HR-Tech_System

Короткий гайд по основным моделям обратной связи от UpScale

⚡️⚡️⚡️⚡️⚡️ Цифровизация HR.  Ключевые шаги процесса цифровой трансформации: 🔴Определение клиента и целевой аудитории. 🔴Анализ и выявление потребностей, установка целей и задач трансформации. 🔴Идентификация объектов трансформации и разработка образа желаемого результата и эффектов. 🔴Реализация (планирование, организация, внедрение - тестирование/первоначальная версия, расширение) и поддержка изменений. 🔴Анализ и оценка результатов. Кто является заказчиком и целевой аудиторией? 🔴Главный, исполнительный директор 🔴Руководители верхнего звена 🔴Лидеры на различных уровнях 🔴Сотрудники HR.

Основная цель цифровизации в области HR заключается в обеспечении доступа к различным цифровым услугам, продуктам и возможностям компании для сотрудников и руководителей.

Потребности основных заинтересованных сторон: Для компании: 🔴Цифровое преобразование и оптимизация процессов управления человеческими ресурсами для эффективного управления бизнесом. 🔴Снижение рисков за счет совместной работы в едином пространстве в защищенном контуре. 🔴Защита инвестиций. Для руководителей: 🔴Единая точка управления своей командой, проектами и процессами управления человеческими ресурсами. 🔴Возможность создания центров экспертиз и агрегации опыта. 🔴Повышение качества и скорости принимаемых решений. Для сотрудников: 🔴Быстрый доступ к корпоративной информации. Удобное предоставление кадровых услуг. 🔴Возможность сотрудничества с коллегами, обмена опытом и профессионального развития. 🔴Поддержка инициативы на рабочем месте, возможность самовыражения. Для руководителей HR: 🔴Укрепление бренда работодателя путем улучшения опыта сотрудника. 🔴Оптимизация работы департамента управления человеческими ресурсами. 🔴Методологическая поддержка и инструменты анализа данных. 🔴Эффективное управление талантами.

Календарь для рефлексии Чек-лист 2010 🍎 Профессор Дэвид Петерсон 🍎 Институт коучинга, Гарвард 🍎 Нейроны загуляли Больше 🍎 здесь: Пригодится!

Слайд из презентации национального проекта "Производительность труда" про меры повышения производительности

Зрелость системы корпоративного обучения Вопросы для аудита 2024 Провести аудит своей системы корпоративного обучения, заполнив опросник и получив результаты (после регистрации) можно тут. ❤️Материал предоставлен автором 🍎 ManGO! Games 🍎 HR GO! Больше 🍎 здесь: Пригодится!

Клиент сопротивляется изменениям? Секрет в стадиях изменений. #модели Вы когда-нибудь чувствовали, что бьетесь головой о стену, пытаясь помочь клиенту измениться? Транстеоретическая модель Прохазки раскрывает ключ к эффективным интервенциям. Она говорит о том, что изменения проходят через определённые этапы, на которых клиенту нужна разная поддержка. К нам редко попадают клиенты, отрицающие необходимость изменений, ведь они за этим пришли. Однако, в фазе размышления они приходят очень часто, даже когда заявляют, что хотят меняться. Сфокусируйтесь на сборе информации и анализе плюсов и минусов того, что всё изменится и что всё останется как есть. Только когда решение созрело и принято, переходите к подготовке: планируйте конкретные шаги, развивайте навыки, формируйте сеть поддержки изменений. Однажды я работал с менеджером, который «хотел» бросить курить, но постоянно находил себе оправдания или ругал себя. Вместо давления или «вызова со стороны коуча», мы исследовали его амбивалентность. Через месяц он сам предложил план отказа от сигарет и реализовал его. Ключ к успеху — научиться быстро определять стадию изменений и подбирать соответствующие интервенции. Я часто говорю, что пытаться «обогнать» стадию изменений — всё равно, что тянуть морковку за ботву, надеясь, что она сильнее вырастет. Определяете ли вы готовность клиента к изменениям? Как это помогает в работе?

