Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ

Недоработка при суммированном учете рабочего времени: причины и размер оплаты 👉При суммированном учете норма рабочего времени считается нарастающим итогом за учетный период. Если по его окончании выявлена недоработка, работодатель обязан установить причину. От этого зависит сумма оплата работнику. ➡️Причины возникновения недоработки На практике выделяют три основные группы: •    График работы составлен с заниженной нормой (работодатель неверно рассчитал количество смен). •    Сотрудник отработал не весь учетный период (например: переведен на другой график в середине периода). •    Неявки по уважительным причинам (отпуск, болезнь) пришлись на рабочие дни по графику, что привело к уменьшению нормы. ✅Вина работодателя Вина работодателя признается в двух случаях: утвержден график, который заведомо не обеспечивает отработку нормы, или работодатель не предоставил работу в запланированные смены. Оплата — не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально фактически отработанному времени. Локальным актом можно установить повышенный размер. ✅Вина работника Если сотрудник не выполнил норму по своей вине (опоздание, прогул), неотработанные часы не оплачиваются. Оплата производится только за фактически отработанное время. ✅Обстоятельства, не зависящие от сторон При форс-мажоре (стихийное бедствие, авария) оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Если работодатель и работник  не договорились о разделении отпуска, то его необходимо предоставить  целиком.       Согласно нормам  Трудового кодекса  ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. ✅Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке. Данный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. ✅По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. ❗Требований по продолжительности и количеству других частей отпуска закон не устанавливает. Следовательно, они определяются графиком отпусков и соглашением сторон трудового договора. 👉 Если стороны не могут достичь соглашения, то предоставляется отпуск полной продолжительности. Рекомендуем: письмо Минтруда РФ от 1 ноября 2023 года № 14-6/оог-6853

Доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.  ✅Трудовое законодательство не устанавливает ни минимального, ни максимального размера таких доплат. Конкретный размер стороны должен определяться с учетом содержания и объема дополнительной работы. Работодатель вправе закрепить в положении об оплате труда порядок определения размера доплаты. Размер выплаты конкретному работнику при этом устанавливается по соглашению сторон в дополнительном соглашении к трудовому договору. ❗Отсутствие установленных законом пределов не означает, что размер доплаты можно определять произвольно. При установлении доплаты необходимо учитывать запрет дискриминации в оплате труда и требование обеспечивать равную оплату за труд равной ценности. ✅ Это не означает, что доплаты за дополнительную работу во всех случаях должны быть одинаковыми. Различия могут быть связаны с содержанием и объемом порученной работы, ее сложностью, количеством и качеством труда.  Разные выплаты за сопоставимую работу работодатель должен основывать на объективных и понятных критериях.  ⚠️Важно: если предлагаемый размер доплат не устраивает работника, он  вправе отказаться от дополнительной работы. Рекомендуем: Письмо Роструда от 3 июня 2026 г. № ТЗ/3908-6-1 ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

В день  семьи, любви и верности расскажем Вам об основных гарантиях, предусмотренных  трудовым законодательством для работников с семейными обязанностями. ✅ Прежде всего, это ограничения на привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни, а также к командировкам (ст.259 ТК РФ), так например:       -Беременных женщин запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;      -Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в командировки или привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Им также необходимо письменно сообщить о праве отказаться от таких работ;       -Аналогичные гарантии предоставляются работникам, воспитывающим детей-инвалидов, ухаживающим за больными членами семьи по медицинскому заключению, одиноким родителям детей до четырнадцати лет, опекунам детей этого возраста, а также родителям, имеющим ребенка до четырнадцати лет, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации;       -Гарантии распространяются на работников с тремя и более детьми до восемнадцати лет, пока младшему ребенку не исполнится четырнадцать лет.  ✅ Статьей 261 ТК РФ  установлен запрет на  увольнение по инициативе Работодателя  беременную  женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 16 лет, работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери, или малолетнего ребенка до 14 лет без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Увольнение таких работников возможно лишь по исключительным основаниям, таким как ликвидация организации или грубое нарушение трудовых обязанностей. ✅ Нормой  статьи 262 ТК РФ закреплено право  одному из родителей (опекуну, попечителю) по его письменному заявлению предоставлять ежемесячно 4 дополнительных оплачиваемых в размере среднего заработка выходных дня для ухода за детьми-инвалидами. Эти выходные дни могут быть использованы одним из родителей либо разделены ими между собой по их усмотрению,  либо объединены и использованы до двадцати четырех дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней. ✅ В соответствии со статьями 262.1 и 262.2 ТК РФ   ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также родителю, имеющему трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет. 👉Укзанный  перечень гарантий является  не исчерпывающим. ❗По всем возникающим вопросам члены Профсоюза могут обратиться к правовым инспекторам труда Профсоюза в соответствующих регионах. Мира и добра в Ваши семьи😍 ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

