HR-аналитика

​​Яндекс запустил TeamTicket - сервис по организации командировок. Он пока еще в тестовом режиме, но его уже можно попробовать, оставив заявку. Сервис помогает компаниям быстро оформлять деловые поездки, а сотрудникам — выбирать нужные билеты и услуги. По данным внутренних исследований Яндекса, внутри которого сервис уже работает больше полутора лет, TeamTicket позволяет снизить время оформления командировок до 15 минут, а затраты — на командировки в среднем на 15–30%. Как он работает? Сотрудник сам выбирает транспорт и отели, добавляют нужные им услуги, руководителю останется только согласовать заявку. Компания внутри сервиса может управлять бюджетом на поездки, оперативно выбрать поставщика и заключать контракты, отслеживать статистику по поездкам. Ознакомиться с сервисом и узнать о нем больше можно по ссылке.

​​HR-приоритеты Западная компания Lattice провела опрос среди 820 западных же HR (более половины - HR-директора), 66 % США, остальные - Великобритания 19 %, Нидерланды 4%, Германия 3 %, остальные 8 % с целью выявить приоритеты на 2022 год Результаты ниже. Помимо 2022 года показаны результаты опроса 2021 года. • Более бледным цветом показаны выбор 2021 года • Более насыщенный - 2022 год Самый интересный результат - актуальность рекрутинга Talent Acquisition упала со второго места в 2021 году (40 % респондентов выделили важность) до восьмого (!) места в 2022 году (17 % выделил рекрутинг как приоритет). Но этот результат не так, чтобы совсем неожиданный – про это писали некоторые товарищи. Но из этой диаграммы у меня возникла идея провести аналогичный опрос среди нашей аудитории. HR-приоритеты на 2023 – ссылка на опрос. Коллеги, уделите, пожалуйста, три минуты - поделитесь приоритетами в сфере HR Вашей компании на 2023 год. Опрос проводится в Google формах, поскольку аналитика будет подводиться в разрезе отраслей, размеров компании, регионов. Отдельное огромное СПАСИБО – за репост опроса – поделитесь, пожалуйста, с коллегами. Хороших выходных!

Пульс-опросы мертвы: да здравствуют контекстно-ориентированные опросы Тематический опросо четверг Хотя казалось бы…. Совсем недавно пульс-опросы были еще новинкой, а уже мертвы…. Вместе с тем, если совсем вкратце, то отличие пульс-опросов от контекстно-ориентированных опросов в том, что они решают разные задачи. И речь не может идти о чьей-то смерти. Цель пульс опроса – отслеживание динамики в режиме почти он-лайн. Т.е., например, стандартный опрос вовлеченности проводится раз в год, и что внутри периода делается, мы не знаем. А хочется понимать. Поэтому мы проводим не раз в год, а 6-12 раз в год опросы, но не всех сотрудников, а в каждой волне опроса эта разные сотрудники, но по структуре своих признаков (пол, возраст, уровень позиции, регионы и т.п.) они схожи с сотрудниками других волн, что дает нам возможность экстраполировать результаты опроса по волне на всех сотрудников. Таким образом, мы получаем не один показатель в год, а 6-12, и можем анализировать динамику, сезонность и прочие радости бытия. Авторы статьи пишут про усталость от опросов, но пульс опрос не требует бОльшего числа сотрудников-респондентов или числа прохождений опросов в расчете на одного сотрудника, чем, например, при ежегодном опросе вовлеченности, поскольку сотрудник в год участвует только раз, и то далеко не каждый. А контекстно-ориентированные опросы направлены на конкретную головную боль. Если «вдруг» начинают вылезать конфликты в подразделении, сопровождающиеся увольнениями, то, очевидно, что пульс опрос здесь не копнет в глубину, и если мы хотим выяснять проблему конкретно данного подразделения и всплеска увольнений, то нам нужны заточенные на данную ситуацию опросы. И всего лишь. Хотя, если вы прочитаете статью, вы откроете для себя больше смыслов. И пока кто-то пишет эпитафии пульс-опросам, Andrew Marritt рассказывает, какие результаты можно извлекать из пульс-опросов Пульс-опрос: самый важный анализ, который вы можете сделать с его помощью Правда, предупреждаю, у автора очень сильные тексты, уровня advanced – поэтому это для тех, кто шарит в опросах и/или аналитике. Andrew Marritt специалист по анализу текста – открытых вопросов – копает глубоко и на основе данного анализа получает инсайты об организации и персонале. И предлагаю опросо четверг дополнить практической частью – приглашаю вас поучаствовать в опросе Портрет HR-директора (опрос) – нужно потратить 3 минуты своего времени чтобы описать своего HR-директора или себя, если вы являетесь этим самым HR-директором.

