HR-аналитика

​​На чем HR-команды теряют драгоценное время и бюджет? ⚡️Рутина: 14 часов в неделю на задачи, которые можно автоматизировать ⚡️Бесполезные тренинги: 67% сотрудников считают корпоративное обучение неэффективным ⚡️Поиск информации: бизнес теряет до $32 млрд в год, потому что нет привычки накапливать знания внутри компании На онлайн-встрече разберем на кейсах, как LXP-платформа K-AMPUS помогает сократить бюджет, сделать L&D-процессы прозрачными, а развитие команды — непрерывным и эффективным. Приглашаем руководителей, HR и T&D принять участие в дискуссии и обсудить востребованные инструменты и подходы: — Активная роль пользователя как гарантия высокой вовлеченности — Аккумулирование и передача внутренней экспертизы — Формирование индивидуальных планов развития в связке с бизнес-задачами В рамках встречи пройдет разбор кейса запуска единого корпоративного университета X5 Group: от выбора платформы для сотрудников до методологии Когда: 29 ноября в 18:00 по Мск Где: онлайн, Zoom Бесплатная регистрация

Не знаете, где быстро найти молодого специалиста или целеустремленного стажера? Вакансии не набирают отклики? Карьерная платформа Jobby решает эти проблемы: на Jobby вы можете разместить вакансии от вашей компании и быстро собрать релевантные отклики от студентов и выпускников страны. Сервис Jobby эффективен, потому что говорит с молодыми специалистами на одном языке и умеет рассказать о вашей вакансии самым привлекательным для кандидатов образом. ⚡️ ⚡️ У них уже более 40000 активных соискателей из 710 ВУЗов, а суммарный охват аудитории более 180000! Присоединяйтесь к Jobby⚡️⚡️ Кроме того, на Jobby можно размещать бесплатно до 3-х вакансий в месяц! В среднем, поиск специалиста занимает 2 недели. А если нужно еще быстрее, на Jobby есть эффективные опции продвижения вакансии от 1000 рублей 🚀

3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных – прикольная и шикарная статья от Culture Amp. Напоминаю, тем, кто забыл, Culture Amp это чуваки (вообще-то это не чуваки, а консалтинговая компания, основная специализация которой – проведение корпоративных опросов вовлеченности, и капитализация на бирже в прошлом году превысила более 1, 5 млрд $ - больше, чем у ХХ), знакомые нам по статьям 1. Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей 2. 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать В основе сегодняшней статьи лежит следующая методология анализа. Взяли «хороших» исполнителей, провели опрос вовлеченности и понаблюдали за ними определенное время, отслеживая созревание (или не созревание) до высокоэффективных исполнителей. В процессе наблюдения выявили несколько факторов, способствующих созреванию. Вот пример: Когда мы посмотрели, какие изменения в опыте сотрудников предшествовали изменению рейтинга, мы обнаружили, что наиболее прогностическим вопросом был: «Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли». Т.е. те «хорошие» исполнители, кто в опросе вовлеченности в вопросе Я знаю, что мне нужно сделать, чтобы добиться успеха в своей роли отвечали да, те с бОльшей вероятностью становились высокоэффективными. И всего исследователи выявили три основных способа помочь хорошим исполнителям достичь высоких результатов: 1. Сделайте ожидания ясными 2. Предоставлять возможности развития сотрудникам, которые, скорее всего, выиграют от них 3. Пресекать преференциальное отношение со стороны менеджеров в зародыше ("не надо создавать любимчиков") Подробней по ссылке, конечно. Хотя с третьим пунктом согласны будут, пожалуй, все.

