راهکارهای منابع انسانی سیمرغ

🔸پشت‌پرده انتخاب مدیرعامل جدید اپل؛ جان ترنوس چگونه برای این نقش آماده شد؟ 🔹اپل در ۱ سپتامبر ۲۰۲۶ وارد فصل جدیدی می‌شود؛ زمانی که جان ترنوس (John Ternus) پس از بیش از ۲۵ سال فعالیت در این شرکت، جایگزین تیم کوک خواهد شد. 🔹این انتخاب ناگهانی نیست. ترنوس مسیر خود را از یک مهندس سخت‌افزار آغاز کرد و به‌تدریج از توسعه محصولاتی مانند iPhone، iPad، Mac و ... به رهبری تیم‌های مهندسی رسید. 🔹 تیم کوک نیز میراث بزرگی برای اپل ساخت؛ از رشد ارزش شرکت تا ایجاد یک سیستم عملیاتی قدرتمند در حوزه زنجیره تأمین، تولید و مقیاس‌پذیری کسب‌وکار. 🔹با این حال، اپل در سال‌های اخیر با چالش‌هایی مانند سرعت کمتر در حوزه هوش مصنوعی مولد نسبت به برخی رقبا مواجه بوده است؛ چالشی که حالا یکی از آزمون‌های مهم رهبر جدید خواهد بود. 🔹انتخاب جان ترنوس نشان می‌دهد اپل به دنبال مدیری است که ترکیبی از درک عمیق محصول، تجربه مهندسی و توانایی رهبری سازمانی را برای آینده این شرکت به همراه داشته باشد. رهبران بزرگ معمولاً در لحظه نیاز ساخته نمی‌شوند؛ آن‌ها سال‌ها قبل، در مسیر تجربه و مسئولیت‌های بزرگ‌تر شکل می‌گیرند.

روز کارمند؛ بهانه‌ای برای قدردانی از کسانی که پشت هر «انجام شد»، ساعت‌ها تلاش کرده‌اند. هر «انجام شد» در محیط کار داستانی دارد؛ داستانی از چالش‌هایی که همیشه دیده نمی‌شوند. یه جلسه بذاریم برای جلسه‌ای که قراره داشته باشیم ❌ فقط یه اصلاح کوچیک نیاز داره ❌ این کار فقط از تو برمیاد ❌ این کار فورسه! ❌ یه نسخه PDF هم می‌خوام ❌ نسخه نهایی_Final_v8_واقعاً_آخرین ❌ پرینتری که دقیقاً امروز تصمیم گرفته همکاری نکنه ❌ تغییر لحظه آخری قبل از تحویل ❌ و با وجود تمام این لحظه‌ها... آدم‌هایی هستند که با مسئولیت‌پذیری، پیگیری و همراهی، کارها را جلو می‌برند؛ کسانی که میان ددلاین‌ها، جلسات، تغییرات لحظه‌ای و درخواست‌های فوری، هر روز تلاش می‌کنند تا چرخ سازمان‌ها حرکت کند. شاید بسیاری از این تلاش‌ها دیده نشوند، اما همین پیگیری‌ها، همین حل کردن مسئله‌ها و همین قدم‌های کوچک هستند که مسیر موفقیت سازمان‌ها را می‌سازند. ۴ شهریور؛ روز قدردانی از تمام کارمندانی که هر روز با قدم‌های کوچک اما اثرگذار، سازمان‌ها را جلو می‌برند. سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔸 فرهنگ سازمانی؛ آنچه مدیران می‌گویند یا آنچه کارکنان تجربه می‌کنند؟ 🔹 فرهنگ سازمانی فقط شعار و ارزش‌های نوشته‌شده نیست؛ بلکه در تجربه روزمره کارکنان، از سیستم‌های منابع انسانی تا تعاملات میان افراد، شکل می‌گیرد. 🔹 بر اساس پژوهش‌های Gallup، کارکنان فرهنگ را از دو مسیر تجربه می‌کنند: ▫️ تجربه‌های سازمانی: استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه کارکنان و سیستم‌های رسمی. ▫️ تجربه‌های بین‌فردی: رفتار مدیران، همکاری تیم‌ها و تعامل افراد. 🔹 مدیران ارشد جهت فرهنگ را تعیین می‌کنند، مدیران آن را در رفتار روزمره می‌سازند و کارکنان آن را تقویت یا تغییر می‌دهند. 🔹 چالش زمانی ایجاد می‌شود که بین «فرهنگی که سازمان می‌گوید» و «فرهنگی که کارکنان تجربه می‌کنند» فاصله باشد. کارکنانی که ارتباط قوی‌تری با فرهنگ دارند: ▫️ ۴.۳ برابر بیشتر درگیر و متعهد به کارند. ▫️ ۶۲٪ کمتر دچار فرسودگی می‌شوند. ▫️ ۴۷٪ کمتر به ترک سازمان فکر می‌کنند. 🔹 فرهنگ سازمانی چیزی نیست که فقط درباره آن صحبت کنیم؛ چیزی است که کارکنان هر روز تجربه می‌کنند. ⁉️ در سازمان شما، فرهنگِ گفته‌شده چقدر با فرهنگِ تجربه‌شده هم‌راستاست؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱

🔹فراخوان ارسال طرح برای چهارمین گردهمایی هیومن‌تاک هیومن‌تاک، فرصتی است برای روایت تجربه‌های واقعی و موفق اجرایی در حوزه منابع انسانی؛ جایی که متخصصان این حوزه، چالش‌ها، مسیرهای طی‌شده و راهکارهای اثربخش خود را با جامعه منابع انسانی به اشتراک می‌گذارند. از متخصصان و فعالان منابع انسانی دعوت می‌شود طرح‌های اجرایی خود را تا تاریخ ۳۱ شهریور ۱۴۰۵ از طریق این لینک ارسال کنند. طرح‌های برگزیده در روز برگزاری رویداد، توسط صاحبان تجربه و در حضور بیش از ۴۰۰ متخصص منابع انسانی از سراسر کشور ارائه خواهند شد. 📍 محل برگزاری: تهران 📅 زمان برگزاری: ۱۹ آبان ماه ۱۴۰۵ ◀️ جهت کسب اطلاعات بیشتر و ارسال طرح، اینجا کلیک کنید. ما برای انسان گردهم آمده‌ایم🌱

#از_زبان_بزرگان سال ۲۰۰۹، زمانی که جهان یکی از سخت‌ترین بحران‌های اقتصادی خود را تجربه می‌کرد، جان انگل (John Engel) رهبری WESCO International را برعهده گرفت. تجربه رهبری او در سال‌های بعد نشان داد که مدیران فقط برای حل مسائل امروز تصمیم نمی‌گیرند؛ آن‌ها باید سازمان را برای فرصت‌ها و چالش‌های آینده آماده کنند. شاید به همین دلیل، نگاه او به مدیریت فراتر از اداره امور روزمره است؛ دیدن امروز، فکر کردن به آینده و ساختن مسیر موفقیت پایدار.

