Соня Рыбак | HR for Tech

Продолжаем пить коньяк по утрам. Новая порция терминов из теха: 1/ Башня из слоновой кости Когда топчики проектируют продукт или процесс, находятся в отрыве от реальности. Сидят там в своих кабинетах и не общаются с реальным миром, разработчиками, пользователями. Противоположность Гембе. Придумал критик Шарль Сент-Бев, описав поэта, который прятался от суеты в своей башне. Потом так называли профессоров, изучавших абстрактные теории, понятия не имея, как устроена жизнь обычных людей. 2/ Zombie project Проект, который формально жив, но смысла в нем нет. Пользы нет, энергии нет, пользователей нет. Но закрыть жалко. Уже потратили кучу денег, времени и 47 встреч. Старые инициативы, платформы, программы развития, которыми никто не пользуется, но все еще есть викли статус. Опасен тем, что ест время живых людей. 3/ Метрики тщеславия Красивые метрики в презах, но мало говорят о реальных результатах. Количество проведенных интервью. Количество запущенных инициатив. Количество AI use cases. Цифры есть. Польза не всегда. Лайки под постом. Но мне правда очень приятно, когда вы их ставите! 4/ Лягушка в кипятке Эксперимент (к счастью, мысленный), описывающий потерю бдительности в постепенно ухудшающихся условиях. Если лягушку бросить в кипяток, она сразу выпрыгнет. Но если посадить ее в холодную воду и нагревать медленно, она сварится, не заметив опасности. В корпе так бывает с процессами. Бюрократия, токсичность, количество созвонов растут по капле в месяц. Привыкаешь, а через 3 года обнаруживаешь себя в кастрюле с кипящей водой. 5/ Выплеснуть с водой ребенка В попытке избавиться от старого, ненужного теряется самое важное. Сносят старый кривой код и случайно удаляют мелкий костыль, который держал интеграцию. Код стал красивым, но платежи упали. Выражение пошло из Германии, когда было мало воды и в одной ванне мыли всю семью подряд. Вода становилась такой мутной, что младенца могли случайно вылить вместе с ней. 6/ Эффект Икеа Мы сильно переоцениваем вещи, просто потому что сделали их сами. Пошло от шведских IKEA. Психологи доказали, человек любит собранный своими руками шкаф гораздо больше, чем такой же, но купленный в готовом виде. Разработчик будет до последнего защищать свой неудобный самописный инструмент потому, что потратил на него три недели ночами. 7/ Работает — не трогай Народная инженерная мудрость. Противовес безумному рефакторингу. Не надо лезть в стабильно работающую систему ради мелких улучшений. В процессе эстетства можно сломать скрытые зависимости, о которых никто уже не помнит, и уронить всю систему. 8/ LGTM Looks Good To Me. Рабочий маркер, значит выглядит нормально. Пошло из Гугла, проверяющий инженер пишет эти 4 буквы в комменте, давая коллеге зеленый свет по задаче. Главное не ставить лгтм не глядя) 🦄 — прикольные, знаю все 🔥 — некоторые не знал(а)

12 пунктов: все, что нужно знать перед запуском Performance Review 1/ Какую проблему мы решаем и для кого 2/ Кто главный бенефициар и заказчик процесса 3/ Когда реально пора начинать 4/ Как продать процесс топам и сотрудникам 5/ Сколько времени отжирает процесс, трудозатраты 6/ Нужны ли грейды для ревью или можно без них 7/ Нужны ли компетенции? 8/ От каких частей процесса можно отказаться, а какие критичны 9/ Каков пошаговый план и таймлайн прцоесса 10/ Что критично для ваших команды культуры в процессах 11/ Как часто планировать ревью 12/ Какие проблемы чаще всего возникают при внедрении Ну и самое главное, что нужно знать, если нужна система, живое комьюнити, помощь с шаблонами и групповой темп – для тебя есть наш интенсив. Старт на следующей неделе. Приходи.

