Трудовая гармония 🔲

#пятничное “Главная гонка” Всё-таки нравятся мне фильмы с идеей “стать лучшей версией себя”. Наверное, потому что в реальной жизни эта идея реализуется менее романтично: нужно терпеть, ошибаться, снова пробовать и желательно не бросить всё на полпути. Ровно об этом “Главная гонка”. Фильм вышел в 2023 году, и режиссёр Р. Дж. Дэниэл Ханна взял за основу реальные события. Четыре подростка из частной коррекционной школы отправляются в долгий велопробег к Гранд-Каньону. Идея принадлежит педагогу и идеалисту Грегу Таунсенду, которого самого легко назвать человеком трудной судьбы. Как обычно, делюсь моментами, которые запомнились. Первый. Грег постоянно спорит со всеми взрослыми вокруг – с директором школы, представителями надзорных органов, вообще со всей системой, которая привыкла смотреть на его воспитанников через набор ярлыков: “правонарушитель”, “трудный”, “опасный”. Для него проблема заключается не только в том, что эти слова неприятны сами по себе. Ярлык постепенно становится ролью, которую человек начинает играть: если все вокруг ждут от тебя определённого поведения, довольно легко начать ему соответствовать. Поэтому Грег придумывает для ребят необычный способ посмотреть на себя по-новому: берёт их с собой крутить педали в совершенно непривычный для них мир. Обойдусь без спойлеров, но эта идея мне особенно близка: если хочется реальных изменений, нужно физически выйти из привычного контекста и попробовать себя в новой роли. Второй момент. Мы в корпоративном мире настолько привыкли к слову “команда”, что перестали ощущать его ценность. “Главная гонка” – это такая “сыворотка правды”, которая помогает вспомнить, что такое поддержка, ответственность, необходимость считаться с другими и цена принятых (и непринятых) решений. То, как ребята проживают этот опыт и как постепенно меняется их отношение к себе и друг к другу, – пожалуй, самое интересное. А третий момент – сам Грег. Смотрел на него и всё время узнавал знакомых людей, которые занимаются примерно тем же самым: помогают другим изменить собственную жизнь. И дело вовсе не в сочувствии или идеальном образце добродетели, а в том, что нужно быть сильным, добрым и по-настоящему смелым, чтобы взять на себя эту трудную работу. Это редкий тип человека, кому не всё равно. В моём окружении есть несколько таких людей. Знакомством с ними я по-настоящему горжусь и испытываю восхищение. Проект “Квартал Луи”. Изначально его создавали в Пензе как коммуну для пятерых ребят с инвалидностью, которые боялись выйти в открытую жизнь. Сегодня это место для адаптации, проживания и обучения уже более 100 молодых людей. Три площадки, филиалы по России, современные инклюзивные практики и технологии. Я хорошо помню, как Лёша, мой товарищ, в самом начале проекта бился за то, чтобы изменить сам контекст жизни этих ребят, потому что родственники некоторых из них искренне считали, что дома им будет лучше, безопаснее, спокойнее. А Лёша с командой хотели создать место, где человек сможет работать, заниматься любимыми делами, общаться и просто жить нормальную взрослую жизнь. В итоге у “Квартала Луи” всё получилось. Everland – привет, Игорь и Лена. Благодаря этому проекту тысячи людей с разными видами инвалидности ежегодно получают работу. И я считаю, что во многом то, что сейчас происходит в российском ритейле с точки зрения инклюзии, – их непосредственная заслуга. Через проблемы, кассовые разрывы, бесконечные “бодания” они буквально вывезли эту историю. А теперь она, кажется, наконец вышла на тот уровень, когда инклюзия становится частью нормальной бизнес-практики, а не исключением. К своему стыду скажу, что до сих пор числюсь в экспертном совете Everland, но в последнее время с загрузкой всё настолько сложно, что активно участвовать в жизни сообщества не получается. И всё же в очередной раз напоминаю (прежде всего себе), что на такие проекты стоит обращать внимание. И по возможности – помогать, потому что общие призывы “надо быть добрее” обычно работают не очень. Кажется, гораздо важнее найти собственный мотив – тот, который заставляет не просто сочувствовать, а что-то делать. Тогда и та самая “лучшая версия себя” появляется, а иногда – и лучшая версия мира вокруг. Всем добра. @labor_harmony

HR без HR – часть вторая Особенно любопытной мне кажется вот какая вещь: HR-функция появилась в тот момент, когда организация стала слишком сложной, чтобы руководитель мог сам решать все вопросы, связанные с людьми. А теперь всё может перевернуться: технологии постепенно забирают у HR его главный “предмет работы” – человека. Понятно, что всех не заменишь. Но я подслушал у Жени Вольнова формулировку, которая, по моему мнению, отражает суть процессов, происходящих в управлении персоналом, – уход от “интерфейсного HR”. Хочешь взять отпуск? Не знаешь, как оформить командировку? Не понимаешь, где лежит электронный курс? Всё – к боту. HR постепенно исчезает из Employee Journey Map, потому что на большинстве таких повседневных маршрутов сотруднику человек уже не нужен. Единое цифровое окно уже распахнулось. А дальше, если пофантазировать, может произойти много всего. Версия первая – апокалиптическая. Операционный директор, имея под рукой платформенные решения, вероятно, заберёт историю с численностью персонала и производительностью труда. Вотчина HR-аналитики перейдёт к кому-нибудь из бизнеса, отвечающему за диджитал. Оргдизайн и стратегия “переедут” в трансформационный офис. Управление людьми наконец вернётся к непосредственным руководителям – о чём HR-менеджеры мечтали столько лет. И остаются наши любимые “шарики-фонарики”: корпоративная культура и коммуникации. Я не против, но на стратегического партнёра бизнеса не тянет. Версия вторая, которая мне нравится больше, – архитектурная. Нас может ждать довольно интересный переход: от Human Resources к Humanoid Robotic Resources – HRR, так сказать. Уже сейчас в операционную модель бизнеса внедряются мультиагентные системы и гуманоидные роботы, и ландшафт рабочей силы становится всё сложнее. За рубежом есть понятие capability management, и оно почти точно описывает то, о чём я говорю: у бизнеса есть задачи и есть ресурсы, необходимые для их выполнения. Раньше одним из главных таких ресурсов был человек, теперь набор становится гораздо шире и интереснее. Работа, прямо скажем, нетривиальная: и агентам, и роботам нужно определить задачи, их место в процессах, границы самостоятельности и критерии качества. Сейчас я не вижу функции, которая бы системно думала об этом: кто за что отвечает, где заканчивается автономность “машины” и где начинается ответственность человека, какие нужны компетенции и как вообще всё это собрать в одну работающую систему. И мне кажется, это хороший шанс для HR занять своё место под солнцем. Понятно, это требует определённого кругозора, навыков и компетенций, но для меня такая работа выглядит гораздо весомее с точки зрения бизнеса, чем “календарь мероприятий”. Простите все причастные. Если вам хотя бы отчасти близка моя точка зрения, я бы уже сейчас попробовал сделать профессиональную самооценку: в какой точке вы и ваша команда находитесь относительно этого будущего? Для себя я сформулировал три вопроса. 1⃣ Умеем ли мы описывать работу через задачи и создаваемый результат, а не только через должностные инструкции? Все проекты по оргдизайну, которые я делал как подрядчик, покупали именно потому, что внутри организации не было такой компетенции. Многие HR по-прежнему мыслят категориями компетенций, но плохо связывают их с содержанием работы, операциями и устройством организации. 2⃣ Понимаем ли мы, какие задачи должны остаться за человеком, а что можно отдать ИИ или автоматизировать? Это классический оргдизайн, только объектом проектирования становится не только человек. 3⃣ Умеем ли мы связывать решения о рабочей силе с производительностью, качеством, стоимостью и рисками бизнеса? Например, можете ли вы посчитать эффект от автоматизации и спрогнозировать, как она изменит нагрузку на сотрудников и руководителей? Похоже, HR ждёт довольно странное будущее: меньше работы непосредственно с людьми и больше работы с тем, как вообще устроена работа. #HRархитектор @labor_harmony

