Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ
رفتن به کانال در Telegram
HR-канал (трудовое законодательство, разбор судебной практики) Автор - ЕЛЕНА ШЕБАШОВА: • HR - 25 лет • Эксперт в области трудового законодательства • Кадровый аудитор • Преподаватель, бизнес-тренер • Председатель Правления Самарского кадрового клуба
نمایش بیشتر8 152
مشترکین
+624 ساعت
-227 روز
-1030 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
هیچ دادهای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+27
در 0 کانالها
ژوئن '26
+173
در 3 کانالها
Get PRO
مه '26
+431
در 2 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+527
در 2 کانالها
Get PRO
مارس '26
+662
در 1 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+696
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+1 154
در 7 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+699
در 3 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+842
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+3 538
در 6 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+865
در 2 کانالها
Get PRO
اوت '25
+424
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+456
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+446
در 4 کانالها
Get PRO
مه '25
+794
در 7 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+219
در 5 کانالها
Get PRO
مارس '25
+432
در 4 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+636
در 2 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 08 ژوئیه | +13 | |||
| 07 ژوئیه | +8 | |||
| 06 ژوئیه | 0 | |||
| 05 ژوئیه | +1 | |||
| 04 ژوئیه | +2 | |||
| 03 ژوئیه | +1 | |||
| 02 ژوئیه | +1 | |||
| 01 ژوئیه | +1 |
پستهای کانال
| 2 |  📌 Сокращенная рабочая неделя для военнослужащих и силовиков с инвалидностью: новый закон
Подписан Федеральный закон № 238-ФЗ от 04.07.2026, который устанавливает сокращенную (не более 35 часов в неделю) продолжительность служебного времени для отдельных категорий граждан .
👥 Кого касается?
Нововведение распространяется на:
⚫️военнослужащих, проходящих службу по контракту;
⚫️сотрудников органов внутренних дел (полиции);
⚫️сотрудников Росгвардии;
⚫️сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС);
⚫️сотрудников органов принудительного исполнения (ФССП).
Важное условие: сокращенная неделя устанавливается только для тех, у кого есть инвалидность I или II группы, и она получена вследствие увечья (ранения, травмы, контузии) или заболевания, приобретенных при исполнении служебных обязанностей .
❗️ Что было раньше и что изменилось
Ранее норма о сокращенной (35-часовой) рабочей неделе для инвалидов I и II группы, предусмотренная ст. 92 ТК РФ , на военнослужащих и сотрудников силовых ведомств не распространялась из-за особенностей статуса и регулирования их службы. Новый закон устраняет этот пробел.
Льгота действует для тех, кто решил продолжить службу, несмотря на полученную инвалидность .
📅 Сроки
Закон вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования . Госдума приняла документ 24 июня, Совет Федерации одобрил 1 июля, Президент подписал 4 июля 2026 года .
Федеральный закон от 04.07.2026 № 238-ФЗ | 121 |
| 3 |  ❓Может ли работодатель использовать биометрию работников для обеспечения пропускного режима?
Да, работодатель может использовать биометрию (например, отпечатки пальцев или распознавание лица) для пропускного режима, но только при соблюдении ряда строгих условий. Ключевое из них — получение письменного согласия каждого сотрудника .
Поскольку отпечатки пальцев и фотографии лица, используемые для идентификации, являются биометрическими персональными данными , их обработка без добровольного и информированного согласия сотрудника незаконна .
✅ Что нужно сделать работодателю для легального использования биометрии
1. Получить письменное согласие. Согласие должно быть конкретным, информированным, сознательным и однозначным, содержать все необходимые реквизиты (ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ) . Его можно оформить как отдельный документ .
2. Предоставить альтернативу. Сотрудник имеет полное право отказаться от сдачи биометрии (ч. 3 ст. 11 Закона № 152-ФЗ) . В этом случае работодатель обязан предоставить ему другой способ доступа, например, пропуск, электронный ключ или PIN-код . За отказ работника нельзя наказывать или не допускать до работы .
3. Закрепить порядок в локальном акте. Правила использования СКУД должны быть прописаны во внутренних документах, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), с которыми сотрудников нужно ознакомить под подпись .
4. Обеспечить безопасность данных. Необходимо принять меры для защиты биометрических данных от утечек и несанкционированного доступа (ст. 19 Закона № 152-ФЗ) .
