Елена Шебашова | ЗА КАДРОМ
Ir al canal en Telegram
HR-канал (трудовое законодательство, разбор судебной практики) Автор - ЕЛЕНА ШЕБАШОВА: • HR - 25 лет • Эксперт в области трудового законодательства • Кадровый аудитор • Преподаватель, бизнес-тренер • Председатель Правления Самарского кадрового клуба
Mostrar más8 150
Suscriptores
-224 horas
-77 días
+1430 días
Carga de datos en curso...
Canales Similares
Sin datos
¿Algún problema? Por favor, actualice la página o contacte a nuestro gerente de soporte.
Nube de Etiquetas
Menciones Entrantes y Salientes
---
---
---
---
---
---
Atraer Suscriptores
julio '26
julio '26
+28
en 0 canales
junio '26
+173
en 3 canales
Get PRO
mayo '26
+431
en 2 canales
Get PRO
abril '26
+527
en 2 canales
Get PRO
marzo '26
+662
en 1 canales
Get PRO
febrero '26
+696
en 1 canales
Get PRO
enero '26
+1 154
en 7 canales
Get PRO
diciembre '25
+699
en 3 canales
Get PRO
noviembre '25
+842
en 2 canales
Get PRO
octubre '25
+3 538
en 6 canales
Get PRO
septiembre '25
+865
en 2 canales
Get PRO
agosto '25
+424
en 2 canales
Get PRO
julio '25
+456
en 2 canales
Get PRO
junio '25
+446
en 4 canales
Get PRO
mayo '25
+794
en 7 canales
Get PRO
abril '25
+219
en 5 canales
Get PRO
marzo '25
+432
en 4 canales
Get PRO
febrero '25
+636
en 2 canales
| Fecha | Crecimiento de Suscriptores | Menciones | Canales | |
| 09 julio | +1 | |||
| 08 julio | +13 | |||
| 07 julio | +8 | |||
| 06 julio | 0 | |||
| 05 julio | +1 | |||
| 04 julio | +2 | |||
| 03 julio | +1 | |||
| 02 julio | +1 | |||
| 01 julio | +1 |
Publicaciones del Canal
| 2 |  ⚖️ ДТП и материальная ответственность: проверка обязательна, даже если вина очевидна
Ситуация: работник попал в ДТП на служебном автомобиле, причинив работодателю материальный ущерб. Вина подтверждена постановлением по делу об административном правонарушении и судебными решениями о взыскании ущерба с компании. Работодатель решил взыскать ущерб с работника, не проводя внутреннюю проверку. Суд признал это незаконным.
📌 Позиция суда
Шестой КСОЮ в определении от 07.05.2026 № 88‑9215/2026 подтвердил: работодатель обязан провести проверку и истребовать письменное объяснение в любом случае — даже если ущерб подтверждён внешними документами (постановлением ГИБДД, решением суда о взыскании с работодателя).
Суд сослался на ст. 247 ТК РФ и п. 4 постановления Пленума ВС № 52. Бремя доказывания всех обстоятельств (вина, противоправность, причинная связь, размер ущерба, соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности) лежит на работодателе.
❌ Почему аргументы работодателя не сработали
Работодатель утверждал, что размер ущерба и причины его возникновения уже установлены:
· постановлением по делу об административном правонарушении;
· решениями судов о взыскании ущерба с компании.
Суд отклонил эти доводы. Причины возникновения ущерба и размер ущерба, подлежащего взысканию именно с работника, не рассматривались в административном и судебном процессах (там решался вопрос об ответственности компании, а не работника).
Необжалование работником этих актов не имеет юридического значения для вопроса о соблюдении работодателем порядка привлечения к материальной ответственности.
✅ Что обязательно сделать работодателю
1. Провести внутреннюю проверку по факту ущерба (ч. 1 ст. 247 ТК).
2. Истребовать письменное объяснение от работника (ч. 2 ст. 247 ТК).
3. Установить:
· отсутствие обстоятельств, исключающих ответственность;
· противоправность поведения работника;
· вину работника;
· причинную связь между поведением и ущербом;
· наличие и размер прямого действительного ущерба;
· соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
Только после этого можно принимать решение о взыскании.
