راهکارهای منابع انسانی سیمرغ

⚖️ حدود ۶۲٪ از کارکنان در ایران، حقوق دریافتی خود را عادلانه و کافی نمی‌دانند! 🔸بر اساس داده‌های سامانه سنجش نگرش کارکنان سیمرغ در سال ۱۴۰۴، که با مشارکت بیش از ۸۰۰۰ نفر از کارکنان در بیش از ۹۰ سازمان جمع‌آوری شده است، فقط ۳۸٪ کارکنان اعلام کرده‌اند که حقوق دریافتی خود را عادلانه و کافی می‌دانند. 🔸از سوی دیگر، در نظرسنجی انجام‌ شده در کانال بله و تلگرام شرکت سیمرغ، که با مشارکت بیش از ۳۰۰ مدیر عامل و مدیر منابع انسانی انجام شده است، حدود ۷۰٪ مدیران اتفاق نظر دارند که از نارضایتی کارکنان نسبت به حقوق و مزایایشان آگاه هستند. ⚠️ در حالی که هم کارکنان بی‌عدالتی در پرداخت را احساس می‌کنند و هم مدیران از آن آگاه‌اند، چرا هیچ اقدام موثری برای آن آنجام نمی‌شود؟ راه حل چیست؟ 🔹مرحله اول، با استفاده از پنل رایگان سنجش نگرش کارکنان سیمرغ، از میزان رضایت کارکنان سازمان خود نسبت به حقوق و مزایایشان مطلع شوید. 🔹مرحله دوم، با پیاده‌سازی یک مدل حقوق و دستمزد عادلانه و شفاف، بر پایه استاندارد روز دنیا، حس عدالت در پرداخت را در سازمان خود ایجاد کنید. 🔍 برای دریافت رایگان پنل سنجش نگرش کارکنان سیمرغ اینجا کلیک کنید. سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

⚖️ ۶۸٪ کارکنان احساس می‌کنند حقوقشان عادلانه نیست! 🔸همیشه مسئله فقط پایین بودن حقوق نیست؛ وقتی کارکنان نمی‌دانند حقوقشان بر چه اساسی محاسبه شده، حتی یک حقوق منصفانه نیز می‌تواند ناعادلانه به نظر برسد. 🔸 طبق گزارش Gartner، فقط ۳۸٪ کارکنان می‌دانند حقوقشان چگونه تعیین می‌شود. از طرفی، گزارش Payscale نشان می‌دهد ۶۸٪ کارکنان احساس می‌کنند کمتر از چیزی که باید، حقوق می‌گیرند؛ حتی زمانی که دریافتی آن‌ها در سطح بازار یا بالاتر از آن است. این یعنی ریشه نارضایتی، همیشه در «عدد حقوق» نیست؛ گاهی مسئله، نبود شفافیت، اعتماد و منطق قابل دفاع در پرداخت است. عواقب نبود یک نظام حقوق و دستمزد عادلانه و شفاف: 🔹 احساس بی‌عدالتی در پرداخت 🔹 افزایش نرخ خروج کارکنان کلیدی 🔹 بی‌اعتمادی به تصمیم‌های مدیریتی 🔹 کاهش انگیزه نیروهای توانمند 🔸 عدالت در پرداخت فقط با افزایش حقوق ایجاد نمی‌شود؛ زمانی شکل می‌گیرد که بین ارزش شغل، شایستگی فرد، عملکرد و میزان پرداخت، تناسبی شفاف و قابل دفاع وجود داشته باشد. و سؤال مهم اینجاست: آیا نظام پرداخت در سازمان شما عادلانه و شفاف است؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

