راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

دانلود متن کامل گزارش جالب موسسه مشاوره مدیریتی BCG درباره 4 عامل محرک اصلی حضور و موفقیت CHRO در سازمانهای امروزین این 4 عامل:

چهار حرکت قدرتمند برای CHRO آیند

ه

۱. ارائه ارزش تجاری از طریق HR

تعریف معیارهای ارزش (بهره‌وری، نوآوری، بازگشت سرمایه مهارت) اتصال تحلیل‌های نیروی کار به داده‌های مالی و عملیاتی بررسی سه‌ماهه تأثیر با تیم

مالی

۲. رهبری تحول دیجیتال و هوش مصنوعی

ارتقای سواد دیجیتال تیم HR اولویت‌بندی بازطراحی فرایندهای پربازده (جذب، یادگیری، تحلیل) ایجاد دفترچه راهنمای توانمندی برای پشتیبانی از پیاده‌سازی هوش مصنوعی در کل سا

زمان

۳. ساخت توانمندی‌های نیروی کار و رهبری

ایجاد سازمان مهارت‌محور با طبقه‌بندی واحد و حاکمیت روشن توسعه رهبری تطبیقی از طریق یادگیری عملی (شبیه‌سازی، اسپرینت) ادغام یادگیری با کار و اندازه‌گیری زمان رسیدن به شای

ستگی

۴. تثبیت تغییر (Anchor the Change)

جاسازی رفتارهای جدید در ارزیابی عملکرد و ارتقا ایجاد ضرب‌آهنگ عملیاتی سبک (بررسی ماهانه، بازنگری سه‌ماهه) نگاه به فرهنگ به‌عنوان یک محصول با بازخورد و بهبود م

ستمر 👇👇👇👇

در اکثر کارنامه های ارزیابی مدیران که به دستم میرسد برای تدوین مسیر توسعه فردی و رشد شایستگی های نرم آنان، یک نکته بسیار بارز است، بیشتر آنان کارشناسان اجرایی زبردست و متعهدی هستند. در بعد فردی خوب عمل می کنند، اما نتوانسته اند در جمع خوب تحلیل کنند، خوب همراه کنند و خوب تصمیم بگیرند.! ا📌و باز این سوال قدیمی: مدیریت از هر انسان اجرایی موفقی بر میاید یا نه؟ پاسخ خیر است! مدیران ما اکثرا مجری هستند، نه تسهیلگر و راهبر؛ بر تصمیم گرفته شده پافشاری می کنند به جای اینکه برای تصمیم گرفته شده همراهی ایجاد کنند؛ منبع قدرتشان "دانش و تخصصشان است، نه قدرت اعتماد سازی و حل تعارضات در عین بی طرفی! ✴️راز مدیر موفق شدن و مهارت مدیریت و رهبری، در تبدیل شدن از "بازیگر اصلی" صحنه به "کارگردان" صحنه است. کارگردان نمی تواند به خوبی بازیگران اصلی نقش ایفا کند، اما می تواند زمینه را طوری تنظیم کند که او بتواند بهترین نقشش را بازی کند. 📌 ای کاش فرهنگ سازمانها و شرکتهای ما به جایی برسد که تنها راه موفقیت، مدیر شدن نباشد؛ و انسانهای مجری توانمند نیز ارزششان همانقدر و حتی بیشتر باشد. https://t.me/Hrbasedorg

در اکثر کارنامه های ارزیابی مدیران که به دستم میرسد برای تدوین مسیر توسعه فردی و رشد شایستگی های نرم آنان، یک نکته بسیار بارز است، بیشتر آنان کارشناسان اجرایی زبردست و متعهدی هستند. در بعد فردی خوب عمل می کنند، اما نتوانسته اند در جمع خوب تحلیل کنند، خوب همراه کنند و خوب تصمیم بگیرند.! ا📌و باز این سوال قدیمی: مدیریت از هر انسان اجرایی موفقی بر میاید یا نه؟ پاسخ خیر است! مدیران ما اکثرا مجری هستند، نه تسهیلگر و راهبر؛ بر تصمیم گرفته شده پافشاری می کنند به جای اینکه برای تصمیم گرفته شده همراهی ایجاد کنند؛ منبع قدرتشان "دانش و تخصصشان است، نه قدرت اعتماد سازی و حل تعارضات در عین بی طرفی! ✴️راز مدیر موفق شدن و مهارت مدیریت و رهبری، در تبدیل شدن از "بازیگر اصلی" صحنه به "کارگردان" صحنه است. کارگردان نمی تواند به خوبی بازیگران اصلی نقش ایفا کند، اما می تواند زمینه را طوری تنظیم کند که او بتواند بهترین نقشش را بازی کند. 📌 ای کاش فرهنگ سازمانها و شرکتهای ما به جایی برسد که تنها راه موفقیت، مدیر شدن نباشد؛ و انسانهای مجری توانمند نیز ارزششان همانقدر و حتی بیشتر باشد. https://t.me/Hrbasedorg

✅ کتاب: کتابچه اجرایی مدیریت پاداش و مزایای کارکنان: مایکل آرمسترانگ 🔰Handbook of Reward Management Practice: Improving Performance through reward 📝Michael #Armstrong 🗄Kogan Page 👇👇👇 راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

وابسته کارکنانمان میشویم یا گروگان ضعف خودمان؟! ✍️ دکتر فاطمه قیطرانی از پرتکرارترین و دردناکترین تجربیات من، وابستگی شدید مدیران عامل یا ارشد به کارکنانشان به لحاظ "ابزاری (غیر عاطفی)" است که اتفاقا در اکثر مواقع به اشتباه به "وابستگی عاطفی" تعبیر می شود. نتایج این وابستگی، قدرت و اتوریته بالای این کارکنان است که کسی را یارای مقابله نیست، چرا که همه سازمان از وابستگی و حرف شنوی مدیر عامل از او اطلاع دارند. در اخر هم قطع رابطه کاری با ایشان، هزینه بر، همراه با مشکلات ارتباطی و اخلاقی و خروج دانش و اطلاعات است. ریشه های این امر، متاسفانه تماما برمیگردد به ضعف علمی و مهارتهای مدیریتی و رهبری مدیران عامل که تجربه بنده ضعفهای زیر را میبیند: 📌 وابستگی دانشی که مهم‌ترین و رایج‌ترین دلیل میدانم. کارمند به مرور زمان صاحب دانش ضمنی مبتنی بر تجربه منطبق با ساختار و فرهنگ و بازار سازمان شده که در هیچ پایگاه دانشی مستند نمی شود و او مالک تام آن دانش است و لذا قدرت دارد. مدیر می‌داند که اگر این کارمند نباشد، نقشه راه گم می‌شود، انتقال دانش هم با او سخت و نشدنیست چون دانش، قدرتش است. این نوع مدیر "گروگان دانش و اطلاعات" است. 📌 وابستگی شناختی و ضعف مهارت حل مساله و تصمیم گیری: اغلب مدیرانی که در این دسته دیدم، مهارت تشخیص مسائل واقعی سازمانشان را نداشتند و راستش اصلا نمیدانستند در سازمانشان چه میگذرد، لذا به کارکنانی وابسته میشدند که درست تشخیص می دادند، و به جای آنها تصمیم میگرفتند، اینان هم فقط راه حل نهایی را به مدیر می دادند تا قدرتشان کم نشود. این نوع مدیر "گروکان راه حل مسائلش" بود. 📌وابستگی شبکه‌ای و سیاسی: مدیر وابسته کارمند یا مدیر میانی بود که شاهرگ حیاتی ارتباط با مشتری اصلی، تامین کننده اصلی، فرمول محصول اصلی و ... بود و ضعف مهارت خودش در شبکه سازی و شناخت و تحلیل درست بازار- محصولش را پوشش می داد. این نوع مدیر "گروگان نقطه اتصال ارتباطش با ذینفعانش" بود. 📌 وابستگی عملیاتی و فقدان جانشین: در 90 درصد مواقع در سازمانها و کسب و کارها شاهدم که جانشین پروری انجام نشده، و در بیش از 50 درصد مواقع، جایگزین معمولی هم وجود ندارد. عملاً هر کارمند کلیدی به یک "تک نقطه شکست" (Single Point of Failure) تبدیل شده. این شرکتها پر است از فرماندهان بدون لشگر با خیال راحت. مدیر چاره‌ای جز چسبیدن به آنان ندارد، چون جایگزینی برایشان ندارد. اینجا مدیر گروگان ضعف ساختار سازمانی و برنامه ریزی منابع انسانیش بود. 📌وابستگی به جایگاه قدرت: این که دیگر مشخص است، مدیر وابسته کارمندانیست که برایش کف می زنند و مجیزش را میگویند و ضعفهایش را با تخصص یا تصمیماتشان زیر سوال نمی برند و بساکتند و بله قربان‌گو. اینجا دیگر مدیر گروگان منیت و ایگوی بزرگ خودش است که وابسته کارمندش می شود. ✴️شاید دلایل دیگری هم باشد، ولی این وابستگی ها آتش به جان سازمان می اندازد. سو تعبیرها از خواهش مدیر عامل برای حضور چنین افرادی در سیستمش به دلایل بالا، که سوئ تعبیرهای اخلاقی و شایعات سازمانی را دامن می زند، گاها میتواند به از بین رفتن آبرو و کرامت انسانها، بهره وری کارکنان، هزینه های غیر عملیاتی بالا و در نهایت از بین رفتن کل موجودیت سیستم بینجامد. مدیریت کردن علم و هنر اجرا را با هم میخواهد. مدیران عامل و ارشد ما باید این موارد را بیشتر بیاموزند و شیفته تخصص فنی خود و حتی شیفته تخصص فنی قدیمی خود نباشند. #IDP #توسعه_حرفه_ای_مدیران #رهبری #سوگیری_شناختی #کانون_رشد #یادگیری_و_توسعه

