HR tech friends

👍 Андрей Рыбинцев, управляющий директор по искусственному интеллекту Авито, рассказывает, зачем внедрили эти принципы 👍

Помните, недавно мы разбирали статью McKinsey «Манифест ИИ-трансформации»? Один из её главных выводов: компаниям важно не просто внедрять ИИ, а помогать сотрудникам применять его в своих задачах и формировать культуру работы с новыми технологиями.

В Авито активно этим занимаются и сформулировали собственные принципы AI First. Собрали эти принципы в карточках.

А в вашей компании сформулированы правила работы с ИИ? Поделитесь в комментариях.

Устроим перекличку ⬇️ В карточках собрали самые популярные темы эйчаров по отношению к автоматизации. Ставьте 🔥, если нашли себя.

↖️ Anthropic выпустила Claude Opus 4.8 — новую флагманскую модель для сложных многоступенчатых задач. Коротко о том, чем она отличается от ChatGPT и Claude Sonnet:

🥷Реже пропускает важные этапы. Точнее соблюдает последовательность действий в многоэтапных процессах. Например, в рекрутинге: провести первичный скрининг, назначить интервью, собрать обратную связь и подготовить следующий шаг.

🥷Лучше справляется с агентными задачами. Увереннее работает без постоянного контроля со стороны человека. Например, может самостоятельно проанализировать отклики и собрать шорт-лист кандидатов.

🥷Экономнее расходует ресурсы. Использует меньше токенов для простых задач по сравнению с предыдущими версиями. Это снижает стоимость использования модели.

Если упростить: ChatGPT и Claude Sonnet — отличные варианты для повседневных задач, а Claude Opus 4.8 рассчитана на более сложные сценарии, где важно долго удерживать контекст. 🔥 — если уже тестируете новую модель

Время, когда компании пробовали внедрять HR-автоматизацию просто из интереса к новым технологиям, прошло. Теперь это одна из ключевых бизнес-задач.

➡️ В карточках разбираем, какие тенденции на рынке труда привели к росту спроса на HR-технологии.

А в вашей компании за последние годы выросла потребность в автоматизации HR-процессов? Расскажите в комментариях.

Онбординг удалённого сотрудника требует особенно внимательной подготовки. У человека не будет живого контакта с командой, и он не сможет быстро что-то уточнить у коллеги за соседним столом. Поэтому эйчару важно продумать всё до мелочей. ⬇️Делимся промптом, который поможет собрать персонализированный план онбординга для сотрудника на удалёнке — от первого дня до окончания испытательного срока:

Ты — HR-бизнес-партнёр с опытом построения удалённых команд. Составь персонализированный план онбординга для нового удалённого сотрудника. Вот данные: — должность: [например, Python-разработчик / менеджер по продажам / маркетолог]; — команда: [размер и структура, например «5 человек, все удалённые, разные часовые пояса»]; — стек инструментов компании: [например, Notion, Telegram, Jira, Zoom]; — испытательный срок: [3 месяца]; — главная цель первых 30 дней: [например, «закрыть первую сделку» / «выкатить первую фичу»]. Раздели план на четыре блока: День 1 — «Мягкая посадка»: что должен сделать HR, что — руководитель, что — сам сотрудник. Неделя 1 — «Ориентация»: знакомство с процессами, инструментами, людьми. Месяц 1 — «Первый результат»: конкретные задачи и метрики успеха. День 30–90 — «Самостоятельность»: как понять, что онбординг прошёл успешно. Для каждого этапа добавь: — чек-лист действий; — кто ответственный; — как избежать типичной ошибки удалённого онбординга на этом этапе.

❓ Для какой ещё HR-задачи подготовить промпт? Пишите идеи в комментариях.

Можно ли за три недели превратить HR-процессы из хаоса в систему? ➡️ IT-интегратор Oggetto смог. Компания автоматизировала работу с персоналом: собрала данные сотрудников в единую базу, упростила онбординг и офбординг, настроила заявки и перформанс-ревью — без долгого внедрения и сложного обучения команды. Подробнее о кейсе — в карточках. 🔥 — если впечатлились скоростью внедрения

Видели новое исследование McKinsey — HR Monitor 2026? ➡️ Компания опросила около 1300 HR-специалистов и 5500 сотрудников компаний из Европы, США и Китая, чтобы понять, как ИИ меняет рынок труда, подходы к управлению персоналом и ожидания работодателей.

Авторы исследования называют 2026 год переломным для HR. Но, как показали опросы, какие-то вещи остаются неизменными.

