HR-аналитика

📣 РЕГИСТРИРУЙТЕСЬ НА ДЕМО HR-ПЛАТФОРМЫ «ПУЛЬС»! Ищете решение для HR-цифровизации? Не знаете с чего начать? Есть вопросы к эксперту? Приходите на первое открытое демо обновлённой платформы «Пульс». 📅 Когда и где: 22 августа | 17:00 | онлайн. Почему вам стоит прийти? 🔹 Получить структурированное представление о цифровизации HR-цикла. 🔹 Узнать заранее о «граблях» автоматизации, на которые не стоит наступать. 🔹 Забрать инсайты о выстраивании цифрового опыта сотрудника. 🔹 Понять, как влюбить руководителя и сотрудников в HR-процессы. Демо проведёт один из сильнейших экспертов рынка — Юлия Крылова, руководитель направления консалтинга HR-платформы «Пульс». Это отличный шанс быстро получить ответы на все вопросы. 🎁 Регистрируйтесь сейчас и получите в подарок чек-лист «Как оценить платформу с точки зрения Employee Digital Experience». 👉 https://my.mts-link.ru/j/Pulse/demo-pulse

Социальный капитал компании более важен, чем человеческий – исследование в компаниях здравоохранения. Мне, скажу честно, статья не оч понравилась, поскольку «исследователи» уперлись в опросники вовлеченности, как средство диагностики социального капитала, хотя социальный капитал это глубже, чем то, что меряет опросник. Высокий уровень «социального капитала» (ценности, получаемой, когда люди хорошо работают вместе, т.е. то, что возникает между людьми - коммуникации, доверие, уважение и т.п.) создает условия для высокой производительности в здравоохранении. Оценка 5 организаций NHS, которые провели целостную системную трансформацию, показала, что социальный капитал важнее человеческого капитала (навыков, знаний и опыта, которыми обладают люди), когда речь идет об улучшении производительности. Исследование, недавно опубликованное в Harvard приходит к выводу, что социальный капитал по крайней мере или более важен, чем человеческий капитал ИЛИ финансовый капитал для высокой производительности в организациях здравоохранения. Если мы хотим повысить производительность и продуктивность, нам нужно серьезно отнестись к следующему: - понимание социального капитала (координация отношений и анализ социальных сетей) - предоставление времени, пространства, внимания и поддержки лидерства для отношений и связей - включение его в наши процедуры совершенствования, а также поддержка и измерение его роста как ключевого компонента нашей стратегии эффективности. Это согласуется с данными исследования текучести персонала от Ласло Бока: в его прошлом стартапе посчитали, что личные качества объясняют всего 8 % дисперсии текучести персонала, а то, что между сотрудниками – коммуникации и т.п. – 50 %. Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу- * Как ни странно, разница заключается в том, что делает руководитель, а не сотрудник.* - т.е. опять речь не идет о личностных качествах работника. Как найти классного руководителя? – исследование показало, что вклад руководителя в результат команды значительно важнее вклада сотрудника, даже самого талантливого. Это может показаться не в выше озвученную тему, но нет, руководитель создает этот самый социальный капитал.

Как дела с дефицитом кадров? Свежие данные от ЦБ ЦБ РФ выпустил аналитический дайджест «Мониторинг предприятий» за июль 2024. Для этого отчёта они регулярно опрашивают 15 тыс. компаний. Чтобы понять, как обстоят дела с кадрами, посмотрите на первый график. Если линия пересекает значение 0, то потребность компаний в людях полностью закрыта. Голубая линия показывает, насколько сильно не хватает кадров. И, судя по динамике, дефицит продолжит усугубляться.

