Пасечник о карьере 2.0
رفتن به کانال در Telegram
Потеряла доступ к каналу «Пасечник о карьере» Пасечник Екатерина По рекламе к @AnnaMal23 СЕО КА «HR&Business”,мероприятия для HR, HR-туры По подбору персонала @KkPasK Записаться на карьерную консультацию https://career.pasechnik.top/
نمایش بیشتر5 870
مشترکین
-324 ساعت
+117 روز
-2630 روز
در حال بارگذاری داده‌ها
کانال‌های مشابه
هیچ داده‌ای
مشکلی وجود دارد؟ لطفاً صفحه را تازه کنید یا با مدیر پشتیبانی ما تماس بگیرید.
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
نوامبر '26نوامبر '26
نوامبر '26
+41
در 2 کانال‌ها
اکتبر '26
+68
در 4 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '26
+295
در 3 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+162
در 6 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+339
در 3 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+68
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+38
در 2 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+125
در 11 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+277
در 7 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+654
در 6 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+625
در 6 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+616
در 11 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+289
در 3 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+352
در 2 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+381
در 8 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+591
در 6 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+738
در 13 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+912
در 6 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+1 702
در 6 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '250
در 15 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+159
در 7 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 12 نوامبر | 0 | |||
| 11 نوامبر | +2 | |||
| 10 نوامبر | +5 | |||
| 09 نوامبر | +2 | |||
| 08 نوامبر | +1 | |||
| 07 نوامبر | +8 | |||
| 06 نوامبر | +12 | |||
| 05 نوامبر | +2 | |||
| 04 نوامبر | +6 | |||
| 03 نوامبر | +1 | |||
| 02 نوامبر | 0 | |||
| 01 نوامبر | +2 |
پست‌های کانال
12 ноября иду на обмен опытом компании ГК Рост
27 ноября на конференцию Хантфлоу
Кто еще идет, давайте встречаться, буду рада увидеть знакомых!
| 2 |  Российские бренды одежды реагируют на новый тренд рынка труда: совмещать разноплановые задачи и несколько ролей в одном человеке. | 367 |
| 3 |  Знаете это чувство, когда идеального кандидата уводят прямо из-под носа? С билетами на НАЁМ сейчас происходит то же самое 🔥
Половина зала уже раскуплена! С 16.11 билеты станут дороже — самое время забрать свой, чтобы 27 ноября в Москве легально поставить рабочие чаты на мьют и ворваться в среду, где вас понимают с полуслова.
Главный форум про рекрутинг НАЁМ — это концентрат пользы и масштабный праздник для всей индустрии: с нетворкингом, подарками, мерчем Хантфлоу, HR-стендапом Варвары Щербаковой, VIP-лаунжем и закрытым афтепати!
А в сердце праздника — чистая практика без воды
👀 Главная сцена: как пробить шум откликов, выжать пользу из ИИ, распознать обман, защитить HR-бюджет и нанять людей под результат
🔎 Лекторий: мастер-классы про сорсинг вне hh и LinkedIn, личный бренд с влиянием на бизнес и системную воронку поиска работы
💬 Экспертные столы: камерный разбор самых острых кейсов лицом к лицу с практиками
⚡️ Не дайте другим перехватить ваше место на НАЁМе — бронируйте место со скидкой прямо сейчас!
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxwb2QLu | 441 |
| 4 |  🔥 Варвара Щербакова — специальный гость НАЁМа! 🔥
👉 27 ноября на форуме НАЁМ в Москве выступит Варвара Щербакова — комик, актриса, участница «Женского стендапа на ТНТ» и ведущая шоу «Женский форум».
В финале форума Варвара выйдет на сцену со специальным HR-стендапом — для тех, кто весь год держал на себе наем, ожидания бизнеса и нервную систему всех вокруг.
