HR Лайфхак

🍩 «Плюшки», які нікому не потрібні: чому стандартні соцпакети більше не працюють? Ви колись отримували від компанії бенефіт, яким жодного разу так і не скористалися? Ви точно не один такий. Традиційний підхід «один розмір підходить усім» у сфері корпоративних бенефітів остаточно застарів.

📊 За даними аналітиків, 3 із 4 співробітників стверджують, що комплексні та персоналізовані бенефіти – це головна причина, чому вони готові залишатися зі своїм поточним роботодавцем надовго

Зараз в одному просторі (чи зумі) працюють абсолютно різні покоління з полярними потребами. Наприклад, зумери складають близько 25% штату, і ще 25% – це люди віком понад 55 років. 🎯 Те, що драйвить 22-річного розробника (гнучкий графік, підписка на Spotify, оплата кіберспортивних турнірів), навряд чи закриє потреби 55-річного фахівця, якому важливіше медичне страхування чи підтримка у догляді за літніми батьками. Ба більше, навіть люди одного віку мають різні пріоритети. Хтось хоче безкоштовні обіди, а хтось – оплату психотерапевта чи абонемент у басейн. Що таке персоналізовані бенефіти на практиці? Це не просто довжелезний список опцій, у якому працівник губиться. Це гнучкість і реальна цінність. 👉 Як було раніше: компанія купує корпоративну підписку на одну конкретну мережу фітнес-клубів. 💪 Як це працює зараз: компанія виділяє фіксований wellness-бюджет, який працівник витрачає на свій розсуд – на той самий спортзал, додаток для медитацій, сесії з коучем чи навіть чек-ап організму. Три кроки, щоб перезапустити систему: 1️⃣ Забудьте про припущення — запитуйте. Проведіть анонімні опитування чи фокус-групи перед тим, як затверджувати бюджет. Ви здивуєтеся, скільки грошей бізнес щомісяця зливає на речі, які команда вважає непотребом. 2️⃣ Переходьте на систему стіпендій (allowances). Замість контрактів з десятками підрядників, дайте людям бюджет. Це фінансово ефективніше: компанія платить лише за те, що реально використовується, а не за «мертві» корпоративні ліцензії. 3️⃣ Робіть «онбординг» для бенефітів. Чи знаєте ви, що понад половина працівників у світі, які мають доступ до програм психологічної підтримки від компанії, ніколи ними не користувалися просто тому, що не знають, як це зробити? Комунікуйте цінність просто й доступно. Персоналізація – це не про забаганки працівників. Це єдиний робочий спосіб підняти залученість (яка на ринку праці критично низька) та зміцнити бренд роботодавця. Коли люди бачать, що компанія інвестує в їхній унікальний стиль життя, вони інвестують свій талант у розвиток цієї компанії.

☀️ Літо в HR: як не дати продуктивності «розтанути»? Червень лише почався, а ваші співробітники вже подумки збирають валізи? Розуміємо. Літо – це чудовий сезон, але для HR-департаменту це справжня смуга перешкод.

Експерти виділили 4 головні виклики цього літа, до яких варто підготуватися вже зараз, щоб вийти з літнього сезону переможцем!

🏄‍♂️ «Сезон затишшя» та падіння продуктивності Коли за вікном тепло, фокусуватися на задачах стає дедалі важче. Продуктивність природно падає. Що робити? Не намагайтеся тиснути. Натомість запровадьте «п’ятничні короткі дні» або гнучкий графік. Дозвольте команді працювати тоді, коли вони найбільш продуктивні (наприклад, раніше вранці), щоб звільнити вечір для відпочинку. 🥊 Битва за відпустки Коли всі хочуть у відпустку в липні або серпні, бізнес-процеси можуть просто зупинитися. Що робити? Встановіть чіткі дедлайни для подачі графіків відпусток заздалегідь. Створіть матрицю взаємозамінності, щоб завдання «завислого» колеги не ставали сюрпризом для інших. 👥 Брак кадрів через сезонність Поки штатні працівники відпочивають, навантаження на тих, хто залишився, зростає. Це прямий шлях до вигорання. Що робити? Розгляньте залучення фрілансерів, стажерів або тимчасових працівників на літній період. Це розвантажить команду та збереже нерви вашим топ-перформерам. 🔕 Літній «детокс» від комунікації Влітку відповіді на листи чекають довше, а збори збираються важче, бо хтось постійно «поза зоною досяжності». Що робити? Спростіть внутрішні процеси. Скоротіть кількість статус-дзвінків. Навчіть команду культурі асинхронної комунікації та чітко пропишіть, хто приймає рішення, поки лідер проєкту у відпустці.