Мам, я поел, оделся и провел 100 собесов Увидела тут у одного товарища, автора обучения по прохождению собесов в бигтехи, фразу про личный опыт. Мол, ‘я лично провел 100 собеседований’. И я, если честно, начинаю немного ерзать на стуле от таких цифр и навыков понять быстро пределы и порядки цифр. Почему. Ну просто давайте немного провальсиурем вокруг цифры 45 рабочих недель в году. Ненапряжные 2 собеса в неделю, множим на 45, ну и вот эта сотня почти что. Год работы. Год. Ну и дальше еще, например, 5 собесов в неделю, это меньше полугода, 5 месяцев. Картинку всего танца пришпандорила к посту. Итого грубо, 🤩100+ это уровень линейного тимлида за год 🤩300+ мидл-менеджмент или лид на активном найме 🤩500+ уровень техлида большого юнита, построил несколько команд 🤩1000+ уровень директоров, главных архитекторов, тех-экспертов, регулярно собеседующих нескольких лет Короче, понятно что не прям всю жизнь собесишь, но меня этот селлинг поинт в сотню не очень впечатлил. А как у вас? 👍 — 50, врываюсь в мир найма 🔥 — у меня 100, завожу канал, начинаю продаваать курсы по прохождению собесов 💜— 300+ 🦄 — 500+

Жить жизнь не только в выходные Новостишки сегодня так себе, телега, гитхаб. И день мой сегодня закончится в 20-00, а старт был в 9-00. Хоть все и по любви, но 11 часов это такое. Плюс-минус выходной был на неделе. Но, несмотря на загруз, я стараюсь не ждать выходных. Планирую что-то на неделе. Чего и вам советую. Во-первых, у меня бывают припадки геокухни. Вчера была Индия: курица карри, рис, кориандр, чили. Фотки нет. Но я отдохнула. Это не когда еда на 5 человек за полчаса, а когда есть время, продукты и можно что-то поколдовать без висящих на ноге крокодилов. Прогулки. Я маньяк ходьбы. Я так возвращаю миру все, что получила от него за день. Люблю сесть на автобус, благо мы живем в центре, можно приехать за 5 минут на Остоженку и шастать там по улицам. Спонтанно, без плана, хочу поверну сюда, посмотрю на мужика, придерживающего балкон, на вот эту лавку с корейской едой, да и магазин оправ мне тоже интересен. Кино, выставки. Просто, но безупречно работает. МАММ, Новая Третьяковка, ГЭС, Художественный, Пионер. Напротив какие-нибудь Хинкали и вино. И 'жизнь прекрасна' в этот вечер вам обеспечена. Бобы, щитни, даже цыплят вывели в прошлом году. Я все время что-то выращиваю, маленькое хобби. Надо было идти зоологом) Родня. Посреди прошлой недели рванули к двоюродной бабушке, навестить. Приехал, завалился на диван, какой есть, тебе рады. Узнала, что большие пальцы рук связаны с мозгом, нужно ими постоянно шевелить. Вот. Попробовали чай с исландским мохом. Хорошо. В общем, дорогие мои, старайтесь, чтобы были не только утро до работы и вечер после. Не ждите выходных. Даже если уже маловато силенок. Поверьте, они появятся в процессе. 🔥 — жду пятницу 🦄 — устраиваю припадки геокухни или спонтанные трипы на неделе 👍 — сил хватает только доползти до кровати

Рекрутер не должен закрывать 2 позиции в месяц Получила такой коммент к прошлому посту. Первая реакция: кому не должен? Ну да ладно, мы взрослые проработанные люди. Эту реакцию оставим внутри) и посмотрим все-таки в суть вопроса.

Итак, какие нормативы для рекрутеров? 1, 5, 15 закрытий в месяц?