Сегодня можно оформить бесплатный доступ на 3 дня к 30 онлайн-курсам для кадров и HR в Школе Директора по персоналу. Успеете разобрать актуальные тренды, потренировать компетенции в HR-аналитике, спрогнозировать бюджет или прокачать лидерские навыки HRD. А еще за вами будет зафиксирована индивидуальная цена на годовой доступ ко всем программам. Переходите по ссылке, чтобы оставить заявку и бесплатно открыть Школу на 3 дня >>>

Как улучшить реферальный рекрутинг — превратите его в «рекомендации талантов» Короткая статья от нашего старого знакомого Джона Салливана. Надо признать, Джон фанат реферального рекрутинга (я тоже). Настолько фанат, что в 2016 году одним из главных трендов в HR видел соревнование компаний в реферальном рекрутинге (см. 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана). Данный источник трафика дает кандидатов лучшего качества – это директивный, прямой эффект, но есть еще и непрямой эффект – это эффекты внутри коллектива вследствие внедрения программ реферального рекрутинга, а вы не слышали о таком?. И считал, что лучшие компании будут более половины трафика закрывать рефералами. К сожалению, прогноз не оправдался, компании не пошли в эту сторону. Действительно жаль, потому что реферальный рекрутинг – это не только рекрутинг, но и менеджмент, и мы могли бы стать свидетелями шикарных стратегий в сфере реферального менеджмента. Да, так вот. Джон Салливан, несмотря на провал своих прогнозов, продолжает развивать эту тему. И я вслед за ним. Ну и еще статей от Джона Салливана • Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах • Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира • Партнерский (коллаборативный) рекрутмент: создание подхода “каждый сотрудник - рекрутер” повышает результаты найма • Программа трудоустройства друзей (Buddy Hiring) привлекает, удерживает и повышает производительность

​​Как экономить время и деньги на подборе массового персонала? 🤔 Узнайте 30 ноября в 16:00 на нашем открытом вебинаре «Как снизить затраты на линейный персонал». Расскажем, как оптимизировать кадровые расходы в сфере массовых специальностей с помощью цифровизации: автоматизации подбора и сопровождения персонала. Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке: https://is.gd/Hc9fwG Екатерина Герасименко, директор по продукту, и Наталья Алексеева, директор по развитию, расскажут про наши практики массподбора и управления линейным персоналом: — Как строится процесс — Как организована команда массподбора — Как организовать быстрый подбор при форс-мажорах — Как происходит онбординг и обучение внештатных сотрудников — Как цифровая платформа может оптимизировать работу вашей компании 🎁 Для каждого участника вебинара мы подготовили приятный бонус – исследование о тенденциях рынка труда осенью-зимой 2022 года. Чтобы его получить, напишите нашему менеджеру в личные сообщения – @sofyagoltsova До встречи, коллеги!

Автоматизируйте HR-рутину вместе с GP OrgManager и освободите время для решения стратегических задач, а также: - Сэкономьте время и трудозатраты на планирование и бюджетирование ФОТ; - Исключите ошибки ручного труда, приводящие к финансовым потерям; - Принимайте решения на основе актуальных данных в режиме реального времени; - Получите одно решения вместо разрозненных систем. Узнайте все преимущества решения GP OrgManager для вашего HR-департамента на нашем сайте.

3 основных способа вовлечь и удержать высокоэффективных сотрудников Очередное исследование от компании Culture Amp. Две недели назад я уже давал статью из той же серии исследований 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных Что привлекает в исследованиях Culture Amp (кстати, давайте так поступим: если увижу, что есть интерес к посту, то сделаю сводный пост со статьями от Culture Amp – самое вкусное, поэтому призываю лайкать, если вам такое интересно)? Они не обременяют деталями, но дают достаточно вводных, чтобы было понятно, как именно был проведен анализ. Это то, чего так не хватает нашим разнообразным консалтерам. В нашем исследовании мы стандартизировали рейтинговые шкалы 741 компании и более 200 000 сотрудников. Сотрудники, которые были определены и оценены их руководителем и коллегами как находящиеся в группе с наивысшей производительностью в этой организации, составляют группу «высокоэффективных» Они четко определяют, что понимают под вовлеченностью Мы оцениваем вовлеченность, спрашивая сотрудников, насколько они согласны с пятью утверждениями, которые делятся на три подфактора. 1. Мотивация: «[Компания] мотивирует меня выйти за рамки того, что я сделал бы на аналогичной должности в другом месте». 2. Адвокация: «Я горжусь тем, что работаю в [Компании]» и «Я бы порекомендовал [Компанию] как отличное место для работы» 3. Приверженность: «Я редко думаю о поиске работы в другой компании» и «Я вижу себя все еще работающим в [Компании] через два года» А дальше они просто показывают корреляции: в каких вопросах высокоэффективные сотрудники отличаются от остальных сотрудников. Например, они видят, что высокоэффективным необходима обратная связь от руководителя значимо чаще, чем остальным работникам. И вот на основе такого анализа, Culture Amp выводят факторы, которые определяют вовлеченность именно высокоэффективных сотрудников, и это: 1. Уникально мотивирован конструктивной обратной связью 2. Скорее всего, будут защищать свою компанию, если они согласны с методами управления эффективностью и одобряют их. 3. С большей вероятностью будут действовать в долгосрочной перспективе, если у них есть ресурсы для борьбы со стрессом. Просто? Да в общем да. Такой анализ может выполнить прошедший Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов, правда, к методам анализа необходимы еще креатив, воображение, общая культура мышления – так как-то. И да, для такого анализа, безусловно, опрос вовлеченности должен быть условно анонимным: работникам знать необязательно, что исследователи идентифицируют ответы. Но не для наказания, а для поиска инсайтов.

Об этом колледже говорят: «Вау, а как туда попасть?!». А его студенты не ищут сложных путей, зато легко управляют будущим. Что-то на нереальном? Да нет, речь про крупнейший в России образовательный центр «Алабуга Политех», в котором обучают 12 востребованным специальностям. «Алабуга» — это: ✔️бесплатное обучение, ✔️официальное трудоустройство в качестве стажера уже с 1 курса (и возможность получать до 77 тысяч рублей!), ✔️обучение на современном оборудовании, ✔️международный паспорт навыков World Skills ✔️независимость от родителей ✔️100% гарантия трудоустройства. Студенты «Алабуга Политех» решают стратегические задачи мирового уровня и среди них уже есть те, кто возглавляет целый завод и получает за это несколько сотен тысяч рублей. Да, так можно было 😎 Оставь заявку, чтобы стать студентом колледжа, о котором другие только мечтают! Скорее переходи по ссылке 👈🏻

Бенчмарк зарплат IT специалистов Европы и России. Это данные сайта Glassdoors (надеюсь, не надо пояснять, что это за сайт?), и данные эти за 2022 год. А Россия то неплохо выглядит на фоне других стран, да? 42 000 $ год это 42000 * 60 / 12 = 210 000 рублей в месяц, что походит на правду. В формуле 60 это стоимость доллара на сегодня, а 12 это месяцев в году. Другой вопрос, что курс доллара может вызывать вопросы в его справедливости. Ибо справедливый курс – это рыночный курс. Например, при курсе в 70 рублей за доллар (а в обменниках наличный хрустящий доллар вы не купите менее, чем за 70) Россия была бы уже на уровне Польши. Но даже и в этом случае стоит признать, что зарплаты IT специалистов в России неплохо смотрятся на фоне Европы, уступая только северной Европе, Англии, Франции, Германии.

Играете в «Тайного Санту» внутри компании? Для небольших коллективов это приятная рутина в преддверии праздника. Для компаний побольше — стресс: сбор заявок на участие, возня с гугл-таблицами, контроль участников, напоминания, сбор и хранение подарков. Автоматизированный «Тайный Санта» позволит вам почувствовать новогоднее настроение и не усугублять предпраздничный аврал. Всего три шага для закрытия задачи с поздравлениями: ➖ Зарегистрируйтесь в онлайн-сервисе. ➖ Задайте рекомендуемую стоимость подарка, дату розыгрыша и информацию о получении подарка. ➖ Отправьте ссылку сотрудникам по почте. Дальше дело за нами! Готовы поиграть?👈

Гибридная работа — это просто работа. Что мы делаем неправильно? На Западе эта статья популярна – исследователи Microsoft опросили 20 000 человек в 11 странах и проанализировали триллионы показателей производительности Microsoft 365, а также тенденции в сфере занятости LinkedIn и данные Glint People Science Идея исследования проста и понятна из названия – понять, как воспринимается гибридная работа, и какие подводные камни в ее принятии. Т.е. кто-то таблички Excel заполняет, а Microsoft все фиксирует. Полученные результаты можно разбить на три кластера. Лидерам необходимо сделать: 1. Покончить с паранойей продуктивности 2. Принять тот факт, что люди следуют друг за другом 3. Перенанять своих сотрудников Я в результатах не увидел каких-то революционных и прорывных инсайтов, все уже так или иначе попадало в выводах других исследований. Покончить с паранойей продуктивности — это про то, что руководители потеряли контроль над подчиненными. В офисе создается ощущения работы и контроля над подчиненным (видно склоненный над компом затылок), в гибриде начальнику не дает жить мысль, что подчиненный сейчас не пашет у компа (а подчиненный и не пашет). НО! * 81% сотрудников говорят, что важно, чтобы их менеджеры помогали им расставить приоритеты в их рабочей нагрузке, но менее трети (31%) говорят, что их менеджеры когда-либо давали четкие указания во время личных встреч.* Получается красивая и даже, рискну сказать, знакомая многим картина: руководитель желает контролировать подчиненного, но не очень часто готов указывать направление движение. В итоге как в том анекдоте от забора до обеда. При этом, если руководитель ясно и четко указывает подчиненному приоритеты, то такие подчинённые: • В 3,95 чаще скорее всего скажут, что планируют остаться в компании как минимум на два года • В 7,1 чаще, как правило, говорят, что редко задумываются о поиске новой работы • В 4,5 чаще, скорее всего, скажут, что они счастливы в своей нынешней компании По традиции напоминаю, что в статье подробней про вот это вот все.

Тенденции, проблемы и новые возможности для образования – обсудим с ведущими специалистами на бесплатной конференции Global Impact 2022! Международная конференция пройдет в четверг, 1 декабря, с 9:00 до 18:30 часов в Академии «Маяк» в Нижнем Новгороде и будет транслироваться онлайн. Своим видением будущего в образовании поделятся более 30 спикеров мирового уровня из 20 стран. Конференция проходит при поддержке Госкорпорации «Росатом» и издания Forbes. В программе конференции: • Трансформация образования: подходы и тренды • Профессии будущего и риски глобальной безработицы • EdTech: образовательные системы будущего Успейте зарегистрироваться по ссылке и приходите!

Друзья, рады вас пригласить 25 ноября на ежегодную конференцию билайн университета. Тема этого года «Манифесто. Всё об искусстве развития и обучения». Мы будем говорить о синергии образования и творчества. На главной сцене приглашенные гости и эксперты билайн университета выступят с эксклюзивными кейсами о продуктах для развития эффективных команд. На альтернативной сцене мы проведем практики и мастер-классы. Узнать полную программу и зарегистрироваться можно на сайте. До встречи на конференции.

Какими должны быть сервисы для командировок в 2023 году, чтобы процессы работали быстрее? Пандемия научила, что рабочее и личное сотрудников смешиваются. Поэтому инструменты для работы не должны уступать привычным b2c-сервисами по виду, функционалу и удобству. Это влияет на восприятие работодателя и уровня компании, а еще на эффективность труда. Подход относится и к выбору подрядчиков для организации командировок. Читайте в памятке для hr-менеджеров, как оформлять поездки и вести отчетность в 2023 году и какие инструменты помогут найти баланс между комфортом команды и задачами бизнеса. Гайд с ответом на вопрос можно скачать по ссылке.

Сравните ваши индексы вовлеченности, лояльности и eNPS с рынком⚡️ Бесплатно❗️ В 1 клик Happy Job предлагает воспользоваться крупнейшей базой бенчмарков из 600+ компаний 25 отраслей и сравнить свои HR показатели относительно конкурентов и наиболее успешных компаний. Мы собрали удобный калькулятор, который позволит в одно касание сопоставить ваши значения. Просто введите свой индекс и система автоматически выдаст результат. Получить доступ к более широкой аналитике можно уже на этапе бесплатного пилотного проекта для тестовой группы сотрудников. Перейти к калькулятору 👈🏼