HR без HR – часть первая Именно так называлась панельная дискуссия, в которой я на днях участвовал на бизнес-форуме в Петербурге. По такому случаю вспомнил, как сам попал в HR. Это сейчас люди специально учатся на менеджеров по управлению персоналом, а в 2005 году аббревиатура HR мне вообще ни о чём не говорила. В то время я оставил армейскую карьеру и начал искать, чем зарабатывать на жизнь. Репетиторством заниматься не хотелось. Были варианты поехать в Эмираты переводчиком на буровой или в Иран помощником по закупкам на строительстве Бушерской АЭС. Но после десяти лет в армии должность ассистента звучала для меня примерно как “младший помощник младшего помощника”. Тут подвернулся счастливый случай. Знакомый семьи, тимлид в Antal International, стал первым рекрутером в моей жизни. В конце нашего разговора он весело подмигнул: “Давай к нам?” – и прислал ссылку на их сайт на английском языке. Я зашёл и впал в ступор: вроде все слова по отдельности знаю, а профессию не понимаю. Потом было собеседование с их управляющим партнёром. Слово за слово, и он говорит: – Ну всё, Гриша, приступай к работе. – Так а что делать-то? – Ты разберёшься. – Нет, серьёзно, я не понимаю суть работы. – Ты оружие в Африке продавал? Тут тоже справишься. В моей профессиональной карьере до сих пор никто точнее не сформулировал суть работы HR. При этом меня долго не покидало ощущение, что в HR я попал случайно. Возможно поэтому мне казалось, что это какая-то неполноценная функция, которая не очень влияет на бизнес и вынуждена непрерывно бороться за место под солнцем. И вот, в какой-то момент, чтобы погасить очередную вспышку внутреннего раздражения, я купил книгу A History of Human Resources. Мне казалось, если я пойму, откуда взялась профессия, то, возможно, станет понятнее её ценность. В книге описываются две магистральные версии происхождения HR. Первая – британская. В 1912 году Welfare Workers Association, служба благосостояния работников, провела первое собрание, на котором присутствовали 34 делегата. Самое интересное: 29 из них были женщины, так что гендерный состав HR-функции имеет вполне исторические корни. Они обсуждали условия труда, безопасность, питание, быт и отношения с администрацией на ткацких фабриках. А затем, во время Первой мировой войны, такие службы стали обязательными на всех британских предприятиях, подконтрольных Министерству вооружения. Другая версия – типично американская. Поколение первых менеджеров успешных компаний старело, и их нужно было аккуратно подвинуть, не задев ничьих чувств. В итоге под уважаемых людей сделали не менее уважаемую должность – VP HR. Классика жанра: упаковать проблему в должность и назвать это прогрессом. Где тут историческая правда, мне, честно говоря, не столь важно. Обе версии хорошо иллюстрируют тот самый раскол, о котором я писал в статье “Почему HR не уважают”: с одной стороны у тебя интересы бизнеса, с другой – люди. Дальше – конец 90-х и новая эра HR. Одним из её главных символов стал Дэвид Ульрих, который в 1997 году описал модель HR как бизнес-партнёра. Идея была прекрасная: освободить HR от административной рутины, автоматизировать и стандартизировать операционку, а высвободившееся время направить на организацию, трансформацию и стратегию. Но, к сожалению, Титаник с HR-надеждами довольно быстро налетел на айсберг. И вот прошло -цать лет. Что мы видим? 1⃣ Человек постепенно перестаёт быть единственным доступным юнитом рабочей силы. На одном из заводов BMW гуманоидный робот Figure 03 участвует в производстве BMW X3. Он работает по десять часов в день на конвейере и уже произвёл более тридцати тысяч автомобилей. 2⃣ HR-рутину начинает “подъедать” ИИ. IBM создала внутреннего AI-агента AskHR, который автоматизирует около 80 HR-задач и обрабатывает миллионы обращений сотрудников в год. Вопрос знатокам – какие варианты развития событий для HR? Свои версии напишу завтра. #HRархитектор @labor_harmony

Мастерская у дяди Саши по Гарвардским принципам Пока думал над постом “Формула хорошего обучения”, наткнулся на Harvard Project Zero – исследовательскую группу Гарварда, которая изучает, как люди учатся думать. Проект был основан ещё в 1967 году философом Нельсоном Гудменом для изучения художественного образования, но со временем предметная область значительно расширилась. Теперь Project Zero фокусируется на развитии творческого, этического и критического мышления, “видимого мышления” (когда через вопросы, обсуждения и упражнения проявляется мыслительный процесс), понимании вместо заучивания и глобальной компетентности — ответственном отношении к обществу и миру. Их самые известные практики называются Thinking Routines (“мыслительная рутина”). Они помогают глубже осмысливать информацию. Например: ▪️ See – Think – Wonder (Что вижу? Что думаю? Что мне интересно?) или ▪️ Connect – Extend – Challenge (Какое утверждение? Какие доказательства? Какие вопросы остаются?) Как оказалось, эти и другие подходы используют школы, университеты и корпоративные академии во многих странах мира. Гарвард Гарвардом, но я вдруг понял, что для меня Project Zero в своё время был дедушкин гараж. И чем чаще меня оттуда изгоняли, тем большую ценность приобретало всё, что в нём хранилось. Причём старый ушастый “Запорожец” меня совершенно не интересовал. Другое дело – сделать нож из алюминиевой проволоки, разобрать какую-нибудь непонятную железку или придумать неожиданное применение совершенно обычному инструменту. Крики деда пугали меня намного меньше, чем угроза быть изгнанным из этого рая, пахнущего бензином, шинами и машинным маслом. Для моего старшего сына Захара Project Zero воплотился в мастерской дяди Саши. Дядя Саша – личность легендарная. Живой пример того, как работает виральный маркетинг и личный бренд. Когда-то он был директором школы в Ставрополье, а потом перебрался в Москву и организовал в подвале обычного спального района столярную мастерскую. Сайта у неё нет. Впрочем, нет ни вывески, ни рекламы. Но дети ходят туда толпами, а родители передают координаты мастерской из уст в уста. Потом дядя Саша придумал семейные походы. Он берёт картошку для запекания в костре, термосы с чаем, палатки и другие атрибуты счастливого советского детства – и где-то в глубине Битцевского парка начинается движ. Но самое важное для меня – то, что напрямую перекликается с Project Zero, благодаря таким “дядям” и их мастерским дети в буквальном смысле познают мир на ощупь. Они чувствуют сопротивление материала, работают с разными инструментами, и далеко не всегда получается то, что было задумано. Но любую такую ошибку видно, её можно потрогать и исправить. Или начать сначала. Если у ребёнка есть пространство для такого физического познания мира, а взрослые лишь страхуют его, – в этом и заключается феноменальный развивающий эффект. И главный результат – вовсе не технический навык и даже не готовая поделка. Главное, что ребёнок учится самостоятельно добывать знания, переживать неудачи, исправлять шероховатости и оставаться внутри созидательного процесса. Исследователи Project Zero даже дали название этому феномену – maker empowerment (“расширение возможностей создателя”). Способность по-настоящему включаться в процесс, ощущение, что ты действительно можешь влиять на результат и менять его, – вот та скрытая ценность, которая не с первого взгляда обнаруживается в хорошем обучении. Кстати, по этой же причине большинство детей любят разбирать игрушки (и не только). Так они пытаются понять, как устроена система, из каких частей она состоит. А дальше появляется естественное желание что-то изменить, улучшить, а иногда и сломать. И в этом огромное количество педагогической пользы. Может, мои выводы звучат как истины капитана Очевидность, но они подтверждаются большими исследованиями из Гарварда. И, честно говоря, созидательная история – самая трушная, которую только можно противопоставить сиреноголовым и прочей субстанции, льющейся из интернета на наших детей. Да и на нас, взрослых, тоже. Всем нам не помешает своя мастерская дяди Саши. #пятничное @labor_harmony