Нормативов общих для айти не существует. Нормативы можно получить только под определенные конкретные условия. Ниже, опыт мой, вернее, прекрасной Маши. Маша работала в Сбере. Закрывала 30 позиций в месяц. Как получалось столько? Маша, безусловно, прекрасная, но у Сбера есть бренд, условия, пакет, дорога из кандидатов и рельсы процессов уже готовые. Получалось несложно. Дальше Маша перешла ко мне в команду, и мы нанимали в стартап с гео в 10 локациях, плюс уникальная команда млщиков, собираемая по всему миру. Маша нанимала 5 человек в месяц. Стартап никто не знал, условия базового четверга. И 5 наймов было очень хорошо. Сейчас Маша работает в трейдерском стартапе. Ищет математиков-алготрейдеров, этих ребят очень мало. Маша нанимает 1–2 человека за месяц, и ее СЕО счастлив. На норматив влияет бренд, пакет, задачи, процессы. Весь ваш прекрасный букет. Тот же самый рекрутер и разные условия, в итоге 30, 5 и 1 позиция. Но я не оставлю вас в таком воздушном виде. Что с этим делать? Смотреть не только на цифру закрытий, а на контекст, в котором человек работал. Тип компаний, роли, рынки, уровень редкости кандидатов, вилка, упорошки нанимающие, сам или готовые процессы? И сопоставлять это с вашими условиями. Иногда найм это как рисовать Мону Лизу. Нельзя рисовать Мону Лизу четко по штуке каждый месяц. Но при этом очень важно, чтобы художник мог все-таки рассказать, если это один найм в месяц, в чем была работа и самое главное сложность, узкое место. Что пробовал. И тогда это может быть круче, чем 30 поточных спецов, где ты скорее раскладыватель по полкам. 👍 — контекст решает 💜 — нанимаю на базовый четверг 🦄 — пишу Мону Лизу 🔥— у кого-то есть найм?

Стоимость замены сотрудника Есть полезные цифры, которые мы помним на автомате: 52 недели в году, 160 рабочих часов в месяце и 247 рабочих дней в году. А для лида и hr важно знать стоимость замены. Эту цифру лучше не считать каждый раз. Ее полезно помнить и доставать из кармана как референс в момент всяких управленческих разговоров . Примерный расчет, берем мидла с зарплатой Х: 🟢 Увольнение (0.5 Х): слабоватенькая работа уходящего последние 2–3 недели 🟢 Рекрутинг (1.0 Х): подбор силами инхаус-команды * 0.3 Х — работа рекрутера: берем темп закрытия 2 человека в месяц. То есть 0.5 месяца работы рекрутера. Его зп обычно вдвое меньше инженерной, поэтому в эквиваленте 0.25 от оклада мидла, с запасом 0.3Х. Ваш темп может быть и 10, докрутите * 0.3 Х — Время команды на интервью, 30 часов, которые превращаются в 45 часов мидла, час синьора/ лида в 1.5 раза дороже. Внутри: Технические собесы: 6 встреч × 1.5 часа × 2 синьора = 18 часов плюс 6 часов на фидбеки и обсуждения (24 часа синьоров) Финалки: 3 собеса × 1.5 часа = 4.5 часа времени тимлида плюс 1.5 часа на фидбек (6 часов лида) * 0.3 Х — Доступы и софт: лицензии, доступы к базам и джоб-бордам 🟢 Простой (2 Х): время поиска и новичок не выходит сразу после оффера. А пока задачи стоят в бэклоге или овертаймит остальная команда 🟢 Онбординг (1.5 Х): первые 3 месяца новичок перформит на 50% мощности + синьор тратит 20% своего времени на менторство Итого: 5-6 окладов (Х) на замену. Если посмотреть через забор на глобальные бенчи, Gallup дает 0.5 — 2 годовых оклада за замену. Поиск + потери производительности. 💜 — утащу