🔸رشد شغلی یا ارتقای سمت؟ 🔹بر اساس داده‌های مشترک CIPD و CEB، حدود ۷۰٪ کارکنان از فرصت‌های پیشرفت شغلی خود در سازمان ناراضی‌اند؛ نارضایتی‌ای که حتی جلوتر از حقوق و شیوه مدیریت مدیر مستقیم، یکی از مهم‌ترین دلایل ترک سازمان است. 🔹 بخشی از مسئله به تعریف محدود رشد برمی‌گردد؛ اینکه رشد را فقط حرکت به سمت موقعیت‌های بالاتر بدانیم. درحالی‌که طراحی مسیر شغلی بر اساس تجربه و یادگیری، رضایت کارکنان را تا ۲۴٪ افزایش می‌دهد؛ این رقم برای مسیرهای مبتنی بر سمت، حداکثر ۱۱٪ است. 🔹 تمرکز بر توسعه مهارت و توانمندی کارکنان نیز رضایت شغلی را تا ۲۲٪ و احتمال ماندگاری را تا ۲۱٪ افزایش می‌دهد. با این حال، کمتر از یک‌سوم کارکنان معتقدند سازمانشان فرصت‌های شغلی کافی برای رشد در اختیارشان می‌گذارد. 🔹بنابراین مسئله فقط طراحی مسیر ارتقا نیست؛ سازمان‌ها باید مسیرهای متنوع‌تری برای یادگیری، کسب تجربه و توسعه توانمندی کارکنان ایجاد کنند و مفهوم رشد را تنها به «سمت بعدی» محدود نکنند. ⁉️ در سازمان شما اگر کسی نخواهد مدیر شود، باز هم مسیر مشخصی برای رشد دارد؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔸داده‌های گالوپ نشان می‌دهد کارکنانی که میان وضعیت کاری فعلی و مدل کاری مطلوبشان ناهماهنگی وجود دارد، ۸۱٪ بیشتر در معرض فرسودگی شغلی مداوم قرار می‌گیرند. 🔸 این یافته نشان می‌دهد طراحی شغل، انعطاف‌پذیری و تعادل میان کار و زندگی می‌توانند نقش مهمی در تجربه و ماندگاری کارکنان داشته باشند. اما سازمان‌ها چطور می‌توانند این ناهماهنگی را کمتر کنند؟ 👈در این مقاله، راهکارهای گالوپ برای بازنگری در طراحی مشاغل، با تمرکز بر جذب و نگهداشت بهتر زنان، را بخوانید.

🔸 چرا زنان کمتر از مردان حقوق می‌گیرند؟ 🔹 بر اساس گزارش ILO در سال ۲۰۲۶، زنان شاغل در جهان هنوز به‌طور متوسط ۲۰٪ کمتر از مردان دستمزد دریافت می‌کنند. 🔹 اما این شکاف فقط به تفاوت در عدد حقوق محدود نمی‌شود. مسئولیت‌های خانوادگی، تمرکز زنان در مشاغل کم‌درآمد و دسترسی نابرابر به فرصت‌های شغلی نیز در شکل‌گیری آن نقش دارند. سازمان بین‌المللی کار (ILO) تأکید می‌کند که این شکاف صرفاً با تصویب یک قانون کاهش پیدا نمی‌کند؛ چراکه با یک مسئله اقتصادی، اجتماعی و سازمانی روبه‌رو هستیم. 🔹 در مطالعه OECD درباره آلمان نیز حدود سه‌چهارم شکاف دستمزد میان زنان و مردان با مهارت مشابه به تفاوت‌های درون شرکت‌ها مربوط بوده است؛ از نوع نقش و سطح مسئولیت تا دسترسی به موقعیت‌های بهتر. حدود یک‌چهارم دیگر نیز به حضور بیشتر زنان در شرکت‌ها و صنایع کم‌دستمزد مربوط می‌شود. 🔹 بنابراین، مسئله فقط «برابری در پرداخت» نیست؛ برابری در دسترسی به فرصت‌های شغلی و مسیرهای رشد نیز بخش مهمی از مسئله است. ⁉️ به‌نظر شما ریشه اصلی این شکاف کجاست؟ پرداخت نابرابر یا فرصت نابرابر؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔹تعهد کاری از نگاه نسل Z 🔸نسل Z معمولاً با ویژگی‌هایی مثل تمایل کمتر به اضافه‌کاری، جابه‌جایی شغلی بیشتر و پذیرش کمترِ شرایط کاری نامطلوب توصیف می‌شود؛ رفتارهایی که گاهی خیلی سریع به «بی‌تعهدی» تعبیر می‌شوند. 🔸اما داده‌های Deloitte 2025 تصویر پیچیده‌تری نشان می‌دهند. فقط ۶٪ از نسل Z رسیدن به یک جایگاه مدیریتی ارشد را هدف اصلی شغلی خود می‌دانند، درحالی‌که ۸۹٪ داشتن هدف و معنا را برای رضایت شغلی و رفاه خود مهم یا بسیار مهم می‌دانند. 🔸اما برای این نسل، معنا فقط بخشی از معادله انتخاب شغل است. طبق گزارش گالوپ 2026، ۴۹٪ حقوق ناکافی و ۴۶٪ کار سخت یا فرساینده را از عواملی می‌دانند که می‌تواند مانع انتخاب یک شغل اثرگذار شود. 🔸شاید آنچه در حال تغییر است، میزان تعهد نباشد؛ بلکه معیارهایی باشد که ماندن را برای این نسل ارزشمند می‌کند. و این، یک سؤال جدی برای مدیران ایجاد می‌کند: آیا هنوز می‌توان «ماندن تحت هر شرایطی» را نشانه تعهد کاری دانست؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