💡 Вывод для работодателей
Даже если вина работника в ДТП очевидна (есть постановление ГИБДД, штрафы, судебные решения), без внутренней проверки и объяснительной взыскать ущерб нельзя. Суд откажет, даже если все внешние документы на руках. Процедура — обязательна, исключений нет.
Определение Шестого КСОЮ от 07.05.2026 № 88‑9215/2026 | 25 |
| 3 |  Начальница получила три года условно за доведение подчиненной до самоубийства — разбор дела
Суд признал старшую медсестру виновной по ч. 1 ст. 110 УК РФ (доведение до самоубийства) и назначил 3 года лишения свободы условно. Это показывает, что даже без прямого желания «довести» человека можно получить реальный срок, если не контролировать стиль руководства.
📌 Суть дела
В отделении сложилась токсичная атмосфера: подчиненные жаловались, что начальница оскорбляла их, кричала, игнорировала их просьбы (особенно по графикам работы). Одна из медсестер, Ольга, инициировала коллективную жалобу руководству. После проверки начальница стала искать «зачинщицу», и Ольга призналась, что это была она. После этого, по словам Ольги, началась травля с угрозами увольнения и обвинениями в клевете. Ольга уволилась и вскоре покончила с собой.
⚖️ Позиция суда
Судьи признали, что действия руководителя стали причиной депрессивной реакции у подчиненной. Ключевые моменты решения:
⚫️Она знала об уязвимости. Суд установил, что Мария знала о психологических особенностях Ольги (зависимость от чужого мнения, острое восприятие) и, имея психологическое образование, должна была предвидеть последствия своего давления.
⚫️Умысел не обязателен. Преступление по ст. 110 УК может быть совершено как умышленно, так и по неосторожности. Суд счел, что руководитель проявила преступную небрежность.
⚫️Доказательная база. Приговор основан на показаниях свидетелей, экспертизах, переписке и жалобах.
💡 Что это значит для руководителей и HR
Это дело — серьезный сигнал. Давление, угрозы и систематическое унижение подчиненных могут выйти за рамки трудового спора и стать уголовным делом. Руководителям важно помнить: грубость и оскорбления — это не просто нарушение этики, а потенциально уголовно наказуемое деяние, если они приведут к тяжелым последствиям. Суд встал на сторону подчиненной, показав, что психологический климат в коллективе — это зона прямой ответственности руководства.
Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.03.2026 по делу № 22-563/2026 | 20 |
| 4 |  🔥 Кризис-2026: как экономить на ФОТ и не получить иски от сотрудников
Руководители требуют сокращать расходы, банки кредитуют только при наличии схемы оптимизации ФОТ, а рынок труда и так лихорадит. Самый популярный вариант — пересмотреть условия трудовых договоров. Но ошибки стоят дорого: массовые судебные иски, штрафы ГИТ и компенсации морального вреда.
Разбираем три рабочих инструмента и их «красные линии» по свежей судебной практике.
1️⃣ Снижение оклада через ст. 74 ТК
Просто так уменьшить оклад нельзя — это постоянная часть зарплаты, прописанная в договоре. Нужно согласие сотрудника или законное основание.
✅ Безопасно: если реально изменились организационные или технологические условия труда (автоматизация, передача функций на аутсорсинг, закрытие направления, реорганизация). И если нагрузка объективно снизилась.
❌ Риск: ссылаться на «тяжёлое финансовое положение», «падение продаж» или «оптимизацию расходов». Суды это не признают (определение Первого КСОЮ от 20.05.2024 № 88-15183/2024).
Важно: нельзя менять трудовую функцию и исключать ключевые обязанности. Уведомить сотрудника нужно за 2 месяца письменно.
2️⃣ Отмена премий
Здесь всё зависит от формулировок в ЛНА и трудовом договоре.
✅ Безопасно: если в Положении о премировании чётко указано, что премия — это ПРАВО, а не обязанность работодателя, и она зависит от прибыли или выполнения KPI. Тогда достаточно издать приказ о невыплате с указанием объективной причины.
❌ Риск: если премия встроена в систему оплаты труда как гарантированная часть, а вы её произвольно отменяете. Суды встают на сторону работников (определение Девятого КСОЮ от 30.11.2023 № 88-10115/2023).