5. Уведомить Роскомнадзор. Обработка биометрических данных требует уведомления уполномоченного органа о начале обработки персональных данных .
⚠️ Что грозит за нарушение
Нарушение правил обработки биометрических персональных данных влечёт серьёзную ответственность :
⚫️Административные штрафы по ст. 13.11 КоАП РФ:
* Обработка без письменного согласия — до 700 000 руб. для юридических лиц (при повторном нарушении — до 1,5 млн руб.) .
* Утечка биометрических данных — до 20 млн руб. .
⚫️Судебные и репутационные риски: сотрудники могут подать иски о защите своих прав . | 80 |
| 4 |  📌 ФНПР предлагает расширить признаки трудовых отношений в законах
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступила с комплексным пакетом мер для борьбы с теневой занятостью и подменой трудовых отношений гражданско-правовыми договорами.
🎯 Основные предложения ФНПР
1. Внесение изменений в Трудовой и Налоговый кодексы
- Уточнение и расширение признаков трудовых отношений.
- Чёткое разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений.
2. Единый межведомственный подход
- Участие Минтруда, Минэкономразвития, ФНС, Роструда, МВД и профсоюзов.
- Развитие механизмов раннего выявления нарушений.
3. Усиление роли межведомственных комиссий по легализации занятости
- Систематическое игнорирование работодателем их приглашений — индикатор нарушений и отсутствия готовности к открытому социальному диалогу.
4. Регулирование статуса работников в цифровой экономике
- Включая маркетплейсы и платформенные сервисы.
- Правила уплаты налогов для занятых в этой сфере.
5. Совместные проверки Роструда и профсоюзов
- Закрепление на законодательном уровне.
- Расширение оснований для проверок по информации от ФНПР.
6. Развитие систем индикаторов риска
- Для раннего выявления схем подмены трудовых отношений.
💡 Что это значит для бизнеса
Если предложения ФНПР будут реализованы, работодателям, использующим ГПХ и самозанятость, придётся:
- пересмотреть договоры с исполнителями;
- готовиться к более частым проверкам;
- учитывать расширенные критерии трудовых отношений;
- быть готовыми к совместным проверкам Роструда и профсоюзов. | 95 |
| 5 |  Карьера со всех сторон: о профессиональном развитии в 2026 году
Мой канал вошел в подборку каналов в телеграм про карьеру и профессиональное развитие — для сотрудников, HR и руководителей.
Многие профессионалы теряют мотивацию, когда не понимают, куда двигаться в карьере. Это влияет и на результаты компании — такие сотрудники менее вовлечены, работают неэффективно и чаще меняют работу.
Что внутри?
• сценарии роста в 2026 году
• системный подход к развитию
• инструменты для принятия сложных решений
Авторы — HRD, консультанты и эксперты, которые знают, как вывести команду и себя из карьерного «болота» к осознанной траектории.
👉 Добавляйте каналы, чтобы фокусироваться на развитии 👉 https://t.me/addlist/bvrHST60QYs4ODNi
❤️ репост — лучшая благодарность. Коллега скажет спасибо! | 148 |
| 6 |  بدون متن... | 168 |
| 7 |  «Бабушкина зарплата»
В Госдуму внесли законопроект о введении так называемой «бабушкиной зарплаты» — ежемесячной выплаты для работающих родственников, которые ухаживают за детьми до 3 лет.
Речь идёт о пособии для бабушек, дедушек или других членов семьи, которые фактически сидят с ребёнком вместо родителей. Сейчас такая возможность не предусмотрена — если родители не находятся в отпуске по уходу за ребёнком, пособие не выплачивается ни им, ни тем, кто за ним присматривает.
📌 Условия получения «бабушкиной зарплаты»
По задумке авторов инициативы, выплату смогут получать:
⚫️работающие родственники (бабушки, дедушки, другие члены семьи), которые фактически осуществляют уход за ребёнком до 3 лет;
⚫️при этом мать и отец не должны находиться в отпуске по уходу за ребёнком;
⚫️ребёнок не должен находиться на полном государственном обеспечении.
💰 Размер выплаты
Предлагается установить пособие в размере регионального МРОТ:
⚫️в Москве — 39 730 ₽;
⚫️в регионах — в соответствии с местным МРОТ.