Лучший способ похвалить своих сотрудников Такая хвалебная понедельничная статья. Дело в том, что recognition – признание – очень важен в большинстве HR процессах. Например, это один из самых важных факторов удержания персонала, см. наши собственные исследования Почему подчиненные уходят от руководителей Поэтому воспитание культуры признания, культуры похвалы среди руководителей является важным элементов управления текучесть, вовлеченностью, производительностью и так далее….. При этом, очевидно, что спасибо спасибе рознь, не всякая похвала воспринимается как халва, а некоторые даже как совсем наоборот, и признание тоже нужно уметь выражать. Отсюда такое обильное количество материалов про то, как выражать благодарность, как формировать культуру признания в компании. И сегодняшняя статья как раз на эту тему. Не забывайте также классическую статью про recognition 20 работающих идей признания сотрудников Если говорить о корпоративных программах recognition, то признание в корпоративных масштабах должно обладать тремя параметрами: 1. Регулярность. Демонстрация сотрудникам благодарности один раз в год не решает проблему. Чтобы признание сотрудников было эффективным, оно должно быть последовательным. Это не значит, что вы должны ежедневно показывать свою признательность, ведь это может снизить влияние, но вам следует планировать действия в данном направлении, по крайней мере, ежеквартально. 2. Безотлагательность. Ваше признание должно последовать сразу же после того, как сотрудник хорошо выполнит работу. Если вы слишком долго ждете между достижением сотрудника и его поощрением, оно теряет свою значимость, а человек не запомнит основную причину вознаграждения. 3. Определенность. Вызывает разочарование получить обобщенное «спасибо» после того, как человек вложил много сил в проект. Поэтому убедитесь, что любое поощрение относится к конкретным действиям, ценностям и предпочтениям сотрудника. Добавлю только к поинтам, что согласно опять же нашим исследованиям слишком частая признательность тоже не очень хорошо и может вызвать отток персонала. Не так просто хвалить человека. И да, я забыл вам сказать, что вы самые лучшие читатели телеграм канала. Хорошего вам recognition.

​​Хотите сократить HR-расходы и при этом сформировать сильную команду экспертов? В сфере аналитики дешевле и эффективнее прокачивать собственных сотрудников, чем хантить экспертов со стороны! Где искать аналитиков? Какие навыки нужны специалистам разного уровня и какой должна быть стратегия развития? Как прокачать всю аналитическую команду и выйти на новые показатели результативности? Как сделать онбординг максимально эффективным? Об этом расскажут эксперты школы аналитики с пятнадцатилетним опытом в корпоративном образовании Changellenge >> Education: — Ксения Обухова, руководитель образовательных проектов в Changellenge >> Education, окончившая Unilever Future Leadership Program. — Дмитрий Сергеев, Head of Data Science в WeatherWell, обладатель степени Master of Science in Computer Science, эксперт по машинному обучению. — Андрей Заутер, работавший на ключевых должностях в Strategy Partners, Газпроме и BCG, а впоследствии основавший собственную бутиковую консалтинговую фирму. Мероприятие будет максимально полезно HR-специалистам, Talent&Development-менеджерам и руководителям аналитических команд. Регистрируйтесь до 30 ноября — количество мест ограничено!

📚Обучение сотрудников — основа их антихрупкости, а также устойчивости бизнеса. Когда - компания растет в 2-5 раз 📈 - сотрудники получают новые позиции - в компании происходят изменения или наступают кризисы Тогда - перестают работать прежние отлаженные процессы - старые инструменты вдруг оказываются бесполезным 🔨 - накапливается общая усталость и возникает ощущение надвигающегося хаоса Если вам знакомы подобные ситуации, приходите на открытый бесплатный вебинар «Как найти точки опоры для ваших менеджеров» Зарегистрироваться на вебинар 📅 24 ноября Время - 13:00-14:30 Киев / 14:00-15:30 МСК Мы расскажем, как можно решить вызовы, стоящие перед компаниями, с помощью обучения, создавая сильную команду. За 1,5 часа вы получите максимум информации о том, какие форматы обучения могут решить задачи вашей компании. Мы уже помогли Ozon, EPAM, 1С-Битрикс и DataArt решить свои задачи с помощью обучения руководителей! Присоединяйтесь и вы: Зарегистрироваться на вебинар

«Влияние» потребления шоколада на нобелевских лауреатов На диаграмме - известный и интересный факт из области статистики. Существует сильная корреляция между потреблением шоколада на душу населения и количеством нобелевских лауреатов на 10 млн населения. Занудные аналитики начнут нудеть про корреляция не есть причинность, а мы-то с вами понимаем, что принципиально важно ответить на следующие вопросы: • Можно ли утверждать на основе этих данных, если съедать больше шоколада, тем больше нобелевских лауреатов будет рождаться в стране? • Сколько шоколада съедают нобелевские лауреаты? • А если они съедают много, то какова статистика стоматологических заболеваний среди нобелевских лауреатов? • Захотите ли Вы после прочтения этого поста съесть шоколадку?