​​Уровень благосостояния сотрудников влияет на показатели бизнеса. По данным из 10-летнего исследования в Гарвардском университете, счастливые сотрудники продуктивнее на 31%, продают на 37% больше и выполняют задачи на 19% точнее. Учебник Тинькофф Журнала подготовил специальное предложение для корпоративных клиентов: пакетный доступ к курсам для повышения уровня благосостояния сотрудников, развития корпоративной культуры и укрепления репутации хорошего места для работы. Курсы подойдут для сотрудников любой специальности. К их написанию привлекают экспертов, разбираются в теме, понятно ее излагают и аккуратно оформляют. Т—Ж читают 17 миллионов человек в месяц, а их курсы прошли около миллиона студентов. Для компаний предоставляют скидки и аналитику о том, кто из сотрудников и когда проходит курс. Также Тинькофф Журнал помогает организовать учебные мероприятия с участием их экспертов. Корпоративный доступ к курсам начинается от 5 человек: чем больше сотрудников, тем дешевле курсы. К примеру, курс «Как начать и закончить большое дело» будет стоить от 2450 ₽ за сотрудника. А курс «Как не выгорать» — со свободной ценой. Это значит, что можно договориться о любой комфортной цене за сотрудника. Есть и бесплатные курсы, например, курс про финансовую грамотность или как взять ипотеку и не прогадать. Информацию о таких курсах можно просто размещать на внутренних порталах. 👉 Оставьте свою почту и менеджеры Т—Ж свяжутся с вами, чтобы ответить на любые вопросы и предоставить демо-доступ: https://l.tinkoff.ru/prob2b-hranalitycs

Работа и стажировка с проживанием ОЭЗ Алабуга приглашает на работу специалистов по 11 направлениям и стажеров без опыта работы. Каждому предоставляется комфортное жилье, крутой офис и дорога к должности с зарплатой в один лям. «Алабуга» решает долгосрочные стратегические задачи мирового уровня, поэтому приглашает в команду людей, которые готовы расти и развиваться вместе. Сейчас стажеры ОЭЗ получают до 300 000₽ в месяц, а сотрудники на руководящих ролях — до 1 100 000₽ в месяц. Хочешь также? Открытые вакансии есть на всех уровнях. Смотри список направлений и отправляй заявку по ссылке. Спец - https://clck.ru/32eZmE Стажер - https://clck.ru/32eZmc

11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс – сегодня глобальный пост понедельника. И с трендами от Erik van Vulpen (он первый в череде парадов трендов на следующий год). Забавный факт: раньше западные инфлюенсеры публиковали свои тренды в январе наступившего года, но инфлюенсеров становилось все больше, конкуренция росла, и публикации сместились на декабрь, а теперь вот и на ноябрь даже. Такими темпами мы будем в июле читать тренда на следующий год, памятуя про сани, которые готовят, как известно летом. И сразу список всех трендов, да еще с оригиналом на английском – для тех, кто любит первозданную чистоту теста и не любит мои переводы (они не мои, правда): 1. Ориентация на общее благополучие / A focus on total wellbeing 2. Управление экосистемами рабочей силы / Managing workforce ecosystems 3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы / Redefining remote and hybrid work strategies 4. Эволюция роли CHRO / The evolving role of the CHRO 5. HR входит в метавселенную / HR enters the metaverse 6. Создание целевых организаций / Creating purpose-driven organizations 7. Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудников / Inclusion across the employee life cycle 8. Повышение квалификации руководителей и менеджеров / Upskilling leaders and managers 9. Увеличение инвестиций в безработных / Increased investments in deskless workers 10. Расцвет алгоритмического HR / The rise of algorithmic HR 11. Изменение обучения на рабочем месте / Reshaping workplace learning Подробнее по ссылке. Оставлю без саркастических комментариев, замечу только, что, пока Erik van Vulpen прогнозирует победу инклюзивности и благополучия, практик Маск уничтожает инклюзивность на корню Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности, но если бы только Маск. Практические аналитики из Linkedin проанализировали практики рекрутинга (описание вакансий и политики компаний), и обнаружили Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть А у самих кандидатов на первом месте теперь далеко не благополучие, а Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего Но будем верить, что автор трендов прозорливо предвидит, что эра инклюзивности, экосистем, благополучия настигнет рынок труда, а плохие дяди типа Илона Маска будут посрамлены.