⚖️ ۶۸٪ کارکنان احساس می‌کنند حقوقشان عادلانه نیست! 🔸همیشه مسئله فقط پایین بودن حقوق نیست؛ وقتی کارکنان نمی‌دانند حقوقشان بر چه اساسی محاسبه شده، حتی یک حقوق منصفانه نیز می‌تواند ناعادلانه به نظر برسد. 🔸 طبق گزارش Gartner فقط ۳۸٪ کارکنان می‌دانند حقوقشان چگونه تعیین می‌شود. از طرفی، گزارش Payscale نشان می‌دهد ۶۸٪ کارکنان احساس می‌کنند کمتر از چیزی که باید، حقوق می‌گیرند؛ حتی زمانی که دریافتی آن‌ها در سطح بازار یا بالاتر از آن است. این یعنی ریشه نارضایتی، همیشه در «عدد حقوق» نیست؛ گاهی مسئله، نبود شفافیت، اعتماد و منطق قابل دفاع در پرداخت است. عواقب نبود یک نظام حقوق و دستمزد عادلانه و شفاف: 🔹 احساس بی‌عدالتی در پرداخت 🔹 افزایش نرخ خروج کارکنان کلیدی 🔹 بی‌اعتمادی به تصمیم‌های مدیریتی 🔹 کاهش انگیزه نیروهای توانمند 🔸 عدالت در پرداخت فقط با افزایش حقوق ایجاد نمی‌شود؛ زمانی شکل می‌گیرد که بین ارزش شغل، شایستگی فرد، عملکرد و میزان پرداخت، تناسبی شفاف و قابل دفاع وجود داشته باشد. و سؤال مهم اینجاست: آیا نظام پرداخت در سازمان شما عادلانه و شفاف است؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

تعارض سازنده؛ فرصتی پنهان در دل اختلاف‌نظر 🔸 بسیاری از مدیران وقتی در تیم اختلاف‌نظر شکل می‌گیرد، تلاش می‌کنند سریع آن را خاموش کنند؛ چون تعارض را مساوی با تنش، نارضایتی و افت بهره‌وری می‌دانند. اما تعارضِ خاموش‌شده، همیشه تعارضِ حل‌شده نیست...! 🔸 تعارض بخشی طبیعی از کار تیمی است. طبق آمارها، *۲۶٪ کارکنان در سال گذشته تعارض در محیط کار را تجربه کرده‌اند*. مسئله اصلی این نیست که تعارض وجود دارد یا نه؛ مسئله این است که سازمان چگونه آن را مدیریت می‌کند. 🔸 وقتی اختلاف‌نظر به بی‌احترامی، بی‌اعتمادی، حمله شخصی، قلدری یا تبعیض تبدیل شود، تعارض مخرب است و باید سریع و جدی مدیریت شود. اما وقتی در فضایی امن، محترمانه و با هدف حل مسئله شکل بگیرد، می‌تواند به تیم کمک کند دیدگاه‌های متفاوت را بشنود، مسئله را دقیق‌تر ببیند و به راه‌حل‌های خلاقانه‌تری برسد. 🔸 نقش مدیران در این میان تعیین‌کننده است. مدیر اثربخش اختلاف‌نظر را سرکوب نمی‌کند؛ برای آن چارچوب می‌سازد. او مرز گفت‌وگوی سالم و رفتار آسیب‌زا را روشن می‌کند و فضایی می‌سازد که افراد بتوانند بدون ترس، نظر متفاوت خود را بیان کنند. 🔸 تیم‌های بالغ از اختلاف‌نظر نمی‌ترسند؛ بلکه آن را به فرصتی برای شفافیت، یادگیری و تصمیم‌گیری بهتر تبدیل می‌کنند. در تیم شما، تعارض‌ها بیشتر به گفت‌وگوی سازنده منجر می‌شوند یا به فاصله گرفتن آدم‌ها از یکدیگر؟ 🔗برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید. 📚 منبع: betterup.com سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

کارکنان همیشه سازمان خود را ترک نمی‌کنند؛ گاهی مدیران خود را ترک می‌کنند! 🔹در بسیاری از موارد، تصمیم به ترک سازمان از جایی آغاز می‌شود که کارمند احساس می‌کند دیده نمی‌شود، انتظارات برایش شفاف نیست، بازخورد مؤثری برای رشد دریافت نمی‌کند و صدایش در تیم شنیده نمی‌شود. 🔹مدیریت افراد فقط تقسیم وظایف و پیگیری عملکرد نیست؛ بلکه یعنی شفاف‌کردن مسیر، گفت‌وگوی مؤثر، ارائه بازخورد به‌موقع، حل تعارض، حمایت از کارکنان و کمک به رشد حرفه‌ای آن‌ها. 🔹مدیران اثربخش می‌توانند با ایجاد اعتماد، ثبات، ارتباط شفاف و توجه واقعی به نیازهای افراد، نقش مهمی در افزایش مشارکت، بهره‌وری و نگهداشت کارکنان داشته باشند. 🔹اگر سازمانی به دنبال حفظ استعدادها و ساختن تیم‌های پایدار است، باید از توانمندسازی مدیران شروع کند؛ چون کیفیت تجربه کارکنان، تا حد زیادی به کیفیت مدیریت مستقیم آن‌ها وابسته است. 🔸سؤال مهم اینجاست: مدیران سازمان شما، دلیل ماندن کارکنان هستند یا یکی از دلایل رفتن آن‌ها؟ 🔗برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید. 📚 منبع: AIHR.com سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

