HR-аналитика

Встречайте — Адвент-календарь с подарками для HR 🎁 Коллеги из Verme, Фитмост и iMpact LMS создали для вас бот с полезными материалами и заданиями, которые помогут закончить год правильно и сохранить высокий заряд энергии. Внутри вас ждут: 🔹 9 полезных гайдов 🔹 4 задания для отдыха 🔹 1 викторина про HR 🔹 10 суперпризов с общим фондом 180.000 ₽ Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой! Чтобы запустить адвент-бот и получить шанс выиграть Яндекс Станцию Алиса, гранты на автоматизацию и другие подарки — переходите по ссылке ниже 👇 Внутри вас уже ждёт первый подарок: «HR-тренды 2026». → Открыть HR-адвент

​​Как руководить удаленными командами в 2026 году Перевод слайда Удаленка уже давно не “бонус”, а нормальный рабочий формат. Но управление людьми на дистанции - это другая логика, другие навыки и другой менеджмент. Ниже - краткий гид для руководителей, чтобы команда работала как система, а не как хаос в Zoom. 1️⃣Коммуникации: частота важнее длинных совещаний Что делать: Переобъясняйте. Да, именно так - не экономьте слова. В удаленке нет «догадались по тону», поэтому цели, сроки и критерии качества нужно проговаривать в нескольких каналах: письмо, чат, короткий созвон. Чего не делать: Не путайте активность с продуктивностью. 200 сообщений в чате ≠ выполненная задача. 2️⃣Асинхронность как норма Что делать: Ставить четкие окна для обратной связи. Асинхронность - не хаос, а договоренность: в какие часы вы ждете ответы и когда никто не должен быть онлайн. Чего не делать: Не требуйте мгновенной реакции. Если в команде 24/7 тревожное ожидание “ответь срочно” - никто не будет работать глубоко. 3️⃣Оценивать по результату, а не по зеленому кружочку Что делать: Метрики, задачи, дедлайны. Только результаты. Чего не делать: Не думайте, что человек, который «вечно в онлайне», приносит больше пользы. Присутствие ≠ ценность. 4️⃣Карьерная видимость: удаленные сотрудники не должны быть “невидимками” Что делать: Обсуждать развитие так же системно, как в офисе: шаги, сроки, навыки, менторство. Чего не делать: Не ограничивайте карьерные разговоры только очником. Лучшие удаленные люди тихо уйдут туда, где ими занимаются. 5️⃣Человеческое общение - это тоже работа Что делать: Создавайте точки контакта: неформальные Slack-каналы, виртуальные кофе-брейки, пятиминутки “как настроение”. Чего не делать: Не думайте, что «люди сами подружатся». Без ритуалов команда разваливается в тишине. 6️⃣Будьте доступными, а не “призрачным” лидером Что делать: Заведите виртуальные офис-часы: 1–2 раза в неделю открытое окно в календаре для быстрых вопросов. Чего не делать: Не исчезайте между планерками. Если лидер появляется только на созвонах - команда перестает обращаться, когда это действительно важно. 📊Итог Удаленная команда работает хорошо только тогда, когда руководитель создает: ясность → ритм → границы → доверие → возможности развития. Все остальное - детали. Телеграм канал HR-аналитики

📱Калькулятор ROI реферальной программы Периодически встает вопрос, как обосновать целесообразность внедрения системы реферального рекрутинга. Ниже идея простого калькулятора в Excel. Вводим данные: ✅План найма ✅Стоимость закрытия 1 вакансии ✅Доля трафика через рефералов и не рефералов ✅Доля прошедших испытательный срок через рефералов и через нерефералов Логика (методология) калькулятора простая ✅Ключевая идея: Не прошедшиt испытательный срок = чистая потеря компании. Эта вакансия возвращается в рекрутинг, увеличивая фактический план найма и бюджет. Рефералы дают меньше «брака», следовательно — сокращают перезакрытия. Вот на этом и строится ROI. ✅Пример Если мы должны закрыть по плану 10 вакансий, но при этом понимаем, что 3 уйдут, не пройдя испытательный срок, мы должны закладывать в план не 10, а 13 вакансий (на самом деле больше, потому что из этих трех тоже кто-то может свалить) Поэтому план найма нужно увеличивать на величину потерь. Поскольку рефералы дают меньше «брака» (больше проходят испытательный срок), они позволяют окупить внедрение системы На скрине такой калькулятор – цифры ввел уже заказчик. ✅В идеале Можно было бы сделать более сложный калькулятор: 🔹учитывая выплаты рефералам, 🔹считать не только испытательный срок, а в целом текучесть (и тогда эффект будет выше) 🔹считать скорость воронки (рефы тратят меньше времени) 🔹выход на производительность и т.п. Но в наших компаниях, согласитесь, мало считают даже то, что есть на скрине, поэтому калькулятор это такой компромисс между желаемым и возможным. Но может и придем к тому, что будем «вешать в граммах» - олды должны помнить эту рекламу. См. в тему ✅Экономика каналов привлечения ✅Стоимость найма одного года работы сотрудника Телеграм канал HR-аналитики

