راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

📌پرنده ای که روی شاخه مینشیند، از این ترس ندارد که شاخه بشکند، چون نه به شاخه ها، بلکه به بالهای خودش اعتماد دارد. دنزل واشنگتن شما چقدر به بال های خود اعتماد دارید؟ راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

جدیدترین نسخه هفته نامه Economist آیا باید از ایلان ماسک ترسید؟ و بی برنامگی آمریکا در مدیریت جنگ ایران فرمت PDF 👇👇👇👇👇 راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌📌بررسی شاخص نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان* 🌐#HR professionals to employees ratio. نحوه سنجش: تعداد کارکنان منابع انسانی / تعداد کل کارکنان. ✍ در محاسبه این شاخص منظور تعداد #کارکنان تمام وقت شاغل در حوزه منابع انسانی به تعداد کل کارکنان تمام وقت سازمان می باشد. کارکنانی که ۴۰ ساعت در هفته کار می کنند و در کشور ما ساعت کار در هفته طبق قانون ۴۴ ساعت می باشد. ✍ عواملی از جمله تکنولوژی، نوع صنعت، بودجه منابع انسانی، انتظارات و نقش منابع انسانی، اندازه سازمان و نقش اتحادیه ها در محاسبه این شاخص موثر هستند. ✍ هر چند دستیابی به مقدار بهینه با هدف الگوبرداری کمتر در دسترس می باشد لیکن نتایج پژوهش ذیل می تواند مفید باشد. Average HR-to-Employee Ratio, by Organization Size Fewer than 100            2.70 100 to 249                     1.26 250 to 499                     1.07 500 to 999                    0.82 1,000 to 2,499              0.79 2,500 to 7,499              0.53 7,500 or more              0.42 ✍ هر چند با پیشرفت تکنولوژی و رفتن به سمت کارکنان چند وظیفه ای در حوزه منابع انسانی انتظار می رود میزان مطلوب این شاخص در گذر زمان کاهشی باشد لیکن نقش موثر و شراکت منابع انسانی در تحقق راهبردهای سازمان و همچنین انتظار مطلوبیت در ارائه خدمات و سرویس های بخش های مختلف منابع انسانی بر خلاف این ادعا گام بر می دارد. * مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۸. راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌ارزش دوستی های حرفه ای در سازمانهای امروزین چیست؟؟ در فضای کاری امروز، یکی از مهم‌ترین دارایی‌هایی که هنوز به اندازه کافی جدی گرفته نمی‌شود، «دوستی‌های حرفه‌ای» است. سال‌ها به ما گفته شده: کار باید کاملاً منطقی و رسمی باشد، رابطه‌ها باید حرفه‌ای بمانند و از احساس جدا شوند، اما واقعیت بازار چیز دیگری می‌گوید. یک واقعیت ساده اما تعیین‌کننده در دنیای واقعی کسب‌وکار: ارتباطات فقط حس خوب نمی‌سازند؛ مستقیماً ارزش اقتصادی خلق می‌کنند.‌ شبکه‌ای که در آن اعتماد شکل گرفته باشد: ❇️فرصت‌ها را سریع‌تر جابه‌جا می‌کند ❇️هزینه تصمیم‌گیری را کاهش می‌دهد ❇️سرعت رشد شغلی را چند برابر می‌کند ❇️دسترسی به اطلاعات و فرصت‌ها را‌ واقعی‌تر می‌سازد. ⭕️ چرا دوستی‌های حرفه‌ای مهم‌اند؟ وقتی رابطه انسانی واقعی شکل می‌گیرد: همکاری بدون اصطکاک پیش می‌رود اعتماد جای حدس و گمان را می‌گیرد انتقال دانش طبیعی و سریع می‌شود و فرصت‌ها به شکل ارگانیک جریان پیدا می‌کنند. یک سوءبرداشت رایج دوستی حرفه‌ای به معنای حذف مرزها یا غیرحرفه‌ای شدن نیست. بلکه یعنی: توانایی دیدن «انسان» پشت «نقش سازمانی» و ساختن رابطه‌ای که فقط transaction نیست.