از هر ۳ مدیر جدید، ۱ نفر بدون آمادگی وارد نقش مدیریتی می‌شود! 🔸 بسیاری از مدیران تازه‌کار زمانی وارد نقش مدیریتی می‌شوند که هنوز برای مهم‌ترین بخش این نقش آماده نشده‌اند: مدیریت انسان‌ها. 🔸آن‌ها ممکن است در نقش تخصصی خود عملکرد درخشانی داشته باشند، اما مدیریت، فقط ادامه مسیر کارشناسی نیست؛ تغییری جدی در مسئولیت، نگاه و مهارت‌های مورد نیاز است. 🔸 مدیر جدید برای موفقیت در این نقش باید در چند حوزه کلیدی رشد کند: فلسفه مدیریت، حمایت از کارکنان، یادگیری مستمر، مهارت‌های ارتباطی و هوش هیجانی. برای همین، آماده‌سازی مدیران جدید نباید به صدور حکم مدیریتی محدود شود. آن‌ها به آموزش ساختاریافته، منابع توسعه، حمایت سازمانی و همراهی مدیران باتجربه نیاز دارند تا بتوانند نقش جدید خود را با اعتمادبه‌نفس و اثربخشی بیشتری آغاز کنند. 🔸سازمان‌هایی که مدیران جدید را بدون آماده‌سازی وارد این مسیر می‌کنند، فقط یک فرد را در معرض فشار قرار نمی‌دهند؛ بلکه عملکرد، انگیزه و تجربه کل تیم را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیریت اثربخش با انتصاب شکل نمی‌گیرد؛ با آموزش، تجربه و حمایت مستمر ساخته می‌شود. 🔗 برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید. 📚 منبع: Lattice 2020 سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔸 ۴ ویژگی اصلی مدیران اثرگذار و الهام‌بخش بسیاری از مدیران تصور می‌کنند تأثیرگذاری، از جایگاه سازمانی، تخصص یا قدرت تصمیم‌گیری ناشی می‌شود؛ اما داده‌ها روایت دیگری دارند... ٖ🔸 گالوپ در پژوهشی که ۵۲ کشور و ۷۶٪ جمعیت بزرگسال جهان را پوشش می‌دهد، از افراد خواست مدیرانی را توصیف کنند که بیشترین تأثیر مثبت را بر زندگی آن‌ها داشته‌اند. نتیجه قابل‌تأمل بود: 🔹 ۵۶٪ از ویژگی‌های مدیران اثرگذار به «امید» مربوط می‌شد. 🔹 ۳۳٪ به «اعتماد» اختصاص داشت. 🔹 «دلسوزی» و «ثبات» نیز به‌ترتیب ۷٪ و ۴٪ از پاسخ‌ها را تشکیل می‌دادند. به بیان دیگر، ۸۹٪ از ویژگی‌هایی که افراد درباره مدیران الهام‌بخش به یاد می‌آورند، به دو مؤلفه اصلی مربوط است: امید و اعتماد. 🔸 این یافته یادآوری می‌کند که کارکنان، بیش از آنکه به مدیرانی نیاز داشته باشند که صرفاً کارها را مدیریت کنند، به رهبرانی نیاز دارند که بتوانند آینده‌ای روشن‌تر ترسیم کنند، اعتماد بسازند، درک متقابل ایجاد کنند و در شرایط دشوار، ثبات خود را حفظ کنند. از نظر شما چطور؟ در شرایط پرابهام و متغیر امروز، کدام‌یک از این چهار ویژگی برای مدیران حیاتی‌تر است؟ 🔗 برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید. 📚منبع: Gallup 2025 سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🚀 ۶۵٪ کارکنان می‌گویند هوش مصنوعی بهره‌وری آن‌ها را افزایش داده است. اما اگر هوش مصنوعی تا این اندازه می‌تواند اثربخش باشد، چرا بسیاری از سازمان‌ها هنوز استراتژی مشخصی برای استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی ندارند؟ پاسخ گالوپ جالب است: مدیران. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد کارکنانی که مدیرشان به‌طور فعال از استفاده از هوش مصنوعی حمایت می‌کند، ۷ برابر بیشتر احساس می‌کنند هوش مصنوعی به آن‌ها کمک می‌کند تا ارزش بیشتری برای سازمان خلق کنند. واقعیت این است که صرفاً فراهم کردن ابزارهای هوش مصنوعی، تضمینی برای خلق ارزش نیست. کارکنان باید بدانند این ابزارها چگونه می‌توانند به حل مسائل واقعی و بهبود عملکرد آن‌ها کمک کنند. سازمان‌هایی که در پی بهره‌برداری واقعی از هوش مصنوعی هستند، باید فراتر از «دسترسی به فناوری» حرکت کنند و روی چهار موضوع زیر متمرکز باشند: ✅ تدوین یک استراتژی روشن برای استفاده از هوش مصنوعی ✅ حمایت و الگوسازی مدیران در استفاده از هوش مصنوعی ✅ آموزش‌های کاربردی و متناسب با نقش‌های شغلی ✅ دستورالعمل‌های شفاف برای استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی 📌 هوش مصنوعی زمانی ارزش‌آفرین می‌شود که کارکنان بدانند چگونه از آن استفاده کنند و مدیران مسیر این استفاده را هموار کنند. 🔗 برای مطالعه کامل این مقاله، اینجا کلیک کنید. 📚منبع: Gallup 2025 سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

