Офис Эйчара

Коллеги, представьте, что вы можете измерить «температуру» коллектива быстро и без длинных совещаний. Это и есть пульс-опросы — короткие анонимные анкеты из 2-3 вопросов, которые мы запускаем раз в неделю или месяц. Я сравниваю их с моментальным снимком настроения команды, а не с детальным отчетом. Например, каждый вторник утром наша команда получает такой вопрос: «По шкале от 1 до 5, насколько вы чувствуете поддержку от коллег на этой неделе?» Это занимает 15 секунд, но даёт мне невероятно ценную информацию. Как-то раз мы заметили резкий спад показателей в одном отделе. Оказалось, люди были перегружены из-за сломанного процесса утверждения документов — проблему, о которой молчали на планерках, мы выявили за два дня и быстро исправили. Главная магия пульс-опросов — в их простоте и регулярности. Они не заменяют глубоких one-to-one встреч, но служат идеальным инструментом для раннего обнаружения «очагов напряжения». Когда сотрудники видят, что их честный, анонимный фидбэк быстро превращается в реальные изменения, растёт доверие ко всей системе обратной связи. Это уже не просто HR-инструмент, а привычка открытого диалога.

Тренды управления персоналом в 2026 году Для журнала «Директор по персоналу» эксперт составила список трендов в HR, разобрала их, дала критическую оценку и спрогнозировала их трансформацию к 2030. Какие тренды рассмотрели: ⚪️AI и человекоцентричность; ⚪️гибкий график и удаленку; ⚪️skill-first подход; ⚪️изменение в подходах к мотивации и лидерству; ⚪️well-being; ⚪️устойчивость и корпоративную ответственность; ⚪️роль аналитики и Big Data. Управление персоналом — одна из самых динамично развивающихся областей в бизнесе. Сегодня HR-отделы должны адаптироваться к новым условиям, предлагая инновационные решения. 🔍 Большой обзор ключевых изменений и их влияния на работу HR изучайте прямо в Телеграм: https://t.me/dpp_openpage_bot/hub?startapp=dpp_1169286 🔵 Подписаться на канал для HR: https://t.me/+OkevDORN9Q81OTFi?erid=2W5zFGRX5q2

Все мы знаем, что управление дисциплинарными процедурами - это непростая задача, требующая тактичности, справедливости и четкого следования политикам компании. Недавно мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из наших сотрудников постоянно опаздывал на работу. Сначала я провел с ним личную беседу, чтобы выяснить причины. Оказалось, что у него были проблемы с общественным транспортом. Мы вместе разработали план, как решить эту проблему - сотрудник стал приезжать пораньше и использовать альтернативные маршруты. Однако, когда опоздания продолжились, мне пришлось применить более строгие меры. Я вызвал сотрудника на дисциплинарное собрание, где мы обсудили последствия его действий и согласовали план исправления ситуации. К счастью, он воспринял это конструктивно и в дальнейшем стал приходить вовремя. Кстати, знаете, почему HR-менеджеры любят дисциплинарные процедуры? Потому что они помогают держать сотрудников в тонусе! Важно помнить, что цель дисциплинарных мер - не наказание, а коррекция поведения. Поэтому необходимо действовать последовательно, документировать все шаги и предоставлять сотрудникам возможность исправиться. Только так можно создать в компании атмосферу ответственности и взаимного уважения. Уверен, что грамотное управление дисциплинарными процедурами пойдет на пользу всей организации.