✴️ چرا دروغ میگوییم؟ 📌راستش وقتی میبینم کارمندی یا مدیری دروغ میگوید؛ بیش از آنکه خودش را مقصر بدانم، فرهنگ تشویق کننده دروغ گفتن را مقصر میدانم؛ 📌نشانه های بارز دروغگویی: کم حافظه بودن فرد در دو جلسه کاری متفاوت درباره یک کیس مشخص؛ سر هم کردن داستانهای جور و واجور و ناتمام و غیر واقعی و توجیه کننده فرد.... تغییر دادن حرف در لحظه و توجیهش با این نکته که فراموش کردم، متوجه نشدم، و ...... تکان دادن دست و پا و .... و فروختن دیگران به عنوان عامل اصلی پنهانکاری خود وقتی دروغ گفتن محرز میشود.... ✴️اما اینکه چطور محیطی چنین رفتارهایی را ترویج و پررنگ میکند مهمتر است! مدیر سخت گیر مدیر شایعه پراکن و یا مشتاق شنیدن شایعات از کارکنانش مدیر کنترلگر که سریع میخواهد از همه چیز سردربیاورد... مدیر با نوسانات رفتاری و هیجانی و تغییر دهنده حرفش.... 📌براحتی دروغگویان را پرورش میدهند.... راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌📌📌بزرگترین دشمن تو ✴️✴️ذهن کنترل نشده توست. سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #انتقال_تجربه https://t.me/Hrbasedorg

📌بخش دوم: شناخت و مدیریت سوگیری های شناختی محرک نشخوار فکری در انسان جمعی از خطاها یا سوگیری های ادراکی در این میان بسیار موثرند. مهمست که بدانیم شناخت و تسلط به مدل فکری این خطاها و نظریات باعث می شود که مدیران و تصمیم گیرندگان (حتی اشخاص عادی) توانایی کنترل و اصلاح بیشتری بر رفتارهای غیر سازنده خود داشته باشند. 1. خطای شناختی "عمل گرایی افراطی" (Action Bias): یکی از خطاهای شناختی سیستماتیک تکرار شونده در طول روز و در هم تنیده شده با نشخوار فکری است. بنا بر ریشه های بیولوژیکی (در اجداد غار نشین ما، در طول روز عدم داشتن حرکت، عمل، و واکنش در کمترین زمان ممکن در بیشتر مواقع با از دست دادن جان فرد مترادف بوده)، ذهن ما تکاپو، اقدام، انجام و تفکر (بی مورد) را به صورت سیستماتیک (و به اشتباه) سازنده، و‌ کارآمدتر تصور می کند. برای مثال سرمایه گذاری که سهمی را خریداری کرده، مدام راجع به ارزش آن، درستی تصمیم، خرید بیشتر یا فروش می اندیشد. (نشخوار فکری، افکار غیر سازنده و بدون پشتوانه). یا مثال عملی، دروازه بانان فوتبال با اینکه احتمال ضربه پنالتی به بخش میانی و گوشه های دروازه با هم برابرند، هیچ گاه (اکثر مواقع) در جای خود نمی ایستند. (اگر بایستند هم با سرزنش دیگران به علت کم کاری مواجه می شوند!). اینها و ده ها مثال ملموس دیگر جز خطای عمل گرایی افراطی دسته بندی می شوند. راهکار آنست که به جای افکار یا واکنش ها و اعمال بدون پایه و اساس و غیر سازنده و بی انتها، برای هر تفکر و تصمیمی از تکنیک "تحلیل ارزش مورد انتظار" (Value Expectation Analysis)استفاده کنیم. (ستون های مزایا و هزینه های هر مساله با لحاظ کردن وزن هر مورد و سپس مقایسه ستون ها). 