Как создать программу обучения за три недели? Такой запрос периодически приходит к нам от бизнеса/клиентов. И почти всегда за ним стоит одно из двух убеждений: - либо нужно (просто) дать человеку побольше теории, - либо бросить его в практику и посмотреть, выплывет ли выйдет ли из этого что-нибудь толковое. Как говорится, Бог создал труд и обезьяну, чтобы получился человек. В корпоративном обучении вообще хватает уверенных ответов на вопрос, как именно человек должен учиться. Однако многие из них не отличаются доказательной базой. В новой статье разбираю семь популярных стереотипов – от 70/20/10 и 10 000 часов практики до идеи, что любую ошибку нужно превращать в опыт, а любой опыт – в обучение. 🚩Читать И заодно пытаюсь ответить на более практичный вопрос: что действительно стоит делать L&D, когда бизнес просит “научить быстрее”? #HRархитектор #обучение @labor_harmony

“Сыновья маминых подруг” Сын друзей семьи сдал четыре экзамена на 100 баллов и поступил в МФТИ. Это натолкнуло меня на одну мысль: мы любим представлять великие открытия как результат работы одного шального гения. Но что, если главное условие прорывного результата – среда, в которой гениальные люди “переопыляются” и сталкиваются друг с другом? Имена Альтмана, Маска, Цукерберга и далее по списку – у всех на слуху, а вот исследователи, которые тихо делают работу, оцениваемую в миллиарды долларов, остаются за маркетинговым бортом. Меня поразил факт, что на технологической верхушке большое количество наших бывших соотечественников и выходцев из Восточной Европы. Например, Илья Суцкевер – мой земляк из Нижнего Новгорода. Он с родителями переехал в Израиль, а потом и в Канаду, и попал в колыбель ИИ – Университет Торонто. Там он встретил Джеффри Хинтона, у которого уже была своя кафедра и он руководил исследованиями в области искусственного интеллекта и глубокого обучения. На минуту – 2012 год. ИИ ещё не золотая жила, ChatGPT не существует, миллиарды не текут рекой, а глубокое обучение выглядит скорее как нишевое занятие для людей, которые почему-то решили поставить на “тёмную лошадку”. Вместе с Хинтоном и другими исследователями он разработал AlexNet – модель, которая в своё время совершила настоящий прорыв в распознавании изображений, и ушёл в тему нейросетей. А дальше вся эта цепочка привела к OpenAI. Ещё один человек из этой технологической обоймы – Якуб Пахоцкий, сменивший Суцкевера на посту главного научного сотрудника в OpenAI. Он неоднократно участвовал в польских олимпиадах по информатике, а в 2009 году получил серебро на Международной олимпиаде. В OpenAI Якуб стал одним из исследователей, которые научили ИИ играть в игру Dota 2 на уровне выше лучших киберспортсменов в мире, а потом и возглавил разработку GPT-4. Что интересно, в подкасте OpenAI Пахоцкий рассказал, что на научную карьеру его вдохновила книга “Хакеры и художники”. Отец подарил ему польский перевод книги Пола Грэма, когда ему было 15 и он сомневался в выборе карьеры. С другой стороны, как бы американские фильмы нам ни прививали идею о том, что всё решают гении, за многими научными открытиями стоит работа команды. Чтобы случился настоящий прорыв, нужно, чтобы эти “Эйнштейны” собрались в одном месте в одно время. Тот самый хаб в Торонто во многом определил траекторию Суцкевера, и похожие научные среды были и в других местах. Чем больше думаю об истории развития современных технологий, тем чаще прихожу к мысли, что удалённая командная работа плохо подходит для некоторых типов задач. Даже по нашему смелому проекту, я вижу как меняется качество коммуникации и решений в зависимости от формата митинга. Если мы с командой обсуждаем что-то дистанционно, продуктивность резко падает. Мы можем часами сидеть в Zoom, говорить умные слова, спорить и в итоге прийти к выводу, что всем нужен кофе. А потом встретиться в офисе – и за полтора часа решить все вопросы. “Всё в онлайн” – это удобно. Не спорю. Но добились бы эти люди такого же результата, не взаимодействуя физически? Не думаю. Обучение большой модели – это одновременно научный эксперимент, производственный запуск и экспедиция. Нужно вместе отслеживать ошибки и галлюцинации, спорить, менять гипотезы и доверять решениям коллег. Прорывные вещи для меня остаются командным и преимущественно офлайновым видом бизнес-спорта. И, возвращаясь к МФТИ, вспомним имена Николая Сторонского – основателя Revolut, Ратмира Тимашева – сооснователя Veeam Software, Сергея Колесникова – сооснователя ТехноНИКОЛЬ. Казалось бы, предприниматели-одиночки. Но нет. Исторически у Физтеха МФТИ сложилась репутация вуза, где почти все студенты живут в общаге, особенно на младших курсах. Поэтому, когда очередной гений современности рассказывает о своём пути к успеху, я теперь смотрю не только на его “заслуги”. Мне гораздо интереснее, кто сидел с ним за соседней партой и кто был его настоящим учителем. #асмысл @labor_harmony

“Мечтать не вредно” Не документальными фильмами едиными. The American Dream или, как перевели оригинальное название наши прокатчики, – “Мечтать не вредно” – совсем свежее кино от продюсеров культового “1+1”. Фильм основан на реальных событиях. Двое парней без связей и денег решают стать спортивными агентами и продвигать французских баскетболистов в НБА. Один моет самолёты в аэропорту, другой работает в видеопрокате. Опыта у них на двоих – ноль. Зато любви к баскетболу, здоровой наглости и смекалки не занимать. Фильм показывает путь, который им пришлось пройти, чтобы стать агентами мировой величины. Это духоподъёмная комедия с французским шармом, которую рекомендую смотреть в двух случаях. Первый – при острой нехватке позитива. Если кажется, что всё вокруг – тлен и пакость, включайте. Будет вам передышка на два часа, а потом ещё и приятное послевкусие на несколько дней. Второй – если у вас уже есть свой бизнес. Узнаете себя. А если только думаете открыть своё дело – получите хорошую прививку от излишнего оптимизма. Помню, через год после окончания Сколково Миша Хомич, главный стратег ВЭБ.РФ, пригласил меня выступить перед новым потоком Стартап Академии. У нас случился примерно такой диалог. – Миша, ты уверен, что я тот самый человек, который тебе нужен? – Ну да, ты же вроде хорошо выступаешь. – Дааа… Но тебе же нужно рекламировать предпринимательство, а я так изящно врать не умею. В моём ответе не было ни доли лукавства. Я искренне считаю: предпринимательство – история на любителя. Ровно как и ультрамарафоны, зимняя рыбалка и ремонт своими руками – со стороны выглядит романтично, пока сам не попробуешь. Так вот “Мечтать не вредно” в лайт-формате показывает, что такое иметь своё дело: безденежье, кредиты, кассовые разрывы, стресс, вера в себя, поддержка (откуда не ждёшь) и гордость за малые успехи. Полное бинго из сомнительных удовольствий, который принято красиво называть "предпринимательским путём". Ещё одна линия, которая здорово подсвечена, – партнёрство. Не важно, идёт ли речь о бизнесе, отношениях или команде, – факторы успеха похожи. Я знаю, о чём говорю: у меня в жизни было (!) пять попыток построить бизнес с партнёрами, и все пять с треском провалились. Самое сложное упражнение – разделить ответственность за хреновый результат. Есть классический эксперимент с “пощёчинами”, который впервые провели в 70-х. Участники по очереди наносили друг другу лёгкие удары, причём каждый следующий должен был быть симметричным предыдущему, но почти всегда ответ оказывался сильнее. Так и в бизнесе: мы склонны недооценивать собственное влияние на ситуацию и переоценивать чужое. Особенно в паритетных партнёрствах. Когда начинаются неприятные моменты, крайне тяжело честно выровняться по вкладу каждого. В фильме хорошо показано, как герои проживают ситуацию, когда одному приходится выйти на первый план, а второму – неизбежно отойти в сторону. И ещё один момент, который кажется мне важным. Несмотря на каскад неудач, герои не переходят на личности – ещё один экзерсис из серии “миссия почти невыполнима”. Понимаю, что фильм показывает скорее смягчённую версию реальности, но даже если всё происходившее на экране правдиво хотя бы на 30% – хочется пожать руку обоим. Итого: если хотите немного переключиться, поисследовать тему предпринимательства и партнёрства или просто хорошо скоротать время – от души рекомендую. #пятничное @labor_harmony

