انجمن مدیران - رهیافت مدیریت

🎞 زندگی پرماجرای مایکل لارسون؛ چه کسی بیل گیتس را ۵۰ میلیارد دلاری کرد؟ 🔹گیتس از زمان بازنشستگی در حال تنوع‌بخشیدن به ثروت خود بود. فردی که مسئول حفاظت و رشد این ثروت بزرگ هست فردی است که عموم مردم کمتر او را می شناسند: مایکل لارسن. 🔹ثروتی که بیل گیتس پیش از طلاق داشت حتی از بزرگترین صندوقهای سرمایه‌گذاری وال استریت هم بیشتر بود. مدیریت ثروت بیل گیتس فقط یک شغل تمام وقت برای یک سرمایه گذار نیست. این یک شغل تمام وقت برای یک تیم سرمایه گذاری است. 🔹مایکل لارسن فردی اسرار آمیز است. او سالها استراتژی خاصی را در پیش گرفت که مختص ثروتمندترین فرد جهان طراحی کرده بود. برای آشنایی با  مایکل لارسون این ویدیو را تماشا کنید   [فردای اقتصاد] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ کمتر مدیریت کنید! بیشتر رهبری کنید 🔶 بسیاری از صاحبنظران، جک ولش را بزرگترین و موفق ترین مدیر عامل قرن بیستم میدانند. توصیه های او خطاب به مدیران و رهبران، توصیه هایی ناب و ارزشمند و برآمده از تجارب کم نظیری است که سخاوتمندانه در اختیار ما قرار گرفته است. 🔹در یک بررسی گسترده روی افکار و ایده های او که با تمرکز روی آخرین کتابش (the winning) انجام شده است، عصاره این تجارب در قالب ۲۵ توصیه ارائه شده است که بعضی از آنها به شرح زیر میباشد:   ▫️چشم اندازتان را دقیق و شفاف کنید. ▫️کارها را ساده کنید و کمتر رسمی باشید. ▫️سازمان را از شر بروکراسی های مزاحم خلاص کنید. ▫️مرزهای درون سازمان را حذف و سازمان را بدون مرز کنید. ▫️از ارزش ها به هیچ وجه کوتاه نیایید. ▫️رهبران مورد نیاز سازمان را پرورش دهید. ▫️یادگیری را به فرهنگ تبدیل کنید. ▫️کارکنان را در اداره امور مشارکت دهید. ▫️اعتماد را ایجاد و در سازمانتان تزریق کنید. ▫️به کارکنان انرژی بدهید. ▫️بیشتر رهبری کنید و کمتر مدیریت کنید. [آکادمی مدیریت] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

⭕️ کار بهتر است یا فراغت؟! 🔸انتخاب بین کار یا فراغت، انتخابی مضحک و بی‌‌‌مورد به نظر می‌‌‌رسد. در جهان امروز، به‌رغم جذابیت‌‌‌های فراغت، کار نه تنها عامل بقا بلکه مهم‌ترین منبع وجهه اجتماعی و رضایت فردی شده است. شاید حتی بتوان گفت که نوعی اعتیاد به کار را شاهد هستیم و ما را بیش از همیشه با فراغت بیگانه کرده است. 🔹۲۰۰ سال پیش، تقریبا هیچ‌کس یک مسیر شغلی یا حرفه به شکل امروز نداشت. بیشتر افراد کشاورز بودند و داشتن یک شغل موروثی بسیار عادی بود. ساعات کار کشاورز هم توسط خورشید به او دیکته می‌‌‌شد، نه توسط یک رئیس یا الگوریتم برنامه‌‌‌ریزی. حتی شدت کار را هم طبیعت مشخص می‌‌‌کرد. براساس چرخه‌‌‌های فصلی، گاه کار دشوارتر بود و گاه آسان‌‌‌تر. به عنوان مثال در فصل برداشت سر افراد شلوغ بود و در زمستان‌‌‌ها اوقات فراغت بیشتری داشتند. 🔹اما انقلاب صنعتی ما را به سمت دورانی هل داد که در آن بهره‌‌‌وری توسط فصل‌‌‌ها و میزان نور خورشید محدود نمی‌‌‌شد. تا میانه قرن نوزدهم، کارگران کارخانه‌‌‌ها ۱۰ تا ۱۲ ساعت در روز و ۶ تا ۷ روز در هفته کار می‌‌‌کردند. 🔹جان ماینارد کینز، اقتصاددان در مقاله معروف سال ۱۹۳۰ خود با عنوان «احتمالات اقتصادی برای نوه‌‌‌هایمان» پیش‌بینی معروفی کرد: «ما تا سال ۲۰۳۰ فقط ۱۵ ساعت در هفته کار خواهیم کرد.» کینز به طور جدی باور داشت که یکی از مهم‌ترین سوالات قرن بیست‌‌‌ویکم این خواهد بود که چگونه اوقات فراغت خود را سپری کنیم. 