2. سوگیری شناختی نتیجه نگر یا Result Bias: دانستن این مساله که نتیجه خوب یا بد، لزوما منتج از تصمیم درست یا غلط نیست! این سوگیری در نگاه منطقی تر ما نسبت به مسایل و موارد پیرامونی موجب بررسی عوامل موثرتر و واقعی، و تفکر منطقی و جلوگیری از نشخوار ذهنی می شود. برای مثال کاندیدایی که شغل مورد نظر را کسب نمی کند ممکن است مدام راجع به اجرای مصاحبه ضعیف خود دچار نشخوار ذهنی شود در حالی که عوامل دیگری مانند پیدا شدن کاندیدایی با تجربه بیشتر، تغییر سیاست شرکت در گرفتن نیروی جدید، و عوامل محتمل دیگر را نادیده بگیرد. 3. سوگیری شناختی توهم کنترل" یا "Illusion of Control" که موجب انگاشتن توانایی و کنترل ما بر امور گذشته و نشخوار فکری به جای تحلیل منطقی مساله و آموختن درس های واقعی جهت عدم تکرار در آینده می شود. (نظریه دراکر: ۳۰ درصد تصممیات یک‌ مدیر درست، ۳۰ درصد غلط، و ۳۰ درصد بدون تاثیر هستند). 4. و اما مهمترین نکته، اثر زیگارنیک (Zeigarnik Effect)است که بیان می کند که مواردی که در ذهن ما باز و حل نشده هستند تا زمانی که به صورت واقعی و در عمل حل یا تمام نشوند، ذهن ما را رها نمی کنند. این اثر ارتباط مستقیمی با نشخوار فکری برقرار می کند. مثال: تولید محصولی که نیمه کاره رها شده، مشاجره یا جلسه ای که بدون جمع بندی و نتیجه نهایی پایان یافته. پیشنهاد زیگارنیک جهت پاسخ به نظریه، پایان دادن و به اتمام رساندن موارد باز بود. طی تحقیقات و مطالعات بعد، مشخص گردید که لیست کردن موارد و مراحل پایان دادن به امور و افکار باز نیز همان تاثیر اتمام کار را بر روی ذهن می گذارند. این لیست کردن علاوه بر رهایی ما از افکار غیر سازنده و جلوگیری از نشخوار فکری، باعث رسیدن به فهرستی جهت "تحلیل ارزش مورد انتظار" نیز خواهد شد. (به موجب همین تاثیر و نظریه، روانشناسان توصیه به نوشتن دغدغه های ذهنی و راه کارها به صورت شبانه قبل از رفتن به بستر جهت داشتن خوابی با آرامش بیشتر را دارند).

یکی از دوستان و همکاران ارزشمند بنده، جناب آقای دکتر انوش موسوی، که سالهاست در حوزه مدیریت دارای تحصیلات و مطالعات و تجربه اجرایی در خارج از کشور و هم اکنون در داخل کشور هستند، بر این مبحث، یعنی نشخوار فکری و ریشه ها و راهکارهای آن، یادداشت ارزشمندی را قلم زدند، که توصیه میکنم دوستان علاقمند چند دقیقه ای را وقت بگذارند و مطالعه نمایند. 📌📌بخش اول: قسمت های مختلف کارکردی مغز، فلسفه و منشا ذهنی و رفتاری نشخوار فکری در انسان راجع به بررسی مساله نشخوار فکری، ابتدا باید با مدل ساختاری و کارکردی مغز بیشتر آشنا شویم. برای استفاده بهینه و کنترل هر دستگاه و وسیله ای ابتدا باید مدل کارکردی آن را کامل شناسایی کرد. مغز و رفتارهای ما هم مستثنی از این قاعده نیستند. خیلی از مدل های تفکری و واکنشی ما ریشه در بیولوژی اجداد ما (هوموسپین ها) دارند. بر خلاف زندگی اجتماعی که طی ده هزار سال اخیر دستخوش تغییرات عمده ای شده، بیولوژی و مکانیزم کاری بدن و مغزی ما ثابت مانده است. این بدان معناست که متاسفانه خیلی از مدل های غیر ارادی شخصیتی و تفکری ما به دلیل حفظ بقا مربوط به همان دوران اجدادمان (غار نشینی) است و علی رغم کاربردی نبودن و بلکه مخرب بودن رفتارها یا مدل های ذهنی و فکری مذکور، به دلیل ساختار بیولوژیکی بدن، به صورت ناخوداگاه همچنان ناگریز از این مدل های فکری و ذهنی هستیم. 📌 به همین دلیل رفتارهای منفی مثل حسادت، اجتماع گریزی، عدم اطمینان، مبحث نشخوار فکری، و بسیاری از موارد دیگر ریشه در حفظ بقا و دوره غار نشینی ما دارند. گرفتن سهم کمتری از شکار، بی توجهی یا توجه کمتر رهبر قبیله برای ما مترادف با به مخاطره افتادن و یا از دست رفتن جانمان بود و بنابراین حسادت یک رفتار کاملا منطقی و لازم محسوب میشد . امروزه لزوما چنین نیست، منتها سیستم کارکردی مغز و هورمون های ما قدرت تمایز میان زندگی در اجتماع امروز و دیروز را ندارند! نشخوار فکری نیز همانند حسادت و دیگر مدل های منفی ذهنی و شخصیتی ازین مورد مستثنی نیست‌. ذهن اجداد ما، به دلیل لزوم حفظ بقا به صورت مداوم در پی پایش محیط و رفتار دیگران بود. چرا آن فرد به من حمله کرد؟ چه نشانه ای را جهت حمله شکارچی دیر مشاهده کردم؟ چگونه ازین تهدید جلوگیری کنم؟ و غیره. 📌پس واضح هست که این مدل از پایش مغزی و افکار برای زندگی بشر در اجتماع امروز هیچ گونه لزوم و توجیهی ندارد، بلکه بسیار مخرب (از نظر ذهنی و جسمی) محسوب می شود؛ منتها مغز ما قادر به تشخیص این مساله و محدود کردن این مدل ها به صورت "خوداگاه" نیست. 📌در مورد اثرات و اسیب ها، بر اساس مطالعاتم، تجربه ۲۵ ساله کاری خودم در صنایع و زمینه های مختلف، در شرکت های داخلی و خارجی، بخش "رول مدل بودن یا الگو بودن" بسیار حایز اهمیت و در عین حال متاسفانه کمتر مورد توجه قرار گرفته است. مدیران (و والدین) به این مساله کمتر توجه می کنند که "رفتار و احوالات آنها مورد الگو برداری و فرهنگ سازی در بین کارمندان می شود و نه گفته های انها!". کارمندان به صورت نادانسته حتی تیک های رفتاری و جملات مدیران را کپی می کنند! (حتی اگر نظر مثبت یا علاقه ای به مدیر نداشته باشند!). ازین رو اثر مخرب این رفتار چند برابر و قابل انتقال به تمامی سطوح سازمان محاسبه می شود.

واژه های پرمفهوم... به نظر شما واژه ای که نشان دهد معیار شایستگی در کار، سال سابقه نیست، بلکه مهارت و تجربه است، چه واژه ایست؟؟ راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

نشخوار فکری مدیران؛ چیستی و چرایی! ✍دکتر فاطمه قیطرانی ۱. تفاوت نشخوار فکری با حل مسئله (Problem Solving): بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند نشخوار فکری نوعی «تحلیل دقیق» است. اما تفاوت بنیادین آن‌ها در جهت‌گیری است: 📌حل مسئله بر «چگونه» تمرکز دارد. (چگونه این اشتباه را جبران کنیم؟ چه گام بعدی لازم است؟) 📌نشخوار فکری بر «چرا» متمرکز است و در گذشته یا احتمالات منفی گیر می‌کند. (چرا آنقدر احمق بودم؟ چرا همیشه این اتفاق می‌افتد؟ اگر فلان تصمیم را نمی‌گرفتم چه می‌شد؟) 📌نشخوار فکری از نظر شناختی، انرژی مغز را صرف «پردازش» نمی‌کند، بلکه صرف «تکرار» می‌کند که منجر به فرسودگی (Burnout) می‌شود. ۲. اثر دومینویی بر تصمیم‌گیری (Decision Making) نشخوار فکری باعث بروز دو خطای شناختی بزرگ در مدیران می‌شود: تحلیل پارالیز (Analysis Paralysis): مدیر به دلیل ترس از تکرار اشتباهات گذشته، در تصمیم‌گیری‌های جدید دچار تردید مفرط می‌شود. سوگیری منفی (Negativity Bias): ذهن نشخوارکننده، تنها روی داده‌های منفی تمرکز می‌کند و فرصت‌های رشد را نادیده می‌گیرد. این امر باعث می‌شود مدیر، دیدی واقع‌بینانه (Realistic) نداشته باشد و دیدی بدبینانه پیدا کند. ۳. انتقال هیجان و اتمسفر سازمانی (Emotional Contagion) در روانشناسی سازمانی، پدیده‌ای به نام «سرایت هیجانی» وجود دارد. مدیران به عنوان الگوی رفتاری (Role Models) در سازمان شناخته می‌شوند. 