در بسیاری از سازمان‌ها، وقتی بحران مالی از راه می‌رسد، نخستین تصمیم، حذف انسان‌هاست؛ نه کاهش تجهیزات یا اصلاح زیرساخت‌ها. 🔹 جناب آقای دکتر قلی‌پور، در این ویدئو به یک پرسش مهم اشاره می‌کنند: آیا تمرکز اصلی مدیران یک سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است؟ 🔸 بر اساس گزارش Deloitte بیش از نیمی از سازمان‌ها در مواجهه با چالش‌های اقتصادی، تعدیل نیرو را به‌عنوان یکی از نخستین گزینه‌ها انتخاب می‌کنند. 🔸 این در حالی‌ست که طبق گزارش Gallup، سازمان‌هایی که در دوران بحران بر حفظ و توسعه نیروی انسانی تمرکز کرده‌اند، رشد بهره‌وری و بازگشت سرمایه بالاتری داشته‌اند. 🔸 تغییر این نگاه، یک ضرورت راهبردی‌ست، نه یک انتخاب اختیاری. ارزش انسان‌ها، باید پیش از عددها و نمودارها دیده شود. 🎤سخنرانی دکتر آرین قلی‌پور، در دومین گردهمایی هیومن تاک سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔸افزایش بهره‌وری، تنها راه نجات سازمان 🔹امروزه بهره‌وری یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های سازمان‌هاست؛ اما افزایش بهره‌وری با ارزیابی‌های دوره‌ای یا کنترل بیشتر اتفاق نمی‌افتد. برای بهبود واقعی عملکرد، سازمان‌ها به یک سیستم کارآمد برای مدیریت عملکرد کارکنان نیاز دارند. 🔹نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ با رویکردی تخصصی و داده‌محور، به سازمان‌ها کمک می‌کند عملکرد کارکنان را بهبود دهند و مسیر افزایش بهره‌وری سازمان را هموار کنند. 🔹سیمرغ امروز مورد اعتماد بیش از ۴۰۰ سازمان پیشرو همچون همراه اول، ایرانسل، فرمند، کرمان موتور، سپ و... است. 🔗 برای درخواست جلسه دمو نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ، اینجا کلیک کنید.