Как бизнесу развивать своих сотрудников при помощи онлайн-обучения От качества подготовки кадров зависят результаты компании. А с переходом многих компаний на дистанционный формат работы, стало важно уметь обучать сотрудников онлайн. Разобраться в том, как устроено онлайн-обучение и как построить эффективную систему у себя в компании, можно на бесплатной онлайн-конференции Нетологии 16-17 ноября «Старт и развитие в профессии методиста». В первый день конференции эксперты расскажут о том, как устроена онлайн-школа, как выбрать формат обучения и построить эффективную систему проверки знаний. Во второй ― поделятся последними разработками и исследованиями в сфере. Советую обратить особое внимание на вебинар второго «Как выстроить систему мотивации, чтобы сделать корпоративное обучение эффективным», где будут разбираться мотивационные стратегии обучения кадров. Регистрируйтесь и развивайте бизнес через обучение сотрудников Реклама ООО «Нетология»

​​Пятнично-философское. Не актуальный и даже не модный текст. Вся прогрессивная общественность сейчас стонет под гнетом Илона Макса и Марка Цукерберга. Новости звучат звучат не иначе как уволены 11 тысяч ТАЛАНТЛИВЫХ сотрудников. И понимаешь, что все остальные мировые новости мизерны на этом фоне, но нет, никак не могу заставить выпустить слезу, а где-то даже понимаю главных врагов человечества – я, конечно, о вышеупомянутых персонах. Но у нас сегодня пост не об этом, но о столь же глобально бессмысленном и высоком. Про тектонические изменения в мировой экономической системе. На диаграмме – рождаемость и смертность в Китае по годам в миллионах человек. Прикол в том, что пик рождаемости пришелся на 2016 год. И в этом же году отменили закон одна семья – один ребенок, т.е. разрешили рожать больше. А рождаемость вместо ожидаемого роста стремительно устремилась вниз, и сейчас рождаемость и смертность почти на одном уровне. К сожалению, рождаемость не слушается указаний Партии и председателя Си. Почему это важно? Последние лет 40 одним экономический рост Китая был главным драйвером мирового экономического роста. Дешевая рабочая сила без ограничений + западные технологии и производства в основе роста. И вот этот драйвер исчерпал себя. Ну это тоже, самое, что закончилась нефть в России. Для России это шибздец. Диаграмма ниже показывает, что шибздец происходит в мировом масштабе. Есть еще Индия и другие страны Юго-восточной Азии, но это как аспиринка в попытке снять ломку наркоману. Главных следствий для Мира два: 1) Индустриальные державы вынуждены будут возвращать производства в свои страны. И автоматизация и роботизация производств как главный фактор, сопровождающий эти изменения. Вполне возможно, что скоро мы будем изучать западные тексты не про нехватку рабочей силы, а про необходимое и экономическое обоснованное сочетание роботов и человека на рабочем месте (спойлер – такие работы уже есть, и следите за ними в нашем канале). В общем, западный Мир, по крайней мере, в некоторых его частях, принял этот вызов; 2) Проблемы в самом Китае. Кризис среднего возраста. Экстенсивный рост закончился. Рабочая сила уже не такая дешевая (дороже, чем в России). Рост на основе внутреннего потребления исчерпывается. Осталась мировая экспансия. Да к тому же вместо дальнейшей либерализации власти Китая начали вот это самое, что мы уже проходили не раз. И вот это все создает проблемы для Мира, на фоне которых события этого года могут показаться тем же, чем сейчас кажется пандемия на фоне событий этого года. Не хотелось бы быть пророком апокалипсиса, но даже в самом лайтовом варианте последствия этих событий изменят кардинально мировой рынок труда, и это в том или ином виде отразится в том числе на России, даже если Россия завтра опустит железный занавес а ля Советский Союз.