📌وقتی مدیر درگیر نشخوار فکری است، این وضعیت خود را به صورت بی‌قراری، تمرکز پایین، یا واکنش‌های عصبی نشان می‌دهد. تیم‌ها به طور ناخودآگاه سطح استرس مدیر را جذب می‌کنند، که منجر به کاهش اعتماد به نفس کارکنان و کاهش خلاقیت در کل واحد می‌شود. ۴. پیوند با هوش هیجانی و خودآگاهی (Self-Awareness) از نظر علمی، نشخوار فکری نشانه ضعف در «تنظیم هیجانی» (Emotion Regulation) است. مدیرانی که سطح بالایی از خودآگاهی دارند، می‌توانند لحظه‌ای که ذهنشان وارد چرخه تکرار می‌شود را شناسایی کنند (Metacognition یا فراشناخت). توانایی تفکیک میان «احساس» (من الان احساس شکست می‌کنم) و «واقعیت» (این پروژه یک چالش بود که قابل اصلاح است) کلید خروج از این وضعیت است. راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌📌نشخوار فکری (Rumination) یک عارضه جدیست که در افراد ریشه های مختلف دارد؛ کمالگرایی؛ وسواس؛ نداشتن مهارت ارتباط جراتمندانه و قاطع، نداشتن مهارت تحمل ابهام و ....بخشی از دلایل این عارضه اند. ✴️اما نکته مهم آنست که مدیران زیادی را در مسیرهای توسعه فردی و حرفه ای، درگیر این عارضه دیده ام که در کنار تنهایی یا اضطراب‌های عادیشان، می‌تواند به یک پدیده مخرب سازمانشان هم تبدیل شود. زمانی که یک مدیر در چرخه تکراری افکار منفی (مانند تحلیل بیش از حد یک شکست یا نگرانی از تصمیمات آینده) گرفتار می‌شود، نه تنها عملکرد فردی او، بلکه کل اکوسیستم تیم تحت تأثیر قرار می‌گیرد. 📌📌در پست بعدی، نکات مهم و علمی این موضوع را از دیدگاه روانشناسی سازمانی و مدیریت بررسی نموه ام. راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌📌یکی از مقالات جولای ۲۰۲۶ هاروارد، بررسی کرده است که: چرا برخی کارمندان جوان در کار با هوش مصنوعی موفق‌اند و برخی دیگر نه؟* ۱. با ورود هوش مصنوعی مولد به دنیای کار، ماهیت مشاغل سطح پایین که زمانی «سکوی پرتاب» و بستر کسب تجربه برای تازه‌کارها بودند، به‌شدت تغییر کرده است. ۲. با ارتقای مدل‌های هوش مصنوعی، استانداردهای سازمان برای خروجی‌های قابل‌قبول بالا رفته و این موضوع، کارمندان جوان را در موقعیت رقابتی دشواری قرار داده است. ۳. شکافی میان کارمندان شکل گرفته؛ گروهی قادرند با تکیه بر قضاوت و دانش تخصصی خود ارزشی فراتر از «خط پایه» هوش مصنوعی ایجاد کنند و گروهی دیگر در گذار از این مرحله ناتوان‌اند. ۴. سازمان‌ها برای موفقیت در حوزه‌های حساس حرفه‌ای، اکنون نیازمند درک عمیق‌تری از نحوه مشارکت کارمندان در کنار هوش مصنوعی هستند تا از تقلیل آن‌ها به صرفاً «اپراتور ابزار» جلوگیری کنند. ۵. در نهایت برای تداوم رشد حرفه‌ای در آینده، باید مسیر یادگیری و کسب تخصصِ کارمندان جوان در تعامل با فناوری بازتعریف شود تا بتوانند ارزش افزوده‌ متمایز از ماشین ارائه دهند. راهیرا؛ سازمان معناگرا https://t.me/Hrbasedorg