Про Управление

У меня давно есть подозрение, что половина корпоративных "сложных коммуникаций" лечится не тренингом по этим самым коммуникациям, а ногами. Сегодня рубрика #Потихоньку на изгнание из себя одной офисной привычки. Решать вопрос в том формате коммуникации, в котором мы привыкли его решать. Пришла тебе почта - отвечаешь почтой. Потом тебе ответили. В копии уже семь человек. На третьем круге кто-то написал "коллеги, обращаю внимание", на пятом появился директор департамента, на восьмом круге два человека уже друг друга ненавидят (на самом деле - гораздо раньше, может - до письма, потому оно и родилось, но в эти дебри сегодня не полезем))). Или любимое - рабочие чаты. "Обожаю".

— Маша, отчет готов? — Нет, данные мне прислали только сегодня. — Я вообще-то вчера просил. — А я вообще-то вчера вам и написала, что жду данные. — Не надо со мной в таком тоне. (или что-то типа)

Итого. Отчета так и нет, зато вместо него у нас появился конфликт))) Важно понимать, что текст - довольно убогий канал для передачи всего, что находится вокруг слов и смыслов. Интонации нет. Выражения лица нет. Контекста собеседника вы тоже можете не знать. Вы написали: "Отчет готов?", имея в виду буквально "нужны данные". А Маша читает это, например, после двух часов бодания со смежниками, которым сама весь день объясняет, что ей нужны данные. И читает она уже не ваш текст. Она читает: "Маша, какого хрена ты опять не справилась?". Вы читаете её ответ в своём состоянии. Немного охреневаете от тона. Отвечаете уже Маше, которая существует в ВАШЕЙ голове. Ну и понеслась. С почтой ещё веселее. Там есть прекрасная кнопка "Ответить всем", которая позволяет из маленького недопонимания минут за двадцать сделать увлекательное корпоративное мероприятие))) А ведь вопрос можно решить и так:

— Серёг, привет. У тебя пять минут есть? Я не понял, почему вы нам это согласование завернули. (пояснение) — Аааа. Так вы вот это имели в виду? Тогда всё нормально. Сейчас поправлю. — Спасибо.

Пять минут. Всё. И никакого тренинга по тайм-менеджменту и/или сложным коммуникациям. Поэтому сегодняшнее #Потихоньку совсем простое. Если после первого сообщения Вы видите, что вас не поняли, НЕ НАДО ПИСАТЬ ВТОРОЕ ЕЩЁ БОЛЕЕ ПОДРОБНОЕ СООБЩЕНИЕ. Особенно если уже начало припекать. Потихоньку встаём жопой со стула и идём ножками к адресату. Он далеко - звоним, Zoom, Яндекс Мост, что там у вас разрешено и работает. Поговорили. Увидели реакцию. Услышали интонацию. Уточнили контекст. Решили вопрос. А потом, если надо, вернулись в почту и зафиксировали договорённости. #Потихоньку пользуемся Огонь?

Выражение-заявление-мнение, которое НЕ ПРАВДА (за одним исключением). Команду нужно подбирать под себя С исключения и начну. Оно имеет право на жизнь только в одном случае - когда его произносит СОБСТВЕННИК. Его компания, его риски, его деньги. Хочет собирать вокруг себя исключительно людей, с которыми приятно пить кофе и ездить на рыбалку - имеет право. А теперь все остальные руководители - наемники, для вас инфа. Давайте представим, как вы будете реализовывать этот «прекрасный» совет. Сначала разберемся: а что вообще такое "под себя"? Нынче модно про вайб-чек в этом контексте вспоминать. О-о-ок. То есть вы готовы уволить хорошего профессионала, нормально выполняющего контракт с компанией, только потому, что ВАМ с ним в отношениях некомфортно? - Понятно. Не похож на вас? - Понятно. Не так шутит? - Понятно. Не восхищается вашими идеями? Спорит? Раздражает? - Понятно. Я встречал даже "гуманный" способ избавиться - "сплавить" его в соседнее подразделение. Да да. Подбор команды «под себя» у наемного руководителя обычно должен начаться с того, что старую команду надо куда-то деть))) А как еще "собрать команду под себя"? Как еще заменить требования бизнеса личными "себялюбимого" предпочтениями? - Вышли на новое место, протестили всех вайб-чеком (как, кстати? где взяли вайбометр?) и начали собирать новую команду: кого-то уволили, кого-то оставили, своих притащили? На КАЖДОМ новом месте? Господи прости, чушь какая. - Или ещё прекраснее. Через три года Вы увольняетесь. А команда остаётся. Под ВАС собранная. Что делать новому руководителю? Проверить вайб, половину уволить и снова собрать "под себя"? А-а-а. Они за Вами уйдут и никого увольнять не придется? - Этичненько))) Как полезно протекают первые полгода-год такого "подсебяшного" руководителя после каждого его назначения, я смотрю. Вместо работы - очередная пересборка людей, отношений, ролей и экспертизы. Компания, конечно, именно за этим руководителя и нанимала (снова сарказм). А как надо? Собирайте сотрудников под задачу и контекст. Под смысл. Под нужную бизнесу экспертизу и/или изменения. А сами учитесь работать с разными людьми и разным вайбом. Иначе на вас никакого рынка труда не хватит. Задача руководителя - среди прочего - собрать команду, сосредоточившись на профессионализме каждого сотрудника. Сделать так, что она перформит и не особо зависит от того, кто у неё сегодня босс. Профессионалы наняты и развиваются. Роли распределены. Цели понятны. Коммуникации налажены. Погнали. И если он когда-то покинет компанию или эту команду, то она продолжит перформить, и будет вспоминать этого босса с благодарностью. Такие дела... Написал пост и потом посмотрел Тед Лассо 4-2. И это такое совпадение смыслов! А с 15 сентября стартует моя управленческая программа "Стань сильным руководителем" (17 поток, елки палки). Все вебинары и тренинги в программе веду сам. Запись на предварительную диагностику ВОТ ТУТ (анкету надо заполнить).