💡 Літо – це не час для витискання максимумів. Це час для адаптації, стратегічного планування та перезавантаження команди перед осіннім бізнес сезоном

Колеги, а як у вас справи з літнім вайбом в офісі? Вже відчуваєте «сезонне затишшя» чи робота кипить, попри спеку? Діліться в коментарях, який виклик для вас зараз найактуальніший! 👇

🤖 Ера AI вимагає нових правил: чому Microsoft повністю перебудовує свій HR? Якщо ви думали, що штучний інтелект змінює лише роботу програмістів чи копірайтерів – приготуйтеся. Зміни дісталися свята святих великих корпорацій – HR. Днями видання Business Insider опублікувало внутрішній лист Емі Коулман, Chief People Officer у Microsoft. Компанія з понад 220 000 співробітників оголосила про масштабне та радикальне перезавантаження всього HR-департаменту.

«Від нас більше не вимагають масштабуватися заради стабільності. Нам потрібно масштабуватися заради адаптивності», – відверто каже Коулман і закликає команду «відкинути старі припущення»

Що конкретно змінюється та чому це важливо? 1️⃣ HR + Engineering = 🧠 Microsoft об'єднує всі HR-команди інженерних підрозділів в єдину структуру. Навіщо? Щоб управління та розвиток талантів синхронізувалися з розробкою AI-продуктів (таких як Copilot) на надшвидких швидкостях. 2️⃣ Аналітика + Досвід співробітників Команда People Analytics тепер працюватиме в синергії з Employee Experience. Рішення щодо розвитку, мотивації та утримання людей прийматимуться на основі даних та AI-трансформацій. 3️⃣ Фокус на навичках, а не на посадах Створюється новий напрямок – Workforce Acceleration. Його завдання – швидке перенавчання (skilling) та гнучке переміщення людей всередині компанії туди, де їхні навички потрібні саме зараз. Світ змінюється надто швидко, ієрархічні структури та повільні узгодження тягнуть компанії на дно. Навіть такі гіганти, як Microsoft, обирають швидкість, гнучкість та Lean-підхід замість ілюзорної «стабільності». Якщо ваш HR досі фокусується лише на паперовій рутині та процесах, а не на стратегії та адаптивності – ви вже програєте гонку за таланти

📊 Експрес-тест: наскільки ефективний ваш маснайм у ритейлі? У лінійному ритейлі швидкість – це все. Кожна година мовчання рекрутера – це втрачений працівник, порожня зміна на точці та мінус у виторгу бізнесу. 🔥 Квіз допоможе швидко знайти «вузькі місця» у вашій воронці рекрутингу та підкаже, як їх виправити.

Усього 7 запитань про головні болі маснайму, які чесно підсвітять, чим є ваш рекрутинг насправді: чітко налаштованою системою чи щоденним героїзмом команди

👉 Тисніть посилання, щоб розпочати 👈

Ви віддали компанії 5 або 10 років життя, бо вірили: лояльність гарантує безпеку. Але що, як саме ця відданість робить вас найменш захищеними перед звільненням? Здається логічним: чим довше ви в компанії, тим ви цінніші. Насправді ж тут криється пастка «ілюзії стабільності».

Нове дослідження компанії Careerminds довело: співробітники з великим стажем переживають скорочення найважче і готові до нього найменше.

📊 Цікаві цифри: • 76% «старожилів» почувалися в абсолютній безпеці й не чекали удару. • 66% були шоковані новиною про звільнення, а для кожного третього це сталося взагалі «нізвідки». • 58% раніше відхиляли інші пропозиції, бо вірили, що стаж захистить їх від ризиків. • 46.5% взагалі не мали актуального резюме. Воно покрилося пилом за роки роботи на одному місці. 💡 Головний інсайт: лояльність не враховується Понад 62% працівників зазначили, що їхній багаторічний внесок взагалі ніяк не вплинув на процес звільнення. З ними попрощалися так само холодно і за тим самим шаблоном, що й із новачком.