с 1 сентября 2026 года в ТК РФ появится срок для принятия решения по заявлению работника об установлении неполного рабочего времени. ⚠️Работодатель должен будет принять решение не позднее 5 рабочих дней с даты письменного обращения работника. Речь идет о случаях, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника. К таким работникам относятся, в частности, беременные женщины, один из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, ухаживающие за больным членом семьи по медицинскому заключению. ✅После рассмотрения заявления работодателю нужно оформить изменение условий работы: определить режим, продолжительность рабочего времени и порядок оплаты. Напомним, что неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или их сочетания. ❗Работа на условиях неполного рабочего времени не ограничивает продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и другие трудовые права работника. ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

С 1 сентября 2026 года в ТК РФ появится исключение из запрета на отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 👉Сейчас таких работников отзывать из отпуска нельзя. После вступления закона в силу это будет возможно только для предотвращения катастрофы или производственной аварии либо для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия. ✅Отозвать работника можно будет лишь при необходимости его непосредственного участия с учетом трудовой функции. Самого факта чрезвычайной ситуации недостаточно: нужно, чтобы именно этот работник был необходим для выполнения соответствующих обязанностей. ❗Порядок отзыва такого работника из отпуска должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором. ⚠️Часы работы, выполненной из-за обстоятельств, послуживших причиной отзыва, нужно будет оплатить не менее чем в двойном размере. ✅Неиспользованную часть отпуска работнику предоставят по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединят к отпуску за следующий рабочий год. ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Для оплаты работы в выходной день нельзя удваивать только оклад СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ✅Работников регулярно привлекали к сверхурочным работам в выходной день и оплачивали им труд в соответствии с Положением об оплате труда компании. Работники поинтересовались методикой оплаты и возмутились — работодатель для оплаты такой работы удваивал только тарифную ставку и прибавлял к ней компенсационные и стимулирующие выплаты.  👉Сотрудники потребовали доплаты, но работодатель настаивал на том, что его метод — правильный. В итоге работники  обратились в суд. ⚖В каждом споре суды трёх инстанций вставали на сторону работников. ❗Судьи напомнили работодателю, что при оплате сверхурочной работы в выходной день нужно опираться на выводы из постановлений Конституционного суда от 28.06.2018 № 26-П и от 27.07.2023 № 35-П. Согласно этой позиции, при привлечении работников, у которых зарплата состоит не только из оклада или тарифной ставки, но и из стимулирующих или компенсационных выплат, то в двойном размере должны учитываться все выплаты, а не только голый оклад. Соответственно, в данном споре работникам необходимо было доплатить то, что работодатель неправильно рассчитал за последние пару лет. Иск удовлетворен, судебным решением предписано  компенсировать работникам  моральный вред и произвести доплаты за неправильный расчёт 📖Документ: определение Седьмого КСОЮ от 12.03.2026 № 88-3098/2026; от 18.03.2026 № 88-2835/2026

Ненормированный рабочий день - режим работы, при котором работника можно эпизодически, но не чаще 3 раз в неделю, привлекать к труду за пределами рабочего времени - как до начала рабочего дня, так и после его окончания. ⚠️Сверхурочные часы при ненормированном рабочем дне не оплачивают. ❗Но оплачивают работу в выходные и праздники (Письмо Минтруда от 29.10.2018 N 14-2/ООГ-8616). ✅Доплат за ненормированную работу нет, но работнику положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех дней, который по его желанию можно заменять денежной компенсацией. Конкретную продолжительность этого отпуска работодателья должен установить в ПВТР или в коллективном договоре (ст. 119 ТК РФ). ✅Ненормированный рабочий день можно установить любому работнику, если это не запрещено НПА. Например, ненормированный день не допускается для инвалидов 1 и 2 группы, водителей такси (ст. 101 ТК РФ, Письмо Минтруда от 30.05.2019 N 14-2/ООГ-3899). ❗При неполной рабочей неделе с полным рабочим днем установить ненормированный рабочий день можно, а при неполном рабочем дне - нельзя (ст. 101 ТК РФ). 👉Перечень должностей с ненормированным рабочим днем и порядок учета фактически отработанного времени утверждают в ЛНА, например в положении о ненормированном рабочем дне или в коллективном договоре. Условие о ненормированном рабочем дне и дополнительном отпуске включают в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