🎁 پکیج «آشنایـــی با مدیریت عملکــرد نویـــن» منتشر شد. 🔸سیمــــرغ در راستای مسئولیت اجتماعی خود و با هدف همراهی با سازمان‌ها در شرایط حساس کنونی، پکیج تخصصی آشنایی با مدیریت عملکرد را به‌صورت رایگان در اختیار شما قرار می‌دهد. 🔸محتویات این پکیـــج ارزشمنــــــد: • پکیج آموزش مدیریت عملکرد دان فیـــن • مجموعه وبینارهای تخصصی مدیریت عملکرد • پـــروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی • پــروپوزال گــذر از ارزیـــابی به مدیریت عملکرد • دریافـت مشــاوره تخصصی رایــــگان (محدود) 🔗 برای دریافت رایـــگان این پکیج، اینجا کلیک کنید. ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🎁 آنچه در این پکیج ارزشمند به‌صورت رایگان دریافت می‌کنید: • پکیج آموزش مدیریت عملکرد دان فین مجموعه ویدئو‌های آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان از آقای دان فین (مربی و سخنران حوزه رهبری، هوش هیجانی و...) شامل ۲۰ قسمت با زیرنویس اختصاصی • مجموعه وبینارهای تخصصی مدیریت عملکرد وبینار «مدیریت عملکرد سه سطحی»، وبینار «آموزش مدیریت عملکرد به مدیران» و وبینار «مدیران، مهم‌ترین مانع کارکنان» • پـــروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی نقشه راه تعالی سیستم‌های منابع انسانی • پــروپوزال گــذر از ارزیـــابی به مدیریت عملکرد مسیر تحول از ارزیابی سنتی به مدیریت عملکرد نوین • دریافـت مشــاوره تخصصی رایـگان ارائه راهکارهای تخصصی و دمو نرم‌افزار مدیریت عملکرد سیمرغ ⏳این پکیج جامع و کاربردی به زودی منتشر می‌شود. 📩 این پیام را برای متخصصان منابع انسانی و مدیران ارسال کنید. سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

گذر از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد 🔸همان‌طور که در پست‌های اخیر اشاره کردیم، دیگر نمی‌توان برای بهبود عملکرد کارکنان، تنها به ارزیابی‌های سنتی و دوره‌ای تکیه کرد. 🔸در بسیاری از سازمان‌ها، ارزیابی عملکرد هنوز به فرم‌ها، امتیازدهی‌ها و جلسات پایان سال محدود شده است؛ فرایندی که شاید عملکرد را ثبت کند، اما الزاماً موجب بهبود عملکرد کارکنان و رشد بهره‌وری در سازمان نمی‌شود. 🔸امروز زمان آن رسیده است که نگاه سازمان‌ها از «سنجش مقطعی عملکرد» فراتر برود و به سمت مدیریت عملکرد به شیوه‌ای نوین حرکت کند؛ رویکردی مستمر، داده‌محور و توسعه‌محور که به شفافیت اهداف، بازخورد مؤثر و بهبود واقعی عملکرد کارکنان کمک می‌کند. 🎁 در همین راستا، پکیج تخصصی آشنایی با مدیریت عملکرد را آماده کرده‌ایم که به‌زودی در اختیار شما قرار خواهد گرفت. با ما همراه باشید... سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

ارزیابی عملکرد دیگر کافی نیست؛ باید عملکرد را مدیریت کرد! 🔸مشکل بسیاری از سازمان‌ها «نبود ارزیابی عملکرد» نیست؛ بلکه ماندن در مدل‌های قدیمی ارزیابی است. 🔸طبق بررسی‌ها در بسیاری از شرکت‌ها، عملکرد هنوز با فرم‌ها، امتیازدهی‌های دوره‌ای و جلسات پایان سال سنجیده می‌شود؛ اما سؤال اصلی اینجاست: آیا صرفِ «ارزیابی عملکرد»، واقعاً باعث بهبود عملکرد می‌شود؟ 🔸خروجی این رویکرد معمولاً چیست؟ • بازخوردهای کم‌اثر • تصمیم‌های دیرهنگام • ابهام در مسیر رشد کارکنان • و افت تدریجی انگیزه و بهره‌وری 🔸اما در «مدیریت عملکرد»، موضوع فقط سنجش نیست؛ بلکه ایجاد یک فرایند مستمر برای: ✔️ شفاف‌سازی انتظارات ✔️ بازخورد و گفت‌وگوی مداوم ✔️ تحلیل داده‌های عملکرد ✔️ بهبود مستمر کارکنان و تیم‌ها ✔️ و تصمیم‌گیری دقیق‌تر مدیریتی است. 🔸تفاوت اصلی دقیقاً همین‌جاست: «ارزیابی عملکرد» گذشته را ثبت می‌کند؛ اما «مدیریت عملکرد» آینده عملکرد را می‌سازد. 🎯 شاید وقت آن رسیده باشد که به‌جای پرسیدنِ «کارکنان چطور باید ارزیابی شوند؟» این سؤال را مطرح کنیم: «چطور باید عملکرد را واقعاً مدیریت کرد و توسعه داد؟» سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

