HR-аналитика

Что делать, если сотрудник получил травму в командировке? А если не вернул подотчетные средства? Лучше уточнить у юриста, чтобы сохранить нервы и избежать ошибок. 30 мая в 12:00 по Мск пройдет вебинар с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой. Она расскажет: - какие обязательства есть у компаний и сотрудников в командировках, - что делать в трудовых спорах, - кто отвечает за форс-мажоры в поездке и как их избежать, - как защитить личные данные сотрудников. Вебинар бесплатный и подойдет всем, кто занимается деловыми поездками в компании. 👉🏻 Зарегистрироваться

ВПЕРВЫЕ В РФ: ОТРАСЛЕВЫЕ ОПРОСЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ💥 🔸Разделяйте форматы опросников для ОФИСНЫХ И ВНЕОФИСНЫХ сотрудников 🔸Адаптируйте вопросы и сюжеты под фирменный стиль вашей компании 🔸Получайте максимально честные и релевантные результаты Happy Job - единственная в индустрии платформа по оценке вовлечённости, которая создает индивидуальные анкеты для офисных и внеофисных сотрудников, кастомизирует опросы и помогает сотрудникам увидеть и раскрыть себя. Запустите бесплатное пилотное исследование до 100 сотрудников за 1 день: ✔️Оставьте заявку ✔️Подготовьте оргструктуру ✔️Запустите исследование ✔️Получите доступ к аналитике и самой крупной на рынке базе бенчмарков Запустить👈🏼

Почему надо отказаться отбирать лучших сотрудников при приеме на работу? Важный текст. Или по-другому: почему надо отказаться создавать модели отбора лучших. В этой идее есть своя куча нюансов, как и везде, я в данном посте рассматриваю универсальный принцип. Это очень красивая идея – отбирать лучших кандидатов на основе навыков, компетенций и все такое. Казалось бы, если мы будем отбирать лучших, то компания в итоге будет более эффективной, производительной и так далее....В идеале да. На практике это не очень хорошая идея, а даже совсем наоборот. К сожалению, на сегодня мы не научились отбирать лучших (я не беру «гениев» рекрутинга и прочих артистов разговорного жанра, спорить с ними бесполезно, хотя Ласло Бок в Google давно показал «точность» таких прогнозов. Аналитики, которые создавали модели отбора лучших сотрудников, бывали поначалу удивлены не очень высокой точности такой модели. Обычно такая точность не превышает 30 % (R2, кто в теме). Это из моего опыта. Мне можно не верить. Есть западный опыт. Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? Размер эффекта был мал, обычно менее чем 0.20 значения, поэтому они не могли бы быть полезными для отбора на вакансии кандидатов, демонстрирующих компетенции ценные для организации. Некоторые коллеги продолжают надеяться, что точность моделей со временем можно будет увеличить, и тогда наступит коммунизм, но (!) отбирать можно уже сейчас даже на основе таких неполноценных моделей. Ниже я расскажу, 1) почему сомневаюсь, что модели будут сильно лучше, 2) почему вредно отбирать на основе неточных моделей. Почему модели навряд ли будут улучшены (только две основные причины, чтобы не размазывать): 1) В моделях в основном используются данные о навыках, компетенциях кандидата – а это не самая большая часть факторов, влияющих на эффективность. Есть еще организационные факторы, межличностное взаимодействие, учесть которые часто невозможно (компания Ласло Бока же провела исследование текучести, в котором только 8 % факторов текучести объяснялись личными качествами сотрудника); 2) Само понятие «лучшести» сотрудника достаточно субъективное понятие, чаще всего в компаниях KPI выставляют на основе решения руководителя, а последние тоже люди. В итоге предубеждения, установки человека переходят в машине, получается так Amazon отказались от алгоритма рекрутинга c ИИ из-за предвзятости против женщин Почему вредно отбирать на основе неточных моделей Ответ очень простой: рынок труда. Любая модель отсеивает кандидатов. Отказывает им во входе. Когда у вас за воротами очередь из кандидатов, вы можете выбирать. Сейчас не очень. При неточной модели вы не только берете не лучших, вы еще отсеиваете потенциально лучших. Сам отбор ударяет по бренду компании – формирует пул недовольных. И самая банальная экономика: затраты на процедуру отбора часто выше выигрыша компании от внедрения модели. Есть ли выход? Не знаю. Надо заниматься поисками. Есть такие заходы: The Body Shop начнет нанимать на работу первого кандидата, приславшего резюме на вакансию в ритейле Результаты были впечатляющие: ежемесячная текучесть в центре снизилась на 60%. В 2018 году дистрибьюторский центр The Body Shop показал уровень текучести в 38% в ноябре и 43% в декабре. В 2019 году, после внедрения практики открытого найма, текучесть сократилась до 14% в ноябре и 16% в декабре. Не уверен, что это работает везде, но как вариант. Есть еще практики слепого рекрутинга (и даже в России), когда компания старается не отбирать лучших, а избавиться от предвзятости при отборе кандидатов 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу. Ну а как вы хотели: как говорил Черчилль, успех — это движение от неудачи к неудаче