Як наслідок —

58%

опитаних

заявили

,

що

більше

ніколи

не

будуть

лояльними

до

жодного

роботодавця

.

☝️ Три заповіді кар'єрної гігієни (навіть якщо ви любите свою роботу): • Оновлюйте резюме кожні пів року. Фіксуйте досягнення в цифрах, поки вони свіжі в пам'яті. Воно має бути готовим до старту щомиті. • Плекайте нетворкінг. Спілкуйтеся з колегами з індустрії поза своєю компанією. Ваша мережа контактів — це ваш рятівний жилет. • Моніторте ринок. Сходити на співбесіду чи вислухати рекрутера — це не зрада, а перевірка своєї ринкової вартості та підтримання «тонусу». Справжня безпека сьогодні полягає не в тому, скільки років ви сидите в одному кріслі, а в тому, як швидко ви зможете знайти нове, якщо це раптово приберуть

Ви колись замислювалися, чому два HR-фахівці, використовуючи один і той самий ШІ-інструмент, отримують абсолютно різні результати? Один бачить перед собою шаблонну банальщину. Інший – готовий шедевр, який економить години роботи. Річ зовсім не в алгоритмах штучного інтелекту. Вся магія ховається в тому, як саме ви з ним розмовляєте. Ласкаво просимо у світ промпт-інжинірингу для HR ☺️ Cвітові лідери радять спиратися на 4 золоті елементи промпт-інжинірингу: 🧪 Тестування: промпт, який ідеально спрацював для IT, може повністю провалитися під час пошуку працівників на виробництво. Перевіряйте свої запити в різних сценаріях, щоб уникнути прихованих упереджень чи узагальнень. 🔄 Ітерація: перша відповідь ШІ – це не фінал, це діагностика. Поступово уточнюйте компоненти: додайте демографічну сегментацію, вимагайте цитати чи забороніть загальні поради. 📝 Документація: записуйте їхні робочі версії, фіксуйте обмеження та створюйте внутрішні шаблони для описів вакансій чи гайдів до інтерв’ю. ⚙️ Систематизація: впроваджуйте перевірені промпти в спільні робочі процеси, регламенти та корпоративні AI-політики. Перш ніж створювати ідеальні запити, треба зрозуміти 4 головні помилки штучного інтелекту в HR-роботі та як протидіяти їм за допомогою правильного інжинірингу: Помилка 1: брак деталей ШІ заповнює прогалини прихованими припущеннями. ❌ Слабкий промпт: «Проаналізуй дані про зарплати та знайди розриви». ✅ Інженерний промпт: «Проаналізуй додані дані за 4 департаментами та 6 грейдами. Вияви посади, де базова ставка нижча за 50-й перцентиль ринку. Виділи патерни за гендером або стажем для людського аналізу. Не роби передчасних висновків». Помилка 2: класичні галюцинації ШІ звучит надзвичайно переконливо та авторитетно, але вигадує факти, що неприпустимо у питаннях C&B чи комплаєнсу. ✅ Рішення: додайте в промпт фразу-запобіжник: «Спирайся виключно на доданий документ про компенсації. Якщо в тексті немає відповіді на якесь питання – скажи про це прямо, а не вигадуй зовнішні припущення». Помилка 3: ШІ часто стирає межі між важливими поняттями та узагальнює ✅ Рішення: чітко розділяйте пласти інформації «Аналізуючи вихідні інтерв’ю, розділяй системні проблеми всієї організації від локальних проблем конкретної команди. Не змішуй їх». Помилка 4: у довгих діалогах ШІ поступово втрачає фокус ✅ Рішення: змусьте ШІ робити фінальну самоперевірку: «Перед тим як видати остаточну відповідь, переконайся, що в тексті не згадуються імена чи особисті дані працівників». Сучасний HR-простір уже переростає звичайні промпти. Майбутнє за контекст-інжинірингом. Це коли ви створюєте навколо ШІ ціле інформаційне середовище: завантажуєте внутрішні політики, tone of voice, історичні приклади та бізнес-обмеження вашої компанії. Як впровадити це у свою практику вже сьогодні? 📌 Налаштуйте постійний контекст Пропишіть standing guidance, яке працюватиме завжди (наприклад: «Завжди рекомендуй юридичну перевірку для документів, що стосуються внутрішніх політик» або «Використовуй інклюзивну мову»). 📄 Завантажуйте першоджерела Потрібно скласти опис вакансії? Спочатку завантажте матрицю компетенцій компанії. Менше свободи для фантазії ШІ – вища точність результату. 🪜 Будуйте багатокрокові воркфлоу Не вимагайте все і одразу в одному промпті. Розбийте складну задачу на етапи: Крок 1 — резюмувати вимоги до ролі, Крок 2 – підібрати під них компетенції, Крок 3 — згенерувати питання для інтерв’ю, Крок 4 — перевірити ці питання на упередженість. Промпт-інжиніринг – це про чіткість вашого власного мислення, яку ви масштабуєте за допомогою технологій ✨