🎯 Зачем это нужно
Сейчас семьи часто сталкиваются с ситуацией: родители вынуждены выходить на работу, а за ребёнком присматривает бабушка, которая при этом получает небольшой размер пенсии. Пособие по уходу в этом случае не выплачивается, так как формально в отпуске никто не находится. Новый законопроект призван восполнить этот пробел.
📅 Что дальше
Законопроект внесён в Госдуму. В случае принятия он вступит в силу с 1 января 2027 года.
Источник | 146 |
| 8 |  ⚖️ «Чёрный список» Роструда: новые риски для работодателей и HR-стратегии
Компании и ИП, попавшие в реестр Роструда из-за нарушений в оформлении сотрудников, могут лишиться региональных льгот. Такую меру предложили участники совещания в Совете Федерации 30 июня. Санкции будут действовать, пока все предписания не будут выполнены.
Вопрос вышел за рамки трудовых споров — теперь это часть экономической безопасности государства.
📌 Что меняется для бизнеса
1. Реестр недобросовестных работодателей уже работает
С 1 января 2025 года Роструд ведёт общедоступный реестр компаний, уличенных в нелегальной занятости. Туда попадают работодатели (юрлица и ИП), в действиях которых доказано:
⚫️подмена трудовых отношений ГПХ-договорами,
⚫️фиктивное использование самозанятых,
⚫️полное отсутствие оформления.
Реестр находится в открытом доступе.
2. Новый индикатор риска при работе с самозанятыми
С 2025 года действует риск-ориентированный показатель:
⚫️работодатель сотрудничает более чем с 35 самозанятыми дольше 3 месяцев,
⚫️каждый из них имеет среднемесячный доход от 35 000 руб.,
⚫️75% этого дохода поступает от одной организации.
Срабатывание индикатора — повод для проверки Рострудом.
3. Готовятся поправки в Трудовой кодекс
Правительство поручило внести в законодательство чёткие критерии трудовых отношений, а Роструду разрешить обращаться в суд по выявленным нарушениям. Соответствующие поправки будут рассмотрены Госдумой в осеннюю сессию 2026 года.
4. Предлагают солидарную ответственность
Участники совещания предлагают ввести солидарную ответственность заказчика и исполнителя при выявлении фактов скрытого заёмного труда.
⚠️ Что это значит для HR-практики?
Подбор и аутстаффинг. Если вы привлекаете внештатников через компании-посредников без аккредитации кадровых агентств, это прямое попадание в зону риска.
Работа с самозанятыми. Проверьте, сколько самозанятых у вас в проектах и как долго они с вами работают. Если больше 35 человек и дольше 3 месяцев — вы под прицелом.
Оформление новых сотрудников. Штрафы за неоформленного сотрудника — до 100 000 руб., плюс доначисление всех налогов и взносов.
Репутационные и финансовые потери. Попадание в реестр лишает доступа к господдержке, субсидиям и кредитам. А реестр общедоступен — соискатели могут проверять работодателей перед трудоустройством.
✅ Что делать HR-специалисту уже сейчас
🔤Проведите аудит ГПХ-договоров. Проверьте, не маскируют ли они трудовые отношения. Если есть признаки (график, подчинение, постоянный характер работы) — переоформляйте по ТК.
🔤Проверьте работу с самозанятыми. Оцените количество, сроки сотрудничества и долю дохода каждого. При приближении к индикатору риска — меняйте модель.
🔤Обновите внутренние регламенты. Включите в памятки для руководителей чёткие критерии, когда можно заключать ГПХ, а когда — только трудовой договор.
🔤Обучите линейных менеджеров. Они часто инициируют наём «как удобно», не понимая последствий. Проведите короткий тренинг по рискам нелегальной занятости.
🔤Проверьте себя в реестре Роструда. Ссылка: https://rostrud.gov.ru/reyestr/reestr-rabotodateley/[reference:18]
💡 Итог для HRD
Государство переходит от «реагирования» к «профилактике»: индикаторы риска, открытые реестры, солидарная ответственность. Для HR это означает, что ошибки в оформлении становятся стратегическим риском, а не просто административным нарушением.