Реферальный найм в «Сбере» — это часть корпоративной ДНК, а не просто HR-инструмент. По материалам ИНК Сбер выстроил модель, в которой команда растёт через сообщество: люди приводят тех, с кем хотят работать рядом. Программа рекомендаций изменила подход к найму и стала заметным фактором трансформации рынка. 📌 Переломный момент — 2020 год. Именно тогда реферальный контур перешёл в цифровую среду и стал частью платформы «Пульс»: 🔹 статусы кандидатов обновляются в реальном времени; 🔹 передача данных автоматизирована; 🔹 AI помогает не терять резюме и управлять воронкой; 🔹 система связана с обучением, адаптацией и аналитикой. 📌 Вывод: Сбер создал экосистему, которая работает устойчиво, масштабируется и опирается на доверие. Архитектура построена на живых связях между людьми и технологиями — и за счёт этого команда развивается быстрее и гармоничнее.

📑 Гайд по оценке 360°: от подготовки до анализа результатов Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, результаты разочаруют. 👉 Чтобы упростить проведение оценки 360°, делимся гайдом — https://clck.ru/3QY9cr. Внутри вы найдёте не только инструкцию по проведению оценки, но и шаблоны анкеты и отчёта. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Закрытие бизнеса в России достигло максимума за последние 3 года. Дальше — хуже. Пережить такой «идеальный шторм» можно при 2 условиях: — Команда принимает точные и быстрые решения — Расходы на команду минимизированы, все работают на пике эффективности Но такое возможно только если в компании решения принимаются на основании данных и все умеют с ними эффективно работать. Сами посудите, каких результатов добилась бы ваша команда, если: — Все повторяющиеся отчеты собраны в автоматизированные удобные дашборды — Рутинные задачи не падают на плечи команды — все происходит автоматически — Менеджеры принимают решения на основании глубокого анализа — точность прогнозов и планирования почти 100% — ... здесь еще что-то, что вас сильно тревожит 🧡 Если понимаете, что это актуально для вашей компании — мы в Simulative хотим вам помочь! Simulative — это онлайн-университет аналитики данных и Data Science. Мы не учим всему на свете и не выпускаем 100 курсов — мы сами специалисты в области работы с данными и обучили этому уже более 2000 человек! Переходите в нашего тг-бота, чтобы узнать подробнее — какие навыки для работы с данными будут актуальны именно вашей команде! 🔗 Перейти в бота

​​🧪 Запах доминантности: как тестостерон влияет на восприятие статуса 📌 Цель исследования Проверить, влияет ли уровень тестостерона у мужчин на то, как окружающие воспринимают их социальный статус — через запах. 🏫 Авторы и вузы Исследование проведено учёными из: University of British Columbia University of Victoria University of California, Davis 🔬 Метод и выборка ▪️74 мужчины (средний возраст — 22,2 года) предоставили слюну для анализа тестостерона и носили футболки 24 часа. ▪️797 участников (53,6% женщин, средний возраст — 20,3 года) оценивали запах этих футболок по шкале доминантности и престижа. 🔹 Престиж — это уважение, признание и восхищение, которое человек получает от других благодаря своим знаниям, навыкам, заслугам или вкладу в общее дело. Люди добровольно следуют за тем, кого считают престижным, потому что он обладает ценными качествами. 🔹 Доминантность, напротив, основана на силе, контроле и способности заставить других подчиняться — часто через давление или угрозу. Всего собрано более 14 000 оценок. 📊 Результаты 🔸Средний уровень тестостерона у доноров: 126,2 pg/ml (SD = 59,8). 🔸Оценка доминантности по запаху: r = 0,31, p = 0,009 — статистически значимая связь. 🔸Оценка престижа по запаху: r = –0,07, p > 0,05 — связи нет. 🔸Самооценка доминантности и престижа не коррелировала с уровнем тестостерона. 🔸Более интенсивный запах ассоциировался с доминантностью (β = 0,25), но не с престижем. 🔸Приятный запах снижал восприятие доминантности (β = –0,16), но повышал престиж (β = 0,69). 📌 Выводы 🔹Люди воспринимают мужчин с высоким тестостероном как более доминантных — по запаху. 🔹Престиж не «пахнет»: он не связан с гормональным фоном. 🔹Запах — древний канал социальной коммуникации, особенно в оценке силы и влияния. 🔗 Исследование в журнале Evolution and Human Behavior 🧠💪 Вывод? Если хотите, чтобы вас воспринимали как альфу — не стирайте футболки. Запах тестостерона работает лучше любого LinkedIn-профиля. 📌 Наука говорит: доминантность ощущается носом, а престиж — нет. Так что забудьте парфюм — пусть биология говорит за вас. Телеграм канал HR-аналитики

💸 С 2026 года серых зарплат станет больше. Почему HR-ам стоит насторожиться По материалам Форбс С 2026 года для малого и среднего бизнеса отменяют льготную ставку страховых взносов. Вместо 15% малый и средний бизнес (МСП) будут платить 30% от ФОТ. Формально — ради стабильности системы. Фактически — двукратный рост расходов на каждого сотрудника. И главная опасность для HR тут простая: рынок труда уйдёт в тень ещё глубже, чем сейчас, и это затронет абсолютно всё — от рекрутинга до удержания. 📌 Почему это важно? Сегодня доля серых выплат в МСП — 30–40%. Исследование центра «Аналитика. Бизнес. Право» и ТПП показывает: после удвоения взносов даже в самом мягком сценарии серый сегмент вырастет ещё минимум на +5 п. п., в умеренном на +10 п. п., в жёстком — на +20 п. п. Это значит, что каждый второй сотрудник в МСП может получать зарплату “в конверте”. Для HR это не мелочь. Это пересборка всего контрактика: 🔹кандидаты перестанут соглашаться на «белую» оплату у честных работодателей — рынок сместится; 🔹retention в МСП станет ещё слабее (серые схемы = нулевая защищённость); 🔹усилится миграция людей между формальными/неформальными схемами; 🔹официальная статистика потеряет связь с реальностью. 📌 Почему бизнес пойдёт в тень? Потому что допрасходы огромные. По расчётам аналитиков: 🔹оптимистично бизнес заплатит +735 млрд руб. 🔹умеренно — 562 млрд руб. 🔹жёстко — 366 млрд руб. Во всех сценариях большая часть МСП не выдержит и начнёт минимизировать выплаты — «серить» премии, снижать белую часть, уходить в ГПХ и самозанятых. 📌 Так государство получит больше? Наоборот. Недополучение бюджета: 🔹94 млрд руб. — оптимистично 🔹284 млрд руб. — умеренно 🔹472 млрд руб. — жёстко То есть чем выше ставки, тем меньше прозрачности. 📌 Почему HR-у важно следить за этим? Потому что серые зарплаты — это: 🔹токсичный EVP (люди уходят туда, где больше дают в руки) 🔹рост конфликтов между работником и работодателем 🔹невозможность нормальной аналитики рынка труда 🔹ухудшение удержания (серые схемы = отсутствие обязательств) 🔹повышение нагрузки на рекрутинг: люди будут чаще менять работодателей 📌 И итог очень простой: Удвоение страховых взносов = удвоение серых схем. HR-сегмент увидит это раньше всех. Телеграм канал HR-аналитики

🎙Вебинар. Как производству сохранить кадры с помощью карьерных треков Вторая по популярности причина для увольнения после зарплаты – отсутствие роста. Как выстроить карьеру рабочих на крупном производстве и донести до сотрудников ценность развития внутри компании? На бесплатном вебинаре 2 декабря на примере компании «ЕвроХим-ВолгаКалий» вы: — Получите пошаговый алгоритм создания карьерных треков для рабочих — Увидите реальный пример карьерного маршрута на крупном предприятии — Поймете, как подбирать обучающие программы для сотрудников — Разберете, зачем и как давать обратную связь линейному персоналу Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QWv5g Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Получить звание «Работодатель нового поколения» — значит иметь работающую стратегию по привлечению и удержанию молодых талантов. В 2025 году Changellenge >> запустили сертификацию работодателей — первый в России комплексный аудит того, как компании работают с молодежью. Этот инструмент помогает честно оценить молодежный бренд и подтвердить статус сильного работодателя на основе данных. В этом году сертификацию прошли девять компаний: Альфа-Банк, Б1, X5 Tech, Правительство Москвы, ПСБ, Ингосстрах, X5, «Пятёрочка» и ВТБ. Коллеги поделились своими впечатлениями о сертификации в карточках. Заявку на прохождение сертификации «Работодатель нового поколения 2026» вы можете оставить по ссылке: https://u.to/xfdmIg

​​Четыре HR-приоритета 2026 года от Gartner Gartner опубликовал список ключевых приоритетов для CHRO на 2026 год. Документ небольшой, но очень показательный — и хорошо отражает, как меняется роль HR в эпоху ИИ и высокой неопределённости. Коротко — HR перестаёт быть сервисной функцией и превращается в дизайнера работы, архитектора изменений и настройщика взаимодействия людей и ИИ. Ниже - резюме документа (скачать полный документ). 1️⃣Использовать ИИ для полной трансформации HR-функции, а не для экономии времени ИИ работает только там, где HR перестроил операционную модель. Это означает: ▪️HRBP → стратегический партнёр по таланту ▪️центр экспертизы → дизайнер HR-продуктов ▪️операции → полностью цифровые процессы ▪️Tier 0 / Tier 1 → выполняет ИИ, а не люди (Кратко: Tier 0 — это самообслуживание сотрудников через портал/бота; Tier 1 — простые сервисные запросы, которые раньше обрабатывали HR-операции. Оба уровня Gartner относит к зонам, которые полностью должен обслуживать ИИ.) Иначе ИИ — просто дорогой чат-бот. 2️⃣Проектировать работу в “человеко-машинной” среде Ключевая идея: компании должны создать две стратегии одновременно — «на сейчас» и «на потом». Почему это важно: рынок труда перестанет быть линейным. Одни роли исчезнут, другие будут трансформироваться, третьи — расти. ИИ перестанет быть «дополнением» и станет частью работы. Gartner различает 4 сценария: от «много людей + AI» до «AI-first компания». Главная мысль: HR должен проектировать новые модели занятости, а не просто «обучать сотрудников ИИ». 3️⃣Лидеры должны не вдохновлять, а рутинировать изменения Изменения перестают быть проектами. Они должны стать рабочей рутиной. И это прямое требование к менеджерам: ▪️не вдохновлять, ▪️не убеждать, ▪️а строить повторяемые алгоритмы поведения команды. Gartner показывает важный вывод: когда изменения встроены в повседневные действия, вероятность успешной адаптации ↑ в 3 раза. 4️⃣Бороться с культурной эрозией (“culture atrophy”) Смысл простой: культура не исчезает резко — она рассыпается, если не встроена в ежедневные рабочие действия. Gartner подчёркивает три ключевые вещи: ▪️культура должна жить в поведенческих циклах (малые регулярные действия менеджеров, а не лозунги); ▪️ценности должны быть вшиты в процессы, а не существовать отдельно от них; ▪️менеджеры обязаны поддерживать «ритм культуры»: регулярная коммуникация, прозрачные решения, предсказуемость поведения. (Если коротко: культура перестаёт быть текстом и становится операционной системой. Кампаниями и презентациями её уже не удержать — она проявляется только через ежедневные управленческие ритуалы.) Организации, которые это делают, показывают +34% к перформансу. Что важно нам 🔹ИИ — не сокращает HR, а трансформирует роли. HRBP как администратор уходит. Остаётся HRBP как стратег. 🔹Работа становится совместной с ИИ. Выживет не тот, кто «использует» ИИ, а тот, кто умеет перепроектировать работу. 🔹Стратегия “сейчас” ≠ стратегия “потом”. Будут жить две параллельные системы KPI, процессов и ожиданий. 🔹Менеджеры — новое bottleneck - узкое горлышко. Gartner говорит то же, что и мы: нагрузка на руководителей увеличивается, и HR должен помогать им, а не подменять. 🔹Культура = среда, а не лозунги. Рабочая экология заменяет корпоративную культуру как ритуал. Сравните с нашими трендами: HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие HR-тренды 2026 - расставляем акценты ✅Телеграм канал HR-аналитики