Кажется, Meta доигралась 20 лет у Meta была крутая инженерная культура. Мечта любого пацана. Move fast and break things. Но сейчас говорят, что все, культуре конец. В AI гонке компания превратилась в токсичную. Бунты, негатив. Многие смотрят наружу. Последнее время было много кривых моментов: — отслеживание нажатий клавиш — топовых инженеров перевели на разметку данных — ушло сообщение о сокращениях, а кто именно в списках было неясно, люди сидели в страхе месяц — токены сделали как часть performance review, все начали крутить — квоты на оценки, файты менеджеров на калибровках, чтобы поднять своих, нужно топить соседей — позорный сбой в июне, Chief Security Officer ушел на следующий день — CTO Эндрю Босворт уже признал, что AI реорг был ужасным и предложил поднять настрой с помощью чипсов, супов и коучинга — это тут же высмеяли, директор соцсети X пообещал перебить любое предложение Meta по бесплатной еде и переманить к себе их инженеров Короче, Meta уже не торт. Если собираетесь делать резкий реорг, сделайте глубокий вдох и посмотрите, куда это привело Meta. Lessons learned лучше делать на чужих кейсах. * Meta признана экстремистской организацией 💜 — Цукерберг уже не тот 🦄 — пойду поем супа 🔥 — обычная история для корпораций, переболеют 👍 — жаль инженеров, культуру слили

Друзья, доброе утро! Собрала для вас последние посты мая-июня, если что-то пропустили, можно полистать на выходных: 1/ Луддиты и окно овертона 2/ Курцвейл: лонгжевити и сингулярность 3/ Сокращения: do / don’ts 4/ Как считать стоимость HR функции 5/ Как объяснить низкую оценку 6/ Сколько HR нужно в компании 7/ Минимум и комфорт, ваши цифры 8/ Что видно первым в вашем резюме 9/ Вилка найма и вилка грейда, не смешивать 10/ Увольнения HR команды Bolt’a 11/ Культура высоких результатов 12/ Разоблачение рейтинга hh 13/ Когда инфляция 15%, а рейз для сотрудника 3% 14/ При попытке обесценить ваш опыт 15/ Как увольняет Мета 16/ Прежде чем запускать опросы 17/ Кажется что-то не так 18/ Разница HRD и HR BP 19/ Прошлый список постов 🤩💜

Как считаем перфоманс и экономику с AI? Кажется уже все поняли, что нельзя считать только AI usage. Любую такую метрику сразу начинают крутить. Да и сам факт использования, он ни о чем. Перфоманс это всегда ownership и результат с определенным качеством. Мне очень нравится формула: my AI’s code is my code. Принес этот код в репу = уже не AI написал. Это твой код, твоя ответственность, твой сон и твой ибупрофен. AI может ускорить автора, но замедлить других. Кто-то быстро нафигачил PR на тыщу строк, а потом другой пытается понять, что это вообще такое. Экономия одного стала работой другого. И поэтому ревью AI тогда тоже стараются перепоручить AI. С костами сложно. Да, хочется считать сколько стоил принятый результат после проверки, стоимость закрытого тикета, shipped feature, PR до мерджа, resolved incident, но это сложно и довольно абсурдно. Проще начать считать все AI-косты как % ФОТ: токены, лицензии, инфру. И тогда можно грубо оценить, стоил этот кост ускорения работы или нет.

Кто есть в команде Сейчас найм у большинства компаний отходит на второй план, либо на фризе, либо точечные позиции. Рынок работодателя, и уже не так как раньше нужно отплясывать чечетку. А что в фокусе? В фокусе эффективность. Все рванули внимательно рассматривать текущие команды. Кто там. Как перформит. Какой вклад. На каждом втором собесе hr спрашивают: вот мне нужно понять, кто у меня есть в команде, построить карту, как будешь делать такой проект, расскажи. От hr ждут умения показать и оцифровать команду с точки зрения перфоманса, уровни сотрудников, оценка результатов, performance management. Вот есть у вас команды разработки, продукта, маркетинга, саппорта. Как там ставятся цели? Где фиксируются? Как проверяется результат, что за процесс? Где все это сводится в одну систему? Полезно разобраться в этом до того, как спросит руководитель или потенциальный работодатель. Если хотите проработать тему глубоко, приходите на интенсив. Старт 28 июля. п.с. AI, конечно, тоже в фокусе. Но внедрить его там, где нет процесса дохлый номер. У нас в фокусе: 💜 — покус 🦄 — ai 🔥 — оптимизация 👍 — захват мира