Самая тихая, но самая болезненная проблема HR Многие HR признаются: самое трудное в работе — не перегруз, не сроки, и даже не сопротивление сотрудников. Самое трудное — ощущение, что тебя слышат, но не слушают. Ты предлагаешь решения, видишь системные риски, но бизнес смотрит иначе: «позже», «не приоритет», «давайте потом». И в какой-то момент HR остаётся между двумя мирами — людей и бизнеса — пытаясь удержать то, что на самом деле должно держать руководство. Канал Марии Домброван — пространство, где HR получают язык влияния: язык динамики, лидерства, зрелости, организационных процессов. То, что помогает говорить с топ-менеджерами не «про людей», а про стратегию, ценность и поведение систем. Мария — не «мотиватор» и не теоретик. Она 18 лет сопровождает лидеров и команды, и пишет о том, что происходит под поверхностью корпоративной жизни: страхи, защита, давление, скрытые роли, групповые процессы. 🎁 В закрепе вас ждет — бесплатная лекция «Психодинамические аспекты жизни в организаций», в которой раскрывается тема «Что движет организациями на самом деле: видимое и невидимое». Понимание скрытой, психодинамической жизни организации — это та база, которой часто не хватает HR, чтобы влиять глубже. Если вы чувствуете, что способны на большее, чем роль «поддерживающего специалиста» — подписывайтесь на канал Марии.

Как выбрать между двумя отличными кандидатами? Выбрать между двумя талантливыми кандидатами - это всегда сложный выбор. Оба блестяще прошли собеседование, оба демонстрируют потенциал и мотивацию. Но кто же лучше подойдет нашей команде? В таких случаях я использую принцип "плюс-минус". Я детально анализирую резюме, обращаю внимание на опыт работы, навыки, образование, и, что важно, на личность кандидата. Ведь идеальный сотрудник - это не только профессионал, но и человек, с которым приятно работать в команде. Важно, чтобы кандидат не только отвечал требованиям вакансии, но и был "на одной волне" с коллективом, разделял ценности компании. Я также учитываю "культурный код" компании - какие ценности нам важны и как кандидат вписывается в эту систему. Например, если мы ценим креативность и нестандартные решения, то кандидат, который проявляет гибкость мышления, будет более привлекателен. В итоге выбор делается не только на основе профессиональных качеств, но и на ощущения, что этот человек станет ценным членом нашей команды. Ведь гармоничный коллектив - это залог успеха любого проекта."

Развивайте команду с готовой базой знаний В Библиотеке роста вас ждёт 300+ программ по 9 направлениям — от IT и маркетинга до soft skills и личного развития. Сотрудники учатся в удобное время, а вы контролируете процесс и видите прогресс в HR-кабинете. Каждый участник получает сертификат Нетологии. 💡 Полезное — не только по подписке! В бесплатном разделе для HR — 6 курсов. Это больше 8 часов контента по актуальным темам: аналитика обучения, микрообучение, кадровый резерв, проектирование образовательных траекторий и многое другое. Плюс анонсы полезных мероприятий, чтобы всегда быть в курсе. Оставьте заявку, зарегистрируйтесь и получите: — демодоступ на 7 дней ко всем курсам; — доступ к бесплатным материалам для HR. 👉 Оставить заявку → https://netolo.gy/eytR?erid=2W5zFGJ2nAC #реклама О рекламодателе

Как аккуратно отказать на собеседовании? Отказать кандидату на собеседовании – задача, требующая деликатности и такта. Хочется быть максимально корректным и честным, но в то же время не обидеть человека и не испортить его впечатление о компании. Мой подход – максимально открытая и честная коммуникация, но с соблюдением этикета. Я всегда объясняю кандидату, почему его кандидатура не подошла, но при этом стараюсь делать это мягко и с уважением. Например, вместо "Вас не выбрали", я могу сказать: "На данный момент у нас есть кандидат, чьи навыки и опыт больше соответствуют требованиям вакансии". Важно дать понять, что это не личное, а скорее объективное решение, основанное на определенных критериях. Иногда, если есть возможность, я кратко комментирую сильные стороны кандидата, чтобы подчеркнуть его ценность и дать мотивацию для дальнейшего развития. И, конечно, всегда оставляю дверь открытой для будущих возможностей. Ведь талантливые люди ценны, и мы всегда рады их видеть в нашей команде, даже если не сейчас. Это не только корректный подход, но и хорошая практика для поддержания репутации компании как ответственного и профессионального работодателя.

Большой Практикум для HR, руководителей и директоров: «Опережая уход: Ключевые HR-инвестиции 2026 года» от HR Яндекса - Кирилла Лавренюка! 22 января в 19:00 | Бесплатно В январе закладывается основа для годовых планов, и от выбранных HR-стратегий зависит, сохраните ли вы ключевых специалистов и достигнете ли бизнес-целей. 1. Старт года — время для стратегии: инструменты для планирования HR-бюджета на 2026 год помогут распределить инвестиции между развитием, культурой и вовлеченностью. 2. Данные вместо догадок: оценка Risk of Loss ключевых сотрудников и реальной стоимости текучки - обосновать инвестиции в команду руководству и избежать слепых решений. 3. Фокус на team-специфике: кейсы по онбордингу, оценке корп.культуры и skill-based управления Лавренюка (12+ лет опыта в Яндекс, Самокат, Сбер) . Бонусы всем, заинтересованным в снижении текучки:💎Чек-листы для HR 💎Скидки OTUS Записаться: https://tglink.io/6e73c7bde617 Реклама. ООО "ОТУС ОНЛАЙН-ОБРАЗОВАНИЕ". ИНН 9705100963. erid: 2W5zFJM5KJY

Коллеги, хочу поделиться одним простым, но мощным правилом, которое мы внедрили и сократили уходы на испытательном сроке на 30%. Всё началось с вопроса:

«А что чувствует новичок в свой первый рабочий день?»

Мы перестали бросать людей в пучину задач с понедельника. Теперь у каждого новичка есть «бюджет вопросов» — да, вы не ослышались! В первый день я лично говорю: «Ваша задача — задать мне 20 глупых вопросов до пятницы. Невыполнение «плана» — единственное, за что мы вас отчитаем». Это снимает парализующий страх показаться некомпетентным. Вторая перемена — мы назначили каждому «тайного ангела» из коллег, не руководителя. Его миссия — объяснить неформальные правила: где лучший кофе, как обойти систему списания часов и почему в пятницу все носят свитера. Это даёт ощущение принятия с первого дня. Главный вывод: люди уходят не из-за сложной работы, а из-за чувства потерянности. Наша задача — не оценивать, а сначала — принять. Когда новый сотрудник чувствует, что о нём уже позаботились до того, как он что-то выдал, его лояльность растёт в геометрической прогрессии. Он не выживает — он сразу начинает вносить вклад.

Коллеги, хочу поделиться одним простым, но мощным правилом, которое мы внедрили и сократили уходы на испытательном сроке на 30%. Всё началось с вопроса:

«А что чувствует новичок в свой первый рабочий день?»

Мы перестали бросать людей в пучину задач с понедельника. Теперь у каждого новичка есть «бюджет вопросов» — да, вы не ослышались! В первый день я лично говорю: «Ваша задача — задать мне 20 глупых вопросов до пятницы. Невыполнение «плана» — единственное, за что мы вас отчитаем». Это снимает парализующий страх показаться некомпетентным. Вторая перемена — мы назначили каждому «тайного ангела» из коллег, не руководителя. Его миссия — объяснить неформальные правила: где лучший кофе, как обойти систему списания часов и почему в пятницу все носят свитера. Это даёт ощущение принятия с первого дня. Главный вывод: люди уходят не из-за сложной работы, а из-за чувства потерянности. Наша задача — не оценивать, а сначала — принять. Когда новый сотрудник чувствует, что о нём уже позаботились до того, как он что-то выдал, его лояльность растёт в геометрической прогрессии. Он не выживает — он сразу начинает вносить вклад.

Кандидат опоздал на собеседование - о чем это говорит?🤔 Опоздание на собеседование – ситуация, которая всегда заставляет задуматься. Конечно, бывают форс-мажорные ситуации, когда человек действительно не мог прийти вовремя. НО чаще всего опоздание говорит о неуважении к времени и, как следствие, к компании и людям, с которыми он встречается. Ведь время - это ценный ресурс, который мы все ценим. Если кандидат не мог предупредить о задержке, это также указывает на его неорганизованность и неспособность брать ответственность за свои действия. В современном мире быть пунктуальным - это не просто вежливость, а проявление профессионализма. В итоге, опоздание - это не только нарушение этикета, но и сигнал о том, как человек в принципе относится к своим обязательствам и ответственности. Конечно, я всегда даю кандидату шанс объяснить ситуацию, но опоздание станет дополнительным фактором, который будет учтен при оценке его кандидатуры. Важно понять, что опоздание, иногда - это не просто неудобство, а отражение внутренних качеств человека.

🚀 Интерактивная карта HR-сервисов чтобы больше не тратить время на поиск нужной платформы. Kokoc.Recruitment выпустили первую интерактивную карту сервисов для HR-специалистов. Здесь есть всё: от нишевых AI-инструментов до проверенных временем платформ. Всё собрано, описано человеческим языком и готово к использованию. Как это работает? ▪️5 ключевых этапов — от подбора до удержания. ▫️Более 100 сервисов — никакой воды, только суть. ▪️Кликаете на боль → получаете готовое решение. А самое приятное – это бесплатно. Забирайте карту (Внутри есть PDF-версия, чтобы это сокровище всегда было под рукой,)

HR-аналитика как инструмент влияния на P&L Эпоха «интуитивного управления персоналом» закончилась. В 2026 году HR-функция либо становится цифровой и стратегической, либо теряет значимость. Сегодня главные вызовы - это не просто закрытие вакансий, а управление производительностью, удержание ключевых талантов через аналитику данных и интеграция ИИ в рабочие процессы. Что отличает сильного HR-лидера? Способность предсказывать дефицит кадров и предлагать решения до того, как они станут критическими для бизнеса. Для этого нужно постоянно находиться в эпицентре профессиональной дискуссии и следить за кейсами лидеров рынка. ———————————— Рабочий инструментарий HR-эксперта Мы сформировали единую папку с каналами-маяками по теме HR, карьеры и менеджмента. В ней собраны ресурсы, которые заменяют десятки платных отчетов и конференций. Только твердая экспертиза и проверенные методики. Добавить https://t.me/addlist/CCk1_Wig03FlNGMy

Почему я уверен, что цели — это не бюрократия, а топливо для роста?😎 Вспомните книгу «Алиса в Стране чудес». Помните её диалог с Чеширским Котом?

«Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? — Это во многом зависит от того, куда ты хочешь прийти»

Именно так многие сотрудники и чувствуют себя без ясных целей: они в движении, но без понимания направления. Вот живой пример: я работал с талантливым аналитиком, который выгорал, выполняя рутинные задачи. Мы вместе прописали его карьерную цель — через год возглавить пилотный data-проект. Это стало для него тем самым «указателем» от Кота. Он начал прокачивать навыки визуализации данных, инициировал небольшой исследовательский анализ и за полгода представил прототип дашборда, который теперь используют три отдела. Его энергия вернулась, потому что каждый его шаг вёл к конкретной точке на карте. Этот опыт подтвердил простую истину: цель — это не просто KPI в таблице. Она превращает работу из набора задач в осмысленное путешествие. Когда сотрудник видит финишную черту, он начинает бежать быстрее. Задача HR — не просто ставить цели, а помогать рисовать эти карты, где «хочу прийти» обретает реальные очертания.

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы? Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам Кому и чем полезна: - Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌 - Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы - Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈 Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.

Вы hr и занимаетесь наймом персонала? Или вы наёмный сотрудник в поиске работы? Мы сделали сборку, которая подходит всем: наёмным сотрудникам, рекрутерам и HR, управленцам и менеджерам Кому и чем полезна: - Наёмным сотрудникам, внутри есть каналы с классными вакансиями, может быть одна из них ждёт именно вас 👌 - Рекрутерам и HR, в сборке есть каналы опытных людей в этой сфере, кто расскажет про все нюансы и "фишки" работы - Боссам и топ-менеджерам, узнайте о том, как отличить убыточного сотрудника, от прибыльного; и как превратить второго в первого (ой, наоборот:) 📈 Подписывайтесь на папку и учитесь одному из важнейших навыков: работе с людьми.

Красные флажки на собеседовании, по которым можно сразу принять отрицательное решение в пользу кандидата. На собеседовании я всегда ищу не только профессиональные навыки, но и черты характера, которые помогут кандидату стать частью нашей команды. Только в гармоничном коллективе можно достичь истинного успеха. Есть несколько "красных флажков", которые заставляют меня задуматься о пригодности кандидата: неуважение к времени (опоздание, непунктуальность), отсутствие интереса к компании и позиции, на которую он претендует, агрессивность в коммуникации, негативные отзывы о предыдущих работодателях, неспособность ответить на простые вопросы о своем опыте и навыках. Эти сигналы говорят о том, что кандидат либо не достаточно мотивирован, либо не соответствует нашей корпоративной культуре. Например, если кандидат отзывается о своем предыдущем работодателе исключительно в негативном ключе, это может говорить о том, что у него есть проблемы с коммуникацией и управлением конфликтами. Конечно, не всегда "красные флажки" означают полный провал, но они заставляют меня более внимательно изучить кандидата и взвесить все "за" и "против". Ведь наша цель - создать команду, где каждый член будет чувствовать себя комфортно и мотивированно."

📌 HR и рекрутинг в 2026 уже не про «привлечение талантов» — они про удержание, смысл и адаптацию к новой рабочей реальности. Компании перестраивают процессы под гибридную работу, вводят ИИ в оценку компетенций и уходят от шаблонных вакансий в сторону гибких ролей. Рынок труда переформатируется: люди ищут не просто работу — они хотят рост, ценности и среду, где можно развиваться. 📌 СОБРАЛИ ПАПКУ ДЛЯ : — HR-практиков, которые устали от бесконечных поисков «идеального кандидата» — рекрутеров, которые хотчт работать с топ-талантами, а не с откликами в вакансиях — профессионалов, которые ищут карьерный рост, переход, повышение или новые возможности — руководителей, которые хотят собрать команду мечты и удерживать людей, а не терять их через месяц 👉 ЗАБРАТЬ ПАПКУ

Из личного опыта: я долго скептически относился к формальному целеполаганию, пока сам не попробовал🧐 В начале карьеры я просто реагировал на задачи, пока не осознал, что расти без плана — всё равно что строить дом без чертежа. Помню, как поставил себе чёткую цель — за полгода полностью разобраться в системе HR-аналитики, которая казалась мне тёмным лесом. Каждое утро я тратил 40 минут на изучение новых функций, тестировал их на реальных данных по адаптации новичков и даже завёл «дневник ошибок». К концу срока я не только автоматизировал ежемесячный отчёт по текучке, но и нашёл в данных закономерность, которая помогла нам снизить увольнения в испытательный срок на 15%. Этот опыт убедил меня: цель — как навигатор в незнакомом городе. Она не избавляет от пробок, но не даёт бесцельно кружить по кварталам. Без неё мы часто путаем активность с результатом, а с ней — каждый шаг работает на общий замысел. Цель — это не про гонку, а про осознанный маршрут. Она превращает расплывчатое «надо бы» в конкретный план «сделаю к четвергу».

После первой смены сотрудник жалуется и хочет уволится - наши действия? Когда после первой смены сотрудник приходит с жалобами и желанием уволиться, это сигнал тревоги. Важно не отмахиваться от его слов, а попытаться понять причину недовольства. Возможно, он не правильно понял свои обязанности, столкнувшись с непредвиденными ситуациями, или просто еще не привык к рабочему ритму. В такой ситуации важно проявить эмпатию и заинтересованность. Вместо того чтобы сразу отпускать его, мы предлагаем ему встречу с руководителем отдела, где он сможет высказать все свои замечания. Мы готовы рассмотреть его замечания, внести необходимые коррективы в его рабочие процессы и поддержать его в адаптации. Ведь наш главный интерес - это создание комфортной и продуктивной атмосферы для всех членов команды. Иногда немного внимания и поддержки достаточно, чтобы сделать работу более приятной и успешной. Удержание ценных сотрудников - это важная задача для любой компании.