Крупнейший банк запускает сообщество для HR-лидеров Есть вещи, которыми искренне хочется делиться, чтобы о них узнало как можно больше людей: нашел новое профессиональное сообщество HR-лидеров, в котором можно решать нестандартные задачи, обмениваться реальными кейсами и развивать практическую экспертизу — возможно, будет интересно и вам. В сообществе нет скучных лекций, сюда приходят, чтобы найти решения через коллективную экспертизу на мастермайндах, разбирать свои проекты с экспертами, искать партнёров на нетворкингах и в Telegram-чате. 26-го ноября пройдет первое мероприятие сообщества: «Развитие высокоэффективных команд: как HR повысить своё влияние и результаты компании». Будет особенно полезно, если вы ищете круг единомышленников, где можно открыто обсуждать вызовы управления людьми.

Вы готовы полностью доверить найм ИИ? 🤖 Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником? 📆 26 ноября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR 🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет: ✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе ✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ ✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа ✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы 🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ» 🦾 Регистрация и другая информация здесь. Все участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

🎯 Как запустить культуру, где сотрудники учат друг друга — и компания растит лидеров быстрее Peer-to-peer — формат, в котором сотрудники делятся опытом «по горизонтали». В Сбере он помогает ускорять адаптацию, сохранять экспертизу и повышать вовлечённость. Чтобы компании могли применять этот подход, мы подготовили гайд «Равный — равному». 📘 В гайде: 🔹 10+ ролей взаимного развития; 🔹 метрики эффективности; 🔹 чек-лист готовности; 🔹 опросник кандидата; 🔹 материалы для углубления; 🔹 анкета для вступления в Клуб ролей взаимного развития. Гайд — это быстрый способ начать и встроить peer-to-peer в работу команд. 🤝 А продолжить знакомство с практиками можно на Онлайн Конференции ролей взаимного развития Сбера — там разбирают реальные кейсы, инструменты и роль peer-to-peer в эпоху AI. 📎 Регистрация на конференцию 📎 Получить Гайд в боте

​​Обучите 200, 500 или 1500 сотрудников — без лишней нагрузки на HR, найма методологов и долгих согласований. Готовая система обучения из 2000+ программ от Eduson вам в помощь. За 10+ лет корпоративная академия выпустила более 500 000 сотрудников «Сбера», МТС, «М.Видео» и точно знает, как раз и навсегда вывести проседающие отделы в плюс. Достигнуть ваших бизнес-целей помогут: ✔️ индивидуальные обучающие программы по Excel, продажам, нейросетям, soft skills, маркетплейсам, HR, финансам и другим направлениям; ✔️ 7 форматов: от лекций с зарубежными спикерами и лонгридов до реальных кейсов и тренажёров-симуляторов ПО; ✔️ все документы для налоговой оптимизации и быстрой защиты бюджета перед руководством; ✔️ бесшовная интеграция курсов в вашу LMS, чтобы запустить обучение за 1 день; ✔️ бессрочный доступ для любого количества сотрудников без доплат. В Eduson «Черная Пятница»: до конца ноября есть возможность получить скидку 20% на программу🔥 Оставьте заявку на бесплатную консультацию — личный менеджер поможет скорректировать программы под ваши задачи и сформирует лучший пакет.

​​Время смотреть на воронку найма Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет. И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только) Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор. Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично. Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое. Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая. В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет. Получается классический штопор: больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть. И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня». 📊Что с этим делать? Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели. ✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке. ✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество. ✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность. Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма. Качество важнее скорости. Глубина важнее количества. Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии. И да - самое время проанализировать дашборд воронки. Телеграм канал HR-аналитики

💰Как увеличить свою пенсию в 2 раза В Госдуме рассказали россиянам, как увеличить свою пенсию в 2 раза Для этого нужно выйти на пенсию на 10 лет позже, делится лайфхаком член комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Светлана Бессараб (депутат от «Единой России»).

«Если гражданин решил поработать при наступлении пенсионного возраста в течение пяти лет, он может увеличить размер своих индивидуальных пенсионных коэффициентов на 36%, а фиксированную выплату на 45%. Если отложит выход на пенсию на 10 лет, то он более чем в 2 раза увеличит свою пенсию», – объясняет Бессараб. – «Но нужно обратить внимание, что весь этот период гражданин будет получать только зарплату и не будет получать пенсию».