📊۸.۸ تریلیون دلار! هزینه‌ای است که هر سال به‌خاطر مدیریت ضعیف و کاهش بهره‌وری در جهان از بین می‌رود. معادل ۹٪ از کل تولید ناخالص داخلی دنیا! (Gallup 2024) 🔹مسئله واقعی از جایی شروع می‌شود که کارکنان تعلق خاطری به کار خود ندارند و صرفاً در حال انجام وظایف هستند؛ در این نقطه بهره‌وری شروع به افت می‌کند. 🔹فرض کنید، با افت بهره‌وری در تیم مواجه شده‌اید. دو انتخاب پیش روی شماست: 1️⃣ افزایش فشار، کنترل بیشتر، پیگیری سخت‌گیرانه 2️⃣ تغییر مدل مدیریت و ایجاد گفت‌وگوی واقعی با تیم هر دو مسیر «انتخاب مدیریتی» هستند، اما فقط یکی از آن‌هاست که واقعا عملکرد را تغییر می‌دهد. 🔹بهره‌وری، قبل از آن‌که به «تلاش کارکنان» مربوط باشد، به «مدلی که آن‌ها را مدیریت می‌کنیم» برمی‌گردد؛ سیستمی که اگر به‌درستی طراحی شود: • انتظارات را شفاف می‌کند • گفت‌وگوی مستمر بین مدیر و کارمند ایجاد می‌کند • و عملکرد را به یک مسیر رشد تبدیل می‌کند، نه صرفاً ارزیابی 🔹شاید زمان آن رسیده باشد که سازمان‌ها، به‌جای تمرکز صرف بر «ارزیابی عملکرد»، به بازنگری در «مدل مدیریت عملکرد» خود فکر کنند؛ چرا که در بسیاری از مواقع، مسئله اصلی نه کم‌کاری کارکنان، بلکه شیوه‌ای است که عملکرد آن‌ها را مدیریت می‌کنیم. 💡و دقیقاً از همین‌جا، یک تغییر مهم آغاز می‌شود: «گذر از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد» سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