​​Как выбрать HR-решение под необходимый компании функционал — понятно. А как обосновать расходы на проект по автоматизации HR-процессов для топ-менеджмента? Несложно посчитать, сколько компания потратит на закупку ИТ-системы. А что получит в результате, проще говоря — сколько на этом заработает? И какими метриками аргументировать внедрение? Наиболее понятен в таких ситуациях язык цифр, поэтому давайте обратимся к нему на бесплатном вебинаре «Как рассчитать окупаемость цифровой трансформации в HR?», который пройдёт 24 мая в 10:00 МСК. В программе: 🔹Как рассчитать окупаемость проекта цифровизации на примере организационного управления? 🔹Как обосновать проект по автоматизации HR-процессов для топ-менеджмента? 🔹Какие методики расчёта окупаемости HR-проектов существуют? 🔹Какие есть способы «продать» проект руководству, если цифр по возврату инвестиций недостаточно? Получите ценные знания от экспертов отрасли и начните применять методы расчёта окупаемости на практике. Регистрируйтесь по ссылке: https://clck.ru/34Uhxh А также подписывайтесь на наш канал, чтобы быть в курсе предстоящих мероприятий: https://t.me/hrolodgy

Каким должно быть комфортное рабочее место? Кажется, перфекционисты из Sminex-Интеко знают ответ. В 30 метрах от метро «Савёловская» компания строит премиальный деловой центр TWIST , в котором будет создано более 1500 новых рабочих мест. Необычная «закрученная» форма с оригинальной подсветкой и панорамным остеклением, 42 офиса и новый уровень комфорта — честно говоря, в таком месте мы и сами бы работали с удовольствием. И ещё, офисным сотрудникам на заметку. В TWIST супермощная система вентиляции, которая даёт на 30% больше воздуха. Дышаться здесь точно будет легко, что в мегаполисе особенно актуально. Смотрим фото, восхищаемся и ждем ввод в эксплуатацию.

Полное руководство по роли HR-специалиста – и снова, и снова гайд от Erik van Vulpen. Статья отвечает на вопросы: • Кто такой специалист по персоналу? • Какими навыками должен обладать специалист по кадрам? • Должностная инструкция специалиста по персоналу • Какая квалификация нужна специалисту по управлению персоналом? • Заработная плата специалиста по персоналу (не в рублях, конечно) • Как стать специалистом по управлению персоналом • HR-специалист против HR-дженералиста Авторы статьи видят следующие навыки / компетенции у HR-специалиста (в тексте статьи идет расшифровка): • Отношения с сотрудниками; • Управление эффективностью; • Ориентация на детали; • Высокая этика; • Навыки управления конфликтами; • Навыки межличностного общения; • Способность принимать решения. Human resources generalist vs. Specialist HR specialist Уровень должности Позиция начального, среднего и старшего уровня Для кого эта роль лучше всего подходит — у кого больше рутинных задач, четкие цели и сроки. HR generalist Уровень должности Позиция среднего уровня Для кого эта роль лучше всего подходит - должны уметь работать в режиме многозадачности и проявлять тактичность под давлением. Эту статью надо читать вместе со статьями: HR бизнес-партнер: полное руководство Полное руководство для «HR-generalist(a)» Как стать директором по персоналу: что нужно знать

Телеграм-канал Human Centricity Research – это новый практический ресурс о создании корпоративной среды с фокусом на потенциале сотрудников. Здесь HR руководители и лидеры бизнеса найдут самые актуальные кейсы и инструменты для: ➡️ привлечения и удержания сотрудников ➡️ их нематериальной мотивации ➡️ обучения и развития персонала В ситуации турбулентности на рынке мы все объединены общими вопросами. Яндекс, Сбербанк, Роснефть, Росатом, РЖД уже поделились своими успешными кейсами. Присоединяйтесь к сообществу коллег! ▶️ Вступить в канал