Время «договориться на месте» уходит. Решения нужно принимать сейчас: провести аудит, переоформить спорные договоры, обучить команду. Иначе ваш бизнес рискует остаться без господдержки — и с репутацией, которая видна всем соискателям.
❗❗❗❗❗❗❗❗❗❗❗
Коллеги, напоминаю про запись на кадровый аудит. Действуйте на опережение! Многие риски можно снять до получения санкций контролирующих органов.
ЗАПИСЬ НА КАДРОВЫЙ АУДИТ | 95 |
| 9 |  💻 Исполнительные документы станут электронными: что меняется для работодателей
Минюст представил концепцию реестровой модели исполнительного производства. Планируется создать Единый государственный реестр исполнительных документов — централизованную цифровую базу, которая станет единственным достоверным источником информации об исполнительных производствах.
📌 Что меняется
🔹 Бумага уходит в прошлое
Исполнительные листы и судебные приказы перестанут оформляться на бумаге. Все документы будут формироваться исключительно в электронном виде и подписываться усиленной квалифицированной электронной подписью.
🔹 Автоматическая регистрация
Документы будут автоматически приобретать юридическую силу после регистрации в реестре. Взаимодействие между судами, ФССП, банками, работодателями и госорганами станет полностью электронным.
🔹 Прозрачность и скорость
Взыскатели и должники смогут предъявлять исполнительные листы в банки, работодателям, судебным приставам и отслеживать процесс исполнения через портал госуслуг. Реестр будет работать круглосуточно.
⚖️ Что это значит для работодателей
Основанием для удержаний станет запись в реестре, а не бумажный документ. Работодатель сможет получать уведомления об исполнительных производствах и производить удержания в электронном виде без ожидания бумажного исполнительного листа по почте.
Снизятся риски ошибок и задержек. Автоматический обмен данными без участия человека должен сократить число ошибок и ускорить исполнение решений.
Упростится взаимодействие с ФССП. Предъявление исполнительных документов к исполнению будет фиксироваться в реестре. Взыскатели и должники смогут отслеживать процесс через личный кабинет на Госуслугах.
Но сохранится и очная форма: возможность обратиться с заявлением об исполнении непосредственно в соответствующий орган или организацию останется.
🗓 Сроки перехода
⚫️1 января 2028 года — запуск системы.
⚫️Переходный период до 1 января 2031 года — бумажные документы, выданные до 2028 года, продолжат действовать.
⚫️С 1 января 2031 года — исполнение всех судебных и административных актов будет производиться исключительно на основании данных из реестра.
Для реализации реформы предстоит внести изменения в 9 кодексов и 17 законов. Законопроект уже находится на рассмотрении в Правительстве и в ближайшее время поступит в Госдуму.
💡 Что делать HR-специалисту уже сейчас
1. Следите за изменениями. Реформа затронет порядок удержаний из зарплаты — важно знать новые правила до их вступления в силу.
2. Готовьтесь к переходу на электронное взаимодействие с ФССП и судами.
3. Проверьте готовность вашей кадровой системы к приёму и обработке электронных исполнительных документов.
4. Обучите сотрудников новым правилам работы с исполнительными документами.
Источники: информация Минюста, выступления на Петербургском международном юридическом форуме, публикации в СМИ (Ведомости, Известия, ГАРАНТ). | 106 |
| 10 |  بدون متن... | 163 |
| 11 |  ⚖️ Госпошлина по трудовым спорам: новый законопроект меняет правила игры 🏛
22 июня 2026 года в Госдуму внесён законопроект № 1267494-8, который кардинально меняет подход к судебным расходам в трудовых спорах.
В чём суть? 🤔
Поправки в статью 393 ТК РФ закрепляют: работники освобождаются от госпошлины и судебных расходов по всем трудовым спорам — независимо от того, удовлетворён их иск или нет.
Почему это потребовалось? 🛡
Действующая норма допускала разночтения. Суды иногда взыскивали с работников издержки работодателя (оплату юристов, экспертизы), если иск отклоняли. Или если работник выступал ответчиком по иску компании. Верховный суд не раз указывал, что так делать нельзя, но единообразной практики не было.
