Соня Рыбак | HR for Tech

Ребята, всем привет! Делюсь ссылкой на видео вчершней прожарки инженерных CV. Кстати, а есть ли желающие на разбор резюме HR. Маякните единорожкой 🦄

Разбор резюме напоминаю, что сегодня в 18-00 мы делаем 3 живых разбора резюме: 1/ Senior Golang developer, 14 лет опыта 2/ Backend engineer (Clojure, Erlang), 9+ лет опыта 3/ Architect / Tech Lead / Product Manager, 17+ лет опыта Будем обсуждать, что уже хорошо, а что стоит скорректировать с точки зрения инженерной + hr. 🤩 Ссылка будет в канале за 10 минут до начала. Доброе пятничное утро!

Продолжаем пить коньяк по утрам Итак, следующая пачка моих любимых фраз и терминов, которые я узнала из теха. Wishful thinking Когнитивное искажение, когда человек верит в возможность чего-либо просто потому, что ему очень хочется, чтобы это было правдой и сработало. Независимо от объективных фактов. Эмоции берут верх над логикой и рациональным. Я выбираю место отдыха, мне очень нравится Бали, красивые пейзажи, я знаю про сезон дождей, но я верю, что на Бали в целом будет хорошая погода - и покупаю билеты на декабрь, вот и билеты кстати смотрите недорогие. Закон Конвея Архитектура продукта/проекта будет отражать структуру организации. Если команды плохо общаются или работают изолированно друг от друга, то итоговая система будет состоять из слабо интегрированных, разобщенных компонентов. Руководители инженерных команд и рекрутеры нормально не общаются — критерии найма будут не согласованы, результат такого процесса к бабке не ходи будет фиговыми. Карго-культ Когда копируют внешние признаки успеха, но не суть процессов. У Google есть OKR — погнали, делаем, и станем Google. Ну как бы нет. Обфускация Усложнение, запутывание, часто используется для намеренного усложнения кода, чтобы в нем невозможно было разобраться. Или когда вместо простого объяснения выбирают казеную формулировку. Вместо ‘Мы прекращаем делать бесплатные обеды, потому что больше нет бюджета’. Делают ‘В рамках пересмотра программы нематериальных бенефитов и обеспечения их устойчивости в текущих экономических условиях компания инициирует поэтапную трансформацию сервиса корпоративного питания, предусматривающую переход к модели соразделяемого участия сотрудников в стоимости предоставляемых кулинарных предложений.’ Чувствуете как больно? Устранение ‘муда’ (muda) Принцип бережливого производства из кайдзена. Муда, слово просто прелесть, это все, что занимает время, но не дает ценности. Лишние согласования, долгие статусы, бессмысленные отчеты. Находишь, выкидываешь, становишься счастливее. Хочу в OKR Q1 так и записать — Устранение муда. Закон Гудхарта Как только метрика становится целью — она перестаёт быть хорошей метрикой. Всем, кто ставит KPI на количество кандидатов, посвящается. Закон Паркинсона Работа заполняет все время, отпущенное на нее. Нужно ставить жесткие, реалистичные сроки. Обожаю этот закон, всегда стараюсь отводить блоки на задачи. Не засек полчаса на написание поста, будешь писать час. Так мы доберемся до мышей Это про деградацию стандартов. Маленькие уступки → большие проблемы. Если один раз сделать исключение, то исключение станет нормой. Оригинал звучит чуть иначе, выберете что вам ближе. 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — есть что-то новенькое

Очень рада за ребят, кто ходил в Дубае на Металлику в эти выходные. И кто был на ДДТ в Стамбуле. А мы вчера сходили на Арию. Делюсь кусочком поющего стадиона, было супер! Keep rocking, guys! 🔥

Прожарка CV Ребят, делаем стрим по прожарке CV. Резюме берем только у подписчиков канала, в этот раз инженерные / тимлиды. Если хотите, чтобы разобрали именно ваше CV, нужно сделать три вещи: 1) отправить свое резюме мне в личку 2) дождаться положительного ответа 3) прийти на стрим в пятницу, 12-го декабря, в 18:00 мск. На стриме: - фидбек по резюме - краткая серия вопросов-ответов по опыту в формате “давай вытащим из тебя ещё что-то интересное” - финальная рекомендация В первом приоритете сейчас: - бекендеры - тимлиды Хотите участвовать? Присылайте резюме мне в личку и роль/позицию, которую вы хотите смотреть с таким резюме. Дадим фидбек с двух сторон, с hr буду я. С инженерной — cto с большим опытом.

