راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

کانال سازمان انسان مدار ( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

مجله #اکونومیست 28 ژوئن 2025 ( 7 تیرماه 1404 ) the #economist July 2025 📥دانلود این نسخه 👇👇👇 سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

آشنایی با سیستم ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل OPM🟥 🖊🖊سیستم طبقه بندی شغل، اداره مدیریت کارکنان (أ. پی. ام.) بیان می کند که مشاغل باید بر مبنای وظایف و مسئولیتهای واگذار شده و شرایط احراز مورد نیاز برای انجام شغل طبقه بندی شوند. طبقه بندی مشاغل، سطوح دشواری و مسئولیت پذیری را اندازه گیری می کند. اگرچه سیستم طبقه بندی فدرال به تنهایی میزان پرداخت را تعیین نمی کند اما برای ساختاردهی و اداره جبران خدمات کارکنان ضروری است. در سیستم پرداخت علاوه بر ارزشیابی مشاغل، عوامل دیگر مانند کیفیت عملکرد، طول خدمت و ملاحظات کارمندیابی و جذب و نگهداری نیز مدنظر قرار می گیرد. 🟥عامل1 ( دانش و مهارت مورد نیاز) 1-چه نوع و چه سطحی از دانش و مهارت مورد نیاز است؟ 2- چگونه در انجام شغل از آن استفاده می شود؟ دانش در واقع شامل اطلاعات و حقایقی است که کارکنان باید برای انجام کار آنها را بدانند. فقط دانش و مهارتهای اساسی برای انجام شغل را باید بیان کرد که معمولا ۴تا۵ عبارت کافی است. نیازی به شرح نیازمندیهای آموزشی، گواهینامه ها یا درجه تخصص نیست. در بخش دانش، ویژگیهای شخصیتی مانند خلاقیت یا شکیبایی بیان نمی شود. مثالهایی از دانش و مهارت عبارت اند از: دانش حرفه ای از مهندسی عمران برای طراحی سازه های کنترل؛ دانش زبان انگلیسی؛ سطح قابل قبولی از مهارت تایپ برای ایجاد مستندات بر روی رایانه شخصی با استفاده از نرم افزار ورد؛ مهارت در مکالمه اسپانیایی. 🟥عامل ۲ ( کنترل های سرپرستی) 1-چگونه کار تخصیص می یابد؟ 2-مسئولیت کارمند برای انجام کار چیست؟ 3-کار چگونه بازنگری می شود؟ بعد اول این عامل نشان میدهد که سرپرست چگونه کار را برای کارکنان تعریف می کند. بعد دوم میزان استقلال کارکنان در تصمیم گیری را اندازه گیری می کند. بعد سوم شامل طیفی از بازنگری دقیق تا یک بازبینی عمومی است. 🟥عامل ۳ ( رهنمودها) 1-نوع رهنمودهای مورد استفاده در انجام شغل چیست؟ 2- چقدر قضاوت برای استفاده آن مورد نیاز است؟ بعد اول به خود رهنمودها و بعد دوم به اینکه نیازی نیست هر نوع رهنمود جزئی مورد استفاده ذکر شود، اشاره می کند. دستورالعملها، رویه ها و خط مشیها، تفسیر سلیقه ای رهنمودها را محدود می کنند در صورت نبود رهنمودهای کاربردی دقیق، کارکنان ممکن است از قضاوتهای شخصی استفاده کنند. 🟥عامل ۴ ( پیچیدگی) 1-ماهیت وظایف چیست؟ 2-کارکنان زمان تصمیم گیری راجع به اینکه چه کاری انجام دهند چه چیزهایی را مدنظر قرار می دهند؟ 3- کنشها و واکنشهای کارکنان چگونه است؟ این عامل تنوع وظایف، روشها، کارکردها و برنامه هایی که انجام می شود و اینکه چگونه کارکنان دانش و مهارت شرح داده شده در عامل ۱ را به کار می برند را نشان میدهد. برخی از کارکنان درباره چگونگی انجام کار انتخابی ندارند و برخی باید قبل از پیشرفت کار اطلاعاتی را تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنند. 🟥عامل ۵ (حوزه و اثر) 1-هدف از کار چیست؟ 2-تأثیر محصول کار چیست؟ بعد اول نشان دهنده هدفی است که باید محقق شود. بعد دوم مشخص می کند که چه مزایایی از انجام این کار به دست می آید و چه کسانی از این مزایا منتفع می شوند و چگونه این مزایا محقق می شود. 🟥عامل ۶ ( تماسهای شخصی): این عامل افرادی که با هم در تعامل هستند و شرایطی که تعاملها انجام می شوند را بیان می کند. تماسها شامل تماسهای چهره به چهره و تلفنی است و تماس با سرپرستان در این قسمت ذکر نمی شود. 🟥عامل ۷ ( هدف از تماسها) در این قسمت هدف از تماسهای ذکر شده در عامل ۶ بیان می شود. برای مثال تماس برای مبادله اطلاعات تماس برای حل مسائل، تماس برای ارائه خدمات 🟥عامل ۸ ( نیازمندیهای فیزیکی) این بخش ماهیت تلاشهای فیزیکی که کارکنان انجام میدهند مانند بالارفتن، بلند کردن، خم شدن و غیره را شرح می دهد. در این قسمت باید شدت فعالیت و تواناییهای مورد نیاز برای انجام آن فعالیت ذکر شود. 🟥عامل ۹ ( محیط کاری) در این عامل محیط فیزیکی که کار در آن انجام می شود و مقررات و اقدامات امنیتی که کارکنان برای جلوگیری از وقوع حادثه باید در نظر گیرند، بیان می شود. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