Будем смеяться над рабочим абсурдом и отпускать все, что давно просилось в мем, голосовое подруге или отдельный сеанс у психолога 🧠
До HR-стендапа — целый день программы про то, что правда болит у рекрутеров и HR:
👀 Как рекрутеру победить шум откликов, AI и алгоритмы
👀 Интервью без обмана: как проверить кандидата и спасти найм от ошибки
👀 Оффер уже не победа: как нанимать людей, которые принесут бизнесу результат
👀 ИИ в найме: пустые обещания или спасение подбора?
👀 Как найти топов, за которых бизнес скажет спасибо
👀 Как защитить HR-бюджет и стать сильнее в глазах бизнеса
👀 Перемирие года: честный разговор рекрутера и кандидата
Успейте забронировать место на НАЁМе до 15 ноября, пока цена не выросла 👈
Девочки и мальчики, это будет настоящий «добрый вечер»!
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxwb2QLu | 197 |
| 5 | Популярные посты этого канала:
▫️про зумеров на рынке труда
▫️ карьера - это не бесконечная лестница вверх, это — лианы
▫️большинство нифига не готовятся к собеседованиям
▫️без успеха мы не чувствуем себя счастливыми | 486 |
| 6 |  Мы? | 998 |
| 7 |  Вот пример — по умолчанию стоит 25% | 1 |
| 8 | Продолжу по поводу сложно сочетаемых профилей и ситуации, когда ищут человека «три в одном». напишите, про что стоит рассказать подробнее.
▫️если у бизнеса запрос на редкое сочетание хардов или софтов, как в примере в этом посте, такого человека найти можно, но поиск займет гораздо больше времени. Это может быть от 3 до 12 месяцев, чтобы найти подходящее сочетание по другим критериям и с кандидатом, которому это тоже интересно. Иногда у бизнеса есть возможность, пока такого человека нет, закрывать задачи другими сотрудниками или провайдерами. Но важно понимать, сколько времени вы готовы выделить на такой поиск.
▫️разные и очень часто сочетающие сочетания хардов и экспертиз — это одно из условий, при котором можно построить успешную карьеру. Если вы можете вести две функции или брать задачи из двух разных направлений, чтобы потом предложили расширить роль, брать больше ответственности и так далее, это не гарантирует карьерный успех, но сильно повышает шансы по сравнению с движением в рамках одной функции. Если анализировать многие карьеры в российском бизнес-контексте за последние 20–30 лет, то чаще всего успех как раз связан с сочетанием функций, блоков и экспертиз.
▫️мне очень хотелось бы, чтобы в бизнесе шире использовались частичная занятость и проектный формат. Много об этом говорили западные эксперты, и это действительно работает, когда есть ключевая экспертиза, а остальное закрывают люди на part-time, на проектах или на задачах. Очень часто, как в этом примере, нужны, например, c&b и внутренние коммуникации, но непонятно, в каких пропорциях — 50 на 50 или иначе. Часто можно взять одного человека на меньшую долю занятости, а часть задач оплачивать по факту. Было бы здорово привлекать людей из регионов, удаленных специалистов, женщин, которые хотят работать не полный день, а совмещать работу с воспитанием детей, и пенсионеров. Но для этого нужен высокий уровень доверия, а с ним сейчас в бизнесе, на мой взгляд, большой кризис.
Еще один важный момент — высокий уровень процессов и управленческой зрелости. Нужно уметь управлять людьми, которые не всегда в офисе, работают в сочетании с другими задачами или занятостью и не принадлежат компании полностью. Для этого нужно заранее ставить понятные задачи, хорошо их прописывать и выстраивать прозрачное управление. Обычно у управленцев на это не хватает ни времени, ни сил, ни желания.
▫️Если вы приходите в компанию и у вас ощущение, что запрос на очень большое количество разноплановых задач, которые невозможно выполнить, я бы рекомендовала сначала пообщаться и понять реальный объем и запрос. Иногда кандидаты сразу делают выводы и ставят диагнозы: что это вакансия на пять человек и так далее. Но, не понимая объема и запроса, такие выводы часто преждевременны.