Если премия прямо прописана в трудовом договоре — потребуется допсоглашение. Если только в ЛНА — меняйте локальный акт и знакомьте сотрудников.
3️⃣ Введение неполного рабочего времени
Меньше часов → меньше зарплата. Логика простая, но есть нюансы.
✅ Безопасно: в одностороннем порядке — только при организационных/технологических изменениях И угрозе массовых увольнений. Срок — максимум 6 месяцев. Уведомить сотрудников — за 2 месяца, службу занятости — за 3 рабочих дня.
❌ Риск: вводить НРВ из-за снижения прибыли или объёма заказов — суды не относят это к техпричинам (определение Седьмого КСОЮ от 06.04.2021 № 88-4802/2021).
Если оснований нет — только по соглашению сторон с письменным заявлением от каждого сотрудника.
Главный вывод для руководства
Суды жёстко разделяют предпринимательские риски (кризис, падение продаж) и реальные организационные/технологические изменения. Попытка переложить финансовые проблемы на сотрудников через одностороннее снижение зарплаты или НРВ почти всегда проигрывается в суде.
Рабочая стратегия:
— фиксируйте изменения объёма работы документально (акты, новые ДИ, сравнение «было/стало»);
— используйте временные меры (соглашения на срок до 6 месяцев);
— не трогайте трудовую функцию;
— применяйте единые правила ко всем, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
Только такой подход позволит сократить ФОТ без массовых споров, штрафов и репутационных потерь. | 21 |
| 5 |  Sin texto... | 147 |
| 6 |  ⚖️ Соглашение сторон: когда суд признает увольнение вынужденным
Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает добровольное, осознанное и согласованное волеизъявление обеих сторон. Если работник докажет, что подписал соглашение под давлением, суд может признать увольнение незаконным и восстановить его на работе.
📌 На что обращают внимание суды
Об отсутствии добровольного волеизъявления могут свидетельствовать:
1. Оказание давления со стороны работодателя (угрозы, принуждение).
2. Непонимание работником последствий подписания соглашения.
3. Отсутствие в соглашении каких-либо гарантий для работника (например, выходного пособия, компенсаций).
⚖️ Важный нюанс: обстановка имеет значение
Вынужденный характер подписания может следовать из обстановки, в которой работодатель предложил заключить соглашение. Если у работника были обоснованные опасения относительно негативных последствий отказа (например, угроза увольнения «по статье», лишения премии, создания невыносимых условий), суд может признать, что согласие не было добровольным.
💡 Что это значит для работодателей
1. Добровольность должна быть бесспорной. Суд будет оценивать не только текст соглашения, но и всю предшествующую обстановку.
2. Предоставьте работнику гарантии. Если в соглашении нет выплат (выходное пособие, компенсации), это может быть расценено как отсутствие интереса работника, а значит — как признак давления.
3. Избегайте угроз и принуждения. Любые намёки на увольнение «по статье» или иные негативные последствия в случае отказа могут быть использованы как доказательство давления.
4. Фиксируйте переговоры. Если работник сам инициировал увольнение по соглашению, желательно иметь письменное подтверждение (например, его заявление или переписку).
💎 Итог
Соглашение сторон — удобный, но «хрупкий» способ увольнения. Суды всё чаще проверяют не только подписи, но и обстоятельства, при которых оно было подписано. Если работник сможет доказать давление, увольнение признают незаконным, а компанию обяжут восстановить его и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 2 (2026), утверждён Постановлением Президиума ВС РФ от 01.07.2026 № 18А/2026 | 129 |
| 7 |  Новая система выплат по уходу за ребенком
В Общественной палате предложили кардинально пересмотреть систему выплат по уходу за ребенком. Инициатива предполагает:
⚫️продлить срок выплаты пособия с 1,5 до 3 лет (сейчас отпуск по уходу есть до 3 лет, но пособие платят только до 1,5 года);
⚫️увеличить размер пособия с 40% до 60% от среднего заработка.
Авторы также подчёркивают необходимость развития ясельных групп как части комплексной поддержки семей.
Напомним: право на отпуск по уходу за ребёнком имеют не только мамы, но и папы, бабушки, опекуны — любой, кто фактически ухаживает за малышом (в том числе по очереди). С 2024 года можно выходить на работу (на неполный день, удалённо или к другому работодателю) и сохранять пособие до 1,5 года.