Як об’єднати команду навколо місії організації та побудувати здорову робочу культуру? Через корпоративні спільноти! На сертифікатній програмі від Інституту лідерства та управління УКУ і МетаСпільноти ми розберемо, як запустити успішну спільноту з нуля, а також: ⭐ як збільшити залученість людей в спільноті ⭐ як і де шукати ком’юніті-менеджера ⭐ як вимірювати ефективність ком’юніті ⭐ як оптимізувати процеси роботи зі спільнотою та багато іншого. По завершенню навчання ви отримаєте готову стратегію створення та розвитку спільноти. 📅 1-4 липня, в центрі Шептицького у Львові + 6-18 липня онлайн 👉 Дізнатися більше про програму та її вартість, а також подати заявку на навчання можна тут: https://ilm.in.ua/projects/how-to-build-communities-course/

HR — це про людей. І про тих, з ким ти сам розвиваєшся 🙌 HR Growth LAB від Englishdom — спільнота для HR, які шукають сенси і нові підходи в роботі з людьми. Тут ти знайдеш: — свіжі дослідження та інсайти, які можна одразу застосувати — ідеї та підходи для щоденної роботи з людьми — вебінари та корисні події 👉 Приєднуйся до спільноти #реклама

Уявіть п'ятницю. Замість того, щоб розбиратися з плинністю кадрів чи розвивати бренд компанії, HR знову сидить над табличками. Треба вручну внести відпустки, нагадати керівнику про погодження, знайти загублений файл і скинути доступи новачку 🫠 На папері тиждень був мегапродуктивним. А насправді купа часу пішла на дрібні завдання, які мали б відбуватися автоматично.

Дослідження каже, що така операційка з’їдає аж 43% часу. Це майже два повні робочі дні на тиждень, які витрачаються на «перекладання папірців»

❌ Чому ще один HR або нова табличка не допоможуть? Шукати ще одного працівника в такий хаос – погана ідея. Нова людина просто потоне в тих самих чатах і файлах. Рутина зникає лише тоді, коли всі процеси живуть в одному просторі. 📊 Хочете перевірити, скільки годин і грошей ваша компанія втрачає на рутину прямо зараз? Переходьте за посиланням і порахуйте все за 1 хвилину 👈

📌 Чому люди йдуть та як їх зупинити: 10 стратегій утримання співробітників 2026 Заміна одного працівника коштує компанії від 50% до 200% його річної зарплати. Але люди залишаються не через «печеньки», а через можливості, гнучкість та довіру. 🌀 Гнучкість – це база Гібридний графік більше не бонус, а стандарт. Створюйте чіткі правила: дні для спільної роботи в офісі + дні для глибокої концентрації вдома. 🌳 Культура «Off-site» зустрічей Оскільки команди стають дедалі більше розрізненими (remote/hybrid), критично важливими стають регулярні якісні тімбілдінги на виїзді. Це єдиний спосіб побудувати реальний емоційний зв'язок, який не дає людині натиснути кнопку «звільнитися» в Slack. 📲 Навчання цифровій грамотності Співробітники цінують компанії, що інвестують у їхні скіли (особливо в AI, кібербезпеку та аналіз даних). Це створює відчуття зростання всередині компанії. 💎 Визнання та нагороди Програма лояльності має бути системною: від публічної подяки в чаті до бонусів за результати. Люди мають відчувати, що їх помічають. 🎁 Гіпер-персоналізація бенефітів Стандартні соцпакети «для всіх» не працюють. В тренді — ваучери на ментальне здоров'я, підтримку сім'ї або навіть підписку на сервіси біохакінгу. Головне — дати працівнику право вибору того, що важливо саме йому зараз. 💜 DEI (Різноманітність та інклюзивність) Це про рівні можливості та відсутність упереджень. Компанії з високим рівнем інклюзивності мають нижчий рівень плинності кадрів. 🧠 Турбота про ментальне здоров'я Wellness-програми, вихідні для відновлення та страхування — це інвестиція в продуктивність, а не витрати. ✈️ Якісний онбординг До 30% новачків йдуть у перші 90 днів. Чіткий план на перші 30/60/90 днів критично важливий. 📊 Дані, а не інтуїція Використовуйте HR-аналітику (eNPS, плинність, опитування задоволеності), щоб бачити проблему до того, як людина принесе заяву на звільнення. 🤲 Прозорість та довіра Чітка комунікація цілей компанії та чесні відгуки від керівництва тримають команду разом краще за будь-які контракти. Працівники хочуть знати все: від реального фінансового стану компанії до екологічного сліду, який вона залишає. 🔥Випередження вигорання Моніторте навантаження. Компанії, які запроваджують «дні без зум-колів» або гнучкі години, зберігають таланти довше. 🎢 Кар’єрні шляхи Якщо працівник не бачить, куди він може вирости за 2 роки — він почне шукати це місце «на стороні». Сучасна стратегія утримання – це не реакція на звільнення, а проактивне створення середовища, з якого не хочеться йти

21 травня запрошуємо вас на «Не вебінар, а демо: як замінити 8 сервісів одним та повернути 43% часу HR-команди» Ви дізнаєтеся, як перестати переплачувати за купу розрізнених сервісів і скільки саме грошей та часу втрачає ваша HR-команда на ручне перенесення даних 📌 На реальному прикладі ви побачите, як за 10 днів об’єднати всі процеси в одній системі та звільнити майже половину робочого часу вже в перший місяць 🤩 ✅ Безплатно після реєстрації Що буде на івенті: 🎯 15 хвилин – як рахувати вартість HR-інструментів. Калькулятор прихованих витрат на вашому прикладі: 100 співробітників, 8 сервісів, реальні цифри 🎯 35 хвилин – живе демо HURMA. Не слайди про переваги, а HURMA на весь екран 🎯 10 хвилин – ваші питання без скриптів   Це демо покаже більше, ніж 10 порівняльних таблиць 📊 Ми не будемо розказувати про «наші переваги», хизуватись логотипами клієнтів та говорити «детальніше розкажемо на персональному демо». Ми просто вмикаємо HURMA на весь екран і показуємо, як виглядає альтернатива! 🤝 #реклама

📢 Прозора комунікація – секретна зброя утримання талантів Залучити профі – це лише 50% успіху. Справжній виклик – втримати його. Чому фахівці йдуть навіть з високих зарплат? Часто через «інформаційний вакуум» та відсутність чесного діалогу. Довіра – це валюта утримання. Коли люди не розуміють контексту (куди йде компанія, чому змінюються пріоритети), народжується тривожність і чутки. 💡 3 механізми, як прозорість рятує від плинності: • Зниження невизначеності. Регулярні звіти (навіть якщо новини погані) знімають когнітивне навантаження. Співробітник не витрачає енергію на «дофантазовування» жахів. • Психологічна безпека. Якщо керівник відкрито визнає помилки, команда не боїться пропонувати ідеї та вчасно повідомляти про ризики. • Справедливість. Коли критерії підвищення та бонусів зрозумілі (навіть без розкриття сум), люди приймають рішення менеджменту спокійніше. 🛠 Стратегії для HR та керівників: • Радіальний канал: пряме звернення CEO до всіх (відео чи дайджест) без «зіпсованого телефону». • Зворотний зв’язок 2.0: pulse-опитування та публічні відповіді на незручні запитання. • Горизонтальна відкритість: cпільні дашборди проєктів, щоб відділи не стали ворожими «силосами». Порада керівникам: навіть якщо новин немає – так і скажіть. Фраза «все стабільно, змін не очікується» — це теж важлива інформація. Дорослі люди гідні дорослих розмов. Прозорість – це не про демократію, а про бізнес-результат

Недавно в одній компанії сіли рахувати, скільки їхня команда витрачає на синхронізацію HR-даних між Notion, ATS, табличками і Slack. Цифра вийшла така, що вони її 2 тижні в команді не озвучували 🫢 ❗️ $61 440 на рік ‼️ Для IT-компанії на 80 людей ⚠️ На ручну роботу, яку ніхто не помічає… Найгірше що це не "поганий HR". Це накопичувальний борг від інструментів, які логічно з'являлись по мірі росту. Спочатку Jira була, потім додали ATS, потім окрему форму для опитувань. Потім ще і ще. І ось – 5 систем, між якими HR щотижня шукає останню версію файлу 🔥 ▶️ Опублікували розбір. Чесно, по цифрах, з калькулятором

Чи знаєте ви, хто з вашої команди вже «однією ногою за дверима»? 🚪 Найкращий момент, щоб утримати талановитого співробітника – це за кілька місяців до того, як він принесе заяву на звільнення. Але чи вміємо ми помічати тихі сигнали «тихого звільнення»? The HR Digest виділяє цілих 25 ознак того, що людина шукає нову роботу. Ось наші топ-5, на які варто звернути увагу прямо зараз: 1️⃣ Раптова зміна у графіку Людина, яка завжди була онлайн, раптом бере короткі відгуки або «лікарняні» саме в середині дня (привіт, інтерв'ю!). 2️⃣ Зниження активності на зустрічах Колишній драйвер ідей тепер просто мовчки присутній у Zoom. 3️⃣ Оновлення профілю в LinkedIn Навіть мінімальні зміни в описі досвіду – це часто підготовка до розсилки резюме. 4️⃣ Зміна стилю одягу (для офісу) Якщо ваш «худі-хлопець» раптом прийшов у сорочці – можливо, у нього зустріч з іншим рекрутером після обіду. 5️⃣ Дистанціювання від колективу Людина перестає жартувати в чатах та ігнорує неформальні зустрічі. Тут головне питання не в тому, щоб «шпигувати», а в тому, щоб вчасно провести Stay Interview. Запитайте: «Що змушує тебе залишатися з нами, а що ми могли б змінити?», поки ще не пізно 🙏 💡 Щоб розібратися в цій темі глибше та відрізнити реальні стратегії від міфів, дуже раджу переглянути запис вебінару «Як передбачити звільнення: міфи та реальні стратегії». Ви навчитеся помічати ранні сигнали демотивації співробітників та зможете вчасно вжити необхідних заходів, щоб запобігти звільненню. Запис доступний у HURMA Community — там ми детально розбирали, як HR-у вчасно розпізнати ризики та що з ними робити 🤩

Рекрутинг 24/7: а ви вже "хантите» у черзі за кавою? ☕️ Виявляється, LinkedIn – це далеко не єдина платформа для пошуку талантів. Нове дослідження від Zety показало приголомшливі результати: 52% наймаючих менеджерів рекрутують кандидатів поза роботою! Де саме вони знаходять майбутніх колег? 🍧 42% у ресторанах та кафе 🛒 32% у супермаркетах 🏋‍♀️ 30% у тренажерних залах ✈️ 20% навіть в аеропортах Чому це працює? Коли кандидат не намагається "продати" себе в зумі, ви бачите його справжні софт-скіли: як він комунікує, як вирішує проблеми в реальному житті та чи приємний він у спілкуванні. 84% опитаних кажуть, що такі "випадкові" знайомства часто дають сильніших кандидатів, ніж стандартні канали. Колеги, зізнавайтеся: було таке, що бачили класну роботу офіціанта чи бариста і в голові пролітала думка «от би нам такого менеджера з продажу»? Чи, можливо, ви самі отримували оффер у черзі за продуктами? 😉

XXIV Форум HR-Директорів 🎯 Об’єднуємо лідерів українського HR: останні кейси, рішення, обмін досвідом та натхненням. 📌 5 червня 2026. Київ та онлайн Серед спікерів топ-менеджери з Coca-Cola HBC, ArcelorMittal Kryvyi Rih, Ощадбанк, корпорація Біосфера, Нібулон, Нова пошта, фармацевтичної компанії Дарниця, Метінвест Діджитал, Київстар, ОККО, Сільпо, Національний банк України, ДТЕК, UVK, ВіЯр та інші. Форум буде цікавим та корисним для: HR та T&D директорів, експертів з C&B, підбору, розвитку і управління персоналом, HR бізнес-партнерів, фахівців з розвитку корпоративної культури, внутрішніх комунікацій та HR-бренд менеджерів. Приєднуйтесь до топових експертів галузі! Реєстрація ▶️ https://hrdforum.ua