Даже если объем до конца неясен, в компаниях все равно обычно есть что-то, на чем сделан основной акцент. Да, все могут понимать, что нужны и письменные коммуникации, и комьюнити, и канал, но акционеры могут считать, что на самом деле важен только корпоративы. И даже если вам кажется, что это не очень правильно, иногда сначала важно качественно сделать основную задачу для бизнеса. Это дает доверие, а уже потом можно объяснять, почему нужно делать еще что-то и где нужна ваша экспертиза.
Я не очень верю, что на собеседовании можно сразу убедить людей, потому что для
этого часто нужно больше времени и более глубокое понимание контекста.
Да, есть риск, что потом никто не будет готов к дополнительным вложениям.
Готовность рисковать зависит от того — нужна работа сейчас или возможность искать место, где не будет такого количества разноплановых задач на одного человека. | 614 |
| 9 | На этой неделе ощутимая часть страны следила за разводом блогеров Андрея и Сергея. Хотя пропаганда таких отношений запрещена в РФ, количество просмотров и число рилсов в запрещенных соцсетях говорит о том, что это вызвало большой интерес.
Мне кажется, одна из причин в том, что все уже задолбались к 26-му году. И мы смотрим на отношения людей, с которыми вы вообще никак не соприкасаетесь, на их достаточно красивую жизнь, на распаковки дорогих сумок, дорогой лайфстайл — кажется, это один из способов вернуться ко времени до 2020 года.
Вообще я очень часто вижу, когда приходят на собеседование руководители, и этот запрос тоже есть на карьерных консультациях. Он звучит по-разному, но по факту это: верните все как было, верните мне то количество вакансий, то количество задач, растущий бизнес.
Когда темп бизнес-роста был высоким, было сложно, мы много работали, но мы понимали, зачем. Мы понимали, во что вкладываемся, у нас были карьерные планы, у нас были вообще какие-то планы, куда мы можем поехать, что делать. Мы могли планировать перелет и понимать, что если мы выезжаем из аэропорта, то, скорее всего, приземлимся по расписанию. Сейчас даже этот кусок вообще вне нашего контроля.
И тут я, как никто тут с вами, со всеми, кто приходит с таким запросом, очень вас понимаю и разделяю это чувство. Но если на консультациях это вообще нормально, можно и нужно иногда выделить время и деньги, чтобы поговорить об утратах, потому что нужно время и пространство, чтобы как-то это прожить и понять, что в ближайшее время, наверное, такого не будет.
На собеседованиях, конечно, лучше этого не делать, потому что это мешает текущему прохождению собеседования.
Мне кажется, как вариант ( а может он и единственный) — верить в то, что хорошее еще будет, просто не так быстро.
Да, нам сейчас придется делать в десять раз больше усилий, чтобы получить даже часть того, к чему мы привыкли или только начали привыкать, но все равно мы с этим будем потихоньку как-то справляться.
И иногда дать себе чуть больше времени — это как раз один из способов справляться с наименьшими потерями. Но и признать, что они все равно у нас всех будут, и делать хотя бы то, на что мы можем повлиять.
Мне кажется, особых вариантов нет, но мы с этим справимся.
У нас нет другого варианта, да? | 672 |
| 10 | Давайте поговорим про чаевые.
С одной стороны, все вроде бы понимают, что в ресторанном бизнесе чаевые — это большая часть дохода официантов, а работа у них тяжелая. И как оставлять ребят без чаевых?
С другой стороны, мы видим, что ресторанные сети укрупняются, особенно в Москве, и владельцы этих сетей, члены их семей делают какие-то супердорогие покупки и устраивают события на много миллионов рублей. При этом часть дохода сотрудников перекладывают на посетителей, которые тоже много трудятся, часто на тяжелой работе, и зарабатывают свои деньги, чтобы вообще этот бизнес мог существовать.