Если инициатива будет принята, это станет серьёзным шагом в поддержке семей с детьми раннего возраста, особенно в условиях дефицита ясельных мест. | 115 |
| 8 |  👨👩👧 Депутаты хотят распространить оплачиваемые выходные по уходу на инвалидов с детства I группы
Группа депутатов внесла в Госдуму законопроект, который предлагает сохранить право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для родителей (опекунов, попечителей) после того, как их ребёнку-инвалиду исполняется 18 лет и ему присваивается статус «инвалид с детства I группы».
📌 Что сейчас
Согласно ст. 262 ТК РФ, один из родителей (опекун, попечитель) ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет имеет право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.
При достижении 18 лет статус «ребёнок-инвалид» меняется на «инвалид с детства». Льгота в виде дополнительных выходных дней по достижении 18 лет прекращается.
📌 Что предлагают
Законопроект предлагает сохранить право на 4 оплачиваемых выходных дня в месяц для родителей (опекунов, попечителей), если:
· их совершеннолетний ребёнок признан инвалидом с детства I группы;
· он нуждается в постоянном постороннем уходе по заключению медицинской организации.
💡 Что это значит для работодателей
Если закон будет принят:
· льгота будет действовать не до 18 лет, а бессрочно (при сохранении статуса и нуждаемости в уходе);
· работодателям придётся предоставлять дополнительные выходные родителям взрослых детей-инвалидов I группы;
· потребуется запрашивать медицинское заключение о нуждаемости в постоянном постороннем уходе, помимо справки об инвалидности.
📅 Что дальше
Законопроект внесён в Госдуму. В случае принятия изменения вступят в силу после официального опубликования. | 101 |
| 9 |  Sin texto... | 154 |
| 10 |  📌 Сокращенная рабочая неделя для военнослужащих и силовиков с инвалидностью: новый закон
Подписан Федеральный закон № 238-ФЗ от 04.07.2026, который устанавливает сокращенную (не более 35 часов в неделю) продолжительность служебного времени для отдельных категорий граждан .
👥 Кого касается?
Нововведение распространяется на:
⚫️военнослужащих, проходящих службу по контракту;
⚫️сотрудников органов внутренних дел (полиции);
⚫️сотрудников Росгвардии;
⚫️сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС);
⚫️сотрудников органов принудительного исполнения (ФССП).
Важное условие: сокращенная неделя устанавливается только для тех, у кого есть инвалидность I или II группы, и она получена вследствие увечья (ранения, травмы, контузии) или заболевания, приобретенных при исполнении служебных обязанностей .
❗️ Что было раньше и что изменилось
Ранее норма о сокращенной (35-часовой) рабочей неделе для инвалидов I и II группы, предусмотренная ст. 92 ТК РФ , на военнослужащих и сотрудников силовых ведомств не распространялась из-за особенностей статуса и регулирования их службы. Новый закон устраняет этот пробел.
Льгота действует для тех, кто решил продолжить службу, несмотря на полученную инвалидность .
📅 Сроки
Закон вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования . Госдума приняла документ 24 июня, Совет Федерации одобрил 1 июля, Президент подписал 4 июля 2026 года .
Федеральный закон от 04.07.2026 № 238-ФЗ | 138 |
| 11 |  ❓Может ли работодатель использовать биометрию работников для обеспечения пропускного режима?
Да, работодатель может использовать биометрию (например, отпечатки пальцев или распознавание лица) для пропускного режима, но только при соблюдении ряда строгих условий. Ключевое из них — получение письменного согласия каждого сотрудника .
Поскольку отпечатки пальцев и фотографии лица, используемые для идентификации, являются биометрическими персональными данными , их обработка без добровольного и информированного согласия сотрудника незаконна .
✅ Что нужно сделать работодателю для легального использования биометрии
1. Получить письменное согласие. Согласие должно быть конкретным, информированным, сознательным и однозначным, содержать все необходимые реквизиты (ч. 4 ст. 9 Закона № 152-ФЗ) . Его можно оформить как отдельный документ .
2. Предоставить альтернативу. Сотрудник имеет полное право отказаться от сдачи биометрии (ч. 3 ст. 11 Закона № 152-ФЗ) . В этом случае работодатель обязан предоставить ему другой способ доступа, например, пропуск, электронный ключ или PIN-код . За отказ работника нельзя наказывать или не допускать до работы .