Друзья, в январе стартует 4-й поток моего курса Performance Review. Этот курс научит разворачивать Performance Management в компании. Изучим как выстроить системы грейдов, пересмотра зарплат, как запускать процесс ревью и как работать с результатами. Если у вас в процессах ещё базовый минимум в виде рекрутмента, ДМС и кадров, а хочется перейти к роскошному максимуму с главными hr процессами, приходите, запустим с нуля. Или если процесс уже есть, но фидбек по нему так себе — поправим текущий процесс. По итогам вы сможете: • проводить ревью так, чтобы оно не бесило • проводить ревью так, чтобы оно не считалось бесполезным процессом, отжирающим кучу времени • оценивать эффективность и результаты в привязке к бизнес-целям • повышать эффективность команд, основываясь на данных, а не на интуиции • давать прозрачные ожидания сотрудникам и обьяснять, как расти • давать конкретный фидбек, а не в виде ‘ваша коммуникация на уровне 4.4’ • аргументировать решения о пересмотре зарплат и повышениях Посмореть программу и записаться. До конца декабря — скидка для подписчиков канала 10% по промокоду: BOSTON🤩

Тимлид и работа руками Вчера один тимлид жаловался, что его разрывает на атомы между менеджерскими и инженерными задачами. На инженерные задачи уходит 80% времени, а командой занимается по остаточному принципу. Я спросила: а у вас хоть как-то определена пропорция, может в грейдах прописано, сколько менеджер должен работать руками? Он такой: ниче не определено, задачи просто продолжают наваливать. Советую определить такие ориентиры в компании, и следить за распределением, хотя бы грубо. Иначе вот вам +1 причина к выгоранию. Тем более, что общие практики уже есть, и компании закрепляют эту пропорцию прямо на уровне грейдов. 1. Отличие IC от менеджера У менеджер +50% времени на менеджерскую работу. Если меньше — вы все еще IC с шильдиком рукля. 2. M1 / Team Lead (одна команда) — 25–50% hands-on Бенчмарки: • Google EM1: ~30% hands-on work • Meta E5–E6 TL: 20–40% технического вклада • Stripe TL: ≤30% времени на код, остальное — people & delivery • GitLab Engineering Manager: 20–40% IC work «depending on maturity of team» • Авито (M1/M2): Продолжает тратить 25-50% своего времени на работу руками. 3. M2–M3 (несколько команд) — 5–15% hands-on Бенчмарки: • Meta EM2/EM3: 5–10% технической вовлечённости • Spotify Engineering Manager (chapter lead): 10–15% • Amazon SDM II: фактически 0–10%, «только критические решения» • Авито (М3/M4): Тратит на решение задач из бэклога команды и работу руками 5-10% своего времени 4. Director / Head of Engineering — 0% hands-on Хотя бывают фанаты. Можно подсмотреть открытые грейды МС у Авито, они тоже определили проценты работы руками для менеджерских уровней. А как у вас? 🦄 — менеджер, работаю руками до 25% 👍 — менеджер, работаю руками 25-50% 🔥 — больше 50%

Про рояль и французский, и про разумное формулирование требований Расскажу про лучший найм в моей жизни. Скорее промоушн. Про няню. Хотя поначалу я умудрилась подойти к этому процессу как идиот. Чтобы нормально работать с детьми, нужен супер-тыл: налаженный быт, многие задачи по дому делегированы, доставки, уборки, починки, и должна быть отличная няня. В таком тандеме можно совмещать. С первым ребенком мне было 20, и я все делала как придется: кружки, учеба, занятия, поездки, на бегу. Кстати, вышло неплохо. Со вторым уже было больше времени и возможностей, и я решила выбирать няню — так выбирать. Обязательно педобразование, обязательно французский, и чтобы непременно играла Лунную сонату на рояле. Решили взять агентство, тестовые дни. Первая, вторая, третья — и все никак, не лежала душа ни к одной. В итоге мой отец посмотрел на это мракобесие и предложил просто взять Гулю. Гуля на тот момент помогала по дому, большого опыта няни у нее не было, и французского тоже, и рояля, но она прекрасно ладила с микро-челом. Отец буркнул, сказал что не нужен рояль, а нужно чтобы: — любила детей, была доброй, — была позитивной и любопытной, лепить, клеить, читать, рисовать, — имела хорошую нервную систему, — была выносливой, чтобы много двигаться, гулять, смотреть за ребенком. Пару дней я переваривала, привыкала к этой идее. Идея была соблазнительна. Гуля все знала про дом, любила микро-чела, и он привык к ней, ну и все по списку выше. И мы решили попробовать. В итоге получили 8 самых счастливых лет с нашей любимой няней. И до сих пор она с нами. Рояль и Высоцкого микро-чел тоже взял, но уже в семье и в кружках. Мечтайте, друзья, и трезво оценивайте при найме, нужен ли вам рояль.