Плюс появилась культура чаевых. Сейчас, если посмотреть сервисы вроде «Нет монет» и «Сберчаевые», по умолчанию предлагают уже не 10%, к которым мы привыкли, а 20–22% и даже больше. Очень редко вижу, когда по умолчанию ставят меньше. И уже возникает ощущение, что это не благодарность за какой-то сверхподход, а просто норма. А когда это 20% и больше, это уже сильно меняет средний чек в общепите. И, в том числе, влияет на то, что люди начинают реже пользоваться общепитом: просто убирают этот расход из своих трат и не идут туда.
При этом культура чаевых переходит и в другие сферы. «Золотое Яблоко» предлагает оставить чаевые курьерам и кассирам на кассе. Лично у меня это уже вызывает вопросы. У вас успешная сеть, у вас есть бизнес-модель, которую вы, наверное, просчитывали. Может быть, тогда вы возьмете на себя зарплату сотрудников?
Почему я должна это делать? Я, честно говоря, чувствую себя в этот момент не очень, когда мне предлагают оставить чаевые. Я не понимаю, почему я должна их платить, даже если мне нравится этот кассир. Мне часто они нравятся, хорошие девчонки, которых отобрали в команду, и которые тоже работают на не самой простой работе. У них большой поток людей, у них какая-то новая, ужасная система лояльности с баллами. Мне кажется, это сложнее, чем у обычных кассиров в других магазинах. Почему я должна за это платить и еще чувствовать, что со мной что-то не так? Это я такая жадная, не хочу платить, или все-таки нужно платить?
Телеком тоже предлагает после обращения к оператору, если вообще удастся дозвониться, перевести чаевые. Получается, что за каждое взаимодействие с персоналом, у которого сложная работа, я должна еще дополнительно что-то платить. Но ведь как клиент я уже плачу. Я тоже прикладываю немало усилий, чтобы зарабатывать, и потом выбираю вас среди достаточно конкурентного рынка. Почему этого недостаточно? Почему я на каждом этапе клиентского пути должна чувствовать себя обязанной еще раз проинвестировать в вашу компанию?
С другой стороны, я сама себе аргументирую это тем, что там, где нам предлагают оставить дополнительные чаевые, действительно часто очень непростая работа, и туда не так много людей хотят идти. И если даже мне не всегда комфортно от этого взаимодействия, но я заплачу, то, возможно, и другие клиенты тоже заплатят. Даже если у сотрудника будет плюс 10% к доходу, это увеличит шанс, что он останется на этой работе или придет на такие вакансии. Тогда почему бы это не использовать?
А что думаете вы? Поделитесь, пожалуйста. | 803 |
| 11 | Про рынок труда, профили и задачи.
На примере двух вакансий, но мне кажется, примеров гораздо больше.
Например, читаю вакансию: увидела в публичном доступе, что ищут человека в подчинении у HRD, HR-менеджера, у которого два больших блока. Первый — C&B: работа с бюджетом, бенефитами и ДМС, работа с мотивацией, разработка системы мотивации для персонала. Второй — корпоративные внутренние коммуникации: все корпоративные ивенты, написание текстов, проведение, раскатка коммуникаций и так далее.
Насколько помню, оклад — 120–150 тысяч. И зарплата, как мне кажется, ниже рынка, потому что специалистов C&B вообще гораздо меньше, чем других, просто потому что сложнее точка входа. Это люди, которые хорошо работают с цифрами, математикой, внимательные, усидчивые. Это часто, хотя и не всегда, интроверты и, мягко говоря, не зажигалки, как во внутренних коммуникациях. Люди, которые могут смотреть огромные таблицы, а у нас в большинстве бизнесов C&B до сих пор не автоматизированы — это огромные таблицы Excel.