🔹اگر از نظر روانی و فرهنگی بررسی کنیم، ایراد کار این است که انسان مدرن معنا و مفهوم زندگی را گم کرده است و آن را در کار می‌‌‌جوید و ارزش خود را فقط در میزان تولیدات اقتصادی‌‌‌اش تعریف می‌‌‌کند. کار به نوعی راهکار فرار از ناتوانی فرد در پاسخ به فلسفه زندگی است. با این حال، به نظر می‌رسد که هرقدر در این مسیر پیش‌تر برود، به پاسخ‌‌‌های کمتری خواهد رسید و فقط خود را خسته و مستأصل خواهد کرد. 🔹در زبان انگلیسی واژه فراغت (leisure) از ریشه لاتینی (licere) می‌‌‌آید که به معنای امتیاز دوری از اشتغال و خدمت‌‌‌گزاری است. یونانیان باستان فراغت را «بالاترین ارزش زندگی» می‌‌‌دانستند و تمام روزهای خود را به هنر، ورزش و تفکر درباره ماهیت هستی اختصاص می‌‌‌دادند. ارسطو معتقد بود که فراغت، غایت تمام رفتارهای انسان است؛ نه کار. او تمام برنامه‌‌‌ها و تلاش‌‌‌های انسان را منتهی به فراغت می‌‌‌دانست. 📕 به‌نقل از کتاب شغل کافی اثر سیمون استالزوف [آموزه های سازمانی] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ گوروها؛ اعجازگران مدیریت 🔸در سالهای اخیر اصطلاح و عنوانی جدید در مدیریت متداول شده است که به گروهی از مدیران، مشاوران و اندیشمندان مدیریت اطلاق میشود که قادرند تحولات و دگرگونیهای عمده ای را در سازمانها و مدیریت خود ایجاد کنند این تحول آفرینان معجزه گر را به گونه ای توصیف کرده اند که گویی میتوانند به کالبد سازمانهای مرده روح بدمند؛ در اندیشه های ایستا، پویایی ایجاد کنند و الگو و اسوه برای دیگر مدیران شوند. اعجاز گران، مدیریت خرد و دانش را نه تنها به دیگر مدیران بلکه با امکانات خاص خود به تمامی اعضای جامعه نیز منتقل میکنند . 🔹این مدیران، مشاوران و نظریه پردازان احیاگر که با اعجاز خود سازمانها و بنگاههای در حال رکود و افول را نوسازی میکنند و حیات دوباره می بخشند، بر نگرش و اندیشه های مدیریت نفوذ فراوان برجای میگذارند و نوشته ها و گفته های آنان نقل محافل و مجامع مدیریتی می شود، تحول‌آفرینان معجزه‌گر مدیریت یا «اعجازگران مدیریت» (Management Gurus) نام گرفته اند... ادامه این مقاله مفصل را 👈🏻 اینجا 👉🏻 مطالعه بفرمایید. 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ مدیریت کارهای مدیریت ناپذیر ✍🏻هنری مینتزبرگ 🔸تصور کنید مدیر بیمارستانی عمومی در مونترال هستید، حال فرض کنید از شما خواسته اند کلینیکی محلی دور از محل بیمارستان را نیز مدیریت کنید. در این صورت چه می کنید؟ آیا به طور مداوم میان بیمارستان و کلینیک رفت و آمد می کنید یا این که در دفترتان می نشینید و با ایمیل آن جا را مدیریت می کنید؟ 🔹چندی پیش در منطقه ای از کبک داستانی بسیار عجیب اتفاق افتاد: دولت تصمیم گرفته بود برای ۹ مؤسسه با حوزه کاری مختلف، یعنی بیمارستان، کلینیک محلی، مرکز توانبخشی، مرکز نگهداری از سالمندان و چند مرکز خدمات اجتماعی، فقط یک مدیر انتخاب کند. 🔹پیش از آن تصمیم، هر یک از این ۹ مؤسسه مدیر خودشان را داشتند، اما با تصمیم جدید دولت یک نفر جایگزین همه آن مديرها شد. 🔹درست است، هزینه زیادی صرفه جویی شد، اما همزمان تصور کنید چه هرج و مرجی ایجاد شده. ◀️ واقعا چرا ما مدیریت کارهای مدیریت ناشدنی» را قبول می کنیم؟ سال ها پیش مدیریت به سبک مدیریت هولدینگ ها، سازمان هایی بزرگ دارای چندین نوع کسب و کار متفاوت، کاملا مرسوم شد. آن زمان گفته می شد اگر شما مدیریت بلد باشید، قادر خواهید بود هر نوع کسب و کاری را مدیریت کنید: چه استودیوی فیلم سازی، چه راکتور هسته ای و چه مجموعه ای از آرایشگاه های زنجیره ای. 🔹در این نگاه تنها چیزی که شما نیاز دارید نشستن در دفتر مرکزی هولدینگ و طی کردن این گامهاست: ▫️خودتان را در مرکز همه چیز تصور کنید و کل کسب و کارهای سازمان را پیرامون خود ترسیم کنید. ▫️ کسب و کارهای مرتبط را در یک خوشه قرار دهید و کادری مستطیلی به دور هر خوشه بکشید. -▫️به هر کادر برچسبی بزنید (مثلا خوشه پنیر در آسیا) -▫️سپس این کادرها را با خطوطی به یکدیگر وصل کنید؛ با این کار به همه نشان می دهید رئیس واقعی چه کسی است. ▫️ نهایتا این خطوط منظم و مرتب را به همه ابلاغ کنید! ◀️ اما این کادرهای مستطیلی چقدر گویای واقعیت هستند؟ 🔹آیا میدانستید مردم هند، پنیر زیاد می خورند، اما ژاپنی ها به ندرت پنیر می خورند؛ حال این که هر دوی آنها در آسیا واقع شده اند. با این اوصاف اگر مدیریت یک شرکت مواد غذایی در هند را بر عهده داشته باشید و قرار باشد کسب و کار فروش پنیر را به سراسر آسیا توسعه دهید، چگونه این تفاوت ها را مدیریت می کنید؟ 🔹از نظر خود من، اگر به اندازه کافی باهوش باشید، اصلا نباید زیر مسئولیت این کار بروید، اما خب، میدانم اگر این کار را نکنید، فرصت یک ارتقای شغلی و فرصت تبدیل شدن به مهم ترین تأمین کننده پنیر برای بزرگ ترین شرکت های غذایی در آسیا را از دست خواهید داد؛ بنابراین شما طبیعتا مسئولیت فروش پنیر در سراسر آسیا را خواهید پذیرفت و این دقیقا همان جایی است که مشکلات شروع می شوند: مدیریت «یک کار مدیریت ناشدنی»! 🔹مدیریت بیمارستان، وقتی همه بخش هایش در یک مکان واقع شده اند، مدیریتی عادی است. مدیریت فروش پنیر در یک منطقه مانند هند نیز مدیریتی عادی است، اما اصلا و ابدأ طبیعی نیست که انتظار داشته باشیم مدیری بخش های دیگر در مناطق متفاوت و با اقتضائات گوناگون را مدیریت کند، آن هم فقط به این دلیل که مدیری بالاتر در دفتر مرکزی سازمان همه آنها را درون یک ردیف قرار داده و در نمودار سازمانی ترسیم کرده است. 📕 برگرفته از کتاب قصه‌های شب برای مدیران [کافه‌کتاب محبوب] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

⭕️ سندروم بازماندگان محیط کار چیست؟ تعامل مناسب با آن چگونه است #Indeed 🔸تعدیل نیرو برای تمام افراد دخیل سخت است، چه کارکنانی که می‌‌‌روند، چه کارکنانی که می‌‌‌مانند و چه مدیران. البته آنهایی که اخراج می‌‌‌شوند شدیدترین چالش‌‌‌ها را تجربه می‌کنند، چون منبع درآمد و مزایا و امنیت شغلی خود را از دست داده‌‌‌اند. اما برخلاف تصورات، آنهایی که از تعدیل نیرو در امان بوده‌‌‌اند نیز ممکن است با چالش‌‌‌های بی‌شماری روبه‌‌‌رو شوند. آنها «بازماندگان» هستند. 🔹تاثیرات روانی تعدیل نیرو بر کارکنانی که از آن در امان مانده‌‌‌اند، نام مخصوص به خودش را دارد: «سندروم بازماندگان محیط کار»، یا احساسات پیچیده‌‌‌ای که کارکنان بازمانده پس از تعدیل نیرو تجربه می‌کنند. 🔹بازمانده‌‌‌ها احساسات متناقضی را تجربه می‌کنند. مثلا ممکن است خیالشان راحت شود که هنوز شغل دارند؛ یا از اینکه خودشان شغل دارند در حالی که همکارشان شغلش را از دست داده احساس گناه کنند؛ یا به خاطر از دست دادن همکاران نزدیکشان اندوهگین شوند؛ یا اقدام مدیریت سازمان را غیرمسوولانه تلقی کنند. حتی ممکن است نگران شوند و بگویند «نکند نفر بعدی من باشم؟» 