Внутри технологического перелома Какое же 1 сентября без замаха на вечное? Я тут задумался: а что значит быть современником великого открытия? Согласитесь, жить во времена грандиозных прорывов – не то же самое, что осознавать их грандиозность. Мы будто попадаем в неудобный промежуток. С одной стороны, вокруг много шума, и высоколобые учёные постоянно нагнетают обстановку комментариями в духе “вот-вот всё произойдёт”. С другой – эти настроения подхватывают предприниматели и начинают раздувать происходящее до планетарных масштабов. Появляются Остапы Бендеры и Кисы Воробьяниновы, которые продают чудеса в решете и курсы по исправлению ИИ-ауры. А нормальный человек смотрит на всё это и задаётся гогеновскими вопросами: “Кто мы, откуда мы пришли, куда мы идём?” И, не найдя ответа, идёт смотреть Netflix “Кинопоиск”. Хотя, ладно, утрирую. В конце концов есть технооптимисты, готовые броситься в объятия сингулярности в любой момент. В учебниках истории потом всё, конечно, объяснят, и правильные картинки c важными вехами нарисуют: вот станок Гуттенберга, а вот свидетели Иеговы OpenAI. Но это будет потом. Исследовательский интерес подтолкнул меня к поиску аналогичных периодов в прошлом. Можно вспомнить появление рентгена. На дворе 1895 год, немецкий физик Вильгельм Рентген описывает феномен невидимых лучей, проходящих сквозь плотный материал, и вокруг открытия моментально появляются самые фантастические интерпретации. Те же предприимчивые лондонские торговцы пытались на этом заработать, рекламируя и продавая специальное “нижнее белье с защитой от Х-лучей” для викторианских дам. Или другой пример – пенициллин. В 1928 году, бактериолог Александр Флеминг в лондонской больнице Святой Марии благодаря своей рассеянности обнаружил споры редкой плесени Penicillium notatum в немытой чашке Петри с бактериями стафилококка. И что? Учёные не сразу оценили значение открытия, сам Флеминг на время забросил работу, и только спустя десять лет другие исследователи всерьёз взялись за пенициллин, который впоследствии стал стратегически важным лекарством. Даже по этим двум случаям заметно, что значение большого открытия может стать очевидным только спустя время. И, возможно, мы пока недооцениваем прорывы, сделанные уже сейчас благодаря ИИ. И я говорю не об умении строчить тексты, генерировать изображения и составлять “идеальные” письма руководителю и подрядчику. Нет. Во-первых, есть AlphaFold – система искусственного интеллекта от Google DeepMind, которая с высокой точностью предсказывает трехмерную структуру белка по его аминокислотной последовательности. В базе уже хранятся структуры более 200 миллионов белков. Это целая “белковая вселенная”! Для нас, обывателей, событие примерно из разряда “дали Нобелевскую, и ладно”. Мы видим событие, но не обязательно умеем оценить его последствия. А они могут оказаться огромными: AlphaFold уже меняет фармацевтические исследования и потенциально способен сильно ускорить разработку новых лекарств. Ещё одна история – БАС. Исследователи с помощью ИИ научились возвращать людям с боковым амиотрофическим склерозом возможность говорить. Для меня это больная тема, поскольку от этой болезни умер мой дедушка. Что удивительно, в последних экспериментах удалось синтезировать даже естественно звучащий голос, похожий на голос человека. И третья тема — AI aging clocks а часики-то тикают. У этой области остаются серьёзные проблемы с определением самого понятия “биологический возраст”, валидацией и интерпретацией результатов, но “часы” действительно уже используются для оценки биологического возраста и исследования связи старения с заболеваниями. Как типичные современники больших открытий, мы склонны не замечать главное и обращать внимание на то, куда направлен луч прожектора СМИ и соцсетей. Поэтому моя рекомендация такова: мониторить научные прорывы и обсуждать их с детьми, сотрудниками и друзьями. Кто знает, онажды то, что сегодня кажется нишевой разработкой, может оказаться важным пластом современности в будущем. #асмысл @labor_harmony

Старты, в которые "играют" люди Этим летом попал на юбилейный заплыв “Переплыть Волгу” и вдруг осознал, что почти десять лет назад участвовал в одном из первых заплывов этих же организаторов – X-Waters. Тогда нас было человек двадцать. В этом году – четыре тысячи. А в 2015 году, когда я переехал в Нижний Новгород в разгар кризиса, мы вместе с женой и сыном побежали “Кремлёвскую стену”. Я тогда пробежал полумарафон, а Маша и Захар выбрали более гуманные дистанции. До сих пор уверен, что совместное спортивное хобби здорово объединяет семью, даже если кто-то просто приходит поболеть в духе: “Папка, давай!” Или вот ещё. Помните проект I Love Running (ныне I Love Supersport)? Его основатель Макс Журило сделал массовый бег в России по-настоящему популярным. В своё время он здорово упаковал с точки зрения маркетинга не только сам бег, но и всё, что его окружает: сообщество, эмоции, преодоление. Под эгидой I Love Running я пробежал свой первый полумарафон. В чём же магия любительского спорта? Почему десятки тысяч взрослых людей добровольно платят деньги за право вместе пробежать 21 километр или переплыть Босфор? Я состою в разных чатах и вижу, как люди завершают одну дистанцию и тут же покупают слот на следующий год. Появляются новые проекты, новые лица, формируются команды, в том числе корпоративные. И, кажется, очень немногим хочется сходить с этой карусели. Я выделяю несколько факторов. Возможно, вы подскажете другие. 1⃣ “Героизм в розницу”. Именно так я для себя это называю. Старт, на полную играет Highway to Hell, все хлопают, и у тебя учащается дыхание – вот-вот начнётся, и это твой шанс преодолеть себя. Возможность почувствовать себя сверхчеловеком на час, не спасая при этом человечество. Как говорит моя сестра: “Слава богу, что вы так переживаете кризис среднего возраста”. И она знает, о чём говорит — её муж триатлонист. 2⃣ Идея “просто хочу быть здоровым” получает цель. Ты говоришь себе: “Через год переплыву Волгу”, и вот в календаре появляется ачивка с датой, временем, местом и понятным результатом. И ты не просто время от времени ходишь в бассейн из чувства долга и стыда, а включается настоящая мотивация. 3⃣ Автономность решения. Ты сам выбираешь вызов и сам ощущаешь прогресс. Кстати, этот момент мы обсуждали в подкасте #Мытутподелу с Сашей Канивцом. В профессиональной жизни всегда масса неопределённости и проблем, растянутых во времени. В спорте же всё предельно честно: подготовился, пришёл, переплыл – вот медаль, банан, водичка и селфи. В корпоративной жизни такая понятная причинно-следственная связь встречается значительно реже. 3⃣ Необязывающее сообщество. В любительских соревнованиях участвуют самые разные люди – разного возраста, уровня подготовки и профессионального бэкграунда. Никто не заставляет дружить или сидеть в чатах, но ощущение “свои” возникает удивительно быстро. Моряк моряка, бегун бегуна – ну, вы поняли. 4⃣ Путешествия со смыслом. Благодаря спорту я побывал в Смоленской, Липецкой областях, в Ельце, Десногорске, Янтарном, Владивостоке, Муроме и других городах. Вряд ли бы мы с семьёй просто так решились поехать в Калугу, а тут раз – и повод появился, и культурную программу организовали, и новое место для себя открыли. Кажется, любительский спорт давно перестал быть только про спорт. Для кого-то это способ регулярно бросать самому себе вызов, для кого-то – отдыхать от работы, для кого-то – проводить время с единомышленниками. И, подозреваю, именно поэтому людей на стартах с каждым годом становится всё больше. Ну и перекличка – кто чем занимается? Медальками тоже можно хвастаться! 🙂 #пятничное @labor_harmony