Вряд ли это те же самые люди, которые могут и написать тексты, и провести мероприятие, и организовать корпоратив. Да, за счет организационных способностей можно быстро научиться писать тексты с помощью нейросетей, дорабатывать их до нормального состояния. Или уметь организовывать корпоратив за счет хороших организационных навыков, системности, понимания, где найти ресурсы, как ими управлять, как быстро вести проект. Но чаще всего это люди, которые стоят больше 120–150 тысяч.
Второй пример — вакансии во внутренних коммуникациях. Эта функция выросла очень быстро и стала особенно популярна с 2020 года, когда часть компаний ушла на удаленку и стало понятно, что с людьми надо разговаривать. Большинство людей уходят не из-за зарплаты, а потому что не чувствуют признания, не понимают, что происходит, не видят смысла и так далее.
У бизнеса очень много претензий к внутренним коммуникациям. Часть из них, на мой взгляд, справедлива. Как человек, который много ищет людей на такие позиции и закрывает их, я вижу, что многие претензии действительно обоснованы. Но при этом я абсолютно согласна и с тем, что за 100 тысяч ищут человека, который должен полностью взять на себя внутренние коммуникации, организовывать кучу событий, а бюджета на подрядчиков часто нет или он очень ограничен, при этом еще делать системные коммуникации, организовывать сообщества, участвовать в рейтингах и так далее.
Мало того что это очень разноплановые задачи, так они еще и очень объемные. Чтобы писать в канал так, чтобы люди это читали, удерживать внимание, доносить смысл, это нужно делать постоянно. А если у тебя сегодня 33 мероприятия в месяц, плюс нужно организовать стратегическую сессию в одном отделе, welcome-день в другом, еще что-то, то не всегда получается делать это системно, потому что человек просто не успевает.
Плюс люди, которые очень хорошо пишут, не всегда умеют хорошо организовывать процессы. А это все-таки профессия для людей с высоким уровнем энергии, которые должны зажигать, объединять и так далее. Одна из основных претензий бизнеса — что внутренние коммуникации не хотят связывать свою работу с задачами бизнеса. С одной стороны, да. С другой — очень часто у них просто нет на это времени, плюс это все-таки другой тип людей и другой набор компетенций.
И хотелось бы, конечно, сказать: «Вот работодатели, опять хотят из человека сделать кофе 3 в 1, только не 3 в 1, а 33 в 1 и еще за три копейки». Но если быть объективным, бизнес все равно чаще у нас небольшой. И в небольшом бизнесе лучше сделать хотя бы одну роль внутренних коммуникаций, чем не делать никакую вообще. При этом кто-то должен выполнять эти задачи: либо мы отдаем часть задач в рекрутмент, в T&D, руководителям отделов, либо
оставляем это поле для разговоров в курилке, которое все равно будет выполнять функцию внутренних коммуникаций.
И как бы хорошо бизнес ни понимал, что это разные люди и разные задачи, но многие все равно не могут себе позволить две-три ставки.
Поставьте огонечки, если хотите, чтобы написала, что в этом случае я бы делала. | 758 |
| 12 | Это я смотрю на рынок труда:
— 80 тыс руб + кипиай + наперсточки + если трижды курица прокричит петухом, тогда будет 150
— Если вы реорганизуете 4 редакции со слепыми редакторами и без дизайнера, тогда мы вам заплатим, только нужно перехватить письмо в Хогвартс
— Тестовое задание на 50 страниц
— Горящие глаза! Но мы не уверены, что готовы платить
— PR, SMM, CRM, SEO, вертикальные видео, виральные лонгриды, конверсии, лиды, покупки, поиск закладок для собственника, ах да, в подчинении у вас один человек, вон он, там в углу лежит, вроде дышит.
— Развитие умершего медиа + научить говорить собаку собственника
вроде ничего не забыла. ух, развернусь, где моя панамка силы и очки, скрывающие безобразия мира сего.
Пост Дарьи Голошаповой из запрещённой соцсети, редактор | 735 |
| 13 | Одна из причин, почему сейчас вакансии закрываются дольше, — резкий рост требований к кандидатам.