🔹ترکیب روحیه پایین، استرس و بی‌اعتمادی می‌تواند منجر به این شود که کارکنان به انجام حداقل وظایف خود بسنده کنند و برای کارشان سنگ تمام نگذارند. هپچنین تعدیل نیرو می‌تواند باعث شود کارمندها به فرصت‌‌‌های دیگر در سایر سازمان‌ها فکر کنند. ◀️ چند توصیه برای بازماندگان ▪️این احساسات متناقض را به رسمیت بشناسید و بدانید که تنها نیستید. با یکی از بازمانده‌‌‌ها ارتباط بگیرید یا با مدیرتان درباره وضعیت روحی‌‌‌تان صحبت کنید. حتی می‌توانید با یک تراپیست مشورت کنید. ▪️از خودتان بپرسید «چرا» به این سازمان پیوستید. این کمک می‌کند هدفتان را دوباره کشف کنید و حتی با وجود ابهام آینده، مسیر خودتان را پیدا کنید. ▪️روی روابط تمرکز کنید. می‌توانید با یکی از کارکنان تعدیل شده تماس بگیرید و بگویید که دوست دارید رابطه‌‌‌اتان را حفظ کنید. دوران پساتعدیل، فرصت مناسبی است که با بازمانده‌‌‌ها نیز روابط جدید ایجاد کنید و دوباره حس همکاری و رفاقت را زنده کنید. ▪️حالا که تیم‌‌‌ها کوچک شده‌‌‌اند، حجم کارها ممکن است به شدت افزایش یابد و در این راستا مجبور شوید بعضی از درخواست‌‌‌های رئیستان را «محترمانه رد کنید». می‌توانید با مدیرتان درباره مسوولیت‌‌‌هایتان صحبت کنید و توضیح دهید که چقدر مسوولیت می‌توانید بپذیرید و با هم راه‌حلی پیدا کنید که برای هر دو شما جواب دهد. [آموزه‌های سازمانی] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ بیشتر، بهتر نیست! 🔸اَل ریس در کتاب «جایگاه‌سازی، نبردی در ذهن» می‌نویسد: نام‌های کامارو، کاپریس، شِوی، کانکورز، کوروت، ایمپالا، مونت کارلو، مونزا و وُگا، چه مفهومی برای شما دارند و شما را یاد چه چیزی می‌اندازند؟ باورتان می‌شود تمامی این اسامی که گفتم، مدل‌های مختلف شورولت هستند؟ 🔹از طرف دیگر، آیا باورتان می‌شود هیچ برندی در دنیا به اندازه شورولت تبلیغ نمی‌شود؟ در چند سال اخیر، جنرال موتورز، مالک برند شورولت، سالانه بیش از ۲۶۰ میلیون دلار برای تبلیغ این برند فقط در آمریکا هزینه کرده که معادل ۶۳۰ هزار دلار در روز و بیش از ۲۶ هزار دلار در ساعت است. 🔹اما وقتی جنرال موتورز در تحقیقات بازارش این سوال را می‌پرسد که در مورد مدل‌های مختلف شورولت چه می‌دانید؟ با چند مدل آن آشنا هستید؟ و آیا تفاوت بین این مدل‌ها را می‌دانید؟ پاسخ‌های افراد باعث شگفت‌زده شدن مدیران جنرال موتورز می‌شود چون می‌بینند علی‌رغم این همه تبلیغ، کسی با مدل‌های مختلف شورولت آشنا نیست. 🔹بسیاری از برندهای دیگر هم مثل شورولت فکر می‌کنند چون باور دارند هر چقدر برندشان زیرمجموعه‌های بیشتری داشته باشد یا بیشتر تبلیغ شود، باعث تقویت برندشان می‌شوند. 🔹اما واقعیت این است که در برندینگ، بزرگ و بیشتر بودن به هیچ عنوان به معنای بهتر و قوی بودن نیست. 🔹برای اثبات این حرف بیاید نگاهی به عملکرد شورولت در ۲۰۲۲ بیاندازیم. با وجود این همه تبلیغات، فروش این برند ۱۷ درصد کاهش یافت، ۳ درصد دیگر از سهم بازارش را از دست داد و به جایگاه سوم بازار سقوط کرد و بعد از تویوتا و هوندا قرار گرفت. 🔹پس یادتان باشد، برخلاف تصور عامیانه، برندی که بیشتر تبلیغ می‌شود، لزوما فروش بیشتر و جایگاه بهتری در بازار ندارد، بلکه برعکس، فروش و جایگاهش را در بازار به مرور از دست می‌دهد. 