Как вовлечь руководителей в развитие вовлечённости своих команд? Мария Резник, Директор по управлению брендом работодателя и корпоративной культурой Inventive Retail Group | B2C, B2B, D2C расскажет об успешной практике "Вовлёченности в вовлечённость". В программе вебинара: 🔹 Зачем мы проводим ежегодные опросы вовлечённости - опыт компании Inventive 🔹 Секрет идеального исследования: как вовлечь на 100% 🔹 Технологии HR-Zero: вовлекаем руководителей В прямом эфире Мария поделится многолетним опытом проведения исследований, эффективными инструментами вовлечения, мотивации и развития сотрудников и ответит на ваши вопросы в формате живой дискуссии. Участие бесплатное. Количество мест ограничено❗️ Встречаемся 24 ноября в 11:00. Регистрация по ссылке👈🏼

​​Жизненная ценность сотрудника (Employee Lifetime Value): все, что вам следует знать - Статья от Erik van Vulpen. Он у нас обычно по понедельникам, и в следующий понедельник он же и будет со статьей о трендах на следующий год в HR, а сегодня такая специальная четверговая техническая статья. Про ELTV слышали уже все, в статье хорошая компиляция, а компиляция — это изложение результатов чужих исследований без самостоятельной обработки источников, как обычно поступает Эрик, но собирает он отменно, как пылесос, за что ему большое hr-вское спасибо. ELTV активно используют, и главный методологический вопрос момента – можем ли мы посчитать ELTV. Если понимать под этим доход / прибыль, приносимый компании. В среднем по больнице – да, можем. Поделив общекомпанейский доход на число сотрудников. Вычленить доход отдельно взятого спеца – и даже если наши очередные консалтеры типа икапси будут вас уверять, что да да да, это легко, то кидайте в них тапками. Ну хотя бы потому, что помимо индивидуального вклада есть синергия команды (когда общий эффект больше суммы вкладов всех членов команды), и это только одна из причин. Но несмотря на вот это вот все ELTV как подход популярен, и эта популярность связана, в первую очередь, с его технологичностью. Так, например, сейчас можно систему HR-метрик в компании описывать через ELTV сетку (см. Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – можно сразу с конца смотреть). ELTV подход в HR-метриках фактически задает схему анализа, и метрики предстают уже не как набор буллитов, а система шестеренок, находящихся в зацеплении между собой. Сами шестеренки, правда, еще не научились делать, но уже зацепляем.

Как бизнесу оптимизировать работу с внештатными сотрудниками? Есть два основных варианта оформления внештатного работника: через ГПХ с физлицом или с самозанятым. Основная разница состоит в системе налогообложения: При работе с самозанятыми заказчик (юрлицо) никакие выплаты вносить не должен (исполнитель самостоятельно выплачивает «комиссию» государству с полученного дохода). Получается, что при работе с физическим лицом по договору ГПХ заказчик (юрлицо) обязан внести 13% НДФЛ и 27,1 % страховых взносов. Выгода для компании при работе по ГПХ с физлицом или с самозанятым в обоих случаях примерно одинаковая. При этом режим НПД позволяет еще больше снизить нагрузку на бизнес, поскольку выплата налога — ответственность самозанятого. Для того чтобы автоматизировать и упростить работу с самозанятыми существует платформа ЯЗАНЯТ. Она позволяет быстро находить новых самозанятых, проводить массовые выплаты уже работающим самозанятым соблюдая все нормы закона и не бояться проверки налоговой. Кроме того, вы получите бесплатное ЭДО и многое другое. Регистрируйтесь и экономьте деньги и время.