Сравните: выйти на пенсию на 10 лет позже это 75 лет, а сегодня средняя продолжительность жизни в России составляет 73-74 года: мужчины в среднем живут 68 лет, женщины – 78. Средний размер страховой пенсии по старости для неработающих российских пенсионеров в 2025 году составил 24 059 рублей. Ранее эксперт по финансам Pronline Дмитрий Трепольский подсчитал, что для получения пенсии в размере 45 тыс. рублей нужно заработать около 260 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Для достижения таких показателей надо получать зарплату в размере 230 тыс. рублей в месяц на протяжении 26 лет. Я посчитал: 22% (пенсионные взносы) от зарплаты 230 000 рублей, инвестируемые самостоятельно в течение 26 лет под ставку всего 5% годовых, дают возможность получать около 135 000 рублей ежемесячно в течение 20 лет (при ежегодной капитализации). При ежемесячной капитализации - более 200 000 рублей в месяц. Даже самый скромный сценарий — 135 000 рублей, что на 90 000 рублей больше, чем пенсия в 45 000 рублей, которую обозначает эксперт Трепольский. На эту разницу можно содержать примерно 4-х неработающих пенсионеров. Но сравнивать бессмысленно: в нашей системе мои взносы не копятся, а мгновенно превращаются в чьи-то текущие выплаты. Телеграм канал HR-аналитики

«Что было дальше?» — необычный онлайн-формат для HR-сообщества «Начальник сказал, что я д…». А дальше что? У интересного отзыва и хорошего сериала есть общая черта — хочется узнать, чем он закончится. 26 ноября (среда) в 11:00 МСК Разбираем реальные отзывы в игровом формате: читаем начало, угадываем концовку и обсуждаем, как превращать неожиданную обратную связь в инструмент роста, а не в репутационный пожар. Приходите на квиз, если хотите: - Понять, как реагировать на острые или странные отзывы - Узнать, что реально работает для повышения доверия сотрудников и соискателей - Проверить свою интуицию, угадывая, что написали в отзывах - Получить призы. Спикеры: - Максим Лутчак — самый известный работник-зумер страны - Анастасия Морозова — эксперт Dream Job - Секретный гость из компании с красными цветами и сильнейшим HR-брендом в России. Это не лекция, а живой эфир, где можно и посмеяться, и вынести рабочие идеи на 2026 год. 🎁А еще все участники вебинара получат доступ к аналитике отзывов на Dream Job. Регистрируйтесь — будет весело, по-деловому и очень открыто.

​​«Что было дальше?» — необычный онлайн-формат для HR-сообщества «Начальник сказал, что я д…». А дальше что? У интересного отзыва и хорошего сериала есть общая черта — хочется узнать, чем он закончится. 26 ноября (среда) в 11:00 МСК Разбираем реальные отзывы в игровом формате: читаем начало, угадываем концовку и обсуждаем, как превращать неожиданную обратную связь в инструмент роста, а не в репутационный пожар. Приходите на квиз, если хотите: - Понять, как реагировать на острые или странные отзывы - Узнать, что реально работает для повышения доверия сотрудников и соискателей - Проверить свою интуицию, угадывая, что написали в отзывах - Получить призы. Спикеры: - Максим Лутчак — самый известный работник-зумер страны - Анастасия Морозова — эксперт Dream Job - Секретный гость из компании с красными цветами и сильнейшим HR-брендом в России. Это не лекция, а живой эфир, где можно и посмеяться, и вынести рабочие идеи на 2026 год. 🎁А еще все участники вебинара получат доступ к аналитике отзывов на Dream Job. Регистрируйтесь — будет весело, по-деловому и очень открыто.

​​HR-тренды 2026 - расставляем акценты. Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее. Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим. Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?» Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные. Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды 1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд. В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой. Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники. 2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания В 2026 рост реальных доходов замирает. Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности. И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать. 3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть» Это не драматизм. Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать. 4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно ИИ сделал резюме одинаковыми. Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции. Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя. Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов. 5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял». Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени. ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам. 6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем В 2026 HR-функции меняются радикально: 🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность. 🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность). 🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности. 🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость. Это не косметика. Это смена операционной модели HR. 7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем. На менеджеров ложится рекордная нагрузка: набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса. Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам: убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений. 🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение 2026 - это не год новых трендов. Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать. И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям