HR-аналитика

​​Карьера в HR: 15 карьерных путей, которым вы можете следовать – статья от команды Эрик ван Вулпена Честно признаюсь, я вообще не понял о чем статья, но она прям популярная, поэтому решил дать. Не понял я потому, что ожидал каких-то карьерных путей – линий со стрелочками, но там только описание 15 ролей (см ниже) и фразы этот список направлений не является исчерпывающим, и HRM предлагает множество других возможностей карьерного роста. Если вам нужна помощь в выборе пути, который лучше всего подходит для вас, посмотрите карту карьеры AIHR. Карта прикреплена ниже Роли такие (с кластерами): Роли поставщика услуг 1. Администратор отдела кадров (кадровик). HR Administrator 2. Менеджер по льготам. Benefits Manager 3. Менеджер проектов по управлению персоналом. HR Project Manager Роли поставщика решений 4. Специалист по организационному развитию (ОД). Organizational Development (OD) Specialist 5. Специалист по привлечению талантов. Talent Acquisition Specialist 6. Менеджер по талантам. Talent Manager 7. Менеджер по персоналу. HR Manager Стратегические роли 8. Директор по общему вознаграждению. Director Total Rewards 9. Директор по персоналу. HR Director 10. Директор по кадрам. CHRO Консультативные роли 11. HR-бизнес-партнер. HR Business Partner 12. HR-консультант. HR Consultant Общие роли 13. HR-дженералист. HR Generalist 14. Ассистент отдела кадров. HR Assistant 15. Специалист по персоналу. HR Specialist У нас в опросе Портрет HR-директора есть вопрос С какой позиции в HR начался Ваш путь в HR-директора? Ваша первая роль, позиция в HR - дам со временем картинку Пока же карта карьеры от Академии HR Эрика ван Вулпена

📎 Как улучшить HR-бренд: гайд и шаблоны Согласно данным Glassdoor, 86% соискателей изучают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем отправить отклик или принять предложение о работе. И если несколько лет назад их можно было заманить при помощи печенек и бесплатного кофе, сейчас всё больше работодателей осознаёт необходимость создания комплексной стратегии привлечения и удержания талантов. 👉 Команда AppRaise делится гайдом по улучшению бренда работодателя — https://clck.ru/3C8qL3. Что внутри? — Что такое HR-бренд и почему важно над ним работать — Три компонента HR-бренда — Пять шагов по улучшению бренда работодателя — Список вопросов для составления EVP — Шаблоны опроса и отчёта по вовлечённости и лояльности Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍 А в карточках читайте о метриках, которые нужно замерять, чтобы управлять эффективностью HR-бренда. Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​HR-метрики опыта кандидата: как измерить и улучшить Гайд от команды Эрика ван Вулпена. Он продолжает искать места для применения HR-метрик. Я бы это скорее назвал оценкой эффективности процесса рекрутинга или воронки найма. 1. Уровень отказа от заявок 2. Время найма 3. Уровень принятия оффера 4. Соотношение количества интервью и офферов 5. Оценка лояльности кандидата (cNPS) / Оценка удовлетворенности кандидата (CSS) 6. Уровень текучести в первый год работы Все стандартно: Конверсия по этапам + NPS + скорость закрытия + текучесть. И отвечаем на вопрос, насколько у нас шестеренки смазаны. В эти метрики имеет смысл, на мой взгляд, добавить причины отказа кандидатов от оффера (и на других этапах). Это тоже про опыт кандидата. А вот про текучесть в первый год работы не уверен, поскольку это часто не про подбор, а отношения с непосредственным руководителем. Это, кстати, «любимая» тема разборок в HR, кто виноват в ранней текучести, поэтому, если уж включать текучесть в первый год (полгода или испытательном сроке), то сюда же включать данные exit интервью, почему ушел кандидат. См. также 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать 9 HR-метрик адаптации персонала Стоимость найма года работы сотрудника Ну и HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник)

​​Плохой HR может стоить вам миллиарды, спросите Apple (Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам) – это статья от Джона Салливана. Очень яркая и критическая. Он во всех грехах компании видит виновным HR. В Boeing вот на самолете забыли дверь прикрутить – это виноват HR. Помните, в 2010 году в Мексиканском заливе разлилась нефть? Угадайте, кто виноват в этом по мнению Джона Салливана? В том же, 2010 году, горели торфяные болота под Москвой, Салливан и здесь обвинил HR, знайте теперь. Суть сегодняшней статьи в том, что Apple закрыл проект разработки электромобилей, по мнению экспертов BusinessWeek, из трех причин провала проекта две лежат в сфере HR: найм и удержание. Ну и дальше автор разбирает, что там было не так. Например, Салливан ставит в минус политику найма ушедших из Теслы. По мнению автора, ушедшие из Теслы были априори слабыми спецами, а сильных компания удерживала (но Тесле, точнее Маску тоже досталось от Салливана – Тупоголовый переезд Илона Маска в Техас – почему это глупо (Как социально мотивированные действия вредят сотрудникам) – в Калифорнии приняли закон о трансгендерных родителях, а Илон Маск, защитник традиционных ценностей, в знак протеста решил перевести головной офис в Техас). И в конце статьи Салливан пишет свои прогнозы, в каких компаниях проблемы с персоналом, и чем это грозит. В частности, большие проблемы в армии США. Прикольно, что Салливан не всегда ругал Apple. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира – одна из самых ярких статей автора, рекомендую, если вы еще не знакомы, я много из нее взял в свое время. Салливан ставит важные вопросы, но я бы все-таки переформулировал вопрос: это не про ответственность HR, а про проблемы с персоналом. Далеко не всегда проблема с персоналом ответственность HR. Как, например, проблема с ростом цен на яйца в России Человеческий капитал становится капиталом? – очевидное следствие проблемы с персоналом, но HR совершенно ни при чем. И самых попыток объяснить проблемы компании через персонал все больше. На диаграмме ниже одна из таких попыток. Писал статью не HR, а экономист. Диаграмма показывает динамику стоимости акций. Справа на диаграмме локальный минимум падения, и в этот момент компания объявляет о сокращении персонала (объясняя тем, что ИИ прогнозирует рост производительности), после чего стоимость акций начинает снова расти вверх.

​​Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании Недавно публиковал Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа). Решил представить часть результатов в виде портрета – мне кажется, так удобнее воспринимать. Итак, Демография • это возрастной специалист; • он женат / замужем; • у него есть дети; • не важно, какого пола, мужчина или женщина Психологические качества тест «Большая пятерка» • у него высокие показатели по шкале нейротизма– он эмоционально стабилен, способен контролировать свои эмоции • высокие показатели по шкале «Добросовестность» - организованность, планирование, дисциплина. • Высокие показатели по шкале «Доброжелательность» • Низкие показатели по шкале «Открытость опыту» (высокие показатели включают в себя чаще активное воображение (фантазия), эстетическая чувствительность, внимательность к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия (авантюризм), интеллектуальное любопытство и вызов авторитету (психологический либерализм)) • Он интроверт. Экстраверсия повышает риски увольнения. А также • У него высокая внутренняя мотивация • У него внутренний локус контроля – он интернал, т.е. считает, что сам отвечает за события своей жизни. (Интернальный тип - человек с высоким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности. Экстернальный тип - человек с низким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств – условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.) • Он удовлетворен своей жизнью – у него высокие показатели удовлетворённости Комментарий: я бы не предлагаю воспринимать этот текст как рекомендацию применять тест "Большая пятерка" для определения качеств кандидатов, этот тест легко "читаем" кандидатами, они понимают, как правильно отвечать на вопросы. Чувака на картинке вы уже знаете) Телеграм канал HR-аналитики

Летняя акция в Happy Job💥 Запустите опрос вовлечённости сотрудников на платформе, которую оценили 800+ компаний из 32 различных отраслей! Вы получите: 🚀полную поддержку и подготовку PR-кампании перед стартом опроса 🚀постоянную консультацию до, во время и после завершения опроса 🚀максимально подробные и удобные отчеты, включая контент-анализ комментариев ваших сотрудников 🚀отчеты о прохождении опроса в режиме реального времени ЭКСКЛЮЗИВНЫЕ ФИЧИ ТОЛЬКО В HAPPY JOB: 💥Единственные в России Бенчмарки по 32 отраслям 💥Бенчмарки по функциям 💥План-работ Завершив исследование, вы можете получить Сертификат лучшего работодателя Успейте изучить все возможности до осеннего повышения цен Запросить демо Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп" ИНН 7723721430 erid: LjN8KbyBa

👇Всего один документ поможет ускорить организацию командировок в вашей компании Бесплатный чек-лист от экспертов бизнес-тревел пригодится всем, кто занимается деловыми поездками по России и за рубеж. Внутри: - Разбор каждого этапа организации командировки. - Список документов, необходимый для оформления и отчетности. - На что обратить внимание, чтобы эффективнее планировать бюджет на поездки в компании. Сохраняйте файл и делитесь им с сотрудниками, чтобы больше не объяснять все нюансы по несколько раз. Скачать чек-лист бесплатно

27 июля международный день капибары. Вы в курсе, что капибара это символ HR? Капибара это не самое сильное, хитрое и умное животное, но только капибара может своей попой подвинуть морду крокодила без последствий. В этом наша суперсила, коллеги. Хороших выходных ТГ канал HR-аналитики

Как опрос вовлечённости и лояльности влияет на прибыль компании? Вовлечённые команды генерируют на 23% больше прибыли. Текучесть кадров при этом ниже минимум на 18%, максимум — на 43%. Для того, чтобы управлять вовлечённостью, нужно её измерять и правильно анализировать. Но что делать, если сотрудники не хотят проходить опросы или показатели значительно ниже, чем ожидалось? Как работать с результатами, чтобы запустить череду качественных изменений? На эти и другие вопросы ответим на бесплатном вебинаре 6 августа в 11:00. 🎁 Участникам дарим гайд по повышению вовлечённости, а также шаблоны опроса и отчёта оценки 360°. В программе: — Как HR-метрики влияют на бизнес-показатели? — Как прозрачность оценки повышает процент прохождения и влияет на показатель вовлечённости — Зачем измерять eNPS сервисных подразделений? — Трудности при формировании команды мечты, и как их преодолеть — Геймификация как способ борьбы с текучестью ✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3C762F Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Руководитель в лотерею Как найти классного руководителя? Чуваки из Англии, Швеции, Пакистана провели классный эксперимент. Они оценили вклад руководителя в результаты команды. Участников эксперимента сначала протестировали (подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test); эмоциональная восприимчивость (тест RMET, Baron-Cohen et al., 2001); навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024); Тест "Большая пятерка"), потом провели несколько раундов игры, где разбивали по группам из трех человек, и один был манагером – руководителем, а двое – «работники». Причем, в половине групп руководителя назначали а) по желанию самого участника – самовыдвиженцы и б) лотереей, т.е. случайным выбором. Группы решали задачи (всякие когнитивные задачки), результаты фиксировались. Результаты огонь • Самый интересный результат - команды с менеджером по лотерее работали лучше, чем команды, где менеджер был самовыдвиженцем (синяя линия - самовыдвиженцы, зеленая - лотерея). У самовыдвиженцев более высокий уровень самоуверенности и экстраверсии, чем у остальных, и исследователи связывают более низкие результаты работы как раз с самоуверенностью. Забавно, что среди самовыдвиженцев более успешные были были как раз интроверты - нашли обратную корреляцию между экстраверсией и результатами. • Очень важный результат: вклад менеджера в общий результат команды значительно выше вклада работника. Хорошие менеджеры оказывают примерно в два раза большее влияние на производительность команды, чем хорошие работники. Т.е. действия менеджера могут принести значительно более весомый вклад в результат команды • Принцип Питера лучше, чем ничего. Принцип Питера это принцип, когда руководителем выбирают лучшего работника. Лучший работник не значит лучший руководитель, но это лучше, чем тех же самовыдвиженцев. • тесты на подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test) и навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024) также позволяют прогнозировать результаты команды. • Пол, возраст, этническая принадлежность руководителя никоим образом не влияют на Телеграм канал HR-аналитики

HR-процессы не оцифрованы? Устали от бессистемного анализа HR-метрик и подготовки отчетов? topcareer спешит на помощь и приглашает на открытый урок с топ-экспертом по HR-аналитике. Вы узнаете: ▪️Что должен HR знать и уметь в HR-аналитике ▪️Как освоить HR-аналитику и конкретные инструменты для HR-анализа ⏰27 июля 2024 в 13:00 мск. 🔥Не упустите шанс повысить свой уровень в HR-аналитике абсолютно бесплатно ➡️ Регистрация по ссылке ⬅️

​​Я новый HR-директор, и что дальше? Первые 90 дней Статья Дейва Ульрича. Остались ли еще HR, кто это имя не знает? Я дам только заголовки статьи. По мнению автора на эти вопросы должен ответить для себя новоиспеченный и румяный HR-директор. 1. Продолжаю ли я говорить о нашем бизнесе? Знаю ли я, как мы зарабатываем деньги? Понимаю ли я, как (и насколько хорошо) работает бизнес с разных точек зрения? Есть ли у меня непосредственный опыт покупки продукта/услуги компании? Есть ли у меня контакт с ключевыми сотрудниками? Делаю ли я бизнес в центре своих официальных презентаций и неформальных дискуссий? 2. Есть ли у меня общая карта выполняемой работы по управлению персоналом? 3. Есть ли у меня понимание ключевых приоритетов HR? Есть ли ранние победы? Каковы будут два-четыре приоритета HR, которые я могу выполнить? 4. Есть ли у меня подходящая команда? Есть ли у меня прямые подчиненные? Есть ли у меня подходящие HR-таланты? Есть ли у меня высокопроизводительная HR-команда? Есть ли у меня наставник? 5. Ясно ли я демонстрирую свои приоритеты и ценности? Я чту своего предшественника, но ставлю новую повестку дня? Как я трачу свое время и энергию? Поднимаю ли я планку HR? Устанавливаю ли я правильные нормы и посылаю правильные сигналы? Т.е. совсем коротко, у HR-директора такие векторы: • Ориентация на Бизнес; • Отрисовка карты работы HR; • Расстановка приоритетов; • Формирование команды; • Демонстрация ценностей. На диаграмме ниже карта работы HR ТГ канал HR-аналитики

Приходите на прямой эфир «Как сформировать оптимальную организационную структуру под задачи бизнеса» От организационной структуры зависит, как быстро сотрудники принимают решения, бюджет, подбор, КПЭ и другое. Поэтому HR-ам, CEO и собственниками нужно отслеживать оптимальность оргструктуры, чтобы в нужный момент внести изменения. О том, как это сделать, поговорим на прямом эфире. Вы узнаете о правилах разработки оргструктуры и о том, как понять, что ее пора корректировать. Сможете поделиться своим кейсом и получить обратную связь от ведущего и приглашенных экспертов. Ведущий и модератор: Денис Кечкин, эксперт по оргразвитию, разработчик приложения по проведению автоматизированных интервью, CHRO аэропорта «Шереметьево»  Дата: 29 июля в 16:00 Зарегистрироваться >>>

Аналитика воронки рекрутинга 16 июля состоялась офлайн встреча HR-аналитиков по теме аналитики воронки найма Запись в Дзен Запись в Ютубе Презы спикеров у нас было три доклада • Дмитрий Корольков, СВЭЛ - первый доклад. Построение модели линейной регрессии времени закрытия вакансий, где в качестве независимых переменных использовалось время этапов воронки • Иван Зайцев, Авито - с 29-й минуты – прогноз численности рекрутеров и интервьюеров с нормированием труда рекрутеров • И я также выступил - начинается через 1 час и 16 минут после начала. Рассказал о том, на каком уровне сейчас находится аналитика воронки найма на основе имеющихся на рынке кейсов. Дальше мы обсудили некоторые аспекты аналитики воронки найма. Из наиболее перспективного мы (ну это мое видение) увидели решение, когда кандидатов заказчику отбирает алгоритм. Рекрутер накидывает широкий пул резюме, а алгоритм, обученный на исторических данных, передает заказчику те, что имеют максимальные шансы пройти дальше по воронке. Эта схема работы позволяет сэкономить время заказчика (а это самая дорогая статья в бюджете закрытия вакансий) и сократить время закрытия вакансий. Там есть свои надводные камни: риски потерять адекватных кандидатов (ни одна модель не дает 100 и даже % точности), предвзятость модели (модель будет обучаться на предвзятом выборе руководителей) и есть технические сложности в реализации, но мы сошлись во мнении, что первые две проблемы они и без модели существуют. И в завершение Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте – запись со встречи заслуженно попадает в папку со всеми материалами по воронке.

​​Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе – хороший аргумент за то, чтобы встречаться и общаться с коллегами. Шикарное исследование от исследователей колумбийского университета. Вы слышали про так называемое «третье место»? Третье место — часть городского пространства, которая не связана с домом («первое место») или с работой («второе место»). «третьи места», такие как соседние кафе, помогают людям поддерживать и использовать свои сетевые связи. Помогают ли они местным предпринимателям, для которых важны сети? Мы обнаружили, что по сравнению с переписными участками, которые планировали получить Starbucks, но не сделали этого, в районах, получивших Starbucks, наблюдалось увеличение количества стартапов на 5,0–11,8% (или с 1,1 до 3,5 фирм) в год. Первым термин «третье место» ввел американский социолог Рей Ольденбург (в книге «Третье место»), он утверждает, что третье место — это якорь в жизни общества, который способствует и содействует творческому взаимодействию людей А как вам идея, чтобы офис сделать для работников «третьим местом»? Чтобы сотрудники приходили в офис общаться с коллегами И такие примеры есть. Мне вспоминается статья Джона Салливана «Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира». Один из инструментов управления талантами был таким: работа местного кафе рассчитана таким образом, чтобы в нем всегда была очередь. В очереди начиналось общение, коллеги из разных отделов знакомились, что приводило к креативу. Лет 10 назад я читал, что крупные ИТ компании создавали офисы – коворкинги (коворкинг это тоже третье место), куда приглашали бесплатно работать стартапы. Т.е. в этом здании сидели как работники ИТ компании, так и стартаперы или фрилансеры. Красивая идея? И какой важной становится роль внутренних коммуникаций в этом процессе. На диаграмме: • по оси X – время до и после появления Старбакса в кафе в годах (0 – это год появления кафе) • по оси Y – количество стартапов Телеграм канал HR-аналитики

Коллеги, добрый день! Приглашаем вас принять участие в опросном исследовании, посвящëнном практикам развития персонала. Ваш опыт в сфере управления персоналом поможет в достижении целей исседования, а также позволит обозначить ряд актуальных направлений дальнейших изысканий. Условия участия в опросе: 1) респондент является действующим сотрудником российской организации; 2) профессиональная деятельность участника опроса полностью или частично связана с развитием персонала (обучение, адаптация, стажировки или др.). Для участия в опросе пройдите по ссылке: https://forms.yandex.ru/u/6698a152e010db17b325f610/

Раскрываем карты Я готовил пост в канал на основе статьи Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа), и обратился к ИИ с просьбой нарисовать картинку к посту с запросом Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании Потом я попросил выдать Портрет специалиста с максимальными рисками ухода из компании Слева с минимальными, справа – с максимальными. Результаты опроса показали, что вы не согласны с ИИ: в соотношении 1:3 вы считаете, что это чувак (слева – именно его портрет был в опросе) с максимальными рисками ухода из компании. Сейчас найдется много экспертов, которые объяснят, почему один с минимальными, другой с максимальными. Вот пример: левый смотрит на вас, он сосредоточен на вас и вашей компании, а второй смотрит вдаль и вверх – он устремлен в другое место. Красиво? Но я, пожалуй, воздержусь от интерпретаций. Хороших выходных.

HR-боты для любой автоматизации Оценка и опросы: Оценка 360. Опросы вовлеченности. Оценка выгорания. Exit-опросники. И любые, которые вы можете сами сделать через админку бота. Запустите любой опрос за 1 день. Речевой тренажер: Обучение сотрудников на основе ИИ скриптам по работе с клиентами. Настроим под вашу компанию. Рекрутмент: Настроим под вас цепочки сообщений для автоматизации массового набора персонала. Настроим под вас бота с AI для привлечения в компанию ценных сотрудников, который будет общаться с кандидатами в нужном для вас стиле и поможет показать вашу компанию с лучшей стороны. Приходите пообщаться на 30-минутное демо. Наш сайт https://hr-bot.pro

Как составить план действий после корпоративного опроса (шаблон и упражнения) – статья компании Culture Amp – ну вы помните, я часто их публикую (ссылки на некоторые популярные их статьи я даю ниже). Даю только потому, что это статья от компании Culture Amp. Ну поскольку анализ результатов корпоративного опроса это еще статистический анализ (см., например, это прекрасный онлайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов). Сам план создается так 1. Запланируйте встречу 2. Проведите краткий обзор результатов 3. Определите, что работает, а что нет 4. Найдите время, чтобы «продумать» улучшения 5. Используйте матрицу усилий и воздействия (см. в статье) 6. Спланируйте следующие шаги Ну, т.е. на примере вовлеченности это выглядело бы так: • Найти факторы, которые влияют на вовлеченность; • Определить силу их влияния на вовлеченность; • Понять, чем вы готовы заниматься, чем нет (например, насколько реально улучшение выявленных факторов); • Понять, во что готов вкладываться / инвестировать бизнес; • Провести мозговой штурм, как лучше реализовать план; • Составить матрицу (фактически матрица ROI или матрица Парето: одна шкала - какие действия дадут максимальный эффект, какие минимальный + вторая шкала – какие действия потребуют максимальные затраты, какие минимальные); • Ну и вперед выполнять... См. другие статьи компании Culture Amp Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей 22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) Калибровка Performance review: что вам нужно знать