​​Средний возраст HR в разрезе отраслей Это результат нашего собственного исследования, и я буду благодарен, если вы поучаствуете в нашем пятиминутном опросе. Я поначалу и не хотел давать эту картинку в канале, поскольку она представляет достаточно ограниченную инфо, но меня удивила реакция некоторых коллег на эту диаграмму. Коллеги увидели в ней эйджизм, а это тьфу тьфу дискриминация, в развитых цивилизованных странах такое неприлично вслух произносить и все такое. А вот в недоразвитых странах только такое и измеряют. Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – я рекомендую таки посмотреть одну из самых популярных статей про дашборды на этом самом Западе. Статья от Эрика ван Вулпена. А дашборды содержат данные и про возраст, и про гендер. Статье этой четыре года, и никто не призывает четвертовать автора за недоразвитость. А все diversity строится на неприличных данных: возраст, гендер, раса и, о боже, сексуальная ориентация. И вот вопрос, что можно измерять, чего не стоит – это вопрос не столько этики, сколько культуры данных - если ты не умеешь пользоваться граммофоном, то и музыки не услышишь и не поймешь, как она прекрасно звучит. А вот с точки зрения демографической диаграмма очень интересна. На диаграмме показан средний возраст HR в разрезе отраслей, принимавших участие в нашем опросе. И только те отрасли, где поучаствовало более 40 респондентов. Красным показаны границы ошибки среднего. Это очень важный показатель в данных. Мы никогда не сможем опросить всех HR, поэтому никогда не можем быть уверены в том, что наше значение среднего точно отражает значение по всей выборке HR. Но зато мы можем оценить значение границ ошибки. Т.е. мы можем сказать, что реальный возраст HR в Энергетике не 41,2 лет, а 41,2 плюс минус указанные красным границы. Вы можете заметить, что у отраслей разные границы: разброс границы определяется двумя вещами: размером выборки (чем больше респондентов, тем уже границы) и разбросом значений. Т.е. в консалтинге большие границы, несмотря на то, что там много респондентов: там большой разброс возраста респондентов, принимали участие как юные, так и более возрастные коллеги. И по границам мы можем сравнивать разные отрасли: например, далеко не факт, что в ИТ более возрастные HR работают, чем в консалтинге, а Добыча сырья может по факту в возрасте превзойти Промышленность и Энергетику, но зато совершенно точно мы скажем, что HR-ы в Добыче сырья в среднем старше тех, кто работают в ИТ или Банках. И да, это как раз про культуру данных - как пользоваться граммофоном

​​Новогоднему тимбилдингу быть🎄 «После праздников в ноябре» началась финишная к новогоднему корпоративу. И это еще одна задача, которую нужно просто решить. Но сделать праздник таким, чтобы вся команда с благодарностью проводила этот год и вдохновилась на суперрезультат в 2023. Команда EventyOn с радостью подхватит ваши задачи по организации новогоднего тимбилдинга. И сделает все быстро, четко и без дополнительных забот с вашей стороны. В прошлом декабре EventyOn провели 832 мероприятия в Москве и Петербурге. А в этом году подготовили новые форматы и площадки в центре Москвы, чтобы удивить даже самых серьезных гостей. Например, игра в коктейльное казино, которое сделано по традициям всем известного винного, только ставки делаем на то, из чего состоит ваш коктейль. Или веселый формат-челлендж Cooking fiesta, где команды выполняют необычные задания прямо во время кулинарного мастер-класса. А может вашей команде в этом году подойдёт тимбилдинг в русском стиле? В общем, есть из чего выбрать. Переходите на сайт и оставляйте заявку на расчет. Мы поможем вам определиться с программой и сделать расчет.😉 И да. Сделайте это сейчас. Самые популярные дни разлетаются как горячие пирожки

Привлечь в компанию ценных специалистов с помощью современных технологий поможет программа «Управление HR-подразделением – 2022». По заявке откроем бесплатный тестовый доступ на 3 дня, переходите по ссылке >>>

Новые глобальные тренды HR: условия найма сейчас крутые, но кандидаты хотят большего За глобальными трендами стоит анализ в сети LinkedIn поведения компаний и пользователей. В этом смысле LinkedIn совершает ту же ошибку, что и российский ХХ – присваивает себе право судить обо всем рынке, но у LinkedIn, безусловно, больше прав судить о рынке, чем у ХХ. И не столько по охвату, сколько по методам анализа, поскольку ХХ пока содержательно родил только один показатель – соотношение вакансий и резюме. LinkedIn смог создать больше реперных точек рынка. Так вот, ситуация прям совсем грустная (и дело здесь далеко не только в ситуации в Украине, которая, очевидно, оказывает влияние на мировой кризис, в данном случае главным драйвером выступает ситуация в BigTech-е, и если Вы слышали про сокращения персонала в Твиттере Илоном Маском, то это не столько личная управленческая особенность главного возмутителя менеджмента, а лишь проявление более глобальных трендов). Причем, ситуация на рынке кардинально изменилась за десять месяцев – последний аналогичный срез в январе 2022 года показал, что кандидатов интересовали в первую очередь какие-то непрактичные вещи типа баланса личной и профессиональной жизни, то теперь все вернулось на исходные позиции: зарплата на первом месте, на втором месте, догадайтесь, опять зарплата, на третьем – соцпакет. А нанимать стали меньше, правда, все кампании по сокращению персонала напоминают день сурка советской эпохи – в советское время периодически начинались кампании по сокращению штатов, но главным результатом таких кампаний было очередное раздувание штатов. Растущий найм в Big Tech делает проблематичным сокращение расходов – в итоге Google с сентября 2021 года по сентябрь 2022 вырос в персонале на 24 %, хотя весь BigTech пытается активно сбросить балласт в виде персонала. Отсюда, кстати, возникают вопросы к способности Маска на самом деле сократить персонал в Twitter. Тем не менее, ситуация для сотрудников не райская. И вообще, революция удаленки, инклюзивности, свобод, начавшаяся во времена еще до пандемии, кажется, заканчивается контрреволюцией. Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности – я это уже раз 15 в канале приводил в качестве аргумента. Но вот на основе данных того же исследования получаются вот такие результаты Эпоха гибкой работы закончилась? Данные LinkedIn показывают, что это может быть – и кстати говоря, российские данные перекликаются с этими, хотя у России, как всегда, особенная стать - цитирую Тютчева, если что. Тютчев же предсказал крах HR-аналитики еще в 1866 году: Умом — Россию не понять, Аршином общим не измерить. Но дальше мы с поэтом расходимся в оценках. Он считал, что такая ситуация сложилась вследствие того, что в Россию можно только верить, а мы считаем, что в России просто не научились аршином общим пользоваться. И вам оптимистичной недели!

Все понимают, как последние события влияют на рынок труда — все серьезнее становится вопрос дефицита кадров. Однако есть изящное решение: прямо сейчас запустить наем студентов. Почему это эффективно? — Студенты — самый защищенный сегмент соискателей на рынке труда. — Молодые люди реально сильны в технологиях, учеба для них не помеха, и половина из них к окончанию вуза уже имеет опыт работы. — Начинающие специалисты очень легко адаптируются. Среди таких высокопотенциальных кандидатов онбординг может проходить быстрее в 1,5-2 раза. Как быстро найти молодежь? Какие методы отбора и найма использовать и как они влияют на рост компании? 10 ноября в 10:30 (мск) на бесплатном вебинаре CEO Changellenge >> Андрей Алясов со специально приглашенными спикерами ответят на эти вопросы. Трансляция будет полезна HR-специалистам и Graduate Recruitment-менеджерам, так что регистрируйтесь и зовите коллег: https://clck.ru/32YrMS

Анализ трафика электронной почты показывает, что удаленная работа может задушить инновации Очередной спор века – что же удаленка делает с бизнесом. Насчет эффективности уже, вроде бы, договорились, считается, что удаленка не влияет на снижение эффективности. Но противники удаленки не сдаются. Главный пункт обороны антиудаленщиков – инновации (хотя, напомню, это споры теоретиков, а практики типа Маска не влезают в споры Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности). В статье про эти самые инновации. И еще снова про слабые связи - это просто новая фишка теперь. два человека, А и В, образовывали слабую связь, если не было третьего лица С, с которым они оба контактировали. - это определение. И просто море статей на тему слабых сейчас в западной научной и околонаучной и даже ненаучной сферах. Мы уже дважды писали про использование слабых связей. Как найти работу с помощью слабых связей Алгоритм борьбы с сообществами и то, как мы его использовали для улучшения совместной работы в организации-клиенте Согласно сегодняшней статье, слабые связи не только помогают искать работу и улучшать совместное взаимодействие, но и развивать инновации. Исследователи Массачусетского технологического института вместе с коллегами из Техасского университета A&M, Итальянского национального исследовательского совета, Технического университета Дании и Оксфордского университета проанализировали аспекты деидентифицированной сети электронной почты, включающей 2834 научных сотрудников, преподавателей и докторантов Массачусетского технологического института, в течение 18 месяцев. в декабре 2019 года. Все электронные письма были анонимизированы и проверены для анализа сетевой структуры их происхождения и назначения, а не их содержания. Ожидаем теперь резкой активизации с контактами слабых связей и использование их во всех аспектах.