Hard ROI, soft ROI и VOI Мы все любим ROI. И это правильно. Но не все нужно пытаться посчитать в лоб. Заменили кадровое агентство на внутреннего рекрутера. Ноль вопросов. Зачем платить агентству по миллиону за каждого девелопера, если свой рекрутер окупается за пару наймов. Hard ROI, прямая фин отдача. Докрутили процесс онбординга, план, цели, ребята стали быстрее выходить на рабочие задачи. Отлично. Чуть подальше, через цепочку допущений, но тоже считаем выгоду, сколько стоит неделя разработчика мы знаем. Soft ROI. Но не нужно давать четкие цифры там, где их нет. Давайте проведем тимбилдинг, люди станут дружнее, и эффективность повысится на 20%. Или, после тренинга атмосфера улучшилась на 15%, а в наших фирменных худи сотрудники реже увольняются. Пожалуйста, не называйте это ROI. Для таких кейсов есть другой термин VOI. Value on Investment. Ценность инвестиций. Это когда польза есть, но ее нельзя честно посчитать прямо сейчас. Стабильность команды, доверие, культура, лояльность. Это не значит, что проект бесполезный. Просто он срабатывает вдолгую через 6–12 месяцев, а не завтра и напрямую. Тут будет хорошо: 1/ Сказать, что этот проект не дает прямую прибыль завтра. Это VOI-проект. Здесь нет прямого возврата, но есть вклад в стабильность команды и лояльность. 2/ А дальше добавить ближайшие фин ориентиры: стоимость ухода сотрудника / замены, стоимость найма, стоимость скрытых больничных, эффект от рекомендаций, если внутри правда нормальная среда. Короче не натягивайте сову на глобус. Ваш финансовый директор оценит честность и осторожность в прогнозах. 🔥 — худи окупились духовно 🦄 — счастье выросло на 37% 🙏 — считаю, где считается

AI adoption: неделя откатов Еще недавно был период токенмаксинга, корпорации мерили использование токенов, лидерборды, рейтинги. Теперь пришли к тому, что не полезно, мерять только usage. Народ начинает крутить метрики. Чарльз Гудхарт грозит пальчиком. Амазон убрал свой лидерборд, Мета тоже. Don’t use AI just to use AI. Еще Мета собирала клики, следила за работой людей. Сотрудники бунтовали, собирали подписи под петицией. На этой неделе случилась утечка. Инцидент серьезный, SEV 2. В доступе оказались private conversations, performance data и transcriptions. И Meta преостановила программу. Дальше, был опять бунт, крутых инженеров без выбора переводили на AI-training work. На этой неделе решение развернули. Переход на такие роли сделали добровольным. Короче, главный вайб недели компании начинают сталкиваться с последствиями внедрения и adoption становится как будто чуть взрослее. Ну посмотрим. 💜 — за осознанность и зрелость 🦄 — пока петух не клюнет 🔥 — SEV 2 как инструмент change management

