HR-аналитика

​​По данным Mediascope, WhatsApp* — самый популярный мессенджер у россиян, а ещё незаменимый инструмент для рекрутеров в работе с кандидатами. Уже давно отправлять сообщения соискателям в этом мессенджере можно прямо из CRM-системы Talantix. И что особенно удобно — при клике в карточке резюме соискателя по номеру телефона он автоматически сохраняется в список контактов, добавлять вручную не нужно. Недавно в Talantix ещё и добавили возможность отправки сообщений в WhatsApp по шаблонам, поэтому вообще не нужно тратить время на написание каждого сообщения кандидатам. Можно использовать предустановленные варианты или же создавать свои собственные — под конкретные ситуации или этапы подбора в компании. Чтобы не тратить время на каждое новое сообщение, сделайте собственную библиотеку шаблонов и применяйте их в пару кликов из Talantix. Кстати, в шаблонах сообщений можно автоматически добавить переменные — обращение к кандидату по имени, название вакансии, по которой ведёте диалог, вашу подпись и многое другое, — при отправке сообщения кандидату все данные сразу добавятся в нужные поля. Если вы занимаетесь подбором персонала и хотите попробовать возможности Talantix в коммуникациях с кандидатами, оставляйте заявку на персональную презентацию. * Принадлежит компании Meta, признанной экстремистской на территории РФ Реклама. ООО «Хэдхантер», ИНН 7718620740

Геймификация, симуляторы, виртуальные миры и боты… все это — наша новая реальность. Как развивается сфера образования сегодня? Какие ошибки совершают при разработке и внедрении образовательных решений и как их можно избежать? Приглашаем вас на бесплатный семинар EduTech от СберУниверситета, который пройдет 14 декабря. Что вас ждет? • Детально разберем взлеты и падения при запуске обучения • Обсудим лучший опыт методологов и преподавателей • Подведем итоги года в сфере EdTech и поделимся прогнозом на 2024 год Вы сможете подключиться к трансляции онлайн или приехать очно в кампус СберУниверситета, где для вас будет организована бизнес-игра в образовательные тренды и экскурсия по уникальному кампусу. Регистрация открыта!

Худшие вопросы на собеседовании. Некоторые из наиболее распространенных вопросов на собеседовании являются одними из самых неэффективных Это западная статья. И сразу спойлер (но не весь): главный неэффективный вопрос на собеседовании «Расскажите мне о себе». Ага-ага, предвижу возмущенные возгласы, почему неэффективный. Ну в общем я организовал обсуждение в нашей группе в ВК с тем, чтобы создать список самых дурацких, глупых, неэффективных и в тоже время популярных вопросов на собеседовании. Из большого многообразия предложений (это же поражаешься фантазии проводящих собесы) выделил 9 вопросов: 1. Расскажите о себе 2. Кем Вы себя видите через 5 лет 3. Почему Вы выбрали нашу компанию 4. Расскажите о ваших недостатках 5. Какой у вас знак зодиака 6. Почему Вы уволились с прошлого места работы 7. Почему мы должны выбрать именно Вас 8. Почему Вы ищете работу 9. Когда собираетесь в декрет? (для женщин) И в ближайшее время в нашем телеграм канале пройдет опрос: выясним, какой же вопрос, по нашему общему мнению, самый неэффективный вопрос на собеседовании. Под неэффективным предлагаю понимать вопрос, ответ на который не позволяет принимать объективное решение о кандидате. Ну а в статье почитайте аргументы, почему «Расскажите мне о себе» это самый плохой, по мнению автора, вопрос на собеседовании.

Я уже говорил тебе, что такое поиск IT-кандидатов на сайтах с вакансиями? Это точное повторение одного и того же действия, раз за разом, в надежде на изменение. Хватит повторять, хватит надеяться. Есть способы получше: 🔊 7 декабря Руслан Сарваров проведёт открытый онлайн-урок «Поиск кандидатов в Telegram». Руслан – руководитель команды рекрутеров и HR-специалистов в «Qatar Insurance», автор телеграм-канала «Ищи, нанимай», спикер значимых рекрутинговых конференций. Мы обсудим: — как использовать чаты для поиска кандидатов; — о чём важно помнить, когда размещаешь вакансию; — как использовать инструменты автоматизации; — последние рекрутинговые фишки Telegram Premium. 🔥 Бонус! Список чатов и каналов для поиска кандидатов. Начало: 7 декабря в 20:00 МСК. Бесплатно 👉 Записаться на вебинар: https://otus.pw/KW3C/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576, www.otus.ru

Как построить планы на следующий год: возьмите лучшее из 2023 и немного пофантазируйте. На бесплатном вебинаре эксперты платформы корпоративного обучения Lerna, компаний Корус и Поток обсудят: • навыки будущего • тренды подбора и обучения • рынок труда в 2024 году • лучшие методы создания аналитики и метрик • нейросети и ИИ в работе HR 7 декабря в 11:00 Регистрируйтесь Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKQQbN

Модели HR-аналитики. Напомню, 11.12 в Москве состоится офлайн встреча HR-аналитиков. Деловая игра. 4 команды объединятся вокруг тимлидов, поработают над видением HR-аналитики. Тимлиды написали кратко тезисы своих моделей. И пост сегодня – презентация этих моделей. Это не весь спектр представлений об hr-аналитике, но неплохо описывает, где мы сейчас находимся. @Edvb777 – пишите, если вечер понедельника готовы провести в компании HR-аналитиков Елена Комарова, Сбербанк Экспертный центр, ориентированный на клиента, для формирования регулярной отчетности, визуализации данных и проведения исследований. Формируется единый вижн HR стандартов и отчетности, применяются различные каналы и форматы взаимодействия, гибкий ландшафт инструментов под пользователя (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент) и сонастраивается с аналитикой бизнеса и поддерживающих подразделений. Основные принципы: ⁃ Ориентация на клиента ⁃ Тесная интеграция с другими командами и заказчиком ⁃ Гибкость в инструментах под конкретного заказчика (проф.пользователи, руководители, топ-менеджмент, друге команды) ⁃ Единая методология, стандарты и стратегия данных Сергей Андреев, РСХБ Своей команде я предлагаю поработать над эталонной инфраструктурой для HR-Аналитики. Наша цель – составить план и бюджет развертывания функции HR-Аналитики в компании. Нам надо будет определить критерии принятия архитектурных решений, локализовать системы-источники, нормализовать данные и выбрать стек технологических инструментов. А если останется время поговорим о требованиях информационной безопасности и борьбе за качество данных. Никита Черксенко, Ростелеком 1. Основной "продукт" руководителя - решение. 2. Решение это выбор в ситуации неопределенности (то есть 2 и более вариантов). 3. Аналитика нужна только для принятия решений, а именно для снижения уровня/степени неопределенности ситуации (сужения пространства выбора). Для того, чтобы делать (хорошую) аналитику, конечно, нужно много что ещё: качественные (релевантные, консистентные, полные, достоверные, актуальные и т.д.) данные; модели, в которых их можно применять для проверки гипотез, визуализации и пр., модель объекта управления и системы управления, в которой руководитель принимает решения об управлении этим объектом и т.д., но все это без трёх пунктов выше не является сутью аналитики на мой взгляд. Наталья Любимова, Тинькофф Функция HR-аналитики является одной из стратегических для компаний, в которых эффективное управление человеческим капиталом и ресурсообеспеченностью является критичным. Это должна быть отдельная функция вне HR или смешанного типа, когда ядро находится вне HR, а часть аналитиков находятся внутри центров экспертизы или продуктовых команд. Нахождение между бизнесом и HR обеспечивает возможность независимого и гибкого подхода, а не фокус на обоснование эффективности работы HR как функции. Большая часть задач должна выполняться с глубочайшим погружением аналитиков в контекст работы HR, а также должна быть выстроена эффективная кросс-командная работа с HR и с функцией HR автоматизации. Должна быть решена задача управления балансом между стратегическими задачами для HR аналитики и задачами операционного характера, помогающими центрам экспертизы HR эффективнее решать операционные и тактические вопросы. В функции HR аналитики современной крупной компании при достаточной зрелости данных и процессов должны быть роли: data engineers, BI аналитиков, data scientists, продуктовые аналитики, опционально – ML/AI.

К экономии до 50% времени на рутине по оформлению командировки один шаг — автоматизация процессов. Главное, найти точку входа. Подробно об удобной и выгодной цифровизации процессов расскажут эксперты из «1С» и Smartway. Полезно послушать HRD, кадровым специалистам и руководителям, чьи команды занимаются командировками. ⏰ 8 декабря в 11:00 по мск Также в программе: – Как интеграция Smartway и «1C:ЗУП КОРП» упрощает работу руководителей и кадровых специалистов – Как оперативно получать аналитику по поездкам и использовать метрики для экономии бюджета – Что такое bleasure и как он помогает повысить лояльность сотрудников Занять место бесплатно

​​🗓 8 декабря, 10:30 📌 Selectel x Экопси: HR Kanoon Conf. Вдохновляемся инсайтами на 2024 год. Коллеги из @SelectelCareers совместно с ЭКОПСИ проводят конференцию для HR в атмосфере Нового года. На ивенте обсудят внутренную кухню — то, что редко обсуждается на обычных митапах. А еще расскажут, как HR топовых компаний борются с токсичностью в коллективе, используют аналитику в работе и зачем поддерживают отношения с теми, кто решил уйти. А одна из крупнейших консалтинговых групп России — «ЭКОПСИ» — поделится результатами исследования IT-брендов работодателей за 2023 год. Своими инсайтами поделятся коллеги из компаний, входящих в топ-20 рейтинга привлекательности IT-работодателей России:«Альфа-Банк», Банк «Точка», Яндекс, Nexign, Selectel и другие. После докладов устроим праздничную вечеринку для тех, кто с нами офлайн. Будем пить шампанское, дарить новогодние подарки рядом с елкой и заводить полезные знакомства. Прходите в офис Selectel в Санкт‑Петербурге или подключайтесь онлайн: https://slc.tl/679a4 Реклама ООО «Селектел» erid 2VtzqxZVJR8

​​HR-generalist: все, что вам нужно знать о роли – очередной гайд от Erik van Vulpen. Эрик подошел основательно к гайду – много много текста. Алгоритм чтения статьи такой: а) смотрим «одним глазком», б) кидаем в закладки или сохраненные в телеге, в) обещаем прочитать, как будет время, г) забываем, а потом д) пришли стажеры на практику, и мы такие бац, вспоминаем и даем им читать все эти статьи. Содержание статьи • Кто такой HR-Generalist? • Чем занимается HR-Generalist? Обязанности и ответственность • Навыки и компетенции HR-Generalist • Как стать HR-Generalist-ом • Зарплата HR-Generalist-а • HR-Generalist против HR-специалиста • HR-Generalist против HR-менеджера • Часто задаваемые вопросы И в эту же тему статьи Полное руководство по роли HR-специалиста HR бизнес-партнер: полное руководство Полное руководство для «HR-generalist(a)» Как стать директором по персоналу: что нужно знать Пора уже делать сводный пост с материалами по ролям HR-Generalist, HR-специалист, HR-директор и т.п...