3. Закрепить порядок в локальном акте. Правила использования СКУД должны быть прописаны во внутренних документах, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), с которыми сотрудников нужно ознакомить под подпись .
4. Обеспечить безопасность данных. Необходимо принять меры для защиты биометрических данных от утечек и несанкционированного доступа (ст. 19 Закона № 152-ФЗ) .
5. Уведомить Роскомнадзор. Обработка биометрических данных требует уведомления уполномоченного органа о начале обработки персональных данных .
⚠️ Что грозит за нарушение
Нарушение правил обработки биометрических персональных данных влечёт серьёзную ответственность :
⚫️Административные штрафы по ст. 13.11 КоАП РФ:
* Обработка без письменного согласия — до 700 000 руб. для юридических лиц (при повторном нарушении — до 1,5 млн руб.) .
* Утечка биометрических данных — до 20 млн руб. .
⚫️Судебные и репутационные риски: сотрудники могут подать иски о защите своих прав . | 104 |
| 12 |  📌 ФНПР предлагает расширить признаки трудовых отношений в законах
Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) выступила с комплексным пакетом мер для борьбы с теневой занятостью и подменой трудовых отношений гражданско-правовыми договорами.
🎯 Основные предложения ФНПР
1. Внесение изменений в Трудовой и Налоговый кодексы
- Уточнение и расширение признаков трудовых отношений.
- Чёткое разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений.
2. Единый межведомственный подход
- Участие Минтруда, Минэкономразвития, ФНС, Роструда, МВД и профсоюзов.
- Развитие механизмов раннего выявления нарушений.
3. Усиление роли межведомственных комиссий по легализации занятости
- Систематическое игнорирование работодателем их приглашений — индикатор нарушений и отсутствия готовности к открытому социальному диалогу.
4. Регулирование статуса работников в цифровой экономике
- Включая маркетплейсы и платформенные сервисы.
- Правила уплаты налогов для занятых в этой сфере.
5. Совместные проверки Роструда и профсоюзов
- Закрепление на законодательном уровне.
- Расширение оснований для проверок по информации от ФНПР.
6. Развитие систем индикаторов риска
- Для раннего выявления схем подмены трудовых отношений.
💡 Что это значит для бизнеса
Если предложения ФНПР будут реализованы, работодателям, использующим ГПХ и самозанятость, придётся:
- пересмотреть договоры с исполнителями;
- готовиться к более частым проверкам;
- учитывать расширенные критерии трудовых отношений;
- быть готовыми к совместным проверкам Роструда и профсоюзов. | 111 |
| 13 |  Карьера со всех сторон: о профессиональном развитии в 2026 году
Мой канал вошел в подборку каналов в телеграм про карьеру и профессиональное развитие — для сотрудников, HR и руководителей.
Многие профессионалы теряют мотивацию, когда не понимают, куда двигаться в карьере. Это влияет и на результаты компании — такие сотрудники менее вовлечены, работают неэффективно и чаще меняют работу.
Что внутри?
• сценарии роста в 2026 году
• системный подход к развитию
• инструменты для принятия сложных решений
Авторы — HRD, консультанты и эксперты, которые знают, как вывести команду и себя из карьерного «болота» к осознанной траектории.
👉 Добавляйте каналы, чтобы фокусироваться на развитии 👉 https://t.me/addlist/bvrHST60QYs4ODNi
❤️ репост — лучшая благодарность. Коллега скажет спасибо! | 161 |
| 14 |  Sin texto... | 176 |
| 15 |  «Бабушкина зарплата»
В Госдуму внесли законопроект о введении так называемой «бабушкиной зарплаты» — ежемесячной выплаты для работающих родственников, которые ухаживают за детьми до 3 лет.
Речь идёт о пособии для бабушек, дедушек или других членов семьи, которые фактически сидят с ребёнком вместо родителей. Сейчас такая возможность не предусмотрена — если родители не находятся в отпуске по уходу за ребёнком, пособие не выплачивается ни им, ни тем, кто за ним присматривает.