Span of control и оргдизайн Недавно обсуждали с одним CTO его перегруз по 1:1 встречам. Я: ну даже если ты делаешь 1:1 со всеми каждую неделю, то у тебя уходит 1 рабочий день из 5. И это так раз менеджерские задачи, заниматься ребятами в команде. А он такой: да какой 1 день в неделю? И тут выясняется, что у него 17 репортов. Семнадцать, Карл! После этого решила написать здесь про такую прекрасную штуку, как span of control — количество прямых подчиненных у менеджера. Базовый показатель оргдизайна. Его нужно трекать HR-ам и самим руководителям. Ваши менеджеры могут быть перегружены, или наоборот готовы брать больше репортов. На картинке к посту — бенчмарк по размеру компаний и уровню менеджера. Оптимальный span of control не фиксирован. Он зависит от сложности задач, процессов, гео команды и опыта менеджера. Но есть рабочий ориентир: 5–7 человек. Например, в компании на 1000 сотрудников средний span — 5.89 репортов. Чекайте, у кого сколько. Если у вас: 🤩Span of control < 4 → слишком много менеджеров, тяжелая структура, каждый слой добавляет задержки и усложняет передачу инфы и принятие решений. Цукерберг недавно сказал ‘Flatter is Faster’. 🤩Span of control > 10 → менеджеры перегружены, постоянно на встречах, теряют фокус, физически не успевают управлять командой. Короче span of control напрямую влияет на скорость, эффективность и культуру компании, вы быстрые гепарды или бюррократичные черепашки. А сколько у вас прямых репортов? 🦄 — меньше 6 человек, включая 🔥 — больше 6 🤔 — надо посчитать

Satya Nadella – How Microsoft Thinks About AGI Посмотрела 1,5 - часовое интервью с Сатьей Наделлой, сначала показалось, что включена скорость ×2, но нет, ребята быстрые. 🤩 Делюсь коротким саммари по транскрипту, самое важное, чтобы быть в курсе. Читать за утренним кофе. 21 ключевая тема из интервью 1. Fairwater 2 — инфраструктура нового поколения 2. AI WAN — планетарная сеть распределённого обучения 3. ИИ как новая индустриальная революция 4. Экономика токенов как новая единица цифрового труда 5. Трансформация SaaS под влиянием ИИ 6. Взрывной рост рынка ИИ-кодинга 7. Метафора Раджа Редди, ИИ как когнитивный усилитель и цифровой ангел 8. Модели становятся товаром, данные стратегической ценностью 9. Excel как вычислительный язык будущего 10. Агенты как цифровые сотрудники с собственными ПК 11. Мир не придет к одной универсальной модели 12. Инфраструктура должна переживать поколения кремния 13. Microsoft не строит Azure ради одной компании 14. Azure как операционная система для моделей 15. Команда суперинтеллекта MAI 16. География обучения и суверенные данные 17. MAI как независимая модельная линия 18. Гонка за таланты между Big Tech 19. In-context learning и intelligence feedback loop 20. Инфраструктура как 50-летний стратегический актив 21. Кто победит в ИИ-гонке и как устроится индустрия Ссылка на интервью, если решите смотреть 🦄 — спасибо, пробегусь

Нужные штуки на испытательный срок Вдогонку к предыдущему посту делюсь: 🤩 базовый пример Плана на испытательный срок. Его можно взять за основу, докрутить и использовать как ориентир руклю и сотруднику 🤩 пост про миф о расторжении на испытательном сроке, можно ли просто так расторгнуть договор на испытательном. Кратко: нельзя 🤩 и набор анти-паника: режим сна, 10 тысяч шагов в день и бирюзовый popit 🔥 — спасибо, сохраню