Что меняется для HR и бизнеса? 🏢
1. Риск «бесплатных» исков. Работники смогут обращаться в суд без всякого финансового риска. Даже проиграв, они ничего не платят. 💸
2. Судебные расходы компании не возмещаются. Если суд встанет на сторону работника — компания оплачивает не только свои издержки, но и несёт все судебные расходы. Если выиграет — возместить свои затраты на юристов с проигравшего сотрудника всё равно не получится. ⚖️
3. Рост числа исков. Снижение барьеров почти гарантированно увеличит количество трудовых споров. Даже неочевидные дела станут подавать чаще — просто потому, что это бесплатно. 📈
Как подготовиться HR-службе? 📋
✅Документы — в идеальном порядке. Каждое увольнение, изменение условий труда, лишение премии должны быть безупречно оформлены. Суды будут проверять даже мелкие процедурные нюансы. 📝
✅Досудебное урегулирование — приоритет. Любой спор старайтесь решить на ранней стадии. Письменные соглашения, медиации, внутренние комиссии — это дешевле и безопаснее, чем суд. 🤝
✅Зарплатные долги исключите полностью. Иски о взыскании зарплаты — самые массовые. Любая задержка теперь почти гарантированно приведёт в суд. 💰
✅Повышайте культуру обратной связи. Когда сотрудник чувствует, что его слышат, он реже идёт в суд. Это лучшая инвестиция в снижение рисков. 🗣
💡 Главный вывод
Законопроект — логичное продолжение курса на усиление защиты работников. HR-службам придётся работать с удвоенным вниманием к документам и процедурам. Победа в суде больше не гарантирует компенсации расходов — выигрывать нужно не в зале, а до того, как дело туда дошло. 🏆 | 153 |
| 12 |  📅 Самозанятые получат больничные: что это значит для HR?
С 1 августа 2026 года первые участники эксперимента по добровольному страхованию самозанятых смогут получить выплаты по больничным листам. Программа стартовала в январе, и те, кто подключился с самого начала и регулярно платил взносы, теперь имеют право на компенсацию.
Для HR-специалистов это важный сигнал: рынок самозанятых становится более защищённым, а значит, и более привлекательным для сотрудничества. Разберём, как это влияет на вашу работу.
Как работает схема?
Самозанятый подаёт заявление в Социальный фонд и начинает платить взносы. Выплата по больничному наступает через шесть месяцев после внесения годового взноса или непрерывной уплаты ежемесячных взносов. То есть те, кто зарегистрировался в январе и сделал первый взнос в феврале, получат право на больничный в июле, а сами выплаты — в августе, после закрытия больничного листа.
Размер выплат зависит от выбранной страховой суммы (35 тыс. или 50 тыс. рублей), стажа и периода участия.
Что это меняет для HR?
1. Повышение лояльности самозанятых
Раньше самозанятые были полностью лишены социальных гарантий. Теперь они могут получить оплачиваемый больничный — это серьёзный аргумент в пользу легального статуса. Если ваша компания привлекает самозанятых (дизайнеров, разработчиков, консультантов), вы можете использовать это как дополнительный плюс при переговорах.
2. Возможность предложить компенсацию взносов
Компания может взять на себя оплату страховых взносов за самозанятого — это станет элементом мотивации и удержания. Особенно ценно для долгосрочных проектов, где сотрудничество длится более полугода.
3. Снижение рисков при временной нетрудоспособности
Если ваш ключевой внештатный специалист заболеет, раньше он просто пропадал без компенсации. Теперь он может получить выплаты, а вы — сохранить отношения без конфликтов по поводу оплаты пропущенных дней.
4. Упрощение взаимодействия с Соцфондом
Фонд сам уведомляет самозанятого о появлении права на больничный и о выплатах. Вам не нужно вникать в бюрократию — просто знать, что такая возможность существует.
Эксперимент продолжается, условия могут корректироваться. Следите за новостями Соцфонда. | 110 |
| 13 |  Организация работы в жаркую погоду: обязанности работодателя по закону
Когда температура воздуха на рабочих местах превышает допустимые значения, это прямая обязанность работодателя принять меры для обеспечения безопасных условий труда. Требования к микроклимату установлены СанПиН 1.2.3685-21, а обязанность по созданию безопасных условий закреплена в ст. 214 Трудового кодекса РФ .