вижу, что ожидания на конец 2025–2026 года гораздо выше, чем были раньше. И компании, и руководители, и собственники тоже накопили опыт: что-то у них получалось, что-то нет. Плюс они ходили учиться, проводили собеседования, чтобы лучше понять, какие кандидаты им нужны.
Если раньше было мнение, что если вакансия не закрывается месяц, значит, человек на самом деле не нужен и можно обойтись без него, то сейчас это уже не так. Большое количество компаний и руководителей поняли, что на адаптацию, погружение и обучение требуется много времени и сил. Плюс есть этот дикий темп, когда всё всегда срочно, и иногда проще закрывать задачу своими силами, иногда силами команды, чем брать кандидата, в котором есть сомнения.
При этом не все, но часть компаний стала внимательнее оценивать компетенции — не только опыт в известной компании или похожий опыт, но и обратную связь. Сейчас мы собираем обратную связь у гораздо большего количества респондентов. С одной стороны, это занимает время, с другой — всё равно позволяет получить нужную информацию. Если раньше кандидаты сами давали один-два контакта сотрудников, которые точно дадут положительный отзыв, то сейчас это не требуется: мы можем сами быстро найти руководителей, коллег, ключевых стейкхолдеров.
Иногда обратная связь бывает такой, что мы не продолжаем диалог, или компания не продолжает его по этой причине.
Очень часто отказ, по крайней мере в моем опыте, связан с уровнем управленческих навыков: есть сомнения в системности решений, процессов и подходов. Большинство кейсов, о которых рассказывает кандидат, посвящены исключениям, а не улучшению системы.
Возникают вопросы к уровню процессов, которые он выстраивает, и к зрелости этих процессов. Иногда создается ощущение, что у нас примерно так же, а нам это уже не подходит — мы хотим на другом уровне.
Есть много операционки, которая вообще никак не выстроена в подходы, приносящие результат.
Если брать управленческий цикл — планирование, организацию, мотивацию, контроль, — то последние два обычно у всех достаточно продвинуты, а вот с первыми двумя возникает много вопросов. Поэтому кандидат не проходит на следующий этап.
Естественно, компания дает общую обратную связь: либо взяли своего кандидата, либо выбрали человека с максимально похожим опытом. Но очень часто проблема именно в том, о чем рассказывают на собеседовании. Иногда бывает, что кандидат просто не подготовился и говорит о самых ярких, проблемных кейсах, а не о системных вещах. На мой взгляд, это тоже показатель: при такой конкуренции и таком количестве вакансий не готовиться к собеседованию и не запрашивать обратную связь — странно. Но в целом это не единственная причина, хотя точно одна из важных. | 706 |
| 14 | Иногда мы получаем такую обратную связь на вакансию: ее уже давно видят, она постоянно висит, и сразу возникает вопрос — что с ней не так.
И мне хочется спросить: а если вы/мы давно ищем работу,
значит ли это, что с нами/кандидатами что-то не так, если он постоянно в поиске? Конечно, может. Равно ли это по умолчанию? Конечно, нет.
Вы скажете, что это как раз показатель уровня критического мышления — собирает/запрашивает ли человек еще информацию или сразу делает вывод, если увидел вакансию третий, пятый раз за квартал.
Особенно сейчас, когда бизнес трясёт, иногда ищут, потом вакансию ставят на паузу, а через несколько месяцев опять к ней возвращаются.
Такое бывает. Нравится ли это мне как рекрутеру? Поверьте, нет. Мне это, мягко говоря, очень не нравится, потому что мы зарабатываем только от результата, если выходит кандидат. Но за последние два года у нас такие случаи были.
И все же для кандидата лучше, если вакансию ставят на паузу, а не выводят человека, а потом говорят: «Извините, у нас сокращение, нам придется расстаться». Мне кажется, это более честный подход: заморозить вакансию, несмотря на пройденные этапы, а потом возобновить ее, если точно понятно, что есть бюджет и есть необходимость.