📊۸.۸ تریلیون دلار! هزینه‌ای است که هر سال به‌خاطر مدیریت ضعیف و کاهش بهره‌وری در جهان از بین می‌رود. معادل ۹٪ از کل تولید ناخالص داخلی دنیا! (Gallup 2024) 🔹مسئله واقعی از جایی شروع می‌شود که کارکنان تعلق خاطری به کار خود ندارند و صرفاً در حال انجام وظایف هستند؛ در این نقطه بهره‌وری شروع به افت می‌کند. 🔹فرض کنید، با افت بهره‌وری در تیم مواجه شده‌اید. دو انتخاب پیش روی شماست: 1️⃣ افزایش فشار، کنترل بیشتر، پیگیری سخت‌گیرانه 2️⃣ تغییر مدل مدیریت و ایجاد گفت‌وگوی واقعی با تیم هر دو مسیر «انتخاب مدیریتی» هستند، اما فقط یکی از آن‌هاست که واقعا عملکرد را تغییر می‌دهد. 🔹بهره‌وری، قبل از آن‌که به «تلاش کارکنان» مربوط باشد، به «مدلی که آن‌ها را مدیریت می‌کنیم» برمی‌گردد؛ سیستمی که اگر به‌درستی طراحی شود: • انتظارات را شفاف می‌کند • گفت‌وگوی مستمر بین مدیر و کارمند ایجاد می‌کند • و عملکرد را به یک مسیر رشد تبدیل می‌کند، نه صرفاً ارزیابی 🔹شاید زمان آن رسیده باشد که سازمان‌ها، به‌جای تمرکز صرف بر «ارزیابی عملکرد»، به بازنگری در «مدل مدیریت عملکرد» خود فکر کنند؛ چرا که در بسیاری از مواقع، مسئله اصلی نه کم‌کاری کارکنان، بلکه شیوه‌ای است که عملکرد آن‌ها را مدیریت می‌کنیم. 💡و دقیقاً از همین‌جا، یک تغییر مهم آغاز می‌شود: «گذر از ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد» سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔹هزینه واقعی از دست دادن نیروی‌های کلیدی چقدر است؟ "هزینه جایگزینی نیروهای کلیدی، تا دو برابر حقوق سالیانه‌شان برای سازمان هزینه در بر خواهد داشت. (Gallup 2024)" 🔸در شرایط نوسان‌های محیط کسب‌وکار و فشارهای اقتصادی، بسیاری از سازمان‌ها تعدیل نیرو را به‌عنوان نخستین راهکار کاهش هزینه‌ها انتخاب می‌کنند. اما نکته‌ای که در تصمیم‌های سریع اغلب نادیده گرفته می‌شود، هزینه واقعی از دست دادن نیروی انسانی است. 🔸طبق برآوردهای Gallup: • جایگزینی مدیران حدود ۲۰۰٪ حقوق سالانه‌شان • جایگزینی متخصصان حدود ۸۰٪ حقوق سالانه‌شان • جایگزینی کارکنان حدود ۴۰٪ حقوق سالانه‌شان برای سازمان هزینه دربرخواهد داشت. برای یک مثال ساده اگر حقوق سالیانه یک نیروی کلیدی، ۱ میلیارد تومان باشد؛ هزینه جایگزینی او می‌تواند به تا ۲ میلیارد تومان برسد. 🔥 🔸این یعنی تعدیل گسترده، همیشه به معنای کاهش هزینه نیست؛ گاهی تنها هزینه‌ها را از امروز به آینده منتقل می‌کند، با بهایی بسیاری بالاتر! 🔸این هزینه از کجا ایجاد می‌شود؟ ▪️ جذب و استخدام نیروی جدید ▪️ آموزش و زمان تطبیق با نقش ▪️ کاهش بهره‌وری تیم در دوره گذار ▪️ از دست رفتن دانش سازمانی ▪️ افزایش فشار کاری بر کارکنان باقی‌مانده 🔸در چنین شرایطی، تعدیل‌های گسترده و بدون بررسی دقیق می‌تواند به از دست رفتن تجربه‌‌ها و دستاوردهای ارزشمند، افت انگیزه کارکنان، کاهش بهره‌وری و دشوارتر شدن جذب نیرو در دوره بهبود بازار منجر شود. 🔹شاید پیش از تصمیم‌های سریع، لازم باشد یک‌بار دیگر به این پرسش کلیدی فکر کنیم: ❗️آیا همه راهکارهای جایگزین برای مدیریت هزینه، پیش از حذف سرمایه انسانی بررسی شده‌اند؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

*منابع انسانی؛ پیوند امید در مسیر بازگشت سازمان* امسال ۲۵ فروردین، روز ملی منابع انسانی، با همیشه متفاوت است. تقارن این روز با بزرگداشت عطار نیشابوری، یادآور داستان پرندگانی است که در روزهای سخت و تاریک، از مسیرهای دشوار گذشتند تا به سیمرغ برسند؛ غافل از اینکه سیمرغ، خودِ آن‌ها بودند که در کنار هم ماندند. پس از چند هفته‌ی دشوار، همراه با توقف، نااطمینانی و فشار بر سازمان‌ها، اکنون در مسیر بازگشت، این شما متخصصان منابع انسانی راهبران این مسیر، تکیه‌گاه آرامش در روزهای ناپایدار و معماران بازسازی اعتماد در سازمان‌ها هستید. برای ما در «سیمرغ» با باور به تعالی انسان در سازمان، این روایت یک اصل است: سازمان‌ها زمانی اوج می‌گیرند که انسان‌ها در کنار هم رشد کنند. 🎖️با افتخار، قدردان نقش ارزشمند شما در ساختن آینده‌ای بهتر هستیم. روز ملی منابع انسانی گرامی باد 🌿 شرکت سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ ـــــــــــــــــ 🔔 اعلان‌ها به کانال سیمرغ، مرجع راهکارهای تخصصی منابع انسانی بپیوندید. @simorgh34000

🟢 سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ به «بله» پیوست. همراهان گرامی شرکت سیمرغ با آرزوی سلامتی و آرامش🌹 🔻 راه های ارتباطی با ما در شبکه های اجتماعی داخلی 🔸 کانال موسسه توسعه در پیامرسان بله: 📎 https://ble.ir/simorgh34000 🔹 ارتباط با تیم پشتیبانی: 📎 https://ble.ir/assist_simorgh 🔸 ارتباط با مشاورین موسسه: 📎 https://simorgh34000.com ☎️ 02191013499 ✨ سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