چرا زنان کمتر از مردان حقوق می‌گیرند؟ بر اساس گزارش ILO در سال ۲۰۲۶، زنان شاغل در جهان هنوز به‌طور متوسط ۲۰٪ کمتر از مردان دستمزد دریافت می‌کنند. اما این شکاف فقط به تفاوت در عدد حقوق محدود نمی‌شود. مسئولیت‌های خانوادگی، تمرکز زنان در مشاغل کم‌درآمد و دسترسی نابرابر به فرصت‌های شغلی نیز در شکل‌گیری آن نقش دارند. ILO تأکید می‌کند که این شکاف صرفاً با تصویب یک قانون کاهش پیدا نمی‌کند؛ چراکه با یک مسئله اقتصادی، اجتماعی و سازمانی روبه‌رو هستیم. در مطالعه OECD درباره آلمان نیز حدود سه‌چهارم شکاف دستمزد میان زنان و مردان با مهارت مشابه به تفاوت‌های درون شرکت‌ها مربوط بوده است؛ از نوع نقش و سطح مسئولیت تا دسترسی به موقعیت‌های بهتر. حدود یک‌چهارم دیگر نیز به حضور بیشتر زنان در شرکت‌ها و صنایع کم‌دستمزد مربوط می‌شود. بنابراین، مسئله فقط «برابری در پرداخت» نیست؛ برابری در دسترسی به فرصت‌های شغلی و مسیرهای رشد نیز بخش مهمی از مسئله است. به‌نظر شما ریشه اصلی این شکاف کجاست؟ پرداخت نابرابر یا فرصت نابرابر؟ سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

با توجه به درخواست‌های شما همراهان عزیز، فایل ارائه و اکسل کاربردی وبینار «راهکار عدالت در پرداخت 4P» آماده دریافت است. 👇 📄 دانلود فایل ارائه وبینار 📊 دانلود فایل اکسل 4P

همراهان عزیز سیمرغ، ویدیوی کامل وبینار «راهکار عدالت در پرداخت 4P» در آپارات منتشر شده و اکنون در دسترس شماست. 🔗برای مشاهده ویدیو، اینجا کلیک کنید.

✅ وبینار آغاز شد برای ورود مستقیم به اتاق وبینار روی لینک زیر کلیک نمایید: https://live3.eseminar.tv/ch/wb179724

لطفا این پست را برای مدیران عامل و متخصصان منابع انسانی ارسال کنید 🙏💙

*این وبینار ارزشمند را از دست ندهید.* یک فرصت بسیار مناسب برای آشنایی با مدل حقوق و دستمزد 4P، در جهت پیاده‌سازی نظام جبران خدمات عادلانه و شفاف در سازمانتان *در پایان این وبینار فایل اکسل محاسبه حقوق دستمزد 4P به صورت رایگان به افراد شرکت کننده تقدیم می‌شود.* [*🔗 جهت ثبت‌نام رایگان اینجا کلیک کنید.*](https://eseminar.tv/wb179724)