+ сейчас в целом, стали дольше закрываться вакансии. Поставьте огонечки, если стоит подробнее написать почему так происходит.
Да, кандидатов много, но есть требования компании, и всегда есть какие-то нюансы. Это не значит, что там всех бьют, орут или что там какая-то страшная текучесть — иногда все ровно наоборот. Но все равно есть определенные требования.
Например, может быть редкое сочетание софтов или экспертизы. Или высокий уровень требований к хард-скиллам, но обычно люди такого уровня уже хотят роли повыше. Им не очень интересно переходить на аналогичную позицию, а многие с таким уровнем хотят сразу идти на роль топ-менеджера, а не руководителя функции или отдела.
И все равно можно найти человека с нужной мотивацией, но это требует времени.
Поэтому, извините, что я уже в тридцать пятый раз про критическое мышление, но мне правда кажется, что оно сильно повышает качество жизни. Просто потому, что начинаешь по-другому оценивать разные события. | 772 |
| 15 |  Подготовьтесь к праздникам уже сейчас и выберите подарки с двойной пользой — сертификаты на курсы Яндекс Практикума. Это решение, которое порадует коллег и будет выгодно бизнесу:
✅ Сотрудники увидят, что вы инвестируете в их развитие. Это укрепит доверие к компании и повысит вовлечённость.
✅ Команда освоит новые навыки и сможет решать более сложные задачи.
✅ Можно выбрать обучение под конкретную компетенцию коллеги или запрос бизнеса.
✅ Сертификаты легко оформить онлайн, курьер не понадобится.
✅ Подойдёт под любой бюджет — стоимость от 5 000 ₽.
✅ Получите брендирование под вашу компанию.
✅ Все акты и закрывающие документы направим сразу после покупки.
→ Оставить заявку и оформить сертификаты
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqwut1kr | 719 |
| 16 |  بدون متن... | 706 |
| 17 | Друзья, я хочу вас кое о чем попросить.
Есть благотворительный фонд «Действуй». Я уже писала о его руководителе Ольге, которая, несмотря на ограниченные возможности, основала фонд, чтобы помогать ребятам с ограниченными возможностями.
Недавно она победила очень тяжелую болезнь. При этом она работает полный день в найме, у нее есть благотворительный фонд и совсем маленький ребенок.
Это человек, которому изначально гораздо сложнее справляться со всей жизнью, делами и задачами, но при этом она помогает другим. Я восхищаюсь Олей и очень хочу, чтобы у нее была возможность продолжать делать свое дело.
Сейчас фонду, как и многим другим благотворительным фондам, гораздо сложнее продолжать свою деятельность. Они собирают средства на Planeta, чтобы перезапустить фонд и подумать, как еще можно помогать ребятам с ограниченными возможностями.
Я буду очень признательна, если вы поможете ребятам. Там есть разные варианты: можно выбрать карьерную консультацию, получить консультацию и принести людям пользу, можно просто сделать пожертвование — любая сумма будет полезна, можно выбрать и другие опции.
Я буду очень благодарна, если вы поставите лайк, поделитесь этим постом и, по мере возможности, поможете ребятам. Мне кажется, это очень хорошее и важное дело.
https://planeta.ru/campaigns/profi-step | 846 |
| 18 | Какие программы, на мой взгляд, были бы полезны, какие HR-программы стоит развивать и во что компаниям, особенно крупным, имеет смысл инвестировать?
я бы хотела видеть программу, которая помогает сотрудникам не обедать за 10–15 минут, особенно в динамичных компаниях, а выделять на обед хотя бы 30 минут. Например, можно стимулировать людей во время перерыва выходить и проходить пару кругов вокруг офисного здания или, если они работают удаленно, вокруг дома. Если человек хотя бы частично будет соблюдать рекомендации по сочетанию труда и отдыха, он станет работать эффективнее и меньше выгорать. Сидячий образ жизни, который есть почти у всех, сильно влияет и на здоровье, и на ментальное состояние.