Командировка — командная работа, успех которой зависит от руководителя, hr, тревел-менеджера, бухгалтера и сотрудника. А если одно звено перестанет работать эффективно? Упростить работу каждому помогают инструменты для организации командировок: тревел-политики, аналитика, быстрое согласование и интеграции с «1С». Как они работают на практике, расскажут компании «Группа “СВЭЛ”» и «Уральский хризотил» на вебинаре 9 ноября. Мероприятие бесплатное, нужно только зарегистрироваться. Отличная возможность учиться на чужих ошибках, а не на своих.

Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить – начнем неделю с практической статьи. Сама статья от команды Эрика ван Вулпена. Спойлер. Вот эти 15 метрик: 1. Стоимость найма 2. Время до продуктивности/производительности 3. Воронка: соотношение числа собеседований и найма 4. Текучесть новичков 5. Численность персонала 6. Демография и разнообразие 7. % текучести 8. Средняя стоимость текучести кадров 9. Причины увольнения 10. Стоимость обучения на одного сотрудника 11. Окупаемость инвестиций в обучение 12. Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI) 13. eNPS 14. Уровень абсентеизма 15. ROI человеческого капитала (HCROI) Правда, в таких ситуациях возникает вопрос, а что мы в этом отчете должны увидеть? 17, 3 % текучести это о чем? Много это или мало? Хорошо это или плохо? Первой возникает идея внешнего бенчмарка – сравниться с рынком, но бенчмарк ничего нам не ответит (не объясняю в данном посте, будет запрос – раскрою). Вторая идея – сравниться с собой же в динамике. Уже лучше, но все равно мало. Текучесть была 14, 9 %, стала 17, 3 % - и что? А как еще это все связать с другими показателями? Система HR-метрик как система, а не вот это вот все – я попытался в пятницу на конференции по HR-аналитике HR в Цифре 2023 (подвиг организаторов по нынешним временам собрать мероприятие) дать свое понимание, какие ответы мы должны получать в метриках. Сразу предупреждаю, доклад получился ужасный. 20 минут выливал свои боли: нам не о системе метрик надо говорить, а об основах сбора данных. Нам надо объявлять крестовый поход за качество данных, а не разговаривать о высоких материях. И в течение оставшихся 14 минут излагал взгляд на метрики как на систему, т.е. на то, как они между собой сцеплены и зависят друг от друга. Спойлер: костяк – ELTV (Employee LifeTime Value).

​​Шесть навыков рекрутинга, которыми вы должны обладать Такое пятничное чтиво. Сразу спойлер, вот эти навыки: 1. Они знают, как использовать данные 2. Они создают информацию о рынке и талантах 3. Они строят отношения и команды 4. Они понимают и используют технологии 5. Они гибкие и подвижные 6. Они сетевики И на картинке они же. Подробней, конечно, по ссылке. Тут только одна проблема: чем больше работаешь с данными, тем меньше понимаешь, как их можно использовать. А рекрутеры: Они знакомы с описательной и прогнозной аналитикой и работают с учеными и аналитиками данных для извлечения данных, которые помогают давать более качественные рекомендации. Они всегда стремятся сопоставить и лучше понять взаимосвязь между производительностью, навыками и опытом. Их рекомендации основаны на данных и максимально свободны от предвзятости. Я вот одного не понимаю. HR-аналитика совершенно бессмысленная и бесполезная вещь. Но она популярна. Правда, в этой бесполезности HR-аналитика роднится с культурой. Культура – такая же бесполезная и бессмысленная вещь, но нам почему-то хочется, чтобы нас считали культурными. Кстати, это не мои мысли. Автор - Kevin Wheeler, мы его помним по статье 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – тоже с виду попсовая статья.