🔸داستان موفقیت رامک: پیوند جبران خدمات با عملکرد و ارزش‌آفرینی کارکنان 🔹 این داستان موفقیت از زبان آقای احمدرضا فاضل، معاونت سرمایه انسانی شرکت رامک، روایت می‌شود. 🔹 در شرایطی که جذب و نگهداشت نیروهای شایسته به یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها تبدیل شده است، شرکت‌ها نیاز دارند نظام‌های جبران خدمات خود را به‌گونه‌ای طراحی کنند که علاوه بر عدالت، مسیر رشد و انگیزه کارکنان را نیز تقویت کند. 🔹 یکی از چالش‌های مهم رامک، حرکت از رویکردهای سنتی پرداخت مبتنی بر سابقه و تجربه به سمت سیستمی بود که بتواند نقش عملکرد و خروجی افراد را در دریافتی آن‌ها پررنگ‌تر کند. 🔹با پیاده‌سازی مدل حقوق و دستمزد 4P سیمرغ: ۱. ارتباط بین عملکرد کارکنان و نظام پرداخت شفاف‌تر شد. ۲. جبران خدمات از یک فرآیند صرفاً هزینه‌ای، به ابزاری برای سرمایه‌گذاری و توسعه سرمایه انسانی تبدیل شد. ۳. کارکنان مسیر روشن‌تری برای رشد و دستیابی به دریافتی متناسب با تلاش و نقش‌آفرینی خود پیدا کردند. 📌 نظام جبران خدمات زمانی اثربخش است که به کارکنان نشان دهد مسیر رشد در سازمان چگونه شکل می‌گیرد و تلاش آن‌ها چگونه دیده و جبران می‌شود. سیمرغ، تعالی انسان در سازمان 🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com

🔹وبینار راهکار عدالت در پرداخت 4P چارچوبی برای پرداخت عادلانه و شفاف سرفصل‌های وبینار: ⁃ ریشه‌های احساس بی‌عدالتی در پرداخت، میان کارکنان ⁃ ضعف روش‌های فعلی تعیین حقوق و کارانه کارکنان ⁃ آشنایی با چهار مؤلفه مدل حقوق و دستمزد 4P ⁃ ایجاد ارتباط میان شغل، شایستگی، عملکرد و پرداخت ⁃ برقراری عدالت درونی و بیرونی ⁃ مسیر اجرایی استقرار نظام جبران خدمات 4P ⁃ تجربه‌های واقعی پیاده‌سازی در سازمان‌ها مخاطبین: ⁃ متخصصین منابع انسانی که قصد پیاده‌سازی سیستم حقوق و مزایای عادلانه در سازمان خود را دارند. ⁃ صاحبین کسب‌وکار که متوجه اهمیت موضوع حفظ و نگهداشت کارکنان شده‌اند. ⁃ مشاوران و علاقه‌مندان به حوزه منابع انسانی 🗓 زمان: دوشنبه ۵ مرداد ماه ⏲️ ساعت ۱۸ تا ۲٠ ✅ مدرس: مهندس یاسین ولی 🔗 جهت ثبت‌نام رایگان اینجا کلیک کنید.

پکیج «آشنایی با راهکار عدالت در پرداخت 4P» منتشر شد. آنچه در این پکیج به‌صورت رایگان دریافت می‌کنید: 🔹 وبینار تشریح مدل جبران خدمات 4P 🔹 پروپوزال آشنایی با راهکار عدالت در پرداخت 4P 🔹 پروپوزال آشنایی با مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی 🔹 دسترسی به پنل سنجش نگرش کارکنان 🔹 دریافت مشاوره تخصصی رایگان (محدود) 🔗 برای دریافــت رایگــان پکیـــج، اینجــا کلیـــک کنید. ©️ | @simorgh34000

از نارضایتی کارکنان تا عدالت در پرداخت 🔸در پست‌های اخیر متوجه شدیم، عدالت در پرداخت تنها با افزایش حقوق شکل نمی‌گیرد؛ بلکه با استقرار یک نظام حقوق و دستمزد عادلانه و شفاف همچون مدل 4P ایجاد می‌شود. 🎁 در همین راستا، پکیج آموزشی آشنایی با راهکار عدالت در پرداخت 4P را آماده کرده‌ایم که فردا در اختیار شما قرار خواهد گرفت. با ما همراه باشید... سیمرغ، تعالی انسان در سازمان🌱 ©️ | @simorgh34000 🌐 | simorgh34000.com