راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

یک درخت کامل kpi برای افزایش بهره وری واحدهای تولیدی کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

دیدن فیلم رهایی از شاوشنگ، شما رو یاد زمانی که از یک سازمان سمی جدا میشید میندازه؟؟!😊

دیدن فیلم ۱۲ مرد خشمگین شما رو یاد جلساتی که از ایدتون جلوی مدیران دفاع میکنید، میندازه؟!😊 کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

امروز جلسه عجیبی در سازمانی داشتم.. فردی با سابقه که مورد قبول مدیر عامل و هیات مدیره است، یکسالی است که پوزیشن مدیریتی را پذیرفته ( که من در زمان این تصمیم حضور و جز مخالفان بودم، چون فرد با وجود سن بالا، بسیار احساساتی است).و حالا پس از چند جلسه میانه دارانه من و حتی مدیران قدیمی دیگر که از رفقای قدیمی خودش بودند، بر سر اختلافات قابل حل با مدیر مستقیمش، با اصرار فراوان می گفت: خودم پست را قبول کردم، خودم هم الان میگویم نمیخواهم و اصلا اشتباه کردم... همان پست کارمندی ساده ام را هم میخواهم..نمی دهید، میروم. در جایی از جلسه، من رو به حاضران گفتم جلسه از نظر من تمام است و ایشان ذهنشان را به هر منطق و استدلال و همفکری بسته اند... همگی کلافه جلسه را ترک و به عنوان نماینده مدیر عامل در جلسه، به ایشان اعلام کردم که نمیتوانم بپذیرم یک فرد با سابقه اینقدر باج خواهانه پست و مسئولیتش را پس میدهد و پایبندی و مسیولیت برایش مهم نیست. وقتی راه را بر هر استدلال، منطق و همفکری میبندید و معتقدید سازمان باید ارزش ویژه برای خواسته نامعقول شما قائل شود، چیزی جز حکم خروج و رسمیت نصیبتان نخواهد شد.

10 مقاله های هاروارد را همه میشناسند و بنده هم کمتر کلاس یا سازمانی است که معرفی نکنم. اینبار اما هاروارد 10 مقاله جالبی منتشر کرده که هنوز در ایران ترجمه هم نشده؛ 10 مقاله درباره 2025 مقالاتی که بررسی شدند عبارتند از : 1.«مهارت مجدد در عصر هوش مصنوعی» نوشته خورخه تامایو، لیلا دومی، ساگار گوئل، اورسلیا کواچ-اوندرجکوویچ، و رافائلا سادون 2. «شرکت شما واقعاً با چه سرعتی باید رشد کند؟» نوشته گری پی. «چگونه در شرایط سخت همدلی خود را حفظ کنیم» نوشته جمیل زکی. ۳.«نیروی کار یقه جدید» نوشته کالین آمرمن، بوریس گرویسبرگ و جینی رومتی. ۴. "سازمان خود را از موانعی که همه را خشمگین می کند خلاص کنید" نوشته رابرت آی ساتون و هاگی رائو. و ..... کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

جملاتی ارزشمند از کتاب موهبت اختلاف، که حتما پیشنهاد میکنم برای بهبود روابط سازمانی در مدیریت عملکرد و مدیریت منابع انسانی مطالعه بفرمایید: عملکرد همکاران در محل‌کار به بالاترین سطح خودش می‌رسد اگر بلد باشند چطور مستقیماً، و حتی با تمام وجود، با یکدیگر مخالفت کنند، بدون اینکه تیشه به ریشهٔ روابط و رفاقت‌هایشان بزنند. بدتر از بگومگوهای مخرب چیست؟ اینکه اصلاً بگومگویی نداشته باشیم. موافقتِ بی‌حدوحصر برای ما زیان‌بار است و تأثیر ما روی همدیگر فقط وقتی به بالاترین حد خودش می‌رسد که بتوانیم به‌خوبی با یکدیگر مخالفت کنیم.

اهمیت روش OKR رو در تمامی آموزشهای سازمانی مرتبط با مدیریت عملکرد و اجرایی کردن اهداف کلان سازمان تا سطوح پایینی، بارها تاکید و تدریس کردم. این تصویر ، خلاصه جامعی از این روش است.

*فراخوان برگزاری وبینار آموزشی "حل پارادوکس بهره وری: تعامل مدیریت جامع کیفیت و مدیریت منابع انسانی"* به اطلاع می رساند انجمن مدیریت کیفیت ایران در نظر دارد دوره آموزشی برای مدیران و کارشناسان مدیریت کیفیت با عنوان "حل پارادوکس بهره وری: تعامل مدیریت جامع کیفیت و مدیریت منابع انسانی" به صورت آنلاین در انجمن مدیریت کیفیت ایران برگزار نماید. 👤مدرس: دکتر فاطمه قیطرانی 📆تاریخ برگزاری : ۳۰ بهمن ۱۴۰۳ ⏰ساعت : ۱۲ الی ۱۶ 🔗لینک ثبت نام در سایت : https://iranqms.com/?p=8807 📌جهت کسب اطلاعات بیشتر با واحد آموزش انجمن تماس حاصل فرمایید . ۸۸۱۰۱۱۹۲

خطاها و سوگیریهای فکری و شناختی که در تصمیمگیری، اقدام و ارتباطات در کار و عملکرد، مسئله ساز هست!

HRBP یک پوزیشن مدیریتی است نه کارشناسی نیازمند بدنه دانشی محکمی از دانش استراتژی، مدیریت سیستمی و فرایند محور، و فرهنگ و ابزار ثبت داده و اطلاعات معتبر و بروز و در دسترس جهت تحلیل دارد.. غیر از این، صرفا وارد کردن پوزیشنی به این نام در مشاغل سازمان، اشتباه و فدا کردن این مفهوم کلان است... هر کتی برازنده هر سازمانی نیست...

ابتکار جالب و خوش منظره یکی از شرکتهایی که افتخار حضور در آنجا را داشتم در ایجاد یک طرح زیبا برای پوشش کپسولهای آتش نشانی روی دیوار ورودی واحد منابع انسانی... 👏👏👏

دلايلي كه چرا كاركنان، شغل خود را در سال اول ترك مي كنند. ( نتایج پژوهش هاي شركت مشاوره كورن فري - 2024) 1- احساس ناهماهنگي با فرهنگ يا اهداف شركت 2- عدم دريافت آموزش هاي مورد انتظار 3- عدم تطابق شيفت و برنامه كاري يا كار هيبريدي (برنامه هاي دوركاري) با انتظارات فرد – انعطاف پذيري كم در كار مخصوصا در نسل جديد 4- نبود همكاران هميار يا دوست در محل كار 5- عدم تطابق مسئوليت هاي واگذارشده با انتظارات فرد 6- عدم توجه كافي از سوي مدير يا همكاران به فرد تازه وارد 7- عدم درك كافي از هدف، ارزش و تاثير شغل به نظر من تمام موارد بالا ناشي از يك نظام onboarding ضعيف است كه شايد برخي نيز به استخدام نادرست هم مرتبط شود. يكي از شاخص هاي جذب درست اين است كه فرد تا حدي با فرهنگ شركت تناسب داشته باشد و اين موارد از طريق كانون ارزيابي و مصاحبه هاي شايستگي محور اتفاق مي افتد.