📌 Условия получения «бабушкиной зарплаты»
По задумке авторов инициативы, выплату смогут получать:
⚫️работающие родственники (бабушки, дедушки, другие члены семьи), которые фактически осуществляют уход за ребёнком до 3 лет;
⚫️при этом мать и отец не должны находиться в отпуске по уходу за ребёнком;
⚫️ребёнок не должен находиться на полном государственном обеспечении.
💰 Размер выплаты
Предлагается установить пособие в размере регионального МРОТ:
⚫️в Москве — 39 730 ₽;
⚫️в регионах — в соответствии с местным МРОТ.
🎯 Зачем это нужно
Сейчас семьи часто сталкиваются с ситуацией: родители вынуждены выходить на работу, а за ребёнком присматривает бабушка, которая при этом получает небольшой размер пенсии. Пособие по уходу в этом случае не выплачивается, так как формально в отпуске никто не находится. Новый законопроект призван восполнить этот пробел.
📅 Что дальше
Законопроект внесён в Госдуму. В случае принятия он вступит в силу с 1 января 2027 года.
Источник | 157 |
| 16 |  ⚖️ «Чёрный список» Роструда: новые риски для работодателей и HR-стратегии
Компании и ИП, попавшие в реестр Роструда из-за нарушений в оформлении сотрудников, могут лишиться региональных льгот. Такую меру предложили участники совещания в Совете Федерации 30 июня. Санкции будут действовать, пока все предписания не будут выполнены.
Вопрос вышел за рамки трудовых споров — теперь это часть экономической безопасности государства.
📌 Что меняется для бизнеса
1. Реестр недобросовестных работодателей уже работает
С 1 января 2025 года Роструд ведёт общедоступный реестр компаний, уличенных в нелегальной занятости. Туда попадают работодатели (юрлица и ИП), в действиях которых доказано:
⚫️подмена трудовых отношений ГПХ-договорами,
⚫️фиктивное использование самозанятых,
⚫️полное отсутствие оформления.
Реестр находится в открытом доступе.
2. Новый индикатор риска при работе с самозанятыми
С 2025 года действует риск-ориентированный показатель:
⚫️работодатель сотрудничает более чем с 35 самозанятыми дольше 3 месяцев,
⚫️каждый из них имеет среднемесячный доход от 35 000 руб.,
⚫️75% этого дохода поступает от одной организации.
Срабатывание индикатора — повод для проверки Рострудом.
3. Готовятся поправки в Трудовой кодекс
Правительство поручило внести в законодательство чёткие критерии трудовых отношений, а Роструду разрешить обращаться в суд по выявленным нарушениям. Соответствующие поправки будут рассмотрены Госдумой в осеннюю сессию 2026 года.
4. Предлагают солидарную ответственность
Участники совещания предлагают ввести солидарную ответственность заказчика и исполнителя при выявлении фактов скрытого заёмного труда.
⚠️ Что это значит для HR-практики?
Подбор и аутстаффинг. Если вы привлекаете внештатников через компании-посредников без аккредитации кадровых агентств, это прямое попадание в зону риска.
Работа с самозанятыми. Проверьте, сколько самозанятых у вас в проектах и как долго они с вами работают. Если больше 35 человек и дольше 3 месяцев — вы под прицелом.
Оформление новых сотрудников. Штрафы за неоформленного сотрудника — до 100 000 руб., плюс доначисление всех налогов и взносов.
Репутационные и финансовые потери. Попадание в реестр лишает доступа к господдержке, субсидиям и кредитам. А реестр общедоступен — соискатели могут проверять работодателей перед трудоустройством.
✅ Что делать HR-специалисту уже сейчас
🔤Проведите аудит ГПХ-договоров. Проверьте, не маскируют ли они трудовые отношения. Если есть признаки (график, подчинение, постоянный характер работы) — переоформляйте по ТК.
🔤Проверьте работу с самозанятыми. Оцените количество, сроки сотрудничества и долю дохода каждого. При приближении к индикатору риска — меняйте модель.
🔤Обновите внутренние регламенты. Включите в памятки для руководителей чёткие критерии, когда можно заключать ГПХ, а когда — только трудовой договор.
🔤Обучите линейных менеджеров. Они часто инициируют наём «как удобно», не понимая последствий. Проведите короткий тренинг по рискам нелегальной занятости.
🔤Проверьте себя в реестре Роструда. Ссылка: https://rostrud.gov.ru/reyestr/reestr-rabotodateley/[reference:18]
💡 Итог для HRD
Государство переходит от «реагирования» к «профилактике»: индикаторы риска, открытые реестры, солидарная ответственность. Для HR это означает, что ошибки в оформлении становятся стратегическим риском, а не просто административным нарушением.
Время «договориться на месте» уходит. Решения нужно принимать сейчас: провести аудит, переоформить спорные договоры, обучить команду. Иначе ваш бизнес рискует остаться без господдержки — и с репутацией, которая видна всем соискателям.
❗❗❗❗❗❗❗❗❗❗❗
Коллеги, напоминаю про запись на кадровый аудит. Действуйте на опережение! Многие риски можно снять до получения санкций контролирующих органов.
ЗАПИСЬ НА КАДРОВЫЙ АУДИТ | 100 |
| 17 |  💻 Исполнительные документы станут электронными: что меняется для работодателей
Минюст представил концепцию реестровой модели исполнительного производства. Планируется создать Единый государственный реестр исполнительных документов — централизованную цифровую базу, которая станет единственным достоверным источником информации об исполнительных производствах.
📌 Что меняется
🔹 Бумага уходит в прошлое
Исполнительные листы и судебные приказы перестанут оформляться на бумаге. Все документы будут формироваться исключительно в электронном виде и подписываться усиленной квалифицированной электронной подписью.
🔹 Автоматическая регистрация
Документы будут автоматически приобретать юридическую силу после регистрации в реестре. Взаимодействие между судами, ФССП, банками, работодателями и госорганами станет полностью электронным.
🔹 Прозрачность и скорость
Взыскатели и должники смогут предъявлять исполнительные листы в банки, работодателям, судебным приставам и отслеживать процесс исполнения через портал госуслуг. Реестр будет работать круглосуточно.
⚖️ Что это значит для работодателей
Основанием для удержаний станет запись в реестре, а не бумажный документ. Работодатель сможет получать уведомления об исполнительных производствах и производить удержания в электронном виде без ожидания бумажного исполнительного листа по почте.
Снизятся риски ошибок и задержек. Автоматический обмен данными без участия человека должен сократить число ошибок и ускорить исполнение решений.
Упростится взаимодействие с ФССП. Предъявление исполнительных документов к исполнению будет фиксироваться в реестре. Взыскатели и должники смогут отслеживать процесс через личный кабинет на Госуслугах.
Но сохранится и очная форма: возможность обратиться с заявлением об исполнении непосредственно в соответствующий орган или организацию останется.
🗓 Сроки перехода
⚫️1 января 2028 года — запуск системы.
⚫️Переходный период до 1 января 2031 года — бумажные документы, выданные до 2028 года, продолжат действовать.
⚫️С 1 января 2031 года — исполнение всех судебных и административных актов будет производиться исключительно на основании данных из реестра.
Для реализации реформы предстоит внести изменения в 9 кодексов и 17 законов. Законопроект уже находится на рассмотрении в Правительстве и в ближайшее время поступит в Госдуму.
💡 Что делать HR-специалисту уже сейчас
1. Следите за изменениями. Реформа затронет порядок удержаний из зарплаты — важно знать новые правила до их вступления в силу.
2. Готовьтесь к переходу на электронное взаимодействие с ФССП и судами.
3. Проверьте готовность вашей кадровой системы к приёму и обработке электронных исполнительных документов.
4. Обучите сотрудников новым правилам работы с исполнительными документами.
Источники: информация Минюста, выступления на Петербургском международном юридическом форуме, публикации в СМИ (Ведомости, Известия, ГАРАНТ). | 119 |
| 18 |  Sin texto... | 171 |
| 19 |  ⚖️ Госпошлина по трудовым спорам: новый законопроект меняет правила игры 🏛
22 июня 2026 года в Госдуму внесён законопроект № 1267494-8, который кардинально меняет подход к судебным расходам в трудовых спорах.
В чём суть? 🤔
Поправки в статью 393 ТК РФ закрепляют: работники освобождаются от госпошлины и судебных расходов по всем трудовым спорам — независимо от того, удовлетворён их иск или нет.