Главные выводы исследования для HR-команд — в карточках. Чувствуете, что этот год действительно какой-то особенный? 🔥 — да, изменения очень заметны 🤔 — пока всё идёт как обычно

Как изменилась ответственность за наём в 2026 году 👩‍🏭 Олег Вязовой, руководитель продаж HR-Tech направления Авито Работы, поделился инсайтами о том, как меняется рынок труда и какие тренды будут влиять на наём в ближайшие годы. Вот какие тенденции выделил эксперт: 🥷Люди всё чаще берут подработку. По данным Авито Подработки, 36% россиян рассматривают подработку как часть своей рабочей модели. Работодатели отвечают на этот запрос и предлагают более гибкие формы занятости. 🥷Границы найма расширяются. Компании всё чаще готовы привлекать кандидатов без опыта, людей из других сфер и тех, кто готов переобучаться. Так, 27% вакансий включают возможность обучения или переобучения на рабочем месте. 🥷Кандидаты смотрят не только на зарплату. При выборе работы всё большее значение приобретают гибкость условий, атмосфера внутри компании и репутация работодателя. 🥷Всё больше HR-процессов автоматизируется. Работодатели используют новые инструменты для работы с соискателями, упрощают отклик, сокращают количество этапов найма и комбинируют разные каналы связи. Это помогает не терять кандидатов и быстрее закрывать вакансии.

➡️ Вывод: в 2026 году наём — это уже не только задача HR. В неё активно включаются руководители и операционные команды. Ведь от того, как устроены процессы и коммуникация, напрямую зависит, получится ли привлечь и удержать сотрудников.

❤️ — если тоже считаете, что наём — задача не только HR-специалистов, а всего бизнеса

До 70% HR-команд сегодня применяют ИИ хотя бы точечно 👨‍🍳 Это значит, что рынок и HR-процессы явно начинают перестраиваться под новые технологии — эффективно работать без ИИ-инструментов уже очень сложно.

Опубликовали в блоге большой разбор, как бизнес использует ИИ в HR и как к этому относятся кандидаты. Главные цифры и выводы собрали в карточках.

А какие HR-задачи вы уже передали ИИ и какой эффект получили? Расскажите в комментариях.

Иногда поиск нового сотрудника превращается в игру «пойди туда — не знаю куда». Часто проблема в том, что у команды нет чёткого понимания, какие навыки и опыт нужны для этой роли. ⬇️ Делимся промптом, который поможет определиться с портретом идеального кандидата:

Ты опытный рекрутер. Помоги мне составить профиль идеального кандидата на позицию [должность] в компании [краткое описание компании и сферы]. Основные задачи сотрудника: [перечислите 3–5 задач] Составь профиль по следующим параметрам: — профессиональные навыки: обязательные и желательные; — личные качества: какие из них критичны для этой роли и почему; — опыт: что обязательно должно быть в резюме; — мотивация: что важно для такого человека в работе; — красные флаги: что должно насторожить при подборе; — где искать таких кандидатов: площадки, сообщества, источники.

👍 — если хотите больше полезных промптов

Компании всё чаще привлекают кандидатов через HR-маркетинг: запускают рекламу, развивают соцсети, тестируют офлайн-каналы. 🧑‍✈️ Данил Аржанухин, менеджер по развитию ключевых клиентов HRMOST, объясняет эту тенденцию так:

«Рынок труда меняется: кандидатов становится больше, но они по-прежнему выбирают работодателя внимательно — оценивают условия, скорость ответа и сам процесс найма. При этом напрямую писать кандидатам становится сложнее, поэтому компании выстраивают входящий поток — когда кандидат сам выходит на контакт. Чем проще отклик, тем больше кандидатов приходит».

Но если не ответить сразу, соискатели могут потерять интерес к вакансии. Здесь сильно выручают чат-боты. ➡️ Рассказали в блоге, как с их помощью выстроить сильный HR-маркетинг. Ключевые тезисы собрали в карточках. А вы используете чат-ботов для коммуникации с кандидатами или всем отвечаете сами? Делитесь в комментариях.

Лето, солнце, HR — нетворкай до утра. Кадровый рынок чуть сбавляет темп, а значит, появляется время заняться саморазвитием: обновить знания, изучить новые HR Tech-решения и обменяться опытом с коллегами. Собрали два бесплатных HR-мероприятия на июль 2026 года, на которые стоит обратить внимание в ближайшие месяцы ⬇️

🫅Конференция «ИИ Конфа» Когда: 1 июля Где: г. Москва, проспект Мира, 119 с38 Конференция по ИИ: кейсы, лайфхаки и опыт специалистов по нейросетям, которые используют искусственный интеллект для решения конкретных задач каждый день.

🫅Летний HR День 2026 Когда: 2 июля, 10:00–19:00 Где: Санкт-Петербург, River Palace Hotel Ежегодная конференция для HR-специалистов и руководителей по персоналу из среднего и крупного бизнеса. Участники обсудят HR-стратегию 2026, цифровизацию HR-процессов, бренд работодателя, обучение сотрудников и использование ИИ в найме и развитии персонала.

🫅Конференция «Business&IT Day: цифровые инструменты в HR 2026» Когда: 23 июля Где: онлайн Онлайн-конференция о цифровых инструментах и ИТ-решениях для HR. В программе — HR-аналитика, искусственный интеллект, автоматизация подбора и обучения персонала, а также тренды рынка HR Tech и развитие HR-стратегий в условиях ограниченных ресурсов.