Український бізнес входить у фазу нової управлінської складності. Різні контексти життя команд – війна, релокація, повернення, втома – більше не є фоном. Вони стають фактором продуктивності або її втрати. Ключове питання для лідерів: як перетворити різність досвідів на узгоджену дію і уникнути управлінського тертя, яке уповільнює бізнес. У цій реальності People Management перестає бути функцією і стає критичною здатністю організації діяти як єдина система в умовах постійної нестабільності. 👉 20 травня 2026 | Київ | Online + Offline | 500+ учасників 19’ PEOPLE MANAGEMENT CONFERENCE: Єднання заради дії – це подія для тих, хто приймає рішення про те, як саме працюватимуть команди в наступні 3–5 років. Ми об’єднуємо HR- та бізнес-лідерів, які переходять від управління людьми до архітектури взаємодії, де різність не роз’єднує, а підсилює здатність діяти. У фокусі програми: 🖇 Як синхронізувати команди з різними життєвими траєкторіями без втрати швидкості рішень 🖇 Як будувати зрілий Employee Experience як систему, що впливає на P&L, а не лише на задоволеність 🖇 Як через довіру, бізнес жарт, лідерство і правила взаємодії створити середовище, де люди не просто співіснують, а діють узгоджено. На сцені практики, які вже працюють в цій складності: CEO, HRD, лідери трансформацій: Оксана Смілка, Артем Биковець, Олена Семич, Ігор Полич, Дмитро Козлов, Ірина Моржова, Людмила Голинська, Катерина Цибур, Юнона Лотоцька, Вероніка Баутіна, Олександр Сільченко та інші. ✅ Реєстрація 🔥 За промокодом HURMA10HR 10% знижки на квитки 19’PEOPLE MANAGEMENT CONFERENCE – ключова подія для HR- та бізнес-лідерів, які формують нову управлінську реальність українських компаній. Реєструйтесь командами, щоб отримати додатковий ресурс для розвитку корпоративної культури та зміцнення взаємодії всередині компанії. Також діє спеціальна пропозиція для командної участі 4 + 1

Де отримати актуальні дані про зарплати та очікування кандидатів? 💰 У новому дослідженні 2025 Salary & Career Preferences Report від Happy Monday, створеному спільно із VP Team, CLUST, United.Tech та Kyivstar.Tech. Ефективний найм базується на розумінні реальних очікувань ринку. Саме тому у звіті зібрано дані від 1300+ фахівців у tech, product і digital: реальні зарплати, фактори вибору офера, кар’єрні очікування та причини змін роботи. Ось 5 тез з дослідження, які допоможуть вам краще відчути сьогоднішній ринок: ⚡️ Віддалена робота — стандарт. 51,1% технічних спеціалістів розглядають тільки remote. Якщо вакансія прив'язана до офісу, ви фактично втрачаєте доступ до половини крутих фахівців. ⚡️ Гроші важливі, але комфорт — теж. Звісно, фінансова пропозиція на першому місці для 85%. Далі йде можливість віддаленої роботи (47%) та перспективи кар’єрного зростання (46%). Це те, що робить пропозицію цілісною. ⚡️ Магніт продуктових компаній. Майже 56% опитаних мріють працювати саме в продуктових компаніях. Аутсорсинг як бажаний тип компанії вказали лише 3% розробників. Це сигнал для сервісних компаній: підсилюйте свій рекрутмент-маркетинг, щоб конкурувати за таланти. ⚡️ ШІ як фактор вибору. 17% фахівців звертають увагу на те, чи використовує компанія AI/ML у процесах. Люди хочуть працювати там, де сучасні інструменти впроваджують у роботу, а не просто про них говорять. ⚡️Цінність розвитку. Понад 60% спеціалістів планують поглиблювати знання у своїй ролі, а не переходити в менеджмент. Створення горизонтальних треків розвитку — це ваш ключ до утримання найсильніших Seniorів. Ці фактори вже сьогодні формують конкуренцію за таланти та напряму впливають на ефективність найму. У звіті ви також знайдете: • медіани зарплат за десятками позицій • мотиваційні драйвери кандидатів • реальні причини змін роботи у 2025 році 👉 Завантажуйте повний звіт за лінком та будуйте найм, заснований на даних, а не на припущеннях.