Не пакуйте динозавров раньше времени За последний месяц уже третья похожая история. Приходит новый CEO или собственник решает стать CEO, короче новое руководство. И начинается. Давай, дорогой HRD (или другая роль), докажи свою полезность. Новое видение, старый подход не устраивает и человек вместе с ним. Да и часто уже есть кто-то свой. Ну и еще негласный тренд: мы сейчас за эти деньги можем найти сильно круче, проапгрейдимся. Дальше вместо нормального разговора начинается игнор, недовольство, обесценивание. И уже третья девушка начинает паковать своих динозавров. Чаще всего такое происходит с отличницами. Они прямо не могут, когда их не ценят, и готовы вот так выйти в безработное состояние, лишь бы не терпеть выживающее отношение. Первый вопрос: у тебя есть запас денег на год? Был ли у тебя в планах период дауншифтинга? Может, книгу хочешь написать? Нет, все машут головой. Нет ни денег, ни планов побыть Брэдбери. Поэтому дальше проговарию что искать новую работу 6-9-12 месяцев и план в таких кейсах: 1/ Страхуешь себя, все свои обязанности внимательно выполняешь 2/ Ищешь работу, заодно отвлекаешься 3/ Если возникает разговор о выходе, спокойно описываешь свои условия, равные сокращению. Можно занять позицию взрослого и прояснить ожидания сторон открыто. Никуда сама не уходишь. Есть колхозные манипуляции, которые нужно уметь выдерживать. Для всего остального при нормальном перфомансе есть процесс сокращения или соглашение сторон.

Лидер продукта или чаптерлид? Недавно пришел вопрос от студентки. И он довольно часто всплывает. Решила его записать тут:

Если у нас матричная модель, где есть условно чаптерлиды и лидеры продукта, то руководитель человека, который проводит перформанс-ревью, принимает решение по повышению / изменению зп, — это лидер продукта или чаптерлид?

Есть хорошая формула: руководитель — это всегда компетенция. Зарплаты, рост, фидбек, перформанс, оценка результата относительно уровня, оценка зарплаты относительно рынка, 1-1 — это руководитель по компетенции. Оценивать профессиональный уровень может тот, кто сам глубоко понимает его ремесло. Насколько сложно было реализовать фичу, какие костыли пришлось вычистить из старого кода, какие архитектурные компромиссы были сделаны, насколько грамотно был выбран подход. Функциональный лидер или чаптерлид. Следит за стандартами и качеством функции. Как делаем. Продакт отвечает за бизнес-результат, что делаем и зачем. Для программиста в матрице продакт ключевой внутренний заказчик. Чаптерлид собирает фидбек от продакта, от других коллег по кросс-функциональной команде и сопоставляет с уровнем сотрудника. Такая же аналогия для рекрутера. Нанимающие дают фидбек. А оценку компетентности, результата и текущего уровня зарплаты делает рекрутинг лид. Не в свои сани не садись, короче)

HRD и HR BP, есть ли разница Похожие, но на самом деле разные роли. На разном уровне и с разными скиллами. Разберем. HRD Отвечает за всю HR-функцию целиком. Масштаб вся компания. Берет стратегию компании и из нее выстраивает HR-стратегию. Определяет на чем важно сфокусироваться, чтобы компания росла. Строит все HR-процессы. Архитектуру найма, вознаграждения, грейды, ревью, бренд, обучение. Много глубокой работы. Решения видны не завтра, а через полгода-год. При этом у тебя есть команда, эксперты, помощники, на кого можно делегировать. Стратег, строитель империи, переговорщик на уровне топ-менеджеров. HR BP Быть очень рядом с людьми и командой. Практически держать за руку своего руководителя. Помогать с ежедневными вопросами. Конфликты, удержание, изменения в команде. Суперэмпат. Чаще всего брать уже имеющиеся процессы и приземлять их в своей команде. Сам много тащишь руками. Поэтому важно быть богом операционки, мультитаскером. Таблицы, дашборды, ответы на вопросы. Иногда личное общение 1-1 занимает 50%+ времени. Операционный шива. Быстрые и рабочие решения на земле. Обе роли очень важны. Как выбрать? HR BP, если хочется решать живые задачи конкретных людей, видеть результаты сейчас. HRD, если хочется строить процессы и влиять на большие решения. Распределение задач у этих ролей сильно зависит от компании и масштаба. Поэтому полезно спрашивать на собесах: 1/ 3 главных фокуса роли 2/ грубое распределение времени по задачам. Стратегия, операционка, админка. Картинки, как один из вариантов распределения. 🔥— ближе роль партнера 💜— роль директора 🦄 — во мне живут и стратег и шива и дед мороз

