HRtech&AI

еще можно успеть, я 5 книг специально для этого канала оставил, только пишите в личку с пометкой, что вы из канала HRtech

HR-аналитика, которой не было Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было». Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью с коллегами). Пишите в личку. @Edvb777 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Global Talent Trends 2026 от Mercer этот отчет не очередной «HR про HR», а попытка ответить на более жёсткий вопрос: как компании будут вытаскивать производительность в мире, где AI уже есть, а роста всё равно нет. Выборка около 12 000 респондентов — сотрудники, HR, C-level и инвесторы из разных индустрий и стран. То есть это не взгляд функции, а попытка собрать картину системы. Ключевой момент: они не спрашивали «что болит у HR». Они пытались понять, почему при инвестициях в AI бизнес не получает результат. И ответ, если разложить без корпоративного языка, звучит так:

компании прикручивают AI к старой работе, вместо того чтобы переделать саму работу.

Бизнес сегодня думает так:

👉 «нам нужно пересобрать работу — какие задачи делает человек, какие машина, как это даёт ROI»

HR продолжает думать так:

👉 «нам нужно улучшить опыт сотрудника, внедрить инструменты, настроить процессы»

И это не просто разницу в фокусе. Это разный уровень управления системой. Бизнес говорит про архитектуру работы. HR говорит про сервис вокруг людей. Сравните с тем, что показывал отчёт Boston Consulting Group. Там конфликт был сформулирован почти философски: бизнесу нужен HR, который влияет на экономику через людей, а HR продолжает работать в модели: — кадровое администрирование — закрытие вакансий — «чтобы не было конфликтов» — немного обучения и вовлечённости То есть HR как обслуживающая функция, а не как система управления производительностью через людей. Mercer показывает то же самое, только с новой обёрткой — AI. Проблема не в том, что HR «делает не то». Проблема в том, что HR работает на другом уровне задачи. Пока бизнес пытается ответить на вопрос: 👉

«как устроить работу, чтобы получить x2 продуктивности»

HR отвечает на вопрос: 👉

«как сделать сотрудникам чуть комфортнее внутри старой модели»

Отсюда и вся боль в цифрах: 🔹63% топ-менеджеров считают редизайн работы под AI главным драйвером ROI 🔹только 32% верят, что люди реально умеют работать вместе с AI 🔹57% C-level считают people analytics ключевым источником ROI 🔹но только 27% верят, что HR помогает принимать решения на основе данных 🔹98% компаний планируют менять организационный дизайн в ближайшие 2 года 🔹и только 8% считают, что HR встроен в стратегию бизнеса Если совсем упростить, конфликт выглядит так: 👉 бизнес пытается пересобрать двигатель 👉 HR полирует панель приборов И оба вроде бы работают «про одно и то же». Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

В прошлом году на 1 апреля я писал, что мой канал покупает Josh Bersin. Мы тогда почти ударили по рукам — $1.4M, всё серьёзно. В этом году Josh Bersin передумал. Из-за шуток Роскомнадзора. У них шутить получается убедительнее, чем у меня. Поэтому план простой и слегка грустный: если вдруг шутка перестанет быть шуткой — я не пропаду. Я уже сделал канал в MAX. Причём не просто сделал, а с привилегией A+ — могу держать публичный канал с тем же ником: https://max.ru/hranalitycs - ПРИГЛАШАЮ! Так что это уже второй запасной аэродром. Традиции канала поддержу. Плюс, как вы помните, у меня есть канал во ВКонтакте https://vk.com/im/channels/-236457369 Телеграм пока никуда не девается. Я здесь и буду писать, пока это вообще возможно. Но если что — вы знаете, где меня искать. С 1 апреля 🙂 (в этом году как-то без шуток получилось). P.S. Вашу помощь через репосты и приглашения коллег сложно переоценить