#НаПравахСамиЗнаетеЧего А есть тут люди, которым нужны надежные инструмунты оценки топ-менеджеров? Тогда вот вам интересная заметка от компании Detech Важно понимать, что топ-менеджеры, такие же люди, как и все остальные, поэтому к оценке топов точно также применимы тесты способностей или личностные опросники, как и для среднего менеджмента.  Но есть несколько особенностей разных тестов, и вот что коллеги о них пишут:  1. Тесты способностей.  Тесты способностей (= анализ вербальной и числовой информации) , которые предлагаем мы  – это тесты высокого уровня сложности, специально разработанные для топов. Если такие тесты дать рядовому менеджеру, он попросту не поймет, что вообще от него хотят. Но для человека, который работает с финансовыми данными и сложными системами в реальных проектах, эта информация будет легкоузнаваемой.  Полученные результаты сравниваются с нормативной группой, то есть  с выборкой результатов топ-менеджеров, которые ранее проходили такое тестирование.  Тесты способностей как часть процедуры оценки очень важны, так как показывают "запас прочности" менеджера и команды, что особенно важно в ситуациях трансформации бизнеса или когда компания встречается с новыми вызовами. 2. Аналитический кейс.  Помимо тестов,  при оценке людей такого уровня идеально дополнить процедуру аналитическим кейсом (оценка стратегического мышления). Разработка таких кейсов  - очень сложная работа, к которой привлекаются специалисты высокого уровня из разных сфер бизнеса. Хороший кейс создается несколько месяцев и должен отражать текущие реалии на национальных и глобальных рынках.  Такие кейсы всегда подбираются под задачи вашего бизнеса (и за годы работы их скопилась большая библиотека). Важно, чтобы кроме задания, было еще подробное руководство по оценке его решения. Так как это задачи стратегического уровня, то решения могут быть разные, и руководство должно описывать  разные подходы к решению, обязательные составляющие анализа данных и примерные варианты модельных ответов. 3. Оценка потенциала опросником Deep.  Опросник содержит 33 базовые шкалы (плюс различные производные от них, основанные на сочетании) и настраивается на компетенции  компании. Этого достаточно, чтобы  оценить сильные стороны и потребности в развитии, поведенческие стили (командные роли, стили руководства и подчинения, стили влияния и продаж), Полученные результаты обрабатываются специально настроенным математическим алгоритмом. В результате вы можете получить Отчет по компетенциям или Отчет "Лидерский потенциал". Отчеты содержат не только оценки, но и рекомендации по развитию, которые востребованы среди наших клиентов. Также вы можете получить Отчет Майерс — Бриггс (MBTI) по стилям поведения в команде. 4. Интервью. Этот этап включаем в оценку  для верификации результатов тестирования.  Интервью помогает понять, насколько прокачаны реальные компетенции руководителя,  насколько он осознает свои слабые стороны, ограничения и умеет компенсировать их за счет навыков или силы своей команды. Очень важный момент - это личность консультанта, который проводит интервью. В оценке топ-команд участвуют консультанты с опытом более 10-15 лет работы, обладающие широкими знаниями и хорошим пониманием бизнеса клиента. Подсмотрено у Detech.

Куда пропали кандидаты? Постоянно обсуждаем этот вопрос, решила написать один пост, со всеми цифрами и пруфами, чтобы можно было объяснять ситуацию комплексно. Сейчас мы имеем влияние множества факторов, которые формируют ситуацию "нет людей” 1. Низкая рождаемость в 90-е. В России была очень низкая рождаемость в 1990-е годы, таким образом численность специалистов в возрасте 25-44 постоянно снижается. К 2030 году численность молодых специалистов будет меньше на 20% по сравнению с началом 2000-х годов. 2. Высокая смертность трудоспособного населения. Особенно в период COVID-19, с 2019 по 2021 год численность трудоспособного населения уменьшилась на 0,9 млн человек, это связано частично с высокой смертностью, вызванной пандемией 3. Сокращение рабочей силы мигрантов из СНГ в России. Последние 5 лет количество мигрантов из стран СНГ в Россию сокращается, по разным оценкам сокращение достигает 30-40%. Это связано с экономическими трудностями, ужесточением миграционной политики, последствиями COVID-19, политической ситуацией. 4. Эмиграция и ВПК. Во время мобилизации России покинуло более 500 тыс. человек, по разным данным вернулось около 40%. При этом происходит постоянный отток трудовых ресурсов в пользу сфер, связанных с военно-промышленным комплексом, за последние 1,5 года эта сфера привлекла 520 тыс. члк 5. И пятый, не всегда очевидный фактор. Значимо меняется структура занятости молодежи. Все больше молодых кандидатов предпочитает не быть кандидатам. Им не так интересен корпоративный мир, карьера и офисы. Они хотят быть фрилансерами, блогерами, предпринимателями. Часть из них реально формируют креативную экономику, в которой задействовано более 6,8% от всех занятых в России, а часть болтается между сегодня я рилсмейкер, завтра наставник наставников.