با سلام. لطفا دوستان برنامه نویس در سطح senior برای بنده رزومه ارسال کنند. برای سرپرستی بخش نرم افزار در یک شرکت نرم افزاری خدماتی.

کنجکاو باشیم نه ترسو... مشتاق تجربه کردن باشیم نه مشتاق نتایج و دستاوردها... عادی ولی با پشتکار و متداوم باشیم نه پرهوش و مضطرب از چگونه دیده شدن.... عملگرا باشیم نه کمالگرا... خلاقیت و نوآوری را در پیشبرد متداوم زندگی و شغل متناسب با خودمان ببینیم، نه هراسان بودن و پرکاری و بی وقفه تلاش کردن برای رسیدن به قله ها... کاش بتوانیم مفهوم زیربنایی این نکته خانم پرفسور الیزابت گیلبرت را در یافتن معنای عمیق زندگی درک کنیم.... راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌ذهن یک رهبر سازمانی قدرتمند، ذهنیست که متمرکز است نه شتابزده، نه سرگردان نه تحریک پذیر 📌در باتلاق بحران با کلمات و رفتار نسنجیده، دست و پا نمی زند... 📌کلمات و رفتارش را به دقت انتخاب و تنظیم میکند. 📌در بحران ها اولویتش آرامش است تا بتواند ابهام و تنش را مدیریت کند نه اینکه با واکنش فکر نشده و دستپاچگی، بحران را شدیدتر کند . ✴️تمرین کنیم در روزهای سخت، استحکام ذهنی را... ✴️تمرین کنیم در روزهای سخت آرام ماندن و قضاوت نکردن را... ✴️تمرین کنیم در روزهای سخت پذیرش مسئولیت اشتباهات گذشته را 📌اینگونه است که از بحران خواهیم گذشت... نه اینکه در آن گیر بیفتیم و تسلیم شویم... 🌷این روزها در عین دشواری و ملال، روزهای ارزشمندی برای خودآگاهی بیشتر رهبران کسب و کارها و بهبود ضعفهای درونیشان برای رسیدن به قدرت ذهنی است. راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

📌دانلود فایل کاملی درباره ساز و کار مدل دنیسون در عارضه یابی سازمان و فرهنگ و ساختار و منابع انسانی که توسط خود موسسه دنیسون نشر شده است. 👇👇👇 راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg

متن کامل نشریه اکونومیست تاریخ نشر: ۶ تیر ۱۴۰۵

💡به جای پاسخ دادن و واکنش نشان دادن، مشاهده کنید و یاد بگیرید. هر چیزی نیاز به واکنش نشان دادن ندارد. انرژی خود را برای آنچه اهمیت دارد حفظ کنید. کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

Copy of OKR Examples_OKRI - Google Sheets https://docs.google.com/spreadsheets/d/1LzxGtqMW0UbsqZUsGdYWqyQ9FvyTLLL5Jo5--G2NMSI/edit?pli=1&gid=1323357406#gid=1323357406 فایل اکسل جامعی از مثالهای واقعی OKR در مدیریت عملکرد به شیوه Agile در فرایندهای مختلف سازمان راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) #از_انتقال_تجربه_به_خلق_معنا https://t.me/Hrbasedorg