Почему это потребовалось? 🛡
Действующая норма допускала разночтения. Суды иногда взыскивали с работников издержки работодателя (оплату юристов, экспертизы), если иск отклоняли. Или если работник выступал ответчиком по иску компании. Верховный суд не раз указывал, что так делать нельзя, но единообразной практики не было.
Что меняется для HR и бизнеса? 🏢
1. Риск «бесплатных» исков. Работники смогут обращаться в суд без всякого финансового риска. Даже проиграв, они ничего не платят. 💸
2. Судебные расходы компании не возмещаются. Если суд встанет на сторону работника — компания оплачивает не только свои издержки, но и несёт все судебные расходы. Если выиграет — возместить свои затраты на юристов с проигравшего сотрудника всё равно не получится. ⚖️
3. Рост числа исков. Снижение барьеров почти гарантированно увеличит количество трудовых споров. Даже неочевидные дела станут подавать чаще — просто потому, что это бесплатно. 📈
Как подготовиться HR-службе? 📋
✅Документы — в идеальном порядке. Каждое увольнение, изменение условий труда, лишение премии должны быть безупречно оформлены. Суды будут проверять даже мелкие процедурные нюансы. 📝
✅Досудебное урегулирование — приоритет. Любой спор старайтесь решить на ранней стадии. Письменные соглашения, медиации, внутренние комиссии — это дешевле и безопаснее, чем суд. 🤝
✅Зарплатные долги исключите полностью. Иски о взыскании зарплаты — самые массовые. Любая задержка теперь почти гарантированно приведёт в суд. 💰
✅Повышайте культуру обратной связи. Когда сотрудник чувствует, что его слышат, он реже идёт в суд. Это лучшая инвестиция в снижение рисков. 🗣
💡 Главный вывод
Законопроект — логичное продолжение курса на усиление защиты работников. HR-службам придётся работать с удвоенным вниманием к документам и процедурам. Победа в суде больше не гарантирует компенсации расходов — выигрывать нужно не в зале, а до того, как дело туда дошло. 🏆 | 162 |
| 20 |  📅 Самозанятые получат больничные: что это значит для HR?
С 1 августа 2026 года первые участники эксперимента по добровольному страхованию самозанятых смогут получить выплаты по больничным листам. Программа стартовала в январе, и те, кто подключился с самого начала и регулярно платил взносы, теперь имеют право на компенсацию.
Для HR-специалистов это важный сигнал: рынок самозанятых становится более защищённым, а значит, и более привлекательным для сотрудничества. Разберём, как это влияет на вашу работу.
Как работает схема?
Самозанятый подаёт заявление в Социальный фонд и начинает платить взносы. Выплата по больничному наступает через шесть месяцев после внесения годового взноса или непрерывной уплаты ежемесячных взносов. То есть те, кто зарегистрировался в январе и сделал первый взнос в феврале, получат право на больничный в июле, а сами выплаты — в августе, после закрытия больничного листа.
Размер выплат зависит от выбранной страховой суммы (35 тыс. или 50 тыс. рублей), стажа и периода участия.
Что это меняет для HR?
1. Повышение лояльности самозанятых
Раньше самозанятые были полностью лишены социальных гарантий. Теперь они могут получить оплачиваемый больничный — это серьёзный аргумент в пользу легального статуса. Если ваша компания привлекает самозанятых (дизайнеров, разработчиков, консультантов), вы можете использовать это как дополнительный плюс при переговорах.
2. Возможность предложить компенсацию взносов
Компания может взять на себя оплату страховых взносов за самозанятого — это станет элементом мотивации и удержания. Особенно ценно для долгосрочных проектов, где сотрудничество длится более полугода.
3. Снижение рисков при временной нетрудоспособности
Если ваш ключевой внештатный специалист заболеет, раньше он просто пропадал без компенсации. Теперь он может получить выплаты, а вы — сохранить отношения без конфликтов по поводу оплаты пропущенных дней.
4. Упрощение взаимодействия с Соцфондом
Фонд сам уведомляет самозанятого о появлении права на больничный и о выплатах. Вам не нужно вникать в бюрократию — просто знать, что такая возможность существует.
Эксперимент продолжается, условия могут корректироваться. Следите за новостями Соцфонда. | 130 |