Еще одна важная тема — программы для женщин в декрете. Это категория сотрудников, которой часто не хватает внимания и поддержки. Во многих компаниях, когда женщина собирается возвращаться из декрета, от нее даже стараются избавиться, потому что все понимают, что ребенок может болеть и человеку потребуется время на больничные. При этом многим женщинам важно продолжать работать: их вклад в семейный бюджет значим, и они не могут просто позволить себе не работать.
Поэтому, возможно, нужны программы, которые позволяют женщине оставаться в работе во время декрета, получать положенные выплаты и при этом, если нужно, работать до полутора лет ребенка, а затем переходить на частичную занятость. Или, если ребенку уже три года, но его все еще сложно оставлять одного или он требует больше внимания, можно давать частичную занятость или гибридный и гибкий график. В целом важно создать условия, чтобы женщины могли сочетать декрет, воспитание детей и работу. В США и Европе многие женщины работают part-time, у них есть гибкие форматы занятости. У нас этого почти нет. Если не можешь позволить себе няню, то все ложится на семью, на бабушек, которые тоже еще работают. И в итоге непонятно, как совмещать работу, школу, сад, кружки и все остальное.
Отдельно я бы выделила программы для предпенсионеров и пенсионеров. Продолжительность жизни растет, а пенсии в нашей стране остаются низкими. При этом людям предпенсионного и пенсионного возраста очень сложно найти работу. Мне кажется, было бы здорово, если бы компании создавали программы, помогающие людям после выхода на пенсию не чувствовать себя потерянными. Это могут быть программы, где можно попробовать хобби, найти новое занятие или просто оставаться вовлеченным в жизнь. Да, в Москве есть «Московское долголетие», и оно работает отлично, но страна ведь не ограничивается одной Москвой.
Еще это могли бы быть программы, которые помогают понять, какие профессии подходят для part-time, чтобы люди могли работать несколько часов в неделю, немного повышать свой доход, но не работать столько, сколько работали до пенсии.
Видели ли вы такие программы? Согласны ли вы со мной? Или какие программы, на ваш взгляд, были бы действительно важны и нужны для сотрудников? | 770 |
| 19 |  🔥 HR-мастерская на Global Fresh Market: стратегии в эпоху перемен и ИИ в деле
Коллеги, делимся интересным мероприятием! ГК «РОСТ» и ЭКОПСИ Консалтинг приглашают на HR-мастерскую в рамках международной выставки Global Fresh Market.
Тема: Стратегии в бизнес-процессах в эпоху перемен и практическое применение ИИ
📅 Когда: 12 ноября, 13:00–18:00
📍 Где: Москва, Гостиный Двор (ул. Ильинка, 4)
💰 Участие: бесплатное, по предварительной заявке и подтверждению организаторов
Для кого:
— HR-директора и руководители HR-функций агрокомпаний;
— генеральные, операционные и технические директора, руководители производства.
Что вас ждёт:
— Мастер-класс «Личные стратегии в эпоху SHIVA-мира»;
— кейсы применения ИИ в ГК «РОСТ», «Ростелеком ИТ», «ЭкоНива», «Ростагрокомплекс»;
— мастер-класс «Делаем ИИ-тренажёр обратной связи за 30 минут»;
— обсуждение с коллегами и кофе-брейки.
Спикеры — эксперты ЭКОПСИ и директора по персоналу и IT ведущих агрокомпаний.
⚠️ Количество мест ограничено: участие — по заявке и подтверждению организаторов. Билет даёт право прохода на выставку.
👉 Подробная программа и регистрация: https://gfmexpo.com/HR_masterskaya
Регистрируйтесь и приходите!
Реклама ООО "УК "РОСТ" ИНН 7802820770
erid 2VtzqvQpQWq | 775 |
| 20 |  Мы? | 727 |