Проблема дефицита кадров различной квалификации усилилась. Обеспеченность работниками в II квартале 2024 г. снизилась до исторического минимума (-30,8 п.). из отчета ЦБ

Для тех, кто закрывает массовые вакансии: пора перестраивать ваши системы подбора. «Очередей за забором» ещё долго не будет. Эксперты из HR Family в своём тг-канале делятся, как продолжать закрывать вакансии в таких условиях: → обсуждают мировые, российские, отраслевые тренды в массподборе → анализируют кейсы компаний-лидеров рынка → разбирают воронки подбора → открыто говорят на острые темы (мигрантов, полосатых воротничков, манипуляции с ЗП, etc) Команда занимается HR-лидогенерацией в массовом подборе, а в канале собирает digital-сообщество единомышленников. Пока их канал молодой, самое время подписаться. Ничего не пропустите! В канал «Саш, закрой вакансию!» →

Happy Job, digital-платформа для исследования лояльности и вовлеченности персонала, запустила проект «Сертификация работодателей России». Наличие сертификата гарантирует высокий класс работодателя, способствует укреплению HR-бренда и привлечению лучших соискателей на рынке. Что еще дает сертификат? ✅ Вы сократите время на закрытие вакансий. ✅ Повысите доверие соискателей и привлечете лучших кандидатов для работы. ✅ Увеличите количество амбассадоров HR-бренда. ✅ Получите позитивные упоминания в СМИ. ✅ Справитесь с текучкой и увеличите производительность за счет лояльности текущих сотрудников. Достоверность данных обеспечивают запатентованная методика опроса и доверие сотрудников к провайдеру Happy Job — обладателю премии «Цифровая пирамида – 2024» в номинации «HR Tech продукт года». 👉 Чтобы получить больше информации или принять участие в проекте, переходите по ссылке Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп" ИНН 7723721430 erid: LjN8JwhaY

Бенчмарки такие бенчмарки Пост ремарка На одной диаграмме на 1 HR приходится 103 сотрудников, на другой диаграмме (недавно давал бенч от Гартнер) 58 сотрудников на 1 HR. Прикольно, но легко объяснимо: этот показатель сильно зависит от размера компании и в меньшей степени от отрасли, Гартнер просто опрашивал менее крупные компании (а скорее просто более взвешенно подошел к формированию выборки) В видео я подробно показываю характер связи между отношением HR и размером компании. Или см. первую диаграмму: В компаниях размера 1000 человек примерно 12-13 HR в среднем, т.е. на 1 HR в среднем 80 сотрудников В компаниях 5 000 – 50 HR, или 100 сотрудников на 1 HR. Это наши исследования – можно добавить свой голос

22 октября в кампусе Школы управления СКОЛКОВО состоится первый SELF — SKOLKOVO Executive Learning Forum, темой которого станет умение создавать смыслы из хаоса. Это живое и безопасное пространство для руководителей компаний и HR-директоров, которое поможет сформулировать цели, смыслы и ценности для себя, своей управленческой команды и сотрудников. В программе: ▶️ Повестка бизнеса и нарративы руководителей: с какими вызовами столкнемся в ближайшие два года и во что верим? ▶️ Корпоративная антропология и поиски смысла: как меняются ценности сотрудников и почему «подвиг на работе» уже не в моде? ▶️ Паранойя производительности и сотрудник как внутренний клиент: куда уходит энергия людей в компании и почему можно говорить о «смерти KPI». ▶️ Лидер, который приводит к результату: что нужно поменять в себе, прежде чем внедрять новое в организации? Ждем вас офлайн или онлайн: регистрируйтесь, количество мест ограничено. Реклама 18+. НОУ ДПО МОСКОВСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ «СКОЛКОВО» ИНН 5032180980 Erid 2SDnjdGFLti

Что такое стратегия управления персоналом? Полное руководство – гайд от компании Culture Amp. Что такое стратегия управления персоналом От набора до увольнения стратегия персонала формирует ваши отношения между бизнесом и сотрудниками на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Это комплексный план, который помогает бизнесу управлять и оптимизировать свою рабочую силу Гайд делит стратегию HR И стратегию в отношении персонала, HR это: • Управление льготами • Бюджетирование • Подбор персонала • Управление эффективностью Стратегия в отношении персонала это: • Вовлеченность • Профессиональное развитие • Разнообразие, равенство и инклюзивность • Культура рабочего места Я не понял из статьи, в чем, собственно, разница между включением найма в HR,а развития в персонал, но ок, у каждого свои тараканы. И дальше в статье приводится технология разработки стратегии, которая начинается со слушания сотрудников, а дальше – инвестиции в приведенные выше направления. Хотя зачем, спрашивается, слушать сотрудников, если вне зависимости от слушания, все равно все заканчивается в эти направления. Мое понимание стратегии гораздо проще. Если совсем коротко, это выбор акцентов и приоритетов, см. HR-приоритеты 2024 или в западном варианте HR-приоритеты 2024 от Gartner с последующей декомпозицией и детализацией. См. другие статьи компании Culture Amp Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) Калибровка Performance review: что вам нужно знать

​​Идея для 360 Руководители адекватно воспринимают оценку их подчиненными, коллеги - нет. Это результаты исследования психологов Гарварда и Пенсильвании. Классное исследование, кстати. Это почти оценка 360 градусов. Только в 360 респондент сам себя оценивает, а в этом исследовании просили оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. Уровень симпатии по 7 бальной шкале. Результаты на диаграмме. Шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом. Чем больше размер прямоугольника, тем выше разрыв в оценке коллегами и тем, как респондент оценивает, как его оценили. Так вот. 1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю. 2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник) – и это устойчивый тренд. 3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают. Можем ли мы делать вывод на основе этих данных, что у руководителей в среднем более развитый эмоциональный интеллект, чем у подчиненных? Хороших выходных Тг канал HR-аналитики

​​Вебинар: Подготовка новых руководителей за 9 недель! 📢 Компания ТренингСпэйс приглашает на вебинар, где расскажет о новом решении для подготовки руководителей всего за 9 недель. В чем проблема других решений? Очное обучение — дорогое удовольствие, на которое тяжело найти время. Онлайн-курсы с видеолекциями передают знания, но не формируют нужные навыки. 🚀 В чем суть решения от ТренингСпэйс: → Оценка компетенций на входе в обучение и выходе, чтобы оценить прогресс. → 15 тренингов формируют навыки по управленческим компетенциям. → Быстрое внедрение и доступная стоимость. Забирайте решение с двумя центрами оценки и сценариями тренингов или отправляйте руководителей на подготовку к нам. Подходит для: ⭐️ Тех, кто хочет развивать реальные умения, а не просто передавать знания. ⭐️ Тех, кому нужно быстро подготовить руководителей. 🗓 Когда: 15 августа в 14:00 по МСК ⏰ Тайминг: 40 минут 📍 Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3CLLtw Будет полезно для руководителей, HR-директоров и всех, кто занимается корпоративным обучением.

Приоритеты рекрутинга Совсем короткий пост, ради одной цифры. Напомню, 16 июля HR-аналитики встречались офлайн по теме аналитики воронки рекрутинга. Там мы провели опрос. Любой процесс можно описать трема характеристиками: • Скорость • Качество • Стоимость Рекрутинг не исключение. Скорость это скорость закрытия вакансий. Стоимость – это стоимость, а качество процесса можно измерять на двух уровнях: 1) Качество подбираемых кандидатов; 2) Качество воронки – конверсия этапов. Одновременно улучшать все три характеристики невозможно. Мы можем увеличить скорость найма за счет увеличения ресурсов (принять новых рекрутеров, оплатить новые ресурсы и т.п.), ну и так далее. Это очень простая схема, но я рекомендую ее при анализе и планировании HR-процессов, проектов, продуктов и т.п. хотя бы для понимания / осознания собственных акцентов. Так вот. Я задал аудитории вопрос Какой характеристикой процесса Ваша компания готова пожертвовать ради двух других Т.е. какая характеристика менее важна. Мы получили такую картину: • Скорость 2 голоса • Качество 4 голоса • Стоимость 8 голосов Ожидаемо и понятно, согласны? Скорость – это то, что бизнес в первую очередь требует от рекрутинга, во вторую качество, при этом бизнес готов оплачивать расходы рекрутинга. Ну как-то так. И напомню запись офлайн встречи. Запись в Дзен Запись в Ютубе