Конференция ИИ в HR В программе: обзор нейросетей, мастер-классы по написанию промптов и созданию ИИ-агентов, панельные дискуссии. В числе спикеров – эксперты компаний Сбер, Аскона, Точка Банк, Альфа-Банк, Почта России, Эконива, Дикси, БКС, Пятерочка и др. Ключевые темы потока ИИ в HR: ✔️⁠ Рекрутмент с ИИ: скрининг резюме, генерация текстов вакансий, анализ рынка труда, чат-боты, первичные интервью ✔️⁠ Адаптация с ИИ: формирование плана, база знаний, система напоминаний ✔️⁠ Развитие и обучение персонала с ИИ: персонализация, подбор курсов и тренингов, прогнозы и рекомендации ✔️⁠ HR-аналитика с ИИ: сбор и анализ данных, построение прогнозов, визуализация отчетов ✔️⁠ Внутренние коммуникации с ИИ: генерация шаблонов писем, офферов, анкет обратной связи, опросы и чаты, анализ вовлеченности Дата: 1 июля 2026 Адрес: Москва, Бизнес.Техноград ➡️ Подробности и регистрация на сайте: https://ai-confa.ru

Что-то не так Друзья, хочу искренне порекомендовать психоаналитика. Я считаю Таню большим профессионалом. Не только потому, что у нее американское и российское образование по этой теме. И она 20 лет в ITи хорошо знает нашего брата. А потому что у нее правда сильная экспертиза и она без булшита. Если вам нужна поддержка, вот Таня. Короткий вопрос-ответ про психоанализ. Хотя тема, конечно, вообще не для короткого формата. Что такое психоанализ, если на кошках? Психоанализ — это способ лучше понять, как устроена твоя психика. Почему ты так реагируешь. Почему снова попадаешь в похожие истории. Почему умом все понимаешь, а внутри все равно больно, страшно или стыдно. У нас есть сознательная часть: что я думаю, понимаю, могу объяснить. А есть большая подводная часть: старый опыт, чувства, страхи, желания, внутренние запреты, привычные способы защищаться. Мы можем этого не замечать, но оно все равно влияет на решения, отношения и жизнь. Психоаналитик не дает универсальных рецептов и не говорит: делай раз, два, три. Он создает пространство, где можно вместе исследовать, что с вами происходит. Постепенно лучше понимать себя, выходить из автоматических повторений и строить устойчивые отношения с миром. Это все всегда про маму и папу? Не всегда только про них. Но детский опыт правда важен. В детстве мы маленькие, зависимые и уязвимые. Родители для нас почти весь мир. От них зависят безопасность, благополучие и вообще выживание. И многое из того, как мы потом видим себя, других людей и отношения, собирается именно там. Но психоанализ это не анализ мамы и папы. Это попытка увидеть, какие образы из прошлого до сих пор живут внутри нас и влияют на настоящее. Одна из задач психоанализа — снять с родителей бремя всемогущества. Позволить им занять более реалистичное место в нашей внутренней жизни. Увидеть в них обычных людей. Со своими возможностями, слабостями, достоинствами и недостатками. Топ-3 вопроса, которые стоит задать себе в сложной ситуации В кризисные моменты нас часто захватывают эмоции. Накрывает волной страха, боли, стыда или отчаяния, и становится трудно ясно думать. В такие моменты я бы предложила не начинать с вопроса почему. Лучше спросить себя: — Что сейчас происходит на самом деле? — Что я сейчас чувствую? — Что мне сейчас нужно или чем я могу себе помочь? Эти вопросы не решают проблему мгновенно. Но помогают перестать тонуть в переживаниях и вернуться в реальность. С чем к Тане можно приходить? Можно приходить с тревогой. Со сложностями в отношениях. С ощущением пустоты. С потерей смысла. С повторяющимися сценариями. С усталостью от себя. С желанием понять, почему в жизни что-то снова и снова происходит ‘не так’.