Человек и пароход В моём детстве дети мечтали быть космонавтами, врачами или военными. Мой младший сын Лёва хочет быть доставщиком. Каждый день он берёт сумку-термос, складывает туда коробки, звонит в дверь и торжественно объявляет, что у него для нас с женой посылка. Какое время – такие и герои: получите, распишитесь. Зарисовка вторая. Вызываю такси, приезжает чудной парень – улыбается, подмигивает, шутки шутит. Слово за слово, выясняется, что он блогер с десятью тысячами подписчиков известно где. Обычно я к таким вещам отношусь скептически: мало ли, каким бизнесом занимаются таксисты, но тут выяснилось, что товарищ рекламирует не лайфстайл, а таксопарки. То есть он привлекает других водителей и получает комиссию за генерацию лидов. Плюс, среди пассажиров он находит клиентов для простите рилс-мейкинга. Тут я окончательно перестал понимать, кем он работает. Справедливости ради, ролики у него действительно классные, пусть он и показывал их на ходу. Корпорации в его лице потеряли гуру бренда работодателя – и это я сейчас без шуток. Сам он пришёл работать таксистом, потом увлёкся психологией, маркетингом, а потом ещё и контентом, и вот результат: формально он водитель, а по факту – небольшое предприятие из одного человека. Как писал Маяковский: “Товарищу Нетте, пароходу и человеку“. Честно говоря, ещё пару лет назад разговоры про слэш-карьеры меня раздражали. Казалось, это очередная “беловоротничковая” мода. Но чем чаще встречаю таких людей, тем сложнее воспринимать их как исключение. Похоже, мы наблюдаем начало большого сдвига, и сервисная экономика, как ближайший к потребителю сегмент, реагирует на изменения первой. Думаю, через несколько лет слэш-карьеры станут привычными в весьма "традиционных" профессиях, и вопрос "Кем вы работаете?" окончательно потеряет смысл. Логичнее будет спрашивать: "А чем вы сегодня зарабатываете?" Об этом косвенно свидетельствует статистика. К концу 2025 года в России числилось более 15 млн самозанятых. За год их число выросло на 26,8%. Мне, конечно, скажут, что гайки вот-вот закрутят, но факт остаётся фактом – показатели велики. Это не означает, что все эти люди свободно дрейфуют на рынке труда от проекта к проекту, но многие скорее всего совмещают несколько вариантов заработка. Размышляя над этой темой, задаюсь десятками вопросов: как это повлияет на компании, как будут меняться социальные гарантии, что будет происходить с обучением и самим понятием профессии. На прикладные попытался ответить в статье “Портфельная занятость: новый контракт между человеком и компанией”. Но главный вопрос для меня остаётся открытым: если у человека несколько работ, кому принадлежит его ресурс? Объективно: совмещение нескольких проектов одновременно влияет на производительность труда. На мой взгляд, для крупных компаний самое время начать аккуратно собирать статистику и проводить анонимные опросы, чтобы понять, какой процент сотрудников в каких подразделениях имеют дополнительную занятость. Причём делать это призываю не с целью погрозить пальцем, а для понимания ситуации. А дальше придётся занять позицию на уровне организации, где дополнительная занятость допустима, где создаёт риски, а где становится конкурентным преимуществом сотрудника. Главное – не делать вид, что слона в комнате не существует. Если каждый пятый в компании подрабатывает, проблема перестаёт быть личной и становится организационной. Топнуть ногой и воскликнуть: “Да как вы можете!” не годится – люди просто уйдут “в подполье” или и того хуже, со временем перетекут в другую компанию. И, да, во мне сейчас спорят два человека. Бывший наёмный сотрудник говорит: "Конечно, люди хотят больше зарабатывать, пробовать новое и не зависеть от одного работодателя". А фаундер и CEO ворчит: "Подождите. Если сотрудник отдаёт компании пять часов из восьми, то чьи остальные три? И могу ли я тогда пересмотреть ожидания по зарплате, соцпакету и вообще трудовому договору?" Друзья, что думаете? #асмысл #карьера @labor_harmony

И снова в офлайн: где меня поймать в сентябре Высокий бизнес-сезон почти начался, и сентябрь у меня уже расписан по мероприятиям. Так что если будете в Москве или Петербурге – приходите. Буду рад наконец развиртуализироваться, обсудить насущное и спокойно попить кофе. ⚡ 8 сентября, Москва – HR-форум “Персонал Экспо”, зал “HR-Лаборатория” Вместе с HRD “БТС СК Мост” расскажем про проект “Фронтерра” и ответим на вопрос: компания действительно учится – или только обучает сотрудников? Мы учимся делать уникальную вещь: извлекать из опыта специалистов логику их решений, проверять её и возвращать обратно в работу. Звучит просто, но за этим стоят годы работы, куча вопросов и, признаюсь, довольно много личных ожиданий. Так что презентацию “Фронтерры” я жду с некоторым волнением. Уф. Пожелайте удачи. p.s. У меня есть специальный промокод на участие в “Персонал Экспо” – мигните в комментариях, кому нужен. ⚡ 9–10 сентября, Санкт-Петербург – “Мой бизнес форум” Здесь участвую в панельной дискуссии “HR без HR”. Поговорим о том, что вообще останется от HR после автоматизации и кто будет управлять компетенциями и знаниями компании. Вместе с коллегами попробуем нащупать границу: что из работы HR действительно можно автоматизировать или отдать другим функциям, а что всё-таки лучше оставить. Если будете на одном из мероприятий – непременно подходите знакомиться. В онлайне мы уже засиделись. @labor_harmony

Про скрижали Есть у меня одна история из разряда “внукам рассказать”. Шёл 2013 год: доллар по 30 рублей, свой успешный бизнес, только-только завершился проект строительства стекольного завода в Дагестане. И вот, на волне этого успеха во мне разгорелось жгучее желание попробовать себя в чём-то гуманитарном, причём вселенского масштаба. Как говорится, бойся своих желаний. Тут звонят знакомые: “Гриша, есть необычная тема, ты, вроде, такое любишь. Познакомим?” Знакомят. Напротив сидит долларовый мультимиллионер среднего возраста, который хочет создать фонд прямых инвестиций на $40 млн с элементами управляющей компании. Эдакое smart money. Поначалу мне даже нравилось, что собственник заговорил о необходимости сквозной идеологии. Он написал манифест. Потом манифест пошёл в рост. Затем в календаре встреч стали мелькать имена философов. В какой-то момент я уже не понимал, что важнее: планы по фонду или стремление инвестора написать что-то великое. Тексты пухли и наливались метафорами. Появился корпоративный новояз. Рабочие встречи постепенно превратились в обсуждение глав и разделов большого труда. Мне даже стало казаться, что ещё немного – и мы плавно перейдём к уровню Ветхого Завета. Это была не единственная причина, но всё-таки я ушёл. Спустя какое-то время я заметил что-то похожее у Игоря Рыбакова: свой фонд с гуманитарной составляющей, свои авторские понятия в книгах, в его случае – концепция Со-творчества. К слову, фаундер из моей истории прикипел душой к тройственности – всё должно было быть по три, а если четыре или два, значит что-то лишнее или чего-то не хватает. И вот, в одном из интервью CEO Revolut Николай Сторонский, рассказывая о своём венчурном фонде, мимолётом упоминает, что создал собственный плейбук. Доступ к нему получают только те, в кого он готов инвестировать. Получается, вот он – предприниматель новой волны, и туда же: передаю не только деньги, но и бесценный опыт. Похоже, это особый жанр управленческой литературы. Основатель или CEO, встав однажды утром с нужной ноги, вдруг решает описать, как устроен правильный бизнес. Или даже правильная жизнь. Есть лёгкие формы, вроде “наш кодекс”. А есть тяжёлая артиллерия – например, Principles Рэя Далио. Кто читал, отзовитесь. Мои ощущения вполне сопоставимы со стоянием на гвоздях без подготовки. У меня есть гипотеза, что таким образом успешные люди пытаются объяснить собственный триумф и найти Х-фактор. Некоторым из них трудно признать роль случая, времени, команды и ещё десятка обстоятельств. Гораздо приятнее думать, что ты познал законы Вселенной. А раз уж познал – нужно срочно причинять добро и наносить благо окружающим. Но есть разные подходы. Тот же Фёдор Овчинников. С его “благословения” тоже вышло несколько книг, но они радикально отличаются от “скрижалей”. Он не пытается объяснить устройство мира, а описывает работающую операционную систему компании: подходы, процессы, способы принимать решения. Утилитарная история с опорой на реальность. Я совсем не против, если кто-то замахивается на новое учение. Почему Сократу, Будде и Конфуцию можно, а предпринимателю-миллиардеру нельзя? Но тогда давайте честно называть это философским трудом, который, как и любой другой, может быть подвергнут критике. А вот когда подобные писания преподносятся как корпоративный плейбук, начинается подмена понятий. Если подобное происходит в вашей компании, можно, конечно, тихо шушукаться у кулера и упражняться в остроумии в рабочих чатах. Но я бы задумался: какие решения философия управленца помогает принимать? Какое поведение поощряет? Какое запрещает? И есть ли вообще за этим бизнес-смысл или это уже “полёт кукушки”? Если смысла нет, я бы, честно говоря, отползал. Потому что карьера – карьерой, но можно увлечься и не заметить, как ты вместо обсуждения квартала уже бегаешь с коллегами вокруг костра, искренне считая, что именно так и рождается великая корпоративная культура. #звонитеСЕО #асмысл @labor_harmony

Honeyland Моё увлечение документальными фильмами в этом году влияет не только на #пятничное, но и на досуг семьи. В этот раз посмотрел на одном дыхании Honeyland – документалку 2019 года, которую от души рекомендую тем, кто устал от загнанности, нарастающей тревоги и суеты большого города. Смотришь, и весь шум вокруг начинает стихать. А главное – каждый, заглядывая в зеркало фильма, увидит в нём отражение чего-то своего. Всё начинается с македонских пейзажей: скалы, сопки, луга. Оператор с такой любовью и профессионализмом подошёл к работе, что буквально ощущаешь себя частью природы. Эффект присутствия достигается через макросъёмку и звуки. Гудение пчёл, заход солнца, густой воздух, который почти чувствуешь на вкус, – на полтора часа легко можно забыть обо всём, поразмышлять о жизни, а на каких-то моментах даже пустить слезу. Сюжет простой: в заброшенной деревне в Македонии вместе с мамой живёт главная героиня – этническая турчанка Хатиджа. Она разводит пчёл, собирает мёд и продаёт его в столице – Скопье. По сути, на этом и держится вся их жизнь. В фильме есть несколько линий. Основная – это взаимодействие с природой. Хатиджа олицетворяет собой гармонию человека и природы. У неё нет собственной пасеки, она разводит пчёл в горах, поёт им песни, разговаривает с ними и всегда забирает только половину мёда. Всё честно. Трогательный момент, когда она проговаривает, насколько важно сохранять баланс, чтобы не скатиться в беспощадную эксплуатацию того, что даёт нам природа. На другом полюсе – семья, которая селится в этой же деревне и занимается скотоводством. У них много детей, совсем иные заботы и принципы жизни. В какой-то момент отцу семейства подкидывают идею начать заниматься пчеловодством, мол, маржинальность высокая, рынок растущий. Даже в далёкой македонской деревне всегда найдётся человек, который расскажет, как быстро масштабировать бизнес. И он, конечно, ведётся на эти уговоры и, вопреки законам природы, вовсю использует пчёл, постоянно их выкуривает из ульев в погоне за прибылью. В итоге его рой начинает уничтожать пчёл Хатиджи. Чем дело кончилось, рассказывать не буду – посмотрите сами. Но мне понравилось, как тонко режиссёр подошёл к идее ценности жизни. Для него добродетель – основа устойчивости. И есть два подхода: бережный, и пусть даже кустарный, но при этом приносящий результат, и поверхностный, оголтелый, небрежный, который даёт свои отравленные плоды. Вторая сюжетная линия связана с личной жизнью героини, которая всю жизнь оберегает маму. У неё больше никого нет. И есть смешной эпизод, где Хатиджа сетует на то, что к ней приходили свататься разные парни – и где они все? На что мать отвечает: “Я не виновата, это всё твой отец!” Вообще, они очень забавно общаются на протяжении всего фильма. Складывается ощущение, что старушка периодически притворяется глуховатой, когда ей это выгодно. Навык, скажу я вам, универсальный. Итог: смотреть, когда наваливается усталость и хочется верить в доброе и вечное. Не уверен, что после просмотра захочется бросить всё и заняться пчеловодством, но выключить телефон на вечер – вполне возможно. Всем лёгких августовских выходных! @labor_harmony

Почему повышают “не тех”? Триггером к этой статье стал рилс, который прислал мне один из постоянных читателей с просьбой прокомментировать ситуацию. Пожалуй, нет темы, которая вызывает в командах больше разговоров о несправедливости, чем карьерные повышения. Проблема в том, что многие компании до сих пор принимают такие решения почти интуитивно: одни повышают самых результативных, другие – самых лояльных. А потом команда пытается понять, что вообще такое “сотрудник с потенциалом”, и очень быстро приходит к выводу: “Опять повысили любимчика”. В новой статье разбираю: - почему высокие результаты ещё не делают человека хорошим руководителем; зачем нужна психометрия (и почему одного теста никогда не достаточно); - как объяснять отказ в повышении так, чтобы не потерять сильного сотрудника. 🚩Читать p.s. А вас когда-нибудь не повышали? Объяснили почему или всё ограничилось фразой “в этот раз нет, но в следующий – обязательно будем иметь вас в виду”? #HRархитектор #карьера #звонитеСЕО @labor_harmony

“У демократии два врага – демагогия и олигархия” Эту фразу я услышал в одном из подкастов. Авторство как обычно приписали Аристотелю, хотя прямо он такого, конечно, не говорил. Философ считал, что демагогия превращает демократию в худшую её форму, потому что демагоги подменяют законы решениями толпы. В своей “Риторике” Аристотель писал, что людям сложно воспринимать строгие научные факты, поэтому ораторы давят на страсти (пафос) и авторитет (этос) вместо чистого разума (логос). В общем, за две с небольшим тысячи лет изменилось не так уж много, разве что вместо афинской агоры у нас теперь Zoom. Вспомнил показательную историю. В одно время мы не очень успешно пытались внедрять agile на одном из проектов. Регулярные встречи бизнес-аналитиков с командой разработчиков больше напоминали гладиаторские бои, чем планирование спринта. Это как если бы в стройке проектировщики передавали документацию строителям вживую. И на проектной основе у нас тогда работал Василий – выпускник мехмата МГУ, функциональный архитектор и, как он представился на первой встрече, "русский инженер". Казалось, он принципиально не произносил ни одного лишнего слова. В какой-то момент, когда Василию надоело слушать взаимные перепалки, на одной из встреч он сказал: “Давайте без демагогии” и зачитал семь признаков демагогии, заранее выписанных на листочек. Тогда мы ещё не знали, что эта бумага на пару месяцев станет самым влиятельным артефактом проекта. Каждый раз, когда кто-то из команды начинал прения, Василий брал бумажку и зачитывал очередной индикатор. Сначала все веселились. Потом начали неприкрыто психовать: какого рожна уже и слова нельзя сказать? Через неделю народ уже начинал нервно коситься на Василия ещё до того, как кто-то открывал рот. Так он стал главным демагогоборцем в нашей команде. Вот сами признаки: 1⃣ Сложная развилка заменяется лозунгом. Знакомое всем: “Нам просто нужно быть гибче” или “Просто нужно начать что-то делать”, вместо того чтобы разбираться в реальной ситуации. 2⃣ Вместо обсуждения аргумента обсуждается человек. Например: “Ты сопротивляешься изменениям”, “Гена всегда так делал”. 3⃣ Создаётся ложный выбор: “Либо меняем всё, либо ничего не трогаем”. 4⃣ Эмоция предъявляется как доказательство: “Вся команда устала – значит, процесс неправильный”. 5⃣ Успех обещается без цены – быстрее, качественнее и теми же ресурсами. 6⃣ Удобные решения принимаются, а неудобные исключаются как нетипичные. 7⃣ Критерии меняются по ходу разговора – то, что называется переобуванием в воздухе: когда один аргумент опровергнут, появляется другой, при этом исходный тезис остается неприкосновенным. Я храню этот список по двум причинам. Лично мне он помогает видеть стоп-сигналы. На ходу распознать демагогию довольно сложно, поэтому, если на энергетическом уровне начинаю замечать, что встреча забирает много энергии, возвращаюсь к этим признакам. Во-вторых, когда я был в гостях в офисе Splat, заметил, что у них в переговорных висят распечатанные короткие правила ведения дискуссии и внутрикорпоративный глоссарий. Думаю в нашем новом офисе повесить правила демагогии в качестве опоры культуры коммуникаций. Меньше всего хочется, чтобы это привело к охоте на ведьм, когда любой аргумент начинают препарировать, выискивая в нём следы вязких разговоров. Но я за другое. Чтобы каждый участник команды понимал, что у него есть не только право, но и ответственность за свои высказывания. Это значит: ▪️ стараться точно формулировать утверждение; ▪️ предъявлять реальные основания; ▪️ обозначать цену предлагаемого решения; ▪️ допускать возражения и другие мнения; ▪️ быть готовым менять позицию, если встречные аргументы окажутся сильнее. А иначе любая встреча рискует превратиться в ППР – пришли, поговорили, разошлись. Кстати, вопрос. Всегда ли виноват руководитель, если команда не может договориться и не соблюдает даже базовые правила дискуссии? #прикладное #асмысл @labor_harmony

Формула хорошего обучения Периодически к нам во “Фронтлайнер” обращаются клиенты с просьбой уложить трёхмесячную программу обучения сотрудников в две недели. В такие моменты я обычно вспоминаю цитату предводителя пингвинов из “Мадагаскара”: “Улыбаемся и машем”. Но недавно задумался: проблема ведь не во времени. За две недели тоже можно многому научить. Вопрос в другом – что делает обучение по-настоящему эффективным? Разберу на примере моего учебного заведения, которое я вспоминаю с большой теплотой, – Военный университет Министерства обороны. Он же бывший Военный институт иностранных языков Красной Армии. С гордостью могу сказать: я учился в одной из лучших школ иностранного языка в стране. 1⃣ Селекция Это был конец девяностых, и поступить было сложно. В то время 17 человек на место в военном вузе – отнюдь не типичный конкурс. Возможно, "блат" и был, но большинство понимали, зачем идут в университет и что их там ждёт. Обучать мотивированного человека всегда проще, чем пытаться сначала создать мотивацию. 2⃣ Интенсивное обучение Начиная с первого курса, мы изучали арабский язык 20 часов в неделю. Это четыре часа в день, не считая домашней практики. Стандарт Министерства обороны – через два года ты должен быть способен выполнять боевую задачу на иностранном языке, поэтому знания просто берут и впихивают тебе в голову в больших объёмах. Хочу – не хочу, могу – не могу – надо. Сейчас обучение часто пытаются сделать максимально комфортным, но навык возникает в момент повторения. Сто раз повторил – появился навык. Другого способа человечество пока не придумало, хоть Маск с его нейролинком и старается это изменить. 3⃣ Небольшие группы Если лекции посещали 60–70 человек, то на профильных практических занятиях численность группы не превышала 7 человек. А если исключить тех, кто заболел или дежурит, то и вовсе 4–5 человек. То есть отсидеться на задней парте было невозможно – “око Саурона” бдило за каждым. Подготовка и жёсткий прессинг держали нас в узде. 4⃣ Преподаватели, влюблённые в свою работу Кафедры арабского и китайского языков состояли из феноменальных людей, что ни преподаватель, то легенда. Военные атташе в Египте, личные переводчики первых лиц государства. Были зубры, которые не столько приняли участие, сколько сами (пардон) на пузе проползли через множество арабо-израильских конфликтов. Они прививали любовь к профессии через сторителлинг – байки, анекдоты, кейсы, и появлялось ощущение, что ты прикасаешься к чему-то великому. Покидая стены университета, я ощущал себя элитой вооружённых сил России. Жизнь, правда, быстро поправила корону на голове, но это было уже позже. С тех пор я пересмотрел сотни интервью про современное образование. Часто уже через десять минут начинаются разговоры о трансформациях, экосистемах и прочих сферических конях в вакууме. У нас же всё было проще: люди сначала рассказывали, как сами проходили через войны и переговоры, и потом переходили к подходам и инструментам. Человек, искренне увлечённый своим делом, переживший конкретный опыт, может привить и другим профессиональное достоинство. И другой пример – когда мой старший сын Захар в очередной раз принёс неуд по одному из предметов, и я хотел было прочесть ему лекцию о важности обучения, он сказал: “Пап, наша учительница приходит на занятия и говорит, что её это напрягает – работа в школе, наши тупые домашки. Она всем видом показывает, что ей неинтересно. Зачем я буду учить предмет, который неинтересен даже педагогу?” Я, конечно, автоматически булькнул что-то отеческое в ответ, но быстро понял, что крыть, по большому гамбургскому счёту, нечем. Чем больше думаю об этом, тем меньше верю в волшебные методики и "ускоренное обучение". Хорошие программы почти всегда складываются из простых (но сложносочинённых) вещей: правильного отбора, высокой плотности практики, постоянной обратной связи и людей, которым не всё равно. На том и стоим. Приятных выходных! #пятничное @labor_harmony

Операционная модель новая, проблемы старые Давно не писал про стройку, а ведь скучается. Вспомнил про кейс Katerra – строительной компании родом из Силиконовой долины, про который давно хотел рассказать. В лучших традициях американского визионерства ребята хотели пересобрать всю цепочку создания стоимости в стройке. Проектирование, закупки, производство компонентов, цифровая платформа, фабрика, сборка на площадке – всё должно быть связано одной цифровой цепью моделью. В 2018 году они привлекли раунд в $865 миллионов от SoftBank. Ещё через какое-то время объём финансирования достиг полутора миллиардов. Деньги запредельные для ConTech даже сейчас, не то что в доковидные времена. Про них писали McKinsey, мол, наконец в стройке появились ребята, которые переходят от проектного подхода к продуктовому. Я, что свойственно моей впечатлительной натуре, тут же подписался на их рассылки и аккаунты в соцсетях, запоем читал новости и с гордостью рассказывал представителям консервативной отрасли, что вот-вот наступит новый дивный мир. В 2021 году Katerra объявила о банкротстве. Сгубила их агрессивная инвестиционная политика – капиталом разогнали масштабы бизнеса быстрее, чем построили операционную модель. Они работали в режиме постоянной загрузки фабрики, проекты следовали один за другим. При этом любой строитель знает, что даже при типовых решениях каждый проект уникален. Геология участка, небольшие архитектурные подвижки, подрядчики – всё это провоцирует корректировки. И если ты не в состоянии управлять этими мелкими изменениями, в больших масштабах экономика начинает сыпаться. Стройка – операционно ёмкая индустрия, это не e-commerce, где взял готовый продукт, продал его и получил транзакцию. Плюс – компания не контролировала земельный банк, отдав это на откуп частным клиентам. Хотя уникальность девелопера в том и состоит, что он управляет процессом от начала до конца. А на другом полюсе Goodwood – ещё одна высоко автоматизированная компания, но вообще с другим подходом с точки зрения роста бизнеса. Я был у них на стажировке и только диву давался тому, насколько оцифрованы процессы. На больших мониторах в офисе в режиме реального времени можно отслеживать загрузку по бригадам, отклонения по качеству, тикеты. Брусы с производства приходят уже с кодами, чтобы монтажники на площадке сразу видели, как собирается узел – проектная документация подгружается автоматически. И много всего другого. При этом у фаундера жёсткая позиция: они строят не больше 300 домов в год, и финансовые показатели компании растут за счёт среднего чека, а не увеличения количества проектов. За тактикой Дубовенко скрывается, прежде всего, бэкграунд айтишника, а уже потом строителя. В течение последних месяцев я провёл десятки собеседований, и несколько кандидатов было с образованием ПГС (промышленно-гражданское строительство), однако последние 3–5 лет они работают в IT. Каждому из них я задал один и тот же вопрос: – Кем вы себя ощущаете – инженером-строителем, который понимает в IT, или айтишником с опытом строителя?” Ответы были хоть и разными, но давались кандидатам одинаково тяжело. Признаюсь, не без удовольствия отметил, что у нас уже есть плеяда молодых строителей с IT-прошивкой, которая способна сделать тот самый disruption в стройке. Просто эту отрасль не победить в лоб: “запускаем цифровизацию, и сразу всё случится”. Здесь изменения приживаются медленно, но если что-то прижилось – будет работать десятилетиями. #рынок #кейс @labor_harmony

Самое читаемое за июль Кажется, июль не лучший месяц для оценки популярности постов – то ли отпускные настроения сказываются, то ли внешний фон. На всякий случай собрал материалы, которые читали, пересылали и комментировали чаще всего. 📍 “Правило шести страниц” – как в Amazon готовятся к каждой встрече 📍 “За пять лет в России меняется многое, за 200 – ничего” – о попытках поставить “диагноз” стране 📍 Почему низкая текучесть может быть плохим симптомом – кейс Revolut, когда стабильность становится проблемой 📍 “Я тебя услышал” – история о том, почему услышать и понять – вещи разные 📍 Keep calm and carry on – что помогает не сойти с ума в период неопределенности 📍 “Мечты Дзиро о суши” – чему может научить руководителей японский мастер суши 📍 Чего мы не знаем о портфельной занятости – как будет выглядеть новый контракт между человеком и компанией Друзья, если есть вопросы, управленческие дилеммы или рабочие ситуации, которые хотелось бы разобрать, – присылайте в комментарии или в личные сообщения. Многие из лучших в канале когда-то начинались именно с таких запросов! 🤝 @labor_harmony

Не сотвори себе фреймворк А не замахнуться ли нам на Вильяма, понимаете ли, нашего Шекспира Илона Маска? Человека всё-таки первым в истории долларовым триллионером недавно объявили, а он возьми и выдай правила успеха. Надо сказать, интервьюеры, как только к ним в кресло попадает более-менее приличный человек с состоянием не менее $200 миллиардов, абсолютно теряют голову и начинают задавать одни и те же вопросы: ▪️ кто повлиял на вас больше всего? ▪️ ваш девиз по жизни? ▪️ книга, которая перевернула всё? Видимо, срабатывает рефлекс, как у собаки Павлова. Вот только вместо слюноотделения возникает необузданное желание узнать секретный ингредиент успеха. Какие пять правил сделали человека великим. А лучше три – чтобы наверняка запомнить. Признаюсь, я и сам грешен – периодически залипаю в подобные шортсы. Но давайте честно: нам всем время от времени хочется, чтобы кто-то умный и авторитетный наконец написал понятную инструкцию, как жить и работать. Маск, по крайней мере, попробовал. Его принципы: 1⃣ Make your requirements less dumb. Сделайте свои требования менее глупыми. 2⃣ Try very hard to delete the part or process. Изо всех сил постарайтесь удалить лишнюю часть или процесс. 3⃣ Simplify or optimize. Упростите или оптимизируйте. 4⃣ Accelerate cycle time. Ускорьте цикл выполнения. 5⃣ Automate. Автоматизируйте. Всё. Теперь главный вопрос – что мы дальше делаем с этим? Высекаем в граните? Вешаем на стену? Обсуждаем на стратегической сессии? Превращаем в очередную управленческую догму? Если серьёзно, когда я учился в Нетологии на продакта, первый мастер-класс вёл Харитон Матвеев, co-founder и CPO Skyeng, выпускник МФТИ. Моя любовь к физикам и математикам в очередной раз прошла проверку на прочность, когда Харитон сказал такую вещь:

За время обучения вам в голову будут вбивать уйму фреймворков. Моя рекомендация – выберите всего один и попробуйте его внедрить.

Мне кажется, это чертовски правильная мысль. Парадокс в том, что мы стремимся к свободе выбора, и это действительно огромная ценность. Но чем больше вариантов появляется, тем сложнее становится выбрать хоть что-нибудь и начать делать. Именно поэтому нас так тянет к чужим принципам – они снижают неопределённость и создают ощущение, что где-то уже существует правильный ответ. Хочу в очередной раз помянуть добрым словом старика Дарвина и вспомнить интересный эксперимент антропологов. Сначала они научили рядового орангутана доставать банан из ловушки, и когда к нему вернулась группа, остальные не особенно стремились разобраться в механике и просто заставили несчастного добывать бананы для всех. Но когда таким же способом обучили альфа-самца, другие орангутаны внимательно наблюдали, а потом начали повторять за ним. Так и у людей – мы по-прежнему охотнее учимся у авторитетов, поэтому верим британским учёным, McKinsey, BCG, Accenture, Безосу и Маску. Проблема появляется тогда, когда мы перестаём пропускать чужие принципы через собственную реальность, и они становятся заменой собственному мышлению. Я постоянно сталкиваюсь с этим на стратегических сессиях. Рано или поздно разговор доходит до неудобных вопросов, и кто-нибудь из группы обязательно говорит: “Вот вы нам и скажите, что делать раз вы такой умный. Иначе зачем мы вас позвали?” И каждый раз приходится возвращать ответственность обратно команде. Глобально нет ничего плохого в том, чтобы искать ответы, шаблоны и лучшие практики. Но любой такой “рецепт успеха” – лишь отправная точка, чтобы сверить чужую реальность со своей и ответить на вопрос: “А что это значит именно для меня?” Может так статься, что ничего, а кто-то на этом триллион долларов заработал. #асмысл @labor_harmony