Госдума приняла в третьем чтении проект федерального закона о  новом порядке определения годового предела сверхурочной работы: для каждого работника его можно будет увеличить с 120 до 240 часов.  👉По принятому Госдумой тексту увеличить продолжительность сверхурочной работы до 240 часов в год можно будет только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором и (или) отраслевым либо межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя. ❗Для некоторых работников предел в 120 часов в год сохраняется. Сверх этого лимита нельзя будет привлекать к сверхурочной работе работников, условия труда которых по результатам СОУТ отнесены к вредным условиям труда подклассов 3.3 и 3.4. Такое же ограничение предусмотрено для работников государственных и муниципальных учреждений, если продолжительность их работы по внутреннему совместительству превышает одну четвертую месячной нормы рабочего времени или нормы рабочего времени за другой учетный период, установленной для соответствующей категории работников. ❗Для отдельных категорий работников привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов в год будет возможно только при дополнительных условиях. Это касается лиц пенсионного и предпенсионного возраста, а также работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2. 👉  Сверхурочную работу нужно будет оплачивать включая компенсационные и стимулирующие выплаты. В пределах 120 часов в год первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном. Начиная со 121-го часа каждый час сверхурочной работы должен оплачиваться не менее чем в двойном размере. По желанию работника повышенную оплату можно будет заменить дополнительным временем отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 🔔Предусмотрено, что закон вступит в силу с 1 сентября 2026 года. ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

❗С 1 сентября 2026 года в трудовом законодательстве  закрепят гарантии для тех, кто фактически проживает в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. 👉Новая статья предусматривает дополнительный выходной с сохранением средней зарплаты. Работодателей обяжут предоставлять его, если нарушены условия жизни работников и они утратили имущество из-за чрезвычайной ситуации. ✅Указанным работникам также нужно будет предоставлять до 5 календарных дней в году отпуска без сохранения заработной платы, если они обратятся с письменным заявлением. ✅Порядок и условия предоставления гарантий определит правительство. 📖Документ: Федеральный закон от 09.04.2026 N 90-ФЗ ⚠️ Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)

📖Новое в законодательстве: преимущественное право оставления на работе 👉При сокращении численности (штата) работодатель решает, кого оставить на работе при сокращении. Закон обязывает сначала сравнивнить производительность труда и квалификацию работников. Если эти показатели равны, учитываются категории, которым закон дает преимущество. ✅С 1 сентября 2026 года в этот перечень включат работников, которые исполняют трудовые обязанности по трудовому договору, действие которого возобновлено в соответствии с ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ. Здесь речь идёт о работниках, у которых трудовой договор приостанавливали на время призыва по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии РФ по мобилизации, поступления на военную службу по контракту в период мобилизации, военного положения или в военное время либо добровольного содействия выполнению задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ. После этого работник вышел на работу, и действие трудового договора возобновилось. ⚠️Поправка не вводит полный запрет на сокращение таких работников. Она работает только в рамках ст. 179 ТК РФ: если производительность труда и квалификация равны, работодатель должен будет учесть новую льготную категорию при выборе работников, остающихся на работе. ⚠️Поэтому при проведении сокращения после 1 сентября 2026 года работодателям нужно будет проверять, есть ли среди сравниваемых работников те, чей трудовой договор был возобновлен по ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ. Если такие работники есть, их статус нужно учитывать при оценке  преимущественного права оставления на работе. 📖Федеральный закон от 25 апреля 2026 г. № 108-ФЗ ⚠️Для удобства получения информации  подписывайтесь и читайте     наш телеграм канал https://t.me/pravovoyinspector   (Правовой инспектор РОСПРОФЖЕЛ) ⚠️Также, Вы можете задать вопросы и получить консультации по трудовому праву на страничке в VК👇 vk.com/id711178147   (Правовой Инспектор-Роспрофжел)