TechCrunch: AI команду Meты сравнили с Гулаг Сложно представить такие статьи на наших ресурсах. Что где-то бунт, где-то что-то криво, или какой-то косяк в процессах вроде Амазона и выпущенного письма раньше времени. У нас инфляция 2 процента и безработицы нет. Ладно. Не хочу флеймить. Просто моментное размышление. Теперь к Meta. В чем весь цимес. Сотрудников без права отказаться перевели в новый отдел Apllied AI. 6 500 инженеров и продактов. Людей, которые делали продукты, перевели на поддержку ИИ. Теперь они генерят пазлы и задачи по программированию для обучения ИИ. Ты был инженером продукта, а теперь делаешь задачки для модели. Сами сотрудники называют себя призывниками, пишут что такая работа убивает душу, и это буквально гулаг. На этой неделе кто-то сорвал презентацию для сотрудников. Ворвался с матерной тирадой и попросил передать руководителю Meta AI, что тот a piece of sh*t. Такие дела. Народ обсуждает, что ИИ заменит инженеров. Но пока инженеров ставят на лейбелинг и гловоломки. Хотя, возможно, это нужный промежуточный шаг. Просто организовать его, возможно, стоит не как микроскопом по гвоздям. 🔥 — невыносимая тяжесть бытия в Meta 👍 — а как вы хотели, без обучения AI невозможен 💜 — а может будет как с Metaverse

Вы не вывезете правды Корпорации во всем мире страдают одинаковыми проблемами. Даже если у тебя триллиарды. Глядите, как знакомо. В Microsoft в опроснике Employee Signals убрали вопрос про деньги.

Чувствуют ли сотрудники, что получают ‘good deal at Microsoft’. Есть ли баланс между тем, сколько ты вкладываешь, и тем, что получаешь.

Вопрос был полезен. Если оценки падали, это могло приводить к пересмотру зарплат. Сотрудники спросили, куда делся вопрос. Получили размытые ответы. И пошло-поехало. ‘Компания просто не хочет получать ответ на вопрос, ответ на который уже знает.’ ‘Да вы просто не вывезете правду!’ Дальше все начало выглядеть как попытка пригладить картинку. А сам инструмент, который должен измерять настроения, превратился в предмет недоверия.

Я часто видела, как хороший порыв быть прозрачными ломается в итоге о реальные ситуации. Изначально хотят хорошего, правда. Но не думают с конца. Что будет, если получим негативные, плохие ответы. Страшные как кукла Чаки. Что тогда. Готовы ли будем объяснять, признавать факапы.

Если, например, поймем что вопрос не имеет смысла, мы не можем сейчас поднимать зарплаты, готовы ли объяснять это. Опросы это мегасерьезный инструмент. Прежде чем запускать, вот вам список. Если от него не выступила испарина на лбу, возможно, вы готовы: 1/ Упали доходы, нужно резать бюджеты. Вы готовы об этом честно рассказывать? 2/ Ваш наилюбимейший подчиненный накосячил. Сотрудники видят это и спрашивают. Готовы обсуждать? 3/ Ответы стали вам неприятны. Вы точно не уберете их из анкеты? 4/ Оценка доверия к CEO или топ-команде упала условно с 80% до 40%. Покажете эти цифры ? Или они будут только для топов? 5/ Ничего нельзя поменять прямо сейчас. Готовы прямо сказать: мы спросили, увидели, но сейчас исправить не можем? 6/ Один из выводов опроса ‘мы вам не верим’, готовы не обидеться? Не искать авторов? Если просите людей об обратной связи, будьте готовы ее честно обсуждать, даже самую неприятную. Наши корпоративные опросы: 💜 — в целом полезные 🦄 — как ежу расческа 🔥 — как кроту фонарик 👍 — как рыбе зонтик