🔥 — если уже запланировали в календаре посетить парочку конференций

HR Tech помогает автоматизировать рутину, ускорить процессы и снизить нагрузку на команду. Но чтобы внедрение действительно дало результат, важно заранее учесть несколько распространённых рисков. ➡️ Эксперты IT-компании Surf выделили самые частые проблемы и объяснили, как их избежать. Сделали на основе их материала чек-лист типичных ошибок.

А с какими сложностями при внедрении HR Tech сталкивались вы? Поделитесь в комментариях.

Когда собеседований много, сложно внимательно разобрать ответы каждого кандидата и не упустить важные детали. Хорошо, что с нейросетями это можно сделать в считаные минуты. Написали промпт, который поможет структурировать заметки и быстро проанализировать ответы соискателя ⬇️

Ты — HR с опытом структурированной оценки кандидатов. Ниже — ответы кандидата на вопросы интервью на позицию [должность] в компании [название / сфера]. Ответы кандидата: [вставьте сюда конспект или дословную расшифровку ответов] Ключевые компетенции для этой роли: [например: самостоятельность в принятии решений / управление командой от 5 человек / работа в условиях многозадачности / навык переговоров] Проведи оценку ответов по следующей структуре: 1. Соответствие компетенциям По каждой компетенции из списка выше — есть ли подтверждение в ответах кандидата? Оцени по шкале: подтверждено / частично подтверждено / не подтверждено. 2. Сильные стороны Что в ответах кандидата выделяется в положительную сторону? Приведи конкретные примеры из его слов. 3. Зоны риска и неопределённости Какие ответы вызывают сомнения, звучат расплывчато или требуют уточнения? Сформулируй 2–3 уточняющих вопроса для следующего этапа. 4. Общая рекомендация Стоит ли приглашать кандидата на следующий этап? Обоснуй коротко — на основе только того, что сказал кандидат, без домыслов.

🔥 — если уже используете нейросети для анализа интервью

Активность соискателей растёт, но находить подходящих кандидатов легче не становится. Особенно сложным остаётся массовый наём. 👨‍🏫Наталья Лебедева, старший менеджер по работе с ключевыми клиентами HRMOST, объясняет:

«В массовом найме сегодня выигрывает не тот, у кого больше откликов, а тот, кто быстрее и точнее обрабатывает верх воронки, чтобы не терять кандидатов, которые действительно нацелены на смену работы».

🤷‍♀️Попросили эксперта рассказать, как выстраивать коммуникацию, чтобы кандидаты доходили до собеседования. Основные рекомендации — в карточках. Полный текст статьи можно прочитать в блоге. Поделитесь в комментариях: какой канал коммуникации с кандидатами в вашей компании сейчас работает лучше всего?

↖️Джош Берсин, ведущий мировой исследователь в области HR-технологий и управления талантами, представил концепцию HR 2030. В ней он смоделировал сценарий, как ИИ-агенты могут изменить HR-функцию в ближайшие годы. Вот какие прогнозы он делает: 🥷Глубокое понимание сотрудников. ИИ-агенты будут учитывать не только навыки сотрудников, но и рабочие переписки, встречи, загрузку и особенности работы команд. 🥷Использование внешних данных о рынке. HR-системы смогут анализировать зарплатные бенчмарки, востребованные навыки и информацию о конкурентах. 🥷Интеграция HR и бизнес-метрик. ИИ будет сопоставлять HR-показатели с продажами, отзывами клиентов и результатами проектов. 🥷Персонализированное развитие. Агенты смогут автоматически обновлять планы развития сотрудников в зависимости от их навыков, задач бизнеса и ситуации на рынке. А ещё у сотрудников появятся «цифровые двойники» для обмена знаниями и рабочим контекстом. 🥷Автоматизация найма и обучения. ИИ сможет взять на себя поиск кандидатов, скрининг, интервью, онбординг и персонализированное обучение. 🥷Трансформация роли HR. HR-специалисты будут меньше заниматься рутинными операционными задачами и больше — настройкой ИИ-агентов и работой с данными.

Какие тезисы кажутся вам реалистичными, а какие — слишком смелыми? Давайте обсудим в комментариях.

Консалтинговая компания McKinsey выпустила статью «Манифест ИИ-трансформации». ➡️ Для неё эксперты McKinsey разобрали опыт 20 компаний из разных отраслей, которые не просто внедрили ИИ, а смогли получить от него заметный эффект.

На основе этих кейсов получилось сформулировать 12 принципов, которые помогают внедрять ИИ с реальной пользой для бизнеса. Собрали эти принципы в карточках.

Согласны с авторами статьи? Делитесь мнением в комментариях ⬇️

Эта фраза поднимает настроение 🔥 — если в 17:00 в пятницу уже собираетесь домой

➡️ Когда привычные каналы коммуникации начинают работать нестабильно, есть риск потерять контакт с кандидатами — особенно при массовом подборе. Попросили коллег из розницы поделиться опытом.

👩‍🚒 Татьяна Шумакова, руководитель группы подбора розничного персонала «Азбуки вкуса» рассказала, как команда перестроила коммуникацию с соискателями и сохранила воронку.

В карточках — ключевые цифры и инсайты. Подробнее о кейсе читайте в блоге.