Обіцяли «динамічну команду», а отримали вигорання? Вітайте у світі корпоративного кетфішингу 🎣💼 Ви колись приєднувалися до компанії, яка на співбесіді здавалася «роботою мрії», а вже за тиждень розуміли, що реальність не має нічого спільного з описом вакансії? В англійській мові для цього з’явився влучний термін – Corporate Catfishing. За аналогією з сайтами знайомств, де людина використовує чужі фото, компанії прикрашають свою корпоративну культуру, щоб заманити найкращі таланти. Але «фільтри» рано чи пізно зникають. Чому це відбувається? Війна за таланти змушує рекрутерів «продавати» компанію. У гонитві за KPI вони обіцяють: ✅ Гнучкий графік (який насправді означає 24/7 на зв’язку). ✅ Плоску структуру (що виявляється просто відсутністю підтримки). ✅ Інноваційне середовище (де насправді панує бюрократія). Чим це небезпечно для бізнесу? Це гра в коротку перспективу. Новачок, який відчув себе обманутим: • Втрачає лояльність у перший же місяць. • Працює менш ефективно через когнітивний дисонанс. • Звільняється протягом пів року, змушуючи компанію знову витрачати кошти на найм. Як не стати жертвою «кетфішингу» кандидату? • Ставте незручні питання: просіть навести конкретні приклади «чудової культури». • Шукайте «своїх»: зв'яжіться з колишніми або нинішніми працівниками в LinkedIn. 🤩 Довіряйте інтуїції: якщо офіс виглядає як декорація до серіалу, а люди навколо здаються пригніченими – це сигнал. Корпоративна культура — це не те, що написано на стінах офісу чи в розділі «Про нас». Це те, як компанія поводиться в кризові моменти та як ставиться до своїх людей щодня. 👇 А ви стикалися з корпоративним кетфішингом? Що було найбільшим розчаруванням після виходу на нову роботу? Діліться в коментарях!

Чи дійсно професія HR зникне до 2030 року? 🧐 Давайте чесно: часто ми сприймаємо HR як функцію, що просто «забирає» на себе менеджерські завдання. Але що, як цей посередник скоро стане зайвим? Джейкоб Морган та інші світові мислителі в темі лідерства кажуть прямо: HR у тому вигляді, в якому він існує зараз, не виживе під натиском ШІ до 2030 року 😱 Чому це відбувається? Сьогодні HR-підрозділи витрачають 60-80% часу на транзакційну роботу: папірці, довідки, скринінг, відповіді на типові питання. До 2030 року вартість цієї роботи для людини наблизиться до нуля. Алгоритми зроблять це швидше, дешевше і без помилок. 🔮 3 сценарії майбутнього для HR-лідерів: • Elevation (Ренесанс): Ви стаєте Chief Workforce Transformation Officer — архітектором синергії людей та ШІ. • Merger (Поглинання): HR стає частиною IT-департаменту. Питання персоналу перетворюються на частину технологічної стратегії. • Reduction (Занепад): HR перетворюється на вузьку «технічну службу» для комплаєнсу та конфліктів, а робота з людьми повністю повертається до рук лінійних керівників. ⏳ Дедлайн — 2030 рік. Наш дорожній план: • 2024–2025: Етап ботів та скринінгу (ми вже тут) • 2026–2027: ШІ керує навчанням та персоналізує кар'єрні треки • 2028–2030: Операційний HR зникає. Залишається лише «стратегічне ядро»: культура, етика ШІ та wellbeing Професія не помре, вона видозміниться. Майбутнє за HR-консультантами, коучами та архітекторами систем. Якщо ваша робота – це лише політики та форми, ви вже в зоні ризику. 🛠 Що прокачувати вже зараз? ✅ Data Analytics: будувати прогнози, а не просто збирати цифри. ✅ Experience Design: проєктувати середовище, де люди хочуть працювати поруч із машинами. ✅ AI Ethics: контроль за тим, щоб алгоритми були гуманними та неупередженими. Створіть майбутнє, поки програмне забезпечення не створило його замість вас. 👇 А як ви вважаєте: ШІ — це загроза для HR чи звільнення від рутини? Де ви бачите себе у 2030-му? Джерело 1 та 2