1. Нормативные требования к температуре
Для офисных работников (категория Iа, энергозатраты до 139 Вт) в теплый период года установлены следующие диапазоны :
- оптимальная температура: 21,0–22,9°C
- допустимая температура: 21,0–28,0°C (верхняя граница — 28°C)
Для работников с более высокой физической нагрузкой допустимые значения ниже .
2. Что обязан сделать работодатель при превышении допустимых значений
В соответствии со ст. 214 ТК РФ работодатель обязан создать безопасные условия труда. В качестве мер могут применяться :
- Установка систем кондиционирования — стационарных или мобильных.
- Регламентирование времени работы на открытой территории: при температуре 32,5°C и выше рекомендуется непрерывно работать 15–20 минут, затем отдыхать не менее 10–12 минут в охлаждаемых помещениях. Работа при температуре более 32,5°C относится к опасным (экстремальным) условиям .
- Изменение графика работы — перенос работ на утреннее или вечернее время.
- Обеспечение питьевого режима — при температуре более 30°C и работе средней тяжести рекомендуется выпивать не менее 0,5 литра воды в час (примерно одна чашка каждые 20 минут) .
- Организация перерывов для охлаждения.
3. О сокращении рабочего дня
В интернете часто можно встретить информацию о том, что при 28,5°C нужно сокращать рабочий день на час, при 29°C — на 2 часа, при 30,5°C — на 4 часа. Важно понимать: в настоящее время эта мера является рекомендацией Роспотребнадзора, а не обязательной нормой, закрепленной в Трудовом кодексе .
Трудовой кодекс не содержит прямого указания на сокращение рабочего дня из-за высокой температуры . Однако если работодатель не может обеспечить соответствие микроклимата требованиям СанПиН 1.2.3685-21, он может приостановить работы и объявить простой с соответствующей оплатой .
4. Ответственность за несоблюдение требований
Несоответствие условий труда санитарным нормам оценивается в рамках специальной оценки условий труда и может стать основанием для признания условий труда вредными. За нарушение требований охраны труда предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ .
Краткий итог: работодатель обязан обеспечить температуру воздуха в пределах допустимых значений, установленных СанПиН 1.2.3685-21. Конкретный механизм достижения этого (кондиционирование, изменение графика, перерывы) — на усмотрение работодателя, но сам факт превышения нормативов требует принятия мер. | 129 |
| 14 |  ▶️▶️▶️▶️ Погнали в новую трудовую неделю! | 136 |
| 15 |  بدون متن... | 161 |
| 16 |  🧠 Ты не ленивый: как HR превращает прокрастинацию в систему
«Сотрудник ленится» — одна из самых частых жалоб руководителей. Но давайте честно: проблема почти никогда не в лени. В 90% случаев за прокрастинацией стоят страх, перфекционизм или неправильно выстроенный процесс. Разберём 8 причин, почему люди не начинают — и как HR может это исправить.
1. Ты ждёшь мотивацию
Кажется, что сначала должно появиться желание, а потом действие. Но на практике — наоборот. Действие создаёт мотивацию гораздо чаще, чем мотивация создаёт действие.
👉 HR-решение: внедрите правило «первого шага» — любую задачу начинать с 5-минутного действия. Открыть документ, написать первое предложение, сделать один звонок. Это ломает барьер.
2. Ты откладываешь, потому что задача кажется слишком большой
Мозг видит огромный объём и включает защиту: «это слишком сложно, начну завтра».
👉 Что делать: учите сотрудников дробить задачи. Вместо «подготовить отчёт» — «собрать данные», «сделать структуру», «написать вступление». Маленькие шаги не пугают.
3. Ты пытаешься начать слишком идеально
Подготовка длится бесконечно. Идеальный старт почти никогда не происходит. Результат получают не те, кто подготовился лучше всех, а те, кто начал раньше.
👉 HR-инструмент: в онбординге и обучении делайте акцент на «приблизительном старте». Первая версия не должна быть идеальной — её можно доработать.
4. Ты начинаешь слишком резко
Тренировка на два часа, новый режим, отказ от привычек — такой старт редко работает долго. Мозг любит стабильность и сопротивляется резким изменениям.
👉 Совет: предлагайте сотрудникам «минимальную эффективную дозу». Лучше делать понемногу каждый день, чем рывком раз в месяц.
