HR_GIG

Погнали! А давайте поговорим про компетенции (терпеть не могу это слово, но все же) и их развитие у топов? Вышел интересный репорт, который уже выходит в десятый раз, от компании DDI, которая занимается развитием лидерства, - «Прогноз глобального лидерства 2023». По ссылке можете найти версию на русском языке, заботливо и немного коряво переведенную ИИ (спасибо ему). Очень интересные фокусы взяты – и про катастрофическую утрату доверия к лидерам, про выгорание и истощение; про полярности – доверие теряется, лидеры выгорают и не могут его создавать чисто физически; гибридный формат работы многие хотят, но при этом считают его худшим рабочим форматом и говорят об отсутствии навыков для управления гибридными командами и т.д. Зайдите по ссылке – там есть о чем поразмышлять, полезно.   А мы давайте возьмем фокус на развитие из этого отчета. Руководители все больше хотят подготовиться к неопределенности. Пять главных навыков, которые они хотят развить в ближайшие 3 года, отражают желание четко доносить стратегию до своих команд и вовлекать команды и заинтересованные стороны в решение стоящих перед ними задач. 🦄 Выявление и развитие будущих талантов 🎯Стратегическое мышление ⏱️Успешное управление изменениями 🔨Приоритезация и принятие решений 👨‍👩‍👧‍👦Социальное влияние   Вроде не новО, да? И вроде многие компании и HR держат в фокусе и вкладываются годами в развитие этих компетенций… Но вот что интересно: только 12% руководителей оценивают себя как эффективных во всех пяти областях. Хуже того, только 29% компаний обучают этим важнейшим навыкам. Если не принять меры, этот пробел в навыках может усугубить проблемы в ближайшие годы (а судя по тому, какими темпами развивается ИИ, может, и месяцы).   Компании, которые фокусируются на развитии в этих ключевых областях, могут укрепить свою способность противостоять сложным обстоятельствам. Репорт показывает, что когда лидеры чувствуют, что они эффективны во всех пяти областях: ✅ В 3 раза больше шансов, что они смогут привлечь и удержать лучших людей. ✅ В 2 раза больше вероятность того, что они смогут предотвратить выгорание сотрудников.  ✅ В 2 раза больше вероятность того, что им будет комфортно работать в условиях высокой̆ неоднозначности. ✅ В 3 раза больше вероятность того, что они будут чувствовать себя уверенно, работая в цифровой̆ бизнес-среде. Более того, когда компании развивают эти навыки, они также имеют в 1,5 раза больше шансов получить титул лучшего работодателя, что повышает их способность привлекать и удерживать лучших людей.   И при этом из крутого и ценного, руководители сами: ▶️ 85% хотят работать с коучами - чтобы помочь им развиваться, как лидерам. ▶️ 71% хотят пройти обучение для укрепления лидерских качеств. ▶️ 56% хотят использовать оценку для диагностики сильных сторон и областей̆, требующих улучшения.   Ну круто же, такой запрос на развитие у людей. А теперь давайте пообсуждаем: а у вас как построена система развития топов? А как так выходит, что чему развивать, - понятно, но который год заявляются одни и те же темы в качестве гэпов? А что видите вы – что надо развивать у топов в нынешнем контексте? #Паршина https://t.me/UpScale_club

https://ruby-drain-bfe.notion.site/13-HR-2023-3b81e4b16cd145a4bfcafc669d93925c Для, тех кого укачивает от долгого чтения трендов разного уровня «зрелости» - Ребята из Samolov.ru бережно собрали перевод

В McKinsey поговорили со 100 американскими HRD и узнали как в компаниях у них меняется операционная модель в HR. Они выделили пять архетипов управления. Этим возникающим операционным моделям способствовали восемь инновационных сдвигов. При этом каждый архетип основывается на одном крупном инновационном сдвиге и поддерживается несколькими второстепенными. Во-первых, что это за восемь инновационных сдвигов: 1. Adopt agile principles 2. Excel along the employee experience (EX) journey 3. Re-empower frontline leaders in the business 4. Offer individualized HR services 5. «Productize» HR services 6. Integrate design and delivery with end-to-end accountability 7. Move from process excellence to data excellence 8. Automate HR solutions А теперь какие операционные модели развиваются на базе этих 8 трендов: 1. Модель Дэйва Ульриха (выбрало 48% опрошенных HRD) 2. EX-driven (47%) 3. Leader-led (36%) 4. Agile (31%) 5. Machine-powered (6%) Если попробовать выделить суть, то как будто бы есть магистральное движение: функция все больше строится не сверху вниз, где потребитель сервиса и заказчик - менеджмент компании, а снизу вверх, где ключевой заказчик - сотрудники. Разница в объеме и скорости получения обратной связи, способности реагировать на эти сигналы быстро и гибко, наборе инструментов, характере коммуникации и ценностях. И там уж каждый выбирает свой путь: через автоматизацию и данные, через Agile и кросс-командную интеграцию, через эмоции и лидеров или через работу с опытом сотрудников. Но интересно, что в опросе после Модели Ульриха идет EX-driven. Там видимо многие выбирали обе эти модели. Моя субьективная интепретация - фокус на EX-практиках и подходях позволяет все еще быть на дистанции от людей. При этом это понятные иструменты, потому что опыто-центричный (но не значит человеко-центричный) маркетинг компании и большие бренды практикуют и развивают десятилетиями. Они хорошо знают как выстраивать опыт взаимодействия и коммуникации так, чтобы всем было приятно. Даже если для HR это новые практики, их легче осознать, показать, о них легче говорить. Другое дело Agile, где действительно надо уметь строить новые отношения, говорить другими словами, быть открытыми, прозрачными, эмпатичными, но при этом выстраивать конструктивные эффективные процессы.