Хорошая история про компромисс на испытательном сроке Моя бывшая коллега, назовем ее Катя, вышла в известную tech-компанию. Неожиданно процессы в отделе оказались на уровне 1–2, описания нет, планирования нет, кто что делает и за что отвечает непонятнно. Плана на испытательный период и критериев прохождения тоже нет. Катя сама завела с руководителем разговор про план на испыт, получила ответ ‘просто делаем задачи’. Дальше она попросила встречу, чтобы обсудить прогресс по испыту. Фидбек рукль дал хороший, Катерина справлялась. Со своей стороны Катя дала искренний фидбек по процессам: ребята, у вас тут бардак. Руководитель понимал, что Катя не хэппи и может в любой момент уйти, как только найдет новое место. Да и команде такой сотрудник, который не самый ваш фанат, тоже не на пользу. При этом оснований для расторжения договора даже с учетом испыта с ней не было. И спасибо за благоразумность: пушить к уходу и кошмарить дисциплинарками руководитель как вариант не рассматривал. Через 2 дня он пришел к Кате сам и предложил найти компромисс. Если Катя уйдет резко без предупреждения, руководитель останется с дырой в ресурсах. Потому что согласование ставки занимает время, поиск и собеседования, оффер и апрув тоже займут 2–3 месяца, вместо 2 недель, за которые она свинтит. В итоге сторговались на соглашении сторон, двух окладах и страховке на полгода, плюс конкретная дата выхода. К ней Катя ищет новую работу, а руководитель получает полностью управляемый уход. Ну что сказать, молодцы, не стали кошмарить, нашли win-win решение, получили управляемую ситуацию. Я компанию для себя отметила как молодечики) Не смотря на хаос в рабочих процессах, people решения оказались на уровне. Считаю, что про крутые примеры надо рассказывать, чтобы поднимать планку на рынке. 🦄 — raise the bar

ТОП Работодателей 2025 (Forbes × РБК × Хабр) 1) Есть 4 рейтинга, каждый смотрит на работодателей по-своему Forbes — смотрит на уровень корпоративного управление и прозрачность, социальную ответственность, экологию и благополучие сотрудников. Насколько компания зрелый, ответственный и безопасный работодатель РБК — смотрит на условия труда, уровень зарплат, обучение, текучесть, бизнес-эффективность, инновации, деловая репутация и юридическая чистота. Насколько компания надежна, эффективна и конкурентоспособна на рынке Хабр — смотрит на привлекательность бренда и узнаваемость среди разработчиков, репутацию инженерной и продуктовой культуры. Насколько компания нравится разработчикам HH — еще не вышел, смотрит на качество найма, скорость откликов, коммуникации, отношение сотрудников и кандидатов. Как компанию воспринимает весь рынок труда, народный рейтинг работодателей 2) Рейтинг от Хабра, ТОП-30 1. Авиасейлс 2. Авито 3. 2ГИС 4. Dodo Engineering 5. Точка Банк 6. Лаборатория Касперского 7. Alfa Digital 8. Selectel 9. Ozon 10. Райффайзен Банк 11. Т-Банк 12. Lamoda 13. HeadHunter 14. Бюро 1440 15. Альфа-Банк 16. ВкусВилл 17. Positive Technologies 18. Циан 19. X5 Tech 20. YADRO 21. S7 Airlines 22. Cloud.ru 23. Контур 24. BI.ZONE 25. Okko 26. Nexign 27. Axenix 28. Северсталь 29. Яндекс 30. Холдинг T1 3) Тройное пересечение топовых групп 🤩 Forbes Платина × РБК Группа 1 × Хабр ТОП-30 — 4 компании 1) Авито На Хабре — 2 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — в Группе 1 2) Т-Банк На Хабре — 11 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 3) Альфа-Банк На Хабре — 15 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 4) Яндекс На Хабре — 29 место В Forbes — в платиновой группе В РБК — Группа 1 Больше таких трипл-мэтчей нет. 4) Средняя зарплата выросла на 9% У РБК есть интересный показатель средней зарплаты. Рост 9%: 169,6К рублей в 2025 году, 155,8К в 2024. Текущая годовая инфляция 8%, а ключевая ставка 16%. То есть фактически это означает что реального роста зарплат почти нет.