5. Ты считаешь срыв концом пути
Один пропущенный день — и всё: «теперь поздно продолжать». Но успешные люди отличаются не отсутствием срывов, а скоростью возвращения.
👉 Для HR-культуры: внедрите практику «недели без наказаний» — когда можно ошибаться, обсуждать и возвращаться к задачам без чувства вины.
6. Ты слишком надеешься на силу воли
Сила воли зависит от настроения, усталости и количества решений за день. А система работает тогда, когда сила воли уже закончилась.
👉 Задача HR: помочь сотрудникам выстроить систему: фиксированные ритуалы, чек-листы, напоминания. Это снижает зависимость от настроения.
7. Ты усложняешь начало
Чем больше действий нужно для старта, тем выше шанс, что старт не состоится. Самые устойчивые привычки начинаются с простого: открыть документ, надеть кроссовки, прочитать одну страницу.
👉 Практика: введите правило «2-минутного старта» — всё, что можно сделать за 2 минуты, делайте сразу. Это создаёт импульс.
8. Проблема не в дисциплине, а в системе
Большинство людей знают, что нужно делать. Но знания сами по себе ничего не меняют. Результат появляется, когда правильное действие становится частью системы, а не разовым усилием.
👉 Главный вывод для HR: ваша задача — не мотивировать, а проектировать среду, в которой правильное действие — самое лёгкое.
💡 Итог для HRD
«Лень» почти всегда — это симптом, а не диагноз. За ней стоят страх, перфекционизм, неправильная система или усталость. Вместо того чтобы ругать сотрудников за прокрастинацию, помогите им увидеть эти причины и выстроить систему, которая работает без силы воли.
Начните с себя: проанализируйте, какие из этих 8 пунктов мешают вам — и измените подход. А затем предложите команде те же инструменты. | 166 |
| 17 |  🕒 Серия «Тайм-менеджмент: выбираем методику»
📋 Тайм-менеджмент: выбираем методику
Пост №6. Принцип девяти дел: как не утонуть в списке задач
В предыдущих постах разобрали принцип Парето, матрицу Эйзенхауэра, технику Pomodoro, тайм-боксинг и метод «Съешь лягушку». Сегодня — метод, который заставляет вас выбирать главное и не перегружать день.
Суть метода (правило 1–3–5)
Впервые принцип девяти дел описали Кэтрин Миншью и Александр Кавулакос в книге «Новые правила работы» (2017). Популярность пришла после того, как блогер Крис Гильбо опубликовал пост об этом правиле.
Суть проста: не записывайте бесконечный список задач. Ограничьтесь девятью делами на день:
- 1 крупная задача (самая важная, требующая времени и внимания)
- 3 средние задачи (значимые, но не критические)
- 5 мелких задач (быстрые, рутинные, не требующие глубокой концентрации)
С какой проблемой он работает
Список дел растёт быстрее, чем вы успеваете его закрывать. В итоге день проходит в режиме «что успел, то сделал», а важные задачи переносятся изо дня в день. Когда задач слишком много, внимание распыляется, и вы не доводите до конца даже половину.
Как это выглядит на практике
Пример плана на день:
- 1 крупная — подготовить отчёт, закрыть период, провести важную проверку.
- 3 средние — обработать документы, согласовать договор, провести рабочую встречу.
- 5 мелких — ответить на письма, внести правки, уточнить детали, заказать расходники, позвонить подрядчику.
Почему это работает
- Вы заранее понимаете реальный объём задач и не перегружаете день.
- Формат заставляет выбирать главное.
- Если появляются новые задачи, вы не пытаетесь вместить всё сразу, а решаете: что убрать или перенести.
- План становится реалистичным, а не душераздирающим.
Главное правило
Не больше девяти дел в день. Если что-то не влезло — переносите на завтра или делегируйте. Лучше сделать девять дел качественно, чем пытаться охватить двадцать и провалить половину.
Метод «Принцип девяти дел» — идеальный инструмент для тех, кто тонет в бесконечных списках и в конце дня не понимает, куда ушло время.
Продолжение следует… | 104 |
| 18 |  🎯 Серия "HR - МОЗАИКА МАЗАИКА"
Друзья, запускаю серию постов выходного дня о вопросах управления персоналом, героем которых будет известный всем персонаж Н. Некрасова - МАЗАЙ.