​​Что нужно знать HR-у, чтобы дорасти до руководящей должности? HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера. 📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру? 📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров? 📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ уроке «HRBP. Главное о профессии». Спикер Светлана Смольникова, фаундер образовательной платформы topcareer, расскажет: ▫️Как получить должность ▫️Какие требования есть у компаний ▫️Уровень з/п и топ ошибок Встречаемся 28 мая, в 13:00 📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

​​25 000 Тут внимательные читатели заметили, что в канале уже более 25 000 подписчиков, и да, нас можно поздравить. С другой стороны, если ориентироваться на минимальную цифру HR в России 350 000, то каналу еще есть куда расти (думаем, 50 000 вполне реальная цифра). И сколько бы нас ни ругали, мы остаемся самым крупным телеграм каналом в HR, мы продолжаем расти, мы претендуем на то, чтобы оставаться самым практическим каналом для HR – мы даем кучу гайдов, инструментов для работы, мы не собираемся останавливаться. И даже реклама у нас исключительно в тему HR (а скоро мы покажем статистику рекламы – а на основе этого можно сделать выводы о трендах HR, мы даже рекламу приспособили для пользы). Планы прежние: давать лучшие практики HR. А по пятницам у нас будет теперь помимо прочего юмор. HR-юмор-2 – беру из нашей группы вконтакте мемы, которые набрали более 50 лайков и составляю посты. Картинка ниже из поста. Улыбаемся. Любителям чтения сообщаю, что 29 мая состоится баттл 7 гномов VS 7 навыков. Какая литература победит в схватке за звание “самой развивающей”: художественная или деловая – это ссылка на анонс в нашем тг канале книг, к которому можно присоединиться, если вы хотите пополнять свой список чтения. Смысл баттла простой: будем выяснять, какие книги – деловые или художка – важнее для развития менеджеров. Я буду «топить» за художку.

💡 Как создать здоровую корпоративную культуру и все тренды найма в 2023 году. Опыт платёжной системы МИР и агентства DigitalHR. БЕСПЛАТНЫЙ вебинар 24 мая в 17:00 Вас ожидают: ✅ Инсайты от Александры Запеваловой, руководителя направления «Внутренние коммуникации» платежной системы «МИР», о влиянии социальных проектов на корпоративную культуру, экологических проектах как инструменте повышения ответственности компании и использовании геймификации для формирования здоровой корпоративной культуры. ✅ Обсуждение актуальных трендов найма с Катериной Гавриловой, founder and CEO DigitalHR, включая изменения в воронке найма, требования к специалистам, экономические преимущества гибридной работы и сложности при закрытии вакансий для опытных кандидатов. ➡️ Регистрация на бесплатный вебинар Не упустите эту возможность узнать о последних тенденциях и передовых практиках в HR-сфере. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы стать лидером в своей команде и достичь выдающихся результатов!

Проблема трудоустройства решена Синод Русской православной церкви утвердил молебное пение на случай поиска работы. И это не шутка (шутки у нас по пятницам, а шутки с РПЦ чреваты сами знаете чем)

Поможем доказать вашему ИТ-отделу, что КЭДО – это просто! Приходите сами и приглашайте ваших ИТ-специалистов на вебинар «Преимущества внедрения low-code решения LDM.КЭДО». 🗓6 июня 2023 года в 11:00 Подробно расскажем о том, как можно реализовать и масштабировать КЭДО на базе low-code платформы от компании ЛАНИТ без участия программистов. На вебинаре вы узнаете: ✔️Что входит в поставку LDM.КЭДО; ✔️Возможности для развития КЭДО; ✔️О настройке и доработке решения; ✔️Об интеграции с вашей ИТ-инфраструктурой; ✔️Как внести изменения и внедрить новый процесс; ✔️Конструктор объектов и форм; ✔️Low-code в LDM.КЭДО: просто, быстро, гибко. Вебинар будет интересен: 🎯ИТ-специалистам; 🎯Аналитикам; 🎯HR-директорам; 🎯Специалистам по автоматизации кадрового ЭДО. Регистрируйтесь сами и зовите своих ИТ-специалистов!