​​❗️Хорошие айтишники привыкли к постоянному хантингу и большому количеству предложений, поэтому просто щедрым вознаграждением и ДМС тут уже не отделаешься. Важны не только деньги, но и нематериальные аспекты, ценности и корпоративная культура компании. Что предлагают лучшие работодатели из списка Forbes и как внедрить те же инструменты в своем бизнесе, чтобы получить быстрый результат в найме? 🔊 6 декабря расскажет Дарья Горбатова, IT HRBP НЛМК-ИТ с опытом в HR более 13 лет, на бесплатном эфире «Как привлечь кандидата, если ты не условный Яндекс?». ✅ Дарья поделится своим опытом и разберет: — Как расписать Job Description, который зацепит не только джуна, но и матерого лида; — Как раскрыть ценности и идею компании четко и емко, если у вас нет EVP; — Топ-5 нематериальных аспектов, которые выделяют кандидаты при выборе работодателя; — Лучшие каналы по поиску сотрудников в IT помимо хедхантера. В итоге вы узнаете, как ускорить закрытие вакансий и увеличить число откликов, а еще познакомитесь с инструментами для долгосрочного удержания сотрудников. 👉 Регистрируйтесь прямо сейчас и получите чек-лист «Есть ли в вашей команде корпоративная культура?» в подарок: https://otus.pw/8zXI/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576, www.otus.ru

Топ-материалов канала в ноябре. Традиционный пост с тем, что было самым популярным и востребованным. Популярность систем управления рекрутингом (ATS) 2023 – подвел результаты нашего исследования, которое длилось весь 2023 год. Знаете, что несмотря на сильно возросшую конкуренцию, рынок еще далек от насыщения, и многие компании до сих пор управляют процессом через Excel? 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – самый популярный гайд от Эрика ван Вулпена в ноябре. 7 диаграмм, определяющих вовлеченность сотрудников в 2023 году – результаты исследований компании Culture Amp – это глобальный провайдер опросов вовлеченности. Все материалы по теме "Метрики рекрутинга" – набрали материалов на целый пост только про показатели рекрутинга. Практическое руководство по адаптации удаленных сотрудников в 2023 году – снова гайд. Стратегия рекрутинга через каналы привлечения – мой авторский пост про организацию рекрутинга. WFH (work from home) – самые свежие данные. – отчет от Nick Bloom – профессора экономики в Стэнфорде, который глубже всех на планете Земля погрузился в изучение удаленки. Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] – снова Эрик ван Вулпен. Зарплатная аналитика в компании – снова мой авторский пост о построении зарплатной аналитики. Как провести SWOT-анализ HR Страсти по валидности инструментов оценки персонала – давний квест и теоретический спор, насколько точно можно прогнозировать эффективность сотрудников, и какие инструменты в топе. Ну вот как-то так. Продолжаем читать и рекомендовать коллегам телеграм канал HR-аналитики

Сегодня короткий пост с юмором. Напомню, 11 декабря вечером в Москве соберется тусовка HR-аналитиков. Проведем деловую игру. Задача – продумать модель HR-аналитики в компании. У нас есть четыре тимлида команд игры (Наталья Любимова из Тинькофф, Елена Комарова из Сбера, Никита Черкасенко из Ростелекома и Сергей Андреев из Россельхозбанка), они представят тезисы своего видения модели, участники проголосуют за модели, присоединившись к тому или другому тимлиду, команды проработают модели, потом защитят их перед всеми участниками. И мы будем иметь представление о наиболее реалистичной модели HR-аналитики. Видео я, скорее всего, поделюсь, но вы можете присоединиться к встрече, написав мне @Edvb777 (это не публичное мероприятие, поэтому официальной регистрации не будет). .................. Ну и пятничный юмор (давно его не было) HR-юмор 16 В пост попадают только мемы и приколы, набравшие больше 50 лайков в нашей группе вконтакте. Т.е. только качественные приколы. Картинки из поста

💝 Подарок — шаблоны повестки 1-1 встречи и конструктивной обратной связи 66% сотрудников увольняются, потому что не получают регулярный фидбек. Один из инструментов непрерывной обратной связи, доступный каждому HR и руководителю — встречи один на один. Практику 1-1 встреч внедрили многие компании. Однако не везде этот инструмент работает как часы. В карточках коллеги из AppRaise рассказали о ключевых правилах эффективной 1-1 встречи. Ребята занимаются автоматизацией HR-процессов. Их платформа хранит весь отправленный и полученный фидбек: всё, что вы когда-либо обсуждали, разложено по полочкам. Рекомендуем попробовать этот инструмент как основу для 1-1 встреч и Performance Review. 🎁 Дарим шаблоны повестки 1-1 встречи и конструктивной обратной связи — https://clck.ru/36qm9Y Реклама. ООО “Правовед.ру Лаб”. ИНН 7731399633

