Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ

Возможно ли продолжение работы при наличии медицинских противопоказаний❓      ✅ Отстранение работника от работы в связи с выявлением медицинских противопоказаний, указанных в медицинском заключении, является не правом, а обязанностью работодателя     Такой вывод следует  из ч.1 ст. 76 ТК РФ и ч.3  ст. 214 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.     ✅Таким образом, если медицинское заключение предусматривает противопоказания к выполняемой сотрудником работе, работодатель обязан отстранить его от работы (не допускать к работе), даже если сам сотрудник отказывается от исполнения предписаний, изложенных в таком заключении.   ❗ Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний нарушает государственные нормативные требования охраны труда и является основанием для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.     👉Только  в одном случае закон предусматривает именно право работодателя отстранить работника от работы на основании медицинского заключения. Это касается работников, занимающих должности руководителя организации (филиала, обособленного структурного подразделения) его заместителей и главного бухгалтера, которые нуждаются в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу. Помимо общего правила,  работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (часть четвертая ст. 73 ТК РФ). При этом допускать таких работников к противопоказанной им работе работодатель не вправе. ➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 👉Верховный Суд РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными.  Так, сотрудника приняли на руководящую должность с испытательным сроком. Подчиненные пожаловались на грубость с его стороны, угрозы и другие неправомерные действия. Это отметил и непосредственный начальник работника. Из-за нарушения кодекса этики и служебного поведения специалиста уволили как не прошедшего испытание. Действия организации тот оспорил. 🔹Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. По их мнению, наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе. ❗При эиом ВС РФ с ними не согласился и отказал в удовлетворении иска. ✅Работодатель проверяет не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Они также относятся к деловым и включают в том числе вежливость, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости. Поэтому, несмотря на то, что у сотрудника есть навыки и опыт для работы по должности, его можно признать не выдержавшим испытание. ✅Кроме того, для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества. Организация как раз и закрепила их в кодексе этики и служебного поведения,из-за нарушения которого работника уволили по результатам испытания. ⚖ Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К ➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Предсменные инструктажи нужно включать в рабочее время и оплачивать, поскольку это является неотъемлеммой частью трудовой функции  работников. 👉Из практики: Каждый день за 15 минут до смены сотрудникам проводили инструктажи по охране труда, ознакомление с новыми документами, планами и др. Это время работодатель  не включал врабочее и не оплачивал. 🔺Работники обратились в суд. ✅Первая инстанция выявила основания для взыскания за сверхурочный труд. Апелляция и Кассация поддержали подход. ❗Отметим, подобные выводы уже встречались в практике, в частности у 8-го КСОЮ. ⚖ Определение 8-го КСОЮ от 14.07.2026 N 88-11746/2026 ➡️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

В случае увольнения работника по сокращению численности (штата), он имеет право на выплату денежной компенсации за ВЕСЬ отпуск 👉Так, если в течение рабочего года работник отработал более 5,5 месяцев, и не использовал ни одного дня ежегодного оплачиваемого отпуска за рабочий год, то при увольнении работодатель обязан будет выплатить ему ПОЛНУЮ КОМПЕНСАЦИЮ за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска , а не за пропорционально отработанное время. ✅Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 ,5 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие: а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ; б) поступления на действительную военную службу; и др. ✅Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 ,5 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 ,5  месяцев, независимо от причин увольнения. ❗Прим.: Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) действуют по настоящее время. ⚠️Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Недоработка при суммированном учете рабочего времени: причины и размер оплаты 👉При суммированном учете норма рабочего времени считается нарастающим итогом за учетный период. Если по его окончании выявлена недоработка, работодатель обязан установить причину. От этого зависит сумма оплата работнику. ➡️Причины возникновения недоработки На практике выделяют три основные группы: •    График работы составлен с заниженной нормой (работодатель неверно рассчитал количество смен). •    Сотрудник отработал не весь учетный период (например: переведен на другой график в середине периода). •    Неявки по уважительным причинам (отпуск, болезнь) пришлись на рабочие дни по графику, что привело к уменьшению нормы. ✅Вина работодателя Вина работодателя признается в двух случаях: утвержден график, который заведомо не обеспечивает отработку нормы, или работодатель не предоставил работу в запланированные смены. Оплата — не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени. Локальным актом можно установить повышенный размер. ✅Вина работника Если сотрудник не выполнил норму по своей вине (опоздание, прогул), неотработанные часы не оплачиваются. Оплата производится только за фактически отработанное время. ✅Обстоятельства, не зависящие от сторон При форс-мажоре (стихийное бедствие, авария) оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Если работодатель и работник  не договорились о разделении отпуска, то его необходимо предоставить  целиком.       Согласно нормам  Трудового кодекса  ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. ✅Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке. Данный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. ✅По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. ❗Требований по продолжительности и количеству других частей отпуска закон не устанавливает. Следовательно, они определяются графиком отпусков и соглашением сторон трудового договора. 👉 Если стороны не могут достичь соглашения, то предоставляется отпуск полной продолжительности. Рекомендуем: письмо Минтруда РФ от 1 ноября 2023 года № 14-6/оог-6853

Доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.  ✅Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера таких доплат. Конкретный размер стороны должен определяться с учетом содержания и объема дополнительной работы. Работодатель вправе закрепить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты. Размер выплаты конкретному работнику при этом устанавливается по соглашению сторон в дополнительном соглашении к трудовому договору. ❗Отсутствие установленных законом пределов не означает, что размер доплаты можно определять произвольно. При установлении доплаты необходимо учитывать запрет дискриминации в оплате труда и требование обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. ✅ Это не означает, что доплаты за дополнительную работу во всех случаях должны быть одинаковыми. Различия могут быть связаны с содержанием и объемом порученной работы, ее сложностью, количеством и качеством труда.  Разные выплаты за сопоставимую работу работодатель должен основывать на объективных и понятных критериях.  ⚠️Важно: если предлагаемый размер доплат не устраивает работника, он  вправе отказаться от дополнительной работы. Рекомендуем: Письмо Роструда от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1 ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

В день  семьи, любви и верности расскажем Вам об основных гарантиях, предусмотренных  трудовым законодательством для работников с семейными обязанностями. ✅ Прежде всего, это ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни, а также к командировкам (ст.259 ТК РФ), так например:       -Беременных женщин запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;      -Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в командировки или привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Им также необходимо письменно сообщить о праве отказаться от таких работ;       -Аналогичные гарантии предоставляются работникам, воспитывающим детей-инвалидов, ухаживающим за больными членами семьи по медицинскому заключению, одиноким родителям детей до четырнадцати лет, опекунам детей этого возраста, а также родителям, имеющим ребенка до четырнадцати лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации;       -Гарантии распространяются на работников с тремя и более детьми до восемнадцати лет, пока младшему ребенку не исполнится четырнадцать лет.  ✅ Статьей 261 ТК РФ  установлен запрет на  увольнение по инициативе Работодателя  беременную  женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 16 лет, работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери, или малолетнего ребенка до 14 лет без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Увольнение таких работников возможно лишь по исключительным основаниям, таким как ликвидация организации или грубое нарушение трудовых обязанностей. ✅ Нормой  статьи 262 ТК РФ закреплено право  одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня для ухода за детьми-инвалидами. Эти выходные дни могут быть использованы одним из родителей либо разделены ими между собой по их усмотрению,  либо объединены и использованы до двадцати четырех дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней. ✅ В соответствии со статьями 262.1 и 262.2 ТК РФ   ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также родителю, имеющему трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет. 👉Укзанный  перечень гарантий является  не исчерпывающим. ❗По всем возникающим вопросам члены Профсоюза могут обратиться к правовым инспекторам труда Профсоюза в соответствующих регионах. Мира и добра в Ваши семьи😍 ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

с 1 сентября 2026 года в ТК РФ появится срок для принятия решения по заявлению работника об установлении неполного рабочего времени. ⚠️Работодатель должен будет принять решение не позднее 5 рабочих дней с даты письменного обращения работника. Речь идет о случаях, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника. К таким работникам относятся, в частности, беременные женщины, один из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, ухаживающие за больным членом семьи по медицинскому заключению. ✅После рассмотрения заявления работодателю нужно оформить изменение условий работы: определить режим, продолжительность рабочего времени и порядок оплаты. Напомним, что неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или их сочетания. ❗Работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и другие трудовые права работника. ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

С 1 сентября 2026 года в ТК РФ появится исключение из запрета на отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 👉Сейчас таких работников отзывать из отпуска нельзя. После вступления закона в силу это будет возможно только для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. ✅Отозвать работника можно будет лишь при необходимости его непосредственного участия с учетом трудовой функции. Самого факта чрезвычайной ситуации недостаточно: нужно, чтобы именно этот работник был необходим для выполнения соответствующих обязанностей. ❗Порядок отзыва такого работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором. ⚠️Часы работы, выполненной из-за обстоятельств, послуживших причиной отзыва, нужно будет оплатить не менее чем в двойном размере. ✅Неиспользованную часть отпуска работнику предоставят по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединят к отпуску за следующий рабочий год. ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Для оплаты работы в выходной день нельзя удваивать только оклад СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ✅Работников регулярно привлекали к сверхурочным работам в выходной день и оплачивали им труд в соответствии с Положением об оплате труда компании. Работники поинтересовались методикой оплаты и возмутились — работодатель для оплаты такой работы удваивал только тарифную ставку и прибавлял к ней компенсационные и стимулирующие выплаты.  👉Сотрудники потребовали доплаты, но работодатель настаивал на том, что его метод — правильный. В итоге работники  обратились в суд. ⚖В каждом споре суды трёх инстанций вставали на сторону работников. ❗Судьи напомнили работодателю, что при оплате сверхурочной работы в выходной день нужно опираться на выводы из постановлений Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П и от 27.07.2023 № 35-П. Согласно этой позиции, при привлечении работников, у которых зарплата состоит не только из оклада или тарифной ставки, но и из стимулирующих или компенсационных выплат, то в двойном размере должны учитываться все выплаты, а не только голый оклад. Соответственно, в данном споре работникам необходимо было доплатить то, что работодатель неправильно рассчитал за последние пару лет. Иск удовлетворен, судебным решением предписано  компенсировать работникам  моральный вред и произвести доплаты за неправильный расчёт 📖Документ: определение Седьмого КСОЮ от 12.03.2026 № 88-3098/2026; от 18.03.2026 № 88-2835/2026