«Конец эпохи доброты» - знаковая статья от Wall Street Journal 😡😡😡😡😡 Интересная аналитика по Штатам - компании в свете грядущего торможения экономики массово избавляются от «душевных» СЕО - сторонников развивающих разговоров и коучингового подхода. Им на смену приходят крепкие парни (и леди) со стальными дисциплиной, KPI и контролем эффективности. Время затягивать пояса требует новых героев. Даже в айтишечке. 💵💵💵💵💵 Если об этом пишет WSJ - это уже не размышления, это статистика. Пристёгиваемся, будет трясти. Смузи пассажирам больше не наливать. ⏰⏰⏰⏰⏰ Советуем прослушать 2х минутное саммари статьи (на недружественном языке) 😂 https://www.wsj.com/articles/ceos-ditch-the-warm-talk-as-economy-shows-signs-that-winters-coming-11659519000?mod=mhp

Макро из презентации Грефа с ПМЭФ Текущая ситуация предполагает вызовы на 3-х уровнях: макро, организация, личность. Макроуровень для меня самый интересный. В России: 1. Темпы роста ВВП по прогнозам вернутся в небольшой плюс (0.7-3.5%) только в 2024 году. 2. Минуса везде кроме сельского хозяйства, науки, связи, здравоохранения и гос. управления 😐. Самые большие в недвижимости, авто, финансах и строительстве. 3. В сельском хозяйстве рост в основном из-за подорожания цен на удобрения, роста урожая и цен на пшеницу 4. Фундаментальные причины спада никуда не пропадают. 5. Курс рубля вернулся на уровни 2017 и продолжает падать — ЭТО ВРЕМЕННО. В Мире: 1. Рост инфляции ведет к росту ставок ⇒ Растет риск мировой рецессии. 2. Китайская экономика замедляется, есть геополитические риски по Тайваню, который производит 20% всех чипов в мире 3. По индексу уровня развития Китай максимально приблизился к США 4. На повестке остаются 2 больших социальных риска — голод и эпидемии.

Всем, кто в теме очень рекомендую! В начале марта команда Культура Инноваций запустила исследование “Управление в неопределенности”. Я была экспертом в этом проекте и присутствовала на закрытой презентации результатов. Точно могу сказать это будет интересно всем, кто задается вопросами о приоритетах и технологиях в управлении в непрерывной неопределенности. И сейчас можно получить готовый отчет🔥 Один из главных результатов исследования неопределенности — Phoenix Framework. Это первая и пока единственная модель, структурирующая шаги и фокусы внимания бизнеса в постоянных изменениях и неопределенности — не только с точки зрения операционной эффективности, но и состояния людей. Отчет по исследованию можно получить на почту. Там вы найдете 10 персон, лайфхаки и новый фреймворк по управлению компанией в неопределенности. Получить доступ к отчету- по ссылке👇 https://www.sd.incult.me/?fbclid=IwAR1qbw17ts6svwbnZdBtW6Jmn4UFouv0TQwbmbLy2ImyQKQJcLe5qmheaIU#signup

Файл с исследованием

#SkolkovoNextGen #sharedresources Друзья, в продолжение результатов нашего опроса об изменении модели по управлению ресурсами: в апреле 2022 года компания Mercer опубликовала исследования «Global Talent Trends 2022: Rise of the relatable organization», в которых описала быстрый рост gig-экономики и изменение отношения топ-менеджеров к найму сотрудников вне штата: 📌 60% опрошенных руководителей высшего звена со всего мира ожидают, что gig-специалисты в значительной доле заменят штатных сотрудников в течение следующих трех лет 📌 70% HR-руководителей в текущем году готовятся к более высокой, чем обычно, текучести кадров 📌 60% руководителей считают, что самые талантливые люди не вернутся в найм 📌 74% HR-руководителей считают, топ-менеджеры будут рассматривать перевод сотрудников на внештатную модель Что касается специалистов, то в последние годы мы наблюдаем переход большой доли к фрилансу. Конечно, старт данным изменениям дала пандемия, однако, основными факторами для специалистов, выбравших эту модель, стали: ✅ увеличение потенциального дохода ✅ получение большей гибкости и свободы в выборе клиентов ✅ управление своей рабочей нагрузкой Вышеуказанные задачи компаний и специалистов могут быть решены с помощью сервиса Skolkovo NextGen, который основан на механизме шеринга компетенций и времени квалифицированных сотрудников

Общая публичная часть нашей первой волны отчета HRdome по действиям компаний в текущей ситуации в рамках политик найма, поощрений и вознаграждения - ловите. Участникам в ближайшие дни также будет направлена детальная версия с анализом по отраслям. Первая волна - 28.04 - 04.04