Все имена и события вымышлены, любые совпадения с реальными персонажами случайны. 😜
Пост 1: «Когда ошибка при выборе кандидата может затопить лодку»
Кандидат идеально прошел собеседование, но через месяц становится ясно: он не тот, за кого себя выдавал:
❌ Выглядит подходящим на собеседовании, но не соответствует культуре
❌ Имеет навыки, но не может работать в команде
❌ Скрывает реальные мотивы и ценности
❌ Преувеличивает достижения и опыт
❌ Не соответствует масштабу компании (слишком амбициозен или наоборот)
Какие риски он несет компании:
- Нарушает динамику команды
- Создает конфликты
- Требует больше ресурсов, чем дает
- Может увести за собой ключевых сотрудников
- Разрушает культуру
Стоимость ошибки найма: 6-12 месячных окладов + репутационные потери
🛠 Как распознать токсичного кандидата на этапе найма?
1️⃣ Задавайте поведенческие вопросы
Не «что вы умеете?», а «как вы действовали в ситуации X?»
✅ «Расскажите о конфликте в команде и как вы его решили»
✅ «Опишите проект, где вы не справились. Что пошло не так?»
✅ «Как вы реагируете, когда руководитель не согласен с вашим подходом?»
Слушайте не ЧТО говорит, а КАК говорит.
2️⃣ Проверяйте "культурный код"
- Дайте кандидату пообщаться с будущими коллегами
- Попросите описать идеальную рабочую среду
- Спросите: «Что вас раздражает в коллегах?»
- Оцените, насколько его стиль соответствует команде
3️⃣ Используйте тестовые задания
Не абстрактные, а реальные задачи, которые он будет решать.
Оценивайте:
- Качество работы
- Скорость выполнения
- Как задает вопросы
- Как реагирует на обратную связь
4️⃣ Проверяйте рекомендации
Не просто «да/нет», а конкретные вопросы:
- «В каких ситуациях он проявлял лидерство?»
- «Как он работает под давлением?»
- «Почему он ушел из компании?»
- «Взяли бы вы его обратно?»
5️⃣ Наблюдайте за невербаликой
- Как кандидат общается?
- Как реагирует на неожиданные вопросы?
- Насколько он открыт и честен?
- Соответствует ли язык тела словам?
🎯 Красные флаги на собеседовании
🚩 Говорит только о себе, не спрашивает о компании
🚩 Критикует бывших работодателей
🚩 Не может привести конкретные примеры достижений
🚩 Слишком идеальные ответы (заученные)
🚩 Не задает вопросов о роли и команде
🚩 Давит на срочность («мне нужно решение сегодня»)
🚩 Не соответствует масштабу позиции (избыточная или недостаточная квалификация)
✅ Зеленые флаги: хороший кандидат
✅ Задает умные вопросы о компании и роли
✅ Признает ошибки и извлекает уроки
✅ Говорит о командных достижениях, не только личных
✅ Показывает интерес к культуре и ценностям
✅ Честен о слабых сторонах
✅ Демонстрирует любопытство и желание учиться
Метод «трех кругов»
Оценивайте кандидата по трем критериям:
1. Can do (Может делать)
- Навыки и опыт
- Образование и сертификации
- Технические компетенции
2. Will do (Будет делать)
- Мотивация
- Ценности
- Интерес к роли
3. Fit (Впишется)
- Культурное соответствие
- Стиль работы
- Химия с командой
Если хоть один круг не совпадает — не нанимайте.
💡 Главный вывод
Правило найма: Лучше потратить 2 недели на поиск подходящего кандидата, чем 6 месяцев на исправление ошибки найма.
🎯 Чек-лист перед оффером
□ Кандидат прошел все этапы собеседования
□ Команда дала положительную обратную связь
□ Проверены рекомендации
□ Выполнено тестовое задание
□ Ожидания по зарплате соответствуют бюджету
□ Кандидат понимает реальные задачи и вызовы
□ Вы готовы работать с этим человеком 2+ года
Если хотя бы один пункт «нет» — не делайте оффер. | 128 |
| 19 |  Самарский кадровый клуб ушел на традиционные летние каникулы. Но работа кипит! Активно готовимся к фестивалю в августе.
Следите за анонсами! | 152 |
| 20 |  بدون متن... | 135 |