Как привлекать и удерживать сильнейшие кадры? Каждый сотрудник хочет иметь больше привилегий и льгот с учётом своих индивидуальных интересов! ✔️Это просто – подключите бесплатно корпоративный маркетплейс Aladdin. ✔️Сотрудники, в рамках своего компенсационного пакета, сами смогут выбирать те товары и услуги, которые им по-настоящему нужны. Маркетплейс предоставляет: 1️⃣ широкий ассортимент товаров и услуг: от страхования и фитнеса до изучения языков, путешествий и многого другого; 2️⃣ в рамках выделенного бюджета сотрудники самостоятельно выбирают те товары и услуги, которые несут наибольшую ценность для них; 3️⃣ сотрудники могут выйти за рамки выделенного бюджета и доплатить за необходимые товары и услуги. ‼️Оставить заявку на демонстрацию корпоративного маркетплейса Подключение и дальнейшее использование для работодателя полностью БЕСПЛАТНЫ!

​​4 главных HR-тренда на 2023 год от отца современного HR Дэйва Ульрича Мистическая статья от гуру HR. С сокращениями (примерно на 50 % сократил) публикую статью в посте. Понял я статью тоже примерно на 50 %, а вы? Соединение внутреннего с внешним Любая из HR-практик может быть связана с ценностью для клиентов, инвесторов и сообщества. Эта внешняя/внутренняя логика гарантирует, что HR занимается не HR, а созданием ценности на рынке, и что лучшее, что HR или бизнес-лидер может дать сотруднику, — это компания, которая преуспевает на рынке. Использование неопределенности Экономическая инфляция или дефляция, спад или рост; политический консервативный или либеральный режим; экологическая турбулентность и стихийные бедствия; технологии и социальные потрясения. Поиск возможностей в условиях неопределенности — это не столько предсказание того, что может произойти, сколько признание личной и организационной уверенности. Парадокс навигации Парадокс заключается в наличии двух конкурирующих программ или полюсов, которые кажутся противоположными, но их можно использовать для достижения прогресса (долгосрочное или краткосрочное; движение сверху вниз или снизу вверх; внутреннее/внешнее или внешнее/внутреннее; эффективность или инновация). операционные и стратегические, индивидуальные и командные и т. д.). Распознавая и преодолевая (а не управляя) парадоксы, лидеры и организации добиваются прогресса. Персонализация Организации разработали гибкие политики: гибкое время, гибкий дресс-код, гибкие льготы, гибкое место работы, гибкая работа (разделение работы) и т. д. Организации также работали над категоризацией сотрудников по поколениям, демографическим характеристикам, ролям и образу жизни. (часто характеризуется группами ресурсов сотрудников) для управления разнообразием, справедливостью и вовлеченностью. Эволюция гибкости и категорий — это персонализация. Персонализация означает, что каждый сотрудник может создать индивидуальные отношения с тем, где, как и какая работа выполняется. Компании могут персонализировать ценностное предложение сотрудников, гарантируя, что до тех пор, пока сотрудник создает ценность, сотрудник будет персонализировать работу.

3 неочевидных признака снижения мотивации у сотрудников Избегает решения сложных задач, перестал активно участвовать в рабочих встречах и начал часто опаздывать. В таких случаях вы можете встретиться с сотрудником и обсудить изменение его мотивации в работе. Но решение этих сложностей только на уровне поведения не принесет долгосрочного результата. Для решения таких проблем будет эффективным обратиться за помощью к психоаналитическому консультанту. Его можно найти в проекте «Корпоративный коучинг для бизнеса», реализуемом на базе кафедры НИУ ВШЭ «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование». Психоаналитические консультанты помогают сотрудникам вернуть мотивацию, справиться с тревогой в период неопределенности и адаптироваться к изменениям. Практикующие эксперты НИУ ВШЭ провели уже более 8000 групповых и индивидуальных коуч-сессий для команд «Сбербанка», «Мегафона», Yota, «Северстали», «Газпром-медиа» и других компаний. Запишитесь на консультацию и получите 3 бесплатные сессии.