Четыре ключевых сдвига в HR В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать. Посмотрите на диаграмму Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо. Пересечений минимум. Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7. А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management. Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи. Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает. 🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды), 🔹скорость найма, 🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам. HR с этим справлялся. Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло. BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас: 1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность. 2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность. 3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность. 4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации. Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор. ПыСы от переводчика. Спасибо @yuliacbdo за наводку. Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR. Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы. Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

📉 Бизнес в России свернул или отложил 9 из 10 проектов по внедрению генеративного ИИ! К сожалению, статья Ведомостей закрыта, поэтому только то, что доступно. По данным опроса консалтинговой компании «Интеллектуальная аналитика» (декабрь 2025 — февраль 2026, ~50 крупнейших компаний из IT, промышленности, финансов, госсектора, транспорта и логистики): Только 7–10% пилотных проектов бигтеха, запущенных в 2025 году (большие языковые модели, чат-боты и ИИ-агенты), дошли до полноценного внедрения. Остальные 90% либо остались в стадии пилота, либо были трансформированы, либо полностью закрыты. Главные причины: 30–40% пилотов не дали ожидаемого финансового эффекта; слабая интеграция в реальные бизнес-процессы; многие проекты запускались не ради практической пользы, а как «громкие» PR-инициативы. Гендиректор MWS AI (входит в МТС Web Services) Денис Филиппов подтвердил цифру в 10 %. Классика хайпа: сначала все бегут внедрять «ИИ везде», а потом реальность догоняет. Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная. Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз. Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать: 1️⃣От human + machine → human × machine Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются. Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%. Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу. 2️⃣От эффективности → созданию ценности 59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи. Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал». При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность. 3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации 88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования. Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем». Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов. Ещё несколько неудобных цифр из доклада: — 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие. — 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным. — 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим. — Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer). Главная мысль доклада: Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов. Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя. Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на

Великая реинвенция управления человеческими ресурсами уже началась Свежая статья Джоша Берзина The Great Reinvention of Human Resources Has Begun - по ссылке полный перевод статьи Спойлер: ключевая метрика трансформации HR — соотношение HR к сотрудникам может вырасти с ~100:1 до 200–400:1, что отражает не сокращение функции, а её радикальную перестройку под влиянием ИИ. HR переживает крупнейшую трансформацию за десятилетия: профессия, которая всегда балансировала между стратегическим партнерством и административной «полицией компании», начинает радикально перераспределяться под влиянием ИИ, и это уже не про оптимизацию процессов, а про пересборку самой логики функции. Исторически HR накапливал слои задач десятилетиями — от payroll и найма до обучения, DEI, гибридной работы, управления продуктивностью и сложного оргдизайна, и каждая новая волна бизнеса и регулирования не заменяла старую, а просто добавляла новые уровни сложности, из-за чего HR стал перегруженной системой из сотен ролей и специализаций. Теперь в эту систему входит ИИ, и ключевой сдвиг заключается в переходе от инструментов повышения продуктивности отдельных людей к агентным системам, которые начинают выполнять целые процессы end-to-end, формируя так называемые superagents, где автоматизируется не отдельная задача, а функция целиком. В результате такие зоны как рекрутинг, онбординг, employee services, обработка HR-документов, обучение и часть работы HR Business Partners становятся частично автоматизируемыми (до 30–40% задач), что меняет структуру ролей: исчезает часть административных функций и появляются новые — вокруг управления AI, дизайна процессов и оркестрации агентов. При этом речь не идет о «смерти HR»: наоборот, функция может усилиться, потому что освобожденное время уходит в full-stack HR — стратегическое управление талантами, оргдизайн, культуру, внутреннюю мобильность и работу с бизнес-результатами. Одновременно появляется новый критический слой ответственности — качество данных, объяснимость и доверие к AI-системам, потому что ошибка алгоритма в автоматизированной HR-среде масштабируется мгновенно и может затрагивать тысячи сотрудников. В итоге происходит не просто автоматизация HR, а его пересборка в AI-оркестрированную функцию, где ценность смещается от выполнения операций к дизайну систем, управлению агентами и прямому влиянию на бизнес-результат. Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech

Определение IQ по тексту. Идея для стартапа В Англии дети писали сочинение на свободную тему, после чего ИИ по текстам определяло интеллект пишущего. Корреляция между прогнозом ИИ и результатами теста ребенка составила более 0, 7 Ждем стартапов по отбору кандидатов на основе текстов? *К сожалению, не могу дать ссылку на исследование - не могу найти, а инфо взял в ленте одного психолога в X Наш канал в VK | Телеграм канал Психологических исследований

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд? Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы. 8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний. На встрече обсудим: • Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний. • Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив. • Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры. • Как масштабировать успешные проекты. Кому будет полезно? • HRD и HR BP; • специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D); • руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI. 📅 8 апреля, 18:30 📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13) Зарегистрироваться

Провал ИИ Наконец я поймал ИИ. Абсолютно некорректный вывод. У меня стояла задача, какое название дать новому каналу - "HR-аналитика" или "HR с Бабушкиным". Я запросил у ChatGPT, Grok, Claude, Deepseek оценить свой личный бренд, чтобы понять, стоит ли давать название "HR с Бабушкиным" И практически все ИИ дал ляп: самую высокую оценку поставили по Позитивности бренда - дескать, практически ни одного негативного отзыва. Это с моей то скандальной репутацией??? ПОЛНАЯ ЛОЖЬ! Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech

Средний срок работы и рейтинг дримджоб Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob. R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете). Самое интересное. Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована. А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития? 🎓Вывод: Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель. Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть. но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент. моя гипотеза: их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании буду копать дальше. С вашей помощью На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

SORA закрывается( OpenAI решила закрыть ИИ-генератор реалистичных видео Sora. Причины такого решения не уточняются. OpenAI в ближайшее время сообщит более подробную информацию о сроках закрытия Sora и о том, как пользователям сохранить сгенерированные видео. Вы работали с этим ресурсом? Мой топ для создания картинок - и картинка к этому посту тоже создана Sora Наш канал в VK | Телеграм канал

HR-приоритеты 2026: шаблоны стратегий Помните наше исследование приоритетов HR? Если смотреть на средние значения, кажется, что всё «среднее по больнице». Но самое интересное — не в отдельных цифрах, а в том, какие приоритеты выбирают вместе (т.е. Удержание выбирают чаще с ...., Вовлеченность с ... и т.п.). Используя кластеризацию, выявили устойчивые шаблоны, или, если хотите, HR-стратегии, характерные для разных компаний и отраслей. Примеры впечатляют (см. ниже): Шаблон 4: Адаптация + Удержание + Рекрутинг — логично для розницы. Шаблон 2: Управление эффективностью + Оценка + HR-автоматизация + Сокращения — угадывается менеджерский сюжет. Шаблон 1: Вовлеченность + Обучение + HR-аналитика — самый человецентричный, отдача через инвестиции в людей и аналитику. IT-компании лидируют по этому шаблону. Иными словами, среднее скрывает реальные стратегии, а кластеры показывают чёткие подходы к работе с персоналом, которые компании выбирают в зависимости от отрасли и целей. Ниже кластеры (названия я дал сам) 🔷 1 "Инвестиции в людей" Вовлеченность (89%) Обучение персонала (86%) HR-аналитика (82%) Оценка персонала (82%) Управление эффективностью персонала (71%) Частые отрасли: IT | Промышленность | FMCG 🔷 2 "Контроль и оптимизация" Управление эффективностью персонала (78%) Оценка персонала (33%) HR-автоматизация (29%) Сокращение персонала (25%) Адаптация (25%) Частые отрасли: Промышленность | IT | Строительство | Розница 🔷 3 "Удержание ядра" Удержание персонала (100%) Управление эффективностью персонала (64%) HR-автоматизация (25%) HR-бренд (25%) Отбор персонала (23%) Частые отрасли: IT | Промышленность | Строительство | Здравоохранение 🔷 4 "Массовка" Адаптация (97%) Удержание персонала (68%) Рекрутинг (57%) Вовлеченность (46%) Обучение персонала (43%) Частые отрасли: Розничная торговля | IT | Промышленность | FMCG Насколько это отвечает стратегии работы вашей компании с персоналом? К какому шаблону / кластеру вы бы отнесли себя? Насколько в целом понятно то, что я описал в посте? Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK

Найм отнимает недели? Фёдор собеседует за вас — 24/7 Основная проблема найма в ресурсе. HR тратит время на первичную коммуникацию, ответы кандидатам, отсев нерелевантных откликов. Сейчас это легко автоматизируется с помощью ИИ-рекрутера Фёдор. Он проводит интервью со всеми кандидатами по видеосвязи и присылает вам только лучших: видео + оценки навыков + вывод. Фёдор не перебивает соискателя, задаёт уточняющие вопросы - поэтому качество отбора остаётся на уровне человека, а скорость и масштаб - как у ИИ. Попробуйте бесплатно - закройте до 50 вакансий в бесплатном тестовом режиме. Запуск за 5 минут. Сайт

📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥 Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие). Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами. Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги). 1. Berkeley Empathy and Emotional Intelligence at Work Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе. 🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work 2. Harvard University Exercising Leadership: Foundational Principles Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles 3. Indiana University Developing Your Personal Leadership Style Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style 4. Babson College Rise to Leadership: Become a CEO Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo 5. Doane University Management — Becoming an Effective Leader Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader 6. University of Toronto Leveraging Your Leadership Self Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy 7. Stanford University Organizational Analysis Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах. 🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK

Канал во ВКонтакте — короткое напоминание. Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался. Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись. Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее: https://vk.com/im/channels/-236457369 Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы: ✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций ✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения ✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг - рыбный день постов с исследованиями ✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания ✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха» ✅ книги, которые стоит читать ✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email: https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6 Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер. И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл. Очень надеюсь, что мы останемся здесь. Телеграм канал HR-аналитики

🤖 Как ИИ изменит структуру вашей организации — гайд от Gartner Полный файл по ссылке, здесь краткая выжимка Генеративный и агентный ИИ меняет не только что мы делаем, но и как организована работа. Это не очередная автоматизация — это перестройка логики организации. За 25 лет компании обсуждали agile, но победил матричный дизайн. Теперь ИИ создаёт реальный стимул двигаться дальше. 1️⃣ Роли: от узких специалистов к AI-версатилистам Сегодня 50% должностей узкоспециализированы, ещё 27% — умеренно. Gartner ещё в 2003 году говорил о «версатилистах» — людях с глубокой экспертизой в 1–2 областях и широким контекстом. Но массово вырастить их не удавалось: слишком высокие требования к обучаемости. ИИ меняет уравнение. Теперь большинство опытных сотрудников могут стать версатилистами — инструменты снижают барьер входа в смежные области. К 2028 году топ-компании переведут более половины персонала на такие роли. Примеры: IT-компания отказалась от узких Python-специалистов в пользу широких software engineers. Ритейлер обучил склад работать во всех отделах, а не только «своём». Химическая компания дала R&D-учёным возможность самим моделировать влияние упаковки на формулы — раньше это делала отдельная команда. Что делать CHRO: — Обновить мотивацию, компетенции и обучение под версатилистские роли — Выстроить карьерные треки для junior отдельно от ИИ — иначе не освоят базу — Ввести ежегодное обновление job architecture, чтобы избежать пересечений 2️⃣ Решения: меньше уровней, шире охват Сейчас в среднем 6 уровней принятия решений до CEO. К 2028 году останется 4. Причина: человек вынужден игнорировать часть данных ради скорости, ИИ — нет. Один лидер может охватывать больше решений без потери качества. Кейс: в онлайн-ретейлере байеры раньше отвечали за узкие категории («трикотаж в bargain-сегменте»). После внедрения ИИ выяснилось, что такие зоны искусственно ограничивают выбор. Перешли к структуре по возрастным сегментам — переменной, объясняющей большую часть различий. Вывод: в AI-эпоху наверху нужны не функциональные эксперты, а лидеры-«дирижёры», работающие с ИИ-моделями на широком поле. Что делать CHRO: — Переподчинить CDO напрямую CEO, усилить бизнес-компетенции data science — До конца 2026 встроить профиль «human-in-the-loop лидера» в succession planning — Сделать прозрачной замену руководителей, не готовых к новой модели 3️⃣ Структура: от функций и матриц к продуктам и fusion teams Сегодня доминируют функциональные структуры. 53% сотрудников требуют 3+ уровней согласования. К 2030 году лидировать будут продуктовые модели. Fusion teams — кросс-функциональные команды под единый клиентский результат. Им не нужны слои согласований и навигация по матрице. Пример — Teach for America: структура вокруг 9 результатов клиентского пути, в каждой команде IT, UX, маркетинг и бизнес. Вызов — развитие навыков и карьеры. Решение — «гильдии» и «чаптеры»: горизонтальные сообщества по навыкам, которые берут на себя talent review, развитие и карьерные решения. К 2029 году бизнес-юниты перестанут быть ключевыми в оценке и продвижении. Что делать CHRO: — Инвестировать в AI-powered skills management как базовую инфраструктуру — Разделить роль менеджера: лидер работы ≠ лидер развития людей — Перенести talent review от BU к skill-чаптерам и гильдиям Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK

Внутриком 2026 для HR и маркетологов: как перейти от интуитивного управления к системе и измерять результат в цифрах? Приглашаем на бесплатный 2-дневный онлайн-интенсив о том, как сделать внутренние коммуникации рабочей системой, которая помогает бизнесу внедрять изменения, удерживать сотрудников и повышать вовлеченность: ➤ Как превратить внутренние коммуникации в полноценный бизнес-процесс с целями, метриками и понятным результатом? ➤ Как превратить контент для внутрикома из стресса в понятный процесс с использованием ИИ? ➤ Как объяснять ценность внутрикома руководству на языке целей и показателей? ➤ Как продвигать HR-проекты без давления и спама? ➤ Как выстроить систему внутренних коммуникаций без больших бюджетов — на примере реальных кейсов? Количество мест ограничено, а сразу после бесплатной регистрации вам доступны подарки: 🎁 30 готовых тем для контент-плана 🎁 Видеоурок в записи «Как привлечь сотрудников в корпоративный канал» Занимайте место и забирайте подарки: https://clck.ru/3SgVCx Реклама. ИП Несина К.А. ИНН: 782064557231 Erid: 2VtzqxL3TQZ

HR-таролог это профессия или диагноз? И да, это не фейк - вакансия появилась в 2024 году. А в 2025 Х5 перешел на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта.

Цифровой рекрутёр сам находит кандидата, анализирует резюме, проводит первичное интервью и даёт рекомендации по приёму.

И вот тут возникает важный вопрос (о пути развития HR в России): HR-таролог и AI-рекрутинг — это параллельные ветки эволюции или всё-таки одна и та же линия? Мы тут рассуждаем о трансформации HR, а X5 решил проблему: сначала ты раскладываешь карты Таро, потом обучаешь на этом датасете модель, и вот уже нейросеть уверенно говорит:

«Кандидат токсичен, потому что перевёрнутая Башня».

Отдельный вопрос: таролог был заменён ИИ — или просто апскейлился? Но согласитесь, выглядит как идеальная HR-архитектура: раньше решения принимались на основе интуиции, теперь — на основе интуиции, но с ИИ. А отклонённым кандидатам будут писать, что дело не в них — просто ретроградный Меркурий? Хороших выходных. Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