Как устроить внутренний рынок талантов – статья от Гарвард Бизнес ревью. Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое. В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя. Выгоды от внедрения такой практики очевидны: • Снижение сроков закрытия; • Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить); • Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост; • И так далее. Главных недостатка два: конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата; необходимость искать замену выбираемого сотрудника. Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем. В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.

Гайд по онбордингу Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников. Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников. Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат. В гайде вы найдете: → Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока → Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга → Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах Скачать гайд можно по этой ссылке →

IT-компания Точка ищет людей в команду HR. Удалённо и в офис в Екатеринбурге. Это компания, в которой во всём правит здравый смысл. Мы даём работать по-своему: никто не будет навязывать свои методы, трекать время и контролировать каждое действие. Что ещё: — Всегда ищем новые инструменты найма. Устраиваем митапы, кейс-клубы и учимся друг у друга. — Прозрачная система метрик. Будешь понимать, как и на что ты влияешь. — Свобода действий. Всегда есть возможность пробовать новое и тестировать гипотезы. — Общаемся друг с другом на равных. Независимо от должности или команды. Подробнее условия, задачи и требования — по ссылкам ниже. — IT-рекрутер — Рекрутер Sales — Middle рекрутер — HR-специалист — Специалист по обучению

​​Как провести SWOT-анализ HR – как элемент анализа и разработки HR-стратегии. Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу. Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например Как провести A/B тест в L&D Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста) Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде. Ну как-то так....

Хватит сливать бюджет! Сделайте обучение сотрудников эффективным На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут: • как понять, каких сотрудников нужно обучать; • какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным; • как измерить и оценить эффективность обучения. 🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов. ⏰ 29 ноября в 11:00. Регистрируйтесь Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK

​​7 диаграмм вовлеченности сотрудников в 2023 году - Статья от компании Culture Amp. Компания проводит исследования вовлеченности и обильно делится результатами – за что им хвала. Ниже даю статьи этой компании, и без алгоритмов машинного обучения прогнозирую, что вы читали хотя бы одну из них, а если не читали – обращайтесь ко мне за специальным призом. Краткие выводы по сегодняшней статье: В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech). Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании. Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе. Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия. Меньше всего согласия по вопросам: • 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми) • только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно) Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить) 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных 5 секретов снижения текучести кадров Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе Какие факторы влияют на эффективность управления? Калибровка Performance review: что вам нужно знать 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

​​“Кандидат очень сильный, но не уверен, как он проявит себя вне интервью”. Знакомо? Согласно исследованию Harvard Business School, 12% причин ухода сотрудников из компаний является токсичная среда. Сейчас все фокусируются на культуре и развитии софтов, но это не исключает кейсы, когда кандидат обладает феноменальными знаниями, но в общении заметны сложности. ❓Что делать HR-специалисту, если от кандидата веет легкой (или не очень) токсичностью? Расскажем на бесплатном эфире «Токсичные кандидаты – как быть и всегда ли отказывать?» от Елизаветы Успенской – Head of HR в «Pragmatica» и Co-founder в «Soft Setters». — Как распознать токсика на этапе сорсинга: 5 советов. — Типы токсичности и их степени критичности. — 3 инструмента, которые позволят вам экологично провести интервью с токсичным кандидатом. Разберем несколько кейсов спикера 29 ноября в 19:00 мск, не упустите возможность улучшить результаты своего рекрутинга! 👉 Регистрируйтесь бесплатно прямо сейчас и забирайте подарок – карту ключевых компетенций IT-специалистов по грейдам: https://otus.pw/2uLw/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576