​​22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу – и снова гайд от команды Erik van Vulpen. Не очень понял из статьи, почему именно стратегические, и чем они отличаются от просто вопросов интервью, но ок Типы вопросов на стратегическом собеседовании 1. Вопросы о карьерных целях: эти вопросы помогают оценить долгосрочные карьерные устремления кандидата и дают HR или менеджерам по найму представление о том, хочет ли кандидат остаться в компании в обозримом будущем. 2. Поведенческие вопросы: позволяют определить, насколько кандидат на должность совместим с организационной культурой и целями. 3. Ситуационные вопросы: проверьте реакцию кандидата на реальные или гипотетические сценарии рабочего места. Они позволяют HR-практикам определить способность кандидатов справляться с такими ситуациями, как конфликты, риски, ошибки и потери. И несколько вопросов для примера: 1. Какова ваша идеальная организационная культура? 7. Какие инновации могут изменить отрасль в ближайшие пять лет? 14. Каково ваше общее правило решения конкурирующих задач? 16. При работе над сложным проектом, как вы объясняете технические темы людям, которые плохо разбираются в теме? В тему вопросов рекомендую читать также 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) 21 вопрос для Stay интервью Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR

​​Уже 350 экспертов приняли участие в опросе Школы СКОЛКОВО! Школа управления СКОЛКОВО продолжает принимать анкеты для исследования трендов корпоративного обучения топ-менеджмента в 2023 году. Это уже третье ежегодное исследование, позволяющее оценить изменения на рынке бизнес-образования. Школа опрашивает HRD или T&D / L&D-руководителей, и если вы еще не принимали участия – возможно, стоит это сделать сейчас! Исследование посвящено наиболее актуальным вопросам: какие приоритеты у бизнеса в текущем контексте, какие программы образования и развития, а также компетенции топ-менеджмента важны в этой связи больше всего. В этом году аналитики Школы составили анкету из 13 вопросов: ответ на них займет не более 7-10 минут. Участники опроса, заполнившие анкету до конца, получат исследовательский отчет, а также доступ к полезным материалам для HR и к курсам онлайн-кампуса Школы. Если вы уже ознакомились с опросом ранее, но по каким-то причинам не закончили его – вы можете также продолжить заполнять анкету по ссылке. Школа управления СКОЛКОВО благодарит всех, кто внес свой вклад в исследование!

​​Отчет LinkedIn: 17 прогнозов о будущем рекрутинга для лидеров талантов Перевод статьи LinkedIn Report: 17 Predictions on the Future of Recruiting for Talent Leaders. Это резюме глобального исследования LinkedIn. И заголовки разделов статьи: • Прогноз роли рекрутинга: лидеры рекрутинга будут способствовать критически важным для бизнеса изменениям • Прогноз экономической неопределенности: работодатели будут нанимать больше подрядчиков, чтобы застраховать свои ставки от экономического цикла • Прогноз по бренду работодателя: рекрутинг удвоит влияние на бренд работодателя по мере того, как таланты восстанавливают свое влияние • Прогноз найма в первую очередь навыками: найм на работу по навыкам, а не по родословной, станет золотым стандартом • Прогноз внутренней мобильности и повышения квалификации: рекрутинг будет больше сотрудничать с L&D Некоторые поинты пересекаются с нашим исследованием Приоритеты HR-2023 И пятничное. Я собрал в одном посте HR-юмор все мемы, которые набрали более 50 лайков – приятного пятничного просмотра. Ниже – один из мемов поста.

По оценкам президента Всемирного экономического форума Клауса Шваба, сохранение талантов становится важнее капитала. Инвестиции в развитие лидеров и формирование кадровых резервов повышают прибыль компании и сокращают текучесть кадров. Подключайтесь к вебинару «От проблем к решениям: как развивать сотрудников с помощью кейс-чемпионата» 18 мая в 10:30 (мск). Эксперты Changellenge >> и АО «ПГК» расскажут расскажут: Как внутренний кейс-чемпионат может стать драйвером роста и развития компании; В чем ценность кадрового резерва и как его сформировать наиболее эффективно; Как оценить сотрудников с помощью кейс-чемпионата, повысить их мотивацию и вовлеченность; Как работать с кадровым резервом после кейс-чемпионата. Вы получите готовый инструмент поиска руководителей и поймете, как развивать наиболее талантливых сотрудников. Регистрируйтесь и зовите коллег: https://u.to/ymSfHw

Лирическое отступление В недавнем докладе Главного хирурга США (U.S. Surgeon General – вот так должность правильно) говорится, что одиночество, социальная изоляция и отсутствие контактов более опасны (с т.е. зрения преждевременной смерти – или просто более высокие риски смерти), чем курение, употребление алкоголя, ожирение или загрязнение воздуха. Т.е. одиночество это хуже, чем 15 сигарет в день. Хуже, чем 6 доз алкоголя в день, хуже отсутствия физической активности, ожирения, загрязнения атмосферы Отношения это ВСЕ. Как вам такие данные? Мощно? Взято из канала Психологическая раздевалка