آشنایی با سیستم ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل OPM

✅️مخمصه مدیران عامل کجاست؟ ✅️ تجربیات مدیران عامل برتر جهان کجاست؟

✅️وقتی خود را درگیر مشکلات غیر واقعی میکنیم.

✅️در کنار همکاران ارجمند، اساتید فرهیخته✅️

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

بدون شرح.... سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

✅️فایل کامل استاندارد ایزو ۲۲۳۰۱: ۲۰۱۹ ✅️در حوزه امنیت و تاب آوری و تداوم کسب و کارها در شرایط پیش بینی نشده ✅️سازمان ملی استاندارد ایران 👇👇👇👇👇

📌همیشه راهی وجود دارد... 📌کافیست بمانیم، تلاش کنیم، و از زمین بازی خارج نشویم....

آردرن که از ۲۰۱۷ تا ۲۰۲۳ نخست‌وزیر نیوزیلند بود، با انواع بحران‌ها از شیوع بیماری گاوی و تیراندازی دسته‌جمعی گرفته تا سیل، آتش‌سوزی جنگلی مواجه شد. ۱. تصمیم‌گیری سریع با اطلاعات محدود در مواجهه با بحران‌های غیرمنتظره، باید بیانی روشن در انتخاب روش جمع‌آوری داده‌ها، تحلیل سریع آن‌ها و اتخاذ تصمیمات به‌موقع، حتی با اطلاعات ناقص، داشت . ۲. توانایی جذب کارشناسان با دیدگاههای متفاوت برای تصمیم‌گیری بهتر در شرایط پیچیده، باید تیمی متشکل از متخصصان با نظرات گوناگون داشت و با آن‌ها به اجماع رسید. ۳. شفافیت و ارتباط موثر شفاف‌سازی گام‌های اجرایی، ارتباط دائم درباره اهداف و وضعیت برای جلب اعتماد مردم و کاهش اضطراب. ۴. ترکیب آرامش و همدلی تاکید ویژه‌ای بر همدلی . . ۵. پذیرش ضعف به عنوان نقطه قوت احساس «مقام خیلی شایسته نبودن» (Imposter Syndrome) را می‌توان به فرصت تبدیل کرد — این نقطه ضعف باعث می‌شود رهبر با دقت بیشتر، متواضع‌تر و آماده بازخورد باشد . ۶. استفاده از چرخه بازخورد برای بازنگری نقد و بازخورد سازنده کمک می‌کند تصمیمات قبل را بررسی و جهت‌گیری‌ها را اصلاح کند، به جای ایستادگی کورکورانه .

👆👆👆یکی از تجربیات مهم منتقل شده در این نسخه HBR, 📌📌 تجربه " رهبری بحران" خانم جسیندا جیسن آردرن، رییس جمهور پیشین نیوزیلند است. که در ادامه نکات برجسته انتقال تجربه مذکور را برای دوستان عزیز کانال خلاصه نمودم: 👇👇👇

HBR: July - August 2025 ✴️نسخه جولای_آگوست ۲۰۲۵ فصلنامه وزین هاروارد بیزینس ریویو HBR 🔐🔐با تیتر روی جلد و سرمقاله ای هوشمندانه و کاملا بروز : رهبری کسب و کار با هوش تعارض دانلود نسخه کامل با فرمت PDF 👇👇👇