​​🔥Лучшие вебинары августа от topcareer🔥 Август – время подвести итоги и прокачаться перед новым деловым сезоном! Коллеги из topcareer предлагают совместить приятное с полезным: коктейль, шезлонг и знания от лучших 😉 Успейте записаться на бесплатные открытые уроки от ведущих HR-экспертов. 1. Конференция «Кейсы в организационном дизайне» Рассмотрим основные ошибки в оргдизайне на кейсовых примерах и научимся разрабатывать оргструктуры так, чтобы они помогали бизнесу гибко и быстро реагировать на внешние изменения. ⏰ 17-18 августа в 13:00 мск ➡️ Регистрация _________________________________________________ 2. Total Rewards: Как сохранить баланс между конкурентоспособностью и бюджетом компании? Узнаете лучшие практики и получите инсайдерскую информацию о передовых методах анализа рынка в сфере компенсаций и льгот от эксперта-практика с опытом работы в крупнейших компаниях (Островок, Яндекс, Coca-Cola). ⏰ 24 августа (сб) в 13:00 мск ➡️ Регистрация _________________________________________________ 3. Челлендж-практикум по Рекрутменту Вас ждет максимальное погружение в сферу рекрутмента вместе с ТОПовыми экспертами. Научитесь отбирать классных кандидатов, уверенно аргументировать свой выбор перед заказчиком и пользоваться ИИ для составления вакансий и облегчения рутины. ⏰ 26-29 августа ➡️ Регистрация _________________________________________________ ⬆️ Выбирайте или регистрируйтесь на все! ⬆️

Евгений Кириёк. «HR-аналитика: Путеводитель по анализу персонала» (издательство «Олимп-Бизнес»). Практикующий HR-аналитик с 10-летним опытом предлагает в своей книге инструменты, необходимые менеджерам по управлению персоналом, а также освещает проблемы, связанные с внедрением аналитики на предприятии. Прочитав эту книгу, вы получите базовые знания для решения прикладных задач в области:  сбора и обеспечения качества данных;  формулирования гипотез и работы с ними;  методологии организации и проведения типовых исследований;  расчета и интерпретации метрик;  методологии и проведения анализа;  построения прогнозов. Закажите книгу «HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала» на OZON или на официальном сайте издательства Олимп-Бизнес, читайте электронную версию на ЛитРес. ООО "ОЛИМП-БИЗНЕС" ИНН 7701356618

​​Как помочь коллегам найти контакт друг с другом Хочется, чтобы добрые рабочие отношения сложились сами собой, но, увы, так редко работает. Кто-то работает удаленно, а кто-то (не будем указывать на программистов) попросту стесняется знакомиться. Однако от слаженности в коллективе зависит и эффективность работы, и то, как долго сотрудники остаются в компании. Поэтому берите дело в свои руки. У Random Coffee, сервиса дружеских и профессиональных знакомств, есть рабочий инструмент для этих целей — корпоративные боты для знакомств. Как это работает? — Сотрудники добавляются в бот в телеграме — Бот раз в неделю подбирает участникам собеседников для встреч — Скидывает напарникам контакты друг друга, а те договариваются выпить вместе кофе или созвониться 💡Подбор пары можно настроить с учётом грейда, департамента, города и других параметров. А для маленьких команд до 100 человек действует специальный тариф. Переходите на сайт и оставляйте заявку, чтобы обсудить, как Random Coffee может быть полезен вашей компании.

Молодежь уже не та или инструменты найма устарели? Студенты особенно ценный ресурс в условиях дефицита кадров, но и их требования к работодателю сильно выросли. Как привлечь молодых специалистов в компанию, когда конкуренция за них только растет? Узнаем совсем скоро на бесплатном вебинаре 15 августа в 10:30 (мск) от экспертов Changellenge. О чем поговорим: — Какие новые способы привлечения молодежи работают, а какие нет. — Как изменилась молодежь и какие новые подходы использовать при работе с ней в компании. — Как не потерять офферы на последних стадиях отбора. Инсайты пригодятся HR-специалистам, Head of Recruitment, HDR и Head of T&D. Готовьте вопросы и регистрируйтесь по ссылке: https://u.to/hrPQIA Реклама, ООО "СЛ Капитал", ИНН 7714882946