🔹دلیل این واقعیت آن است که وقتی برندتان را بیش از حد گسترش می‌دهید و آن را تبلیغ می‌کنید، برعکس تصورتان، جایگاه آن در ذهن مشتریان، تنزل پیدا می‌کند و وقتی این اتفاق می‌افتد، هم فروش‌تان کمتر می‌شود و هم جایگاه‌تان را در بازار از دست می‌دهید. [مارکتینگ آز] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟ #Harvard_business_review ✍🏻 جیو یون 🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست مشاوره. اگرچه به نظر می‌رسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان می‌دهند که درخواست مشاوره می‌تواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد. 🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آن‌ها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آن‌ها کمک کرد. 🔹بنابراین، از دیدگاه روان‌شناسی و مدیریت، مشاوره می‌تواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است. 🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد می‌توانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، می‌تواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. 🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران می‌توانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارت‌های مشاوره، فراهم کردن فرصت‌هایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است. 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ با چه اشتباهات بزرگی مردم پولشان را هدر می‌دهند؟! 🔸وارن بافت، یکی از موفق‌ترین سرمایه‌گذاران جهان، در طول زندگی حرفه‌ای خود بینش‌های ارزشمندی در مورد خرد مالی به اشتراک گذاشته است. 🔹به گفته بافت، یکی از اشتباهات رایج مالی که وی مشاهده کرده است این است که افراد ضعیف گاهی اوقات پول خود را برای اقلامی هدر می‌دهند که ارزش آنها را افزایش نمی‌دهد یا وضعیت مالی آنها را بهبود نمی‌بخشد. او بر اهمیت پرهیز از هزینه‌های بیش از حد برای چیزهایی مانند لباس، دیزاینر، ماشین‌های لوکس و تعطیلات زیاد تاکید می‌کند. 🔹در عوض، او پیشنهاد می‌کند که افراد باید سرمایه‌گذاری در آموزش، توسعه مهارت‌ها و ایجاد یک پایه مالی قوی برای تضمین آینده خود را در اولویت قرار دهند. بافت، مشکلات بدهی‌های با بهره بالا، مانند بدهی کارت اعتباری و وام‌های روز پرداخت را به عنوان حوزه دیگری که در آن، افراد با منابع مالی محدود اغلب پول خود را هدر می‌دهند، برجسته کرده است. این اشکال بدهی می‌تواند به سرعت انباشته شوند و ثبات مالی فرد را از بین ببرند. 🔹بافت به افراد توصیه می‌کند که در قبال بدهی‌های با سود بالا محتاط باشند و از اهمیت زندگی در حد توان خود و پس‌انداز درازمدت حمایت می‌کند. با انتخاب‌های مالی محتاطانه و اجتناب از این شیوه‌های رایج هدر دادن پول، افراد می‌توانند بدون توجه به سطح درآمد خود، در دستیابی به امنیت و رفاه مالی تلاش کنند. [آموزه های سازمانی] 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریت در ایران  @Managersclub

🎞 راهنمای ۳ مرحله‌ای برای خودباوری عملی 🔹شریل لی رالف، خواننده و بازیگر آمریکایی و برنده جوایز متعددی همچون اِمی و تونی، در یک سخنرانی پر جنب و جوش که همراه با توصیه‌های عملی است، تشریح می‌کند که چگونه مبارزاتش به او آموخت که چه چیزی لازم است تا به خودش باور داشته باشد، و اینکه چگونه همه‌ی ما می‌توانیم اعتماد به نفس برای ادامه حرکت به جلو را پیدا کنیم. 👤Sheryl Lee Ralph ➕ همراه با زیرنویس فارسی #TED 🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub