Итальянская забастовка

Деньги любят тишину Многие клиенты и даже коллеги-юристы уверены, что просить суд не публиковать текст мирового соглашения бесполезно, потому что это гласность судебного разбирательства, которая действует безусловно. Но практика показывает, что судьям ничто человеческое не чуждо, и они чувствуют тонкость момента, особенно когда речь идет о хрупком мире. Вместе с каждым мировым соглашением мы подаем ходатайство с просьбой не размещать его текст в открытом доступе. Объясняем просто: условия урегулирования спора носят индивидуальный характер и не предназначены для неопределенного круга лиц. Судьи прекрасно понимают, что если условия мирового соглашения увидят другие работники, то следующий конфликт станет дороже. Начнется сравнение: «ему заплатили за это, значит, и мне должны не меньше». В итоге стороны будут реже договариваться, а количество судебных споров только вырастет. Суду это тоже не нужно. За все время работы в Москве и Московской области нам не отказали ни разу. Единственный отказ был в Иркутске. Прикладываем два свежих примера: карточку дела одного из районных судов Москвы и карточку Мосгорсуда. В обоих случаях мировые соглашения утверждены, а их текст в открытом доступе не опубликован. Берите этот инструмент на вооружение. Он действительно работает.

Коллеги, мы ищем еще одного старшего юриста в трудовую практику.   ❓ Кто наш идеальный кандидат 💼 Юрист с высшим юридическим образованием, при этом ВУЗ не имеет значения. ⏰ Человек, который готов работать в условиях экстремальной загрузки и понимает, что мы юридический спецназ, а работа с клиентами предполагает безусловную готовность помогать клиентам в любое время и строго соблюдать дедлайны. 🔥 Продвинутый пользователь ГПК РФ с опытом ведения трудовых споров, который знает, что апелляция от кассации отличается не только словами «вторая» и «третья» инстанция. ❤️ Влюбленный в трудовое право. 🥂 Не растерявший в судах человеческую и профессиональную порядочность. 📌 Кто нам точно не подойдет – Желающие работать удаленно или на условиях комбинированной занятости – Кто совсем не готов к переработкам – Не желающие развиваться в смежных специализациях   ‼️Что для нас неважно: Пол, возраст, убеждения и ВУЗ, который вы закончили. 🔝 Что для нас будет преимуществом: Наличие статуса адвоката, опыт в охране труда и расследовании несчастных случаев на производстве, опыт ведения процессов по КАС и КоАП. ✔️ Что мы предлагаем ➡️ Самые интересные и сложные проекты в сфере трудового права. Поверьте, наши клиенты с рядовыми вопросами к нам не обращаются. ➡️ Это работа для вас, если вы амбициозны. С нами вы не только сможете пополнить свою копилку по-настоящему интересными кейсами, но и создать личный бренд (а мы поддержим, поможем и продвинем). ➡️ Работа в ведущей юридической фирме с большим дружным и молодым коллективом. Вы даже представить не можете, какой у нас классный досуг. Лыжи, бег, лошади, баскетбол, совместные просмотры фильмов, боулинг, конкурсы и головоломки – и это еще не все! ➡️ Офис в Москва Сити с потрясающими закатами (и рассветами😂). ➡️ ДМС, скидка на фитнес, корпоративный английский и постоянное обучение (которое иногда очень кстати и помогает отдохнуть после сложного кейса). ➡️ Всё это, разумеется, — за достойное вознаграждение, которое может стать еще больше, если вы наберете 10+ рассветов в нашем офисе за месяц (шутка). Если серьезно: всё зависит от вашего опыта, PQE и харизмы. С классным специалистом мы договоримся и не выпустим его из офиса, пока не подпишет наш job offer. Да он и сам не захочет уходить, как только у нас окажется. Очень ждем резюме: alexey.maksimenko@bgplaw.com

Сдаём ОГЭ по обществознанию? Наступило лето — время отпусков, веранд и долгих вечеров на свежем воздухе. Но для кого-то это сейчас самая напряжённая пора. Наши выпускники сдают ОГЭ и ЕГЭ, и уровень стресса у них порой не меньше, чем у взрослых перед важными переговорами. Предлагаем присоединиться к девятиклассникам и попробовать решить несколько заданий по обществознанию, которые предлагаются на ОГЭ. Конечно же мы выбрали из разных вариантов вопросы по трудовому праву . Если ответили правильно на все вопросы — ставьте ⭐️. Если допустили 1–2 ошибки — ❤️. Если ошибок оказалось больше — тоже честно признавайтесь 🔥

Друзья, нас уже почти 4 000 человек Для Телеграма 2026 года это примерно как найти кандидата, который прочитал должностную инструкцию до конца: вроде бы возможно, но уже приятно удивляет. Поэтому давайте познакомимся с теми, кто присоединился недавно. Добро пожаловать на канал «Итальянская забастовка»! Этот канал мы создали для директоров по персоналу, HR-специалистов и юристов, которые хотят учиться на чужих конфликтах с работниками, а не на своих. Мы пишем о том, что происходит в трудовом праве на практике: сложные увольнения, сокращения, профсоюзы, проверки, несчастные случаи, кадровые эксперименты работодателей и безграничная изобретательность работников и судов. Почему канал называется «Итальянская забастовка»? Потому что это один из самых красивых способов создать работодателю проблемы, не нарушая закон. Работники продолжают ходить на работу, но начинают выполнять обязанности строго по инструкции. А любой HR знает: если в крупной компании все вдруг начнут работать строго по инструкции, бизнес может узнать о себе много нового. Над каналом работает команда трудовой практики BGP Litigation: София Лунева — адвокат, старший юрист и наш юридический спецназ. Сопровождает самые сложные истории с производственным травматизмом, знает все о защите персональных данных и умеет находить выход даже тогда, когда кажется, что его нет. Анна Иванова — адвокат и партнер практики. Уже 20 лет занимается трудовым правом и за последние четыре года собрала в BGP Litigation одну из сильнейших трудовых практик. Соавтор главы о дистанционной работе и положений о КЭДО, HR MBA, будущий психоаналитический психотерапевт и человек, который регулярно слушает истории о трудовых конфликтах такой степени драматизма, что сценаристы сериалов могли бы брать конспекты. Мы являемся частью BGP Litigation — одной из ведущих юридических фирм России. В бюро работает более 120 юристов, а сама фирма уже 20 лет занимается сопровождением самых сложных споров и проектов для бизнеса. Чем мы отличаемся от большинства трудовых каналов? Мы не пересказываем новости недельной давности и не копируем разъяснения государственных органов. Мы пишем о том, чем занимаемся прямо сейчас. О вопросах, которые обсуждаем с клиентами. О судебной практике, которая действительно влияет на бизнес. И о случаях, после которых хочется спросить: «А вы точно уверены, что это произошло на самом деле?» Но самое удивительное в нашей работе — это даже не законы и не суды. Самое удивительное — это люди. Именно поэтому трудовое право никогда не бывает скучным. Если у вас есть вопрос, тема для разбора или просто интересная история из кадровой практики — пишите нам на employment@bgplaw.com. У нас есть Телеграм-бот BGP Litigation, который молниеносно посчитает вынужденный прогул. Пользуйтесь сами и отправляйте коллегам. Возможно, однажды он сэкономит вам много времени в суде.

Готовили свежую подборку судебной практики по сокращениям и неожиданно обнаружили, что отдельные регионы нашей страны живут в параллельных вселенных. 9 КСОЮ в Определении от 21.08.2025 № 88-6049/2025:

Принимая во внимание, что в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать только должности и работу, соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, занимаемая истцом должность относилась к главной группе должностей, то предлагать истцу должность начальника АТУ Ленинского района, которая отнесена к высшей группе должностей, ответчик не был обязан, суд первой инстанции не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований.

7 КСОЮ в Определении от 10.04.2025 № 88-4399/2025:

В кассационной жалобе заявитель, не оспаривая факт того, что должность начальника управления комплексной безопасности являлась в период процедуры сокращения истца вакантной, приводит доводы о том, что данную должность работодатель не был обязан предлагать, поскольку она являлась вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности начальника отдела, кроме того, истец не соответствовал квалификационным требованиям к занятию данной должности. Позиция представителя ответчика основана на ошибочном толковании положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации… Из приведенных положений следует, что работодатель должен предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника…Из приведенных положений следует, что работодатель должен предлагать работнику все вакансии, соответствующие квалификации работника. Вопреки доводам жалобы, суды также правомерно отказали представителю ответчика в удовлетворении ходатайства об обращении в Конституционный Суд Российской Федерации с запросом об определении вакантности должности и правомерности требования предложения вышестоящей должности, поскольку никакой правовой неопределенности, требующей оценки Конституционного Суда Российской Федерации, не имеется.

Словосочетание «все должности» в трудовом праве – категория философская.

1100 градусов по Цельсию Температура пожара в закрытом помещении может превышать 1100°C. Но после самого пожара начинается менее заметная и часто более дорогая часть — его последствия. За последние 4 года команда BGP Litigation участвовала в сопровождении ряда крупнейших пожарных кейсов: ➡️46+ млрд руб. — совокупный размер требований и убытков ➡️157 000 кв. м — площадь объектов, затронутых пожарами ➡️22,5+ млрд руб. — совокупный финансовый эффект защиты Почему такие проекты редко сводятся к одному спору? Потому что пожар почти никогда не заканчивается фактом пожара, к нему обычно добавляются: ➡️уголовная ответственность при наличии пострадавших ➡️трудовые вопросы ➡️споры со страховыми компаниями ➡️установление причин пожара и виновных лиц ➡️оценка и доказывание убытков ➡️промышленная безопасность ➡️параллельные административные и судебные процессы Поэтому внутри BGP Litigation такие проекты идут силами нескольких практик: ➡️уголовная ➡️судебная ➡️трудовая ➡️промышленная Делиться знаниями мы рады, конкуренции не боимся. Поэтому 2 июня в 11:00 МСК на площадке Академии Veta коллеги проведут вебинар: «1100 градусов по Цельсию: как после пожара найти ответственных, взыскать убытки и участвовать в расследовании» Денис Саушкин и Дмитрий Забродин расскажут: ➡️как распределяется ответственность между собственниками, арендаторами, сотрудниками и подрядчиками ➡️как доказывать причинно-следственную связь ➡️к чему готовиться руководству и инхаусу при возбуждении уголовного дела Александр Терентьев (VETA) разберёт: ➡️как доказать в суде, что именно сгорело ➡️как корректно считать ущерб и упущенную выгоду Всем участникам направим презентацию и аналитический материал по пожарным рискам на коммерческих объектах. Регистрация на мероприятие обязательно, ссылка прилагается. К сожалению, исключить все пожары невозможно. Но подготовиться к их последствиям — вполне, до встречи!

Кассация и простой: почему одинаковые споры заканчиваются по-разному 🔎 Кассация в трудовых спорах каждый раз подтверждает свой статус самой непредсказуемой инстанции. Даже когда едешь на заседание с ощущением, что всё понятно, результат может оказаться иным. С разницей в одну неделю рассмотрели два дела во Втором кассационном суде (Москва) с практически одинаковым набором требований: восстановление, оспаривание сокращения и признание простоя незаконным. Дело 1 Работнику в период простоя платили полную заработную плату. Первая и апелляция отказали в иске. Кассация отправила дело на новое рассмотрение в апелляцию, но только в части простоя. Аргумент кассации: нижестоящие суды ограничились формальными выводами (доступ к рабочему месту не ограничен, заработок выплачивался), но не установили юридически значимые обстоятельства: причины простоя, его период, объективную невозможность работать, ознакомление с приказом. Дело 2 Почти идентичная ситуация, но работнику платили 2/3. Кассация согласилась с отказом в иске в части признания простоя незаконным и доплаты. Здесь суд посчитал достаточным, что был приказ о простое и работник с ним ознакомлен. Остальное, причины, период и т.д. не так уж и важны. ‼️Ключевое отличие: — в первом деле работника не восстановили, — во втором восстановили. Получается, что подход к одному и тому же спорному вопросу зависит не столько от правовой позиции, но и от того, сколько можно работнику дать денег, чтобы не обидеть. Как думаете, справедливо?

Новый страх работодателя: дистанционщик, которого нельзя позвать в офис Недавно наткнулись на свежее определение Мосгорсуда и стало немного не по себе. 📎 Ситуация типичная: работник был переведен на дистанционный режим в 2022 году до конца года, однако, после его истечения продолжил работать удаленно. Спустя два года работодатель решил вернуть сотрудника в офис, начал направлять соответствующие распоряжения, а затем уволил его за прогул. 📌 Здесь уже всё понятно. Судебная практика давно живёт с конструкцией фактически сложившихся трудовых отношений (да, спорной, но привычной). ➡️ Но в этот раз Мосгорсуд пошел дальше. Суд говорит, что согласно ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ работнику, выполняющему дистанционную работу временно, может быть определен порядок вызова в офис. Следовательно, постоянного дистанционного работника в офис вызвать нельзя. Если работодатель хочет видеть работника, он должен подписать с ним соглашение об изменении условий трудового договора, изменив ему форму дистанта на временный или гибрид. Дополнительно суд отметил, что обязанность «прибыть в офис» не тождественна обязанности «исполнять трудовые функции в офисе», а потому неисполнение такого требования само по себе не образует дисциплинарного проступка в виде прогула. ⏪ Причём ещё полгода назад тот же Мосгорсуд спокойно признавал отказ работника на полном дистанте приехать в офис нарушением дисциплины:

Доводы работника об отсутствии с его стороны дисциплинарного нарушения несостоятельны, поскольку отказ работника выполнять свою обязанность явиться по распоряжению работодателя на рабочее место по адресу работодателя, является нарушением трудовой дисциплины, основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности имелись.

⏰ Исходя из судебной практики и мнения Минтруда России в командировку дистанционщика отправить можно. А в офис — нет. Логика? Не спрашивайте. ❓ Что с этим делать? Если вы берёте дистанционного сотрудника, но потенциально хотите его видеть вживую, то не оставляйте это на потом. Сразу закладывайте гибридный режим с правом вызова в офис. И лучше прямо сейчас пересмотреть действующие договоры. Потому что иначе вы можете однажды очень захотеть увидеть сотрудника, а юридически не сможете.

💵 Налево пойдешь — коня потеряешь... или классика трудовых конфликтов Сразу три клиента столкнулись с ситуацией: есть конфликт с сотрудником → договориться об увольнении по соглашению сторон не получилось → сотрудник пишет: 💬 Прошу уволить по собственному желанию через 2 недели в связи с психологическим давлением Что делать работодателю? Вариант 1️⃣ — уволить по заявлению Почти гарантирован иск о восстановлении. Если сотрудник выигрывает — возвращается + вы платите за 6–7 месяцев вынужденного прогула. И всё начинается заново. Вариант 2️⃣ — не увольнять Через 2 недели сотрудник «сам себя увольняет» и пропадает. Вы увольняете за прогул → он идёт в суд. Риски проигрыша ещё выше, потому что: ☺️ суд может признать причину отсутствия уважительной ☺️ сотрудник может быть в день увольнения на больничном ☺️ увольнение могут признать несоразмерным Итог — тот же, что в варианте 1. Вариант 3️⃣ — не увольнять и фиксировать отсутствие Акты, запросы, табель с «НН», зарплата не начисляется. Дальше два сценария: — сотрудник «теряется» — или идёт в суд за компенсацией из-за неоформленного увольнения На практике по второму сценарию: вы признаёте иск, увольняете и платите компенсацию (обычно до ~3 зарплат). Именно в этом случае воля работника на увольнение будет подтверждена решением суда. 🔼 Вывод Если цель — быстро расстаться, «безболезненного» варианта нет. Вопрос только в цене. Как говорят у нас в трудовой практике: спешка нужна только при ловле блох. Поэтому, коллеги, сначала все оцениваем и прогнозируем, и только потом принимаем кадровое решение (работает это не только в случае увольнения).

О компетенциях руководителя и границах их применимости Мы привыкли оценивать руководителей по KPI и набору компетенций, но почти не задаёмся вопросом, насколько сама система позволяет им быть эффективными. Предлагаем прочитать статью Елизаветы Лихачевой, бывшего директора имени Щусева (2017-2023) и ГМИИ имени А.С. Пушкина (2023-2025). Текст показался нам редким примером честного и прикладного разговора о роли руководителя. Один из самых точных тезисов – про иллюзию KPI:

Формально в контракте у любого директора есть KPI, но, как мы видим, его выполнение не гарантирует ничего.

Елизавета приводит пример того, что KPI для директора музея – очереди. Можно просто не пускать людей до начала времени в билете и очередь за 15-20 до начала сеанса гарантирована. Но это бесконечная лакировка действительности. Чтобы требовать от руководителя результат, организация должна дать ему: – время на достижение этих результатов, – пространство для принятия решений, – базовое доверие.

… Если ты руководишь людьми, доверяешь им какой-то участок работы, то ты им должен базово доверять и дать им время на то, чтобы что-то сделать.

Елизавета отдельно акцентирует управленческий горизонт: первые годы – погружение, затем период первых результатов, затем – развитие и масштабирование. И только после этого возникает вопрос о смене руководителя. Это важное напоминание в контексте частых ожиданий «быстрых побед». Помимо профильного образования руководителю нужен быстрый ум – знание и понимание современного мира, современных технологий, современной публики. Руководитель должен быть неплохим экономистом и юристом:

Если ты не контролируешь кошелек, ты не директор, ты просто попка…А еще с сотрудниками надо разговаривать, здороваться. Со всеми. Всегда. Без этого мэтча не получится. Это достаточно простой рецепт.

Хорошее напоминание о том, что разговор о руководителях стоит начинать не с компетенций, а с условий, в которых эти компетенции вообще могут проявиться.