​​7 моделей вовлеченности сотрудников, которые помогут улучшить вовлеченность (в 2024 году) – гайд от команды Эрика ван Вулпен, и гайд, за который не стыдно😊. Это краткий, но емкий обзор разных моделей вовлеченности персонала. Эти 7 моделей включают: 1. Модель Say-Stay-Strive компании Aon Hewitt; 2. Модель Simply Irresistible Organization компании Deloitte; 3. Модель вовлеченности сотрудников Маслоу; 4. Модель Flow Theory; 5. Модель вовлеченности сотрудников Q12 компании Gallup – это, пожалуй, самая известная модель (не считая Маслоу), состоящая из 12 вопросов (вопросы даны в статье); 6. Модель Job Characteristics компании Hackman and Oldham; 7. Модель Job Demands-Resources (JD-R) В статье краткое описание каждой модели, плюсы и минусы, а также инструкция, как выбрать модель для своей компании. Мы чаще не выбираем никакую модель, и этот вариант (не выбирать модель) отнюдь не самый плохой, как может показаться (главное, на мой взгляд, понимать, как проводить анализ и как полученные результаты применять в работе). Но знание моделей может навести на какой-то инсайт – например, подумать, что можно измерить такую-то сторону вовлеченности, указанную в одной из вышеприведенных моделей. Для тех, кто не пользуется никакой моделью, могу порекомендовать самое просто и эффективное безмодельное руководство. 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – вопросы от компании Culture Amp. Они не пользуются никакой моделью, но это самая дорогая компании в сфере исследования вовлеченности – и заслуженно, я считаю, у них сильные аналитические скилы.

Семинар Введение в HR-аналитику, 10-11 октября 2024 года Назначил новые даты семинара на 10-11 октября Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п. Два плотных дня решения кейсов

Скачайте шаблоны для бизнес-презентаций! Сотрудники компании тратят много времени на подготовку презентаций, а качество оставляет желать лучшего? По опросам руководителей 80% сотрудников не знают, как делать яркие и понятные презентации быстро. В Академии Бонни и Слайд мы учим всему необходимому за 2 недели. Специальные пакеты для отделов продаж, маркетинга, HR, аналитиков. Базовые навыки, креативное оформление, графики, таблицы, отчеты. Все необходимое для того, чтобы делать презентации на профессиональном уровне. По ссылке можно оставить заявку на обучение, а если не планируете пройти курсы, то забирайте готовые шаблоны, которые можно использовать для создания презентаций: ⚡️Шаблоны для титульных слайдов; ⚡️Шаблоны для слайдов с таймлайнами; ⚡️Шаблоны для слайдов с графиками и таблицами; ⚡️Шаблоны для креативных слайдов. Скачать шаблоны презентаций. Реклама. ООО «БОННИ И СЛАЙД». ИНН 9701259086.

​​Топ материалов июля Продолжаю утверждать, что в моем канале одни из самых интересных и качественных материалов по теме HR Портрет сотрудника с минимальными рисками – компиляция в удобоваримом виде данных исследования Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа) Как найти классного руководителя? - классные результаты. Чуваки выяснили не только качества лучшего руководителя, но и важные факты: вклад руководителя в успех команды значительно выше вклада даже самого лучшего работника, случайное назначенные руководители в среднем лучше, чем те, кто сам хочет быть руководителем. Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней – это программа от Дейва Ульрича Почему так сложно быть директором по персоналу (CHRO)? – Джош Берзин рассказывает о тяжелой судьбе HRD. И ситуация на рынке сложней, и функционал пошел в разнос. Аналитика воронки рекрутинга – встречалась наша тусовка HR-аналитиков, записали видео и выложили презы. Главная провокация года, мы провели опрос по фотографии чувака, минимальные или максимальные риски увольнения написаны у него на лице 39 лучших вопросов на собеседовании с HR Generalist и как на них отвечать – ну куда же без гайдов Эрика ван Вулпена. HR-бюджет и показатели эффективности - Бенчмарк от Гартнер Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе – недооценённый материал, мне кажется. Важный материал обоснования работы внутрикома – просто челендж для HR 25 статистик по адаптации сотрудников, которые вы должны знать в 2024 году – это тоже от Эрика ван Вулпена – собрали данные разных исследований по теме адаптации. Очередной кризис из-за нехватки персонала – рассказываю про ситуацию с дефицитом бортпроводников. См. также Топ материалов июня Я тут задумался, не сделать ли этого чувака символом канала, но потом решил, что со мной будут путать....

Мы вчера обсуждали карьерные пути в HR. Мне тут подсказали еще один вариант. Хороших выходных ТГ канал HR-аналитики