Разматываем очередную пачку заявлений - чушеносицы от "экспертов". Пятничное, чтобы улыбнуться. Все жирное и курсивом - цитаты. - В команде появился сильный сотрудник. Поздравляем, теперь у вас два руководителя. - Эта чушеносица эксплуатирует страх вашего возможного управленческого бессилия. А потом спрашивают, чего все боятся сильных нанимать или развивать. Нанимайте! Вовлекайте! Развивайте! Гордитесь! - С чего начинать делегирование? С доверия сотрудникам! - Делегирование начинается с хорошо проговоренного контракта, в котором у сотрудника есть понятные обязанности и адекватные возможности их исполнять. А доверие развивается в течение всего контракта. И там очень ситуативно. Это не я, это Херси и Блашар. - Вы стали руководителем. Теперь 80% вашей работы - помогать коллегам говорить друг с другом. - Откуда проценты-то, епта? Сам факт налаживания коммуникаций я не оспариваю. Но откуда проценты? Исследования покажите. И с разбивкой по отраслям и уровням управления (влияет, еще как!). Я уже писал, что "продажные" усилители в виде цифр должны иметь источники. В противном случае - все утверждение полностью - херня. - Когда ваши подчиненные дружат с Вами, они создают манипуляционное поле чтобы... (далее минуты две ахинеи, которая заканчивается тем, что если вас посадят в тюрьму, то друзей не останется, а сама дружба названа ресурсно-нейтральной средой, прости господи) - Дружба, это отношения, которые возникают взаимно. Это сложные отношения, особенно, когда они возникли на работе. Их нужно уважать и беречь. И не путать с тем, когда к вам лезет целовать жопу кто-то из подчиненных. Это не дружба. Просто держите штаны застегнутыми - много труда не надо. Думаю, метафора понятна. - Не нанимайте сотрудников с высоким интеллектом. До меня эта информация слишком поздно дошла. - Долго хохотал. Второе предложение объясняет, почему родилось первое. Нанимайте конечно. С каким интеллектом понравился, с таким и нанимайте))) - 10 привычек руководителя, который успевает больше чем Вы - Тревожники, вы ЦА этого заявления. Вы, оказывается, мало успеваете. Лошары. - Как понять, что сотрудник работает только ради ЗП? Это видно гораздо раньше, чем появляется его заявление об увольнении. - Намешано мух с котлетами. Нет связи у первой части и второй. Как понять что только ради зп? - спросить))) и успокоиться. Для многих сотрудников - норм работать только ради зп и никуда из компании не собираться при этом. - Вас повысили. Поздравляю, теперь вы отвечаете за то, что не можете контролировать. Могу, а если что-то не могу - учусь. Это моя работа - отвечать за результат))) А вот то, что я работаю с людьми, жизнь которых я не могу контролировать - это факт. Поэтому моя работа - создать и поддерживать партнерства с ними так, чтобы нам было в них ок. - Сколько будет стоить компании 1 день, когда 10 топ менеджеров ничего не решили? Спойлер - очень дорого. - Начнем с того, что решения аж 10 топов готовятся не один день))) там презухи, совещания, повестка. Да. Это дорого. Чем важнее последствия их совместного решения, тем дольше оно готовится, и тем дороже обходится. В этом и есть суть работы топов))) - Как довести до увольнения хорошего сотрудника. (И дальше рецепт который начинается с микро менеджмента) - Встречный вопрос - зачем доводить до увольнения хорошего сотрудника? Ну и доводить до увольнения - это издевательство - осознанное причинение вреда с использованием власти. Вы там совсем охренели? - Команду нужно собирать под себя ⁃ Специалистов нужно собирать под бизнес задачи/функции, а не команду под себя, б...ть. Будет отдельный пост, потому что это заявление меня задолбало своей регулярностью. Прекрасной пятницы!

А к видео про наставника-руководителя накину еще одну мысль. Знаете из-за чего никогда не выйдет хорошего партнерства у подчиненного с руководителем? Из-за самооправдания беспомощностью. Есть такой механизм у некоторых в найме - "А что я? Как босс решает, так и делаю" - и любые его вариации. И ладно бы, если бы это был прошлый опыт, который превратился в выученную беспомощность, когда босс вечно "не лезь", "тут я решаю" и тп (тут многие руководители сами себе управленческую яму копают - на здоровье, дураки). Но есть случаи, когда сотрудник просто переносит ответственность на руководителя, нихрена не делая сам. Даже не собираясь. Но при этом прикрывает собственную пассивность властью руководителя. Не надо так. Так ваше партнерство не "полетит".

Чудес не бывает: если ресурсы ограничены, деньги все еще "дорогие", новых инвестиций не предвидится, а вы управляете в том же ритме, стиле, как будто ничего не изменилось - боюсь, ваши бизнесы такого не выдержат. Сегодня реалии многих собственников и управленцев изменились. Сложить руки и ждать лучших времён - так себе "стратегия". Поэтому рынку нужны руководители, которые умеют создавать гибкую стратегию, автоматизировать процессы и сокращать расходы без "очевидного" урезания штата и просадки в качестве продукта. Нужны те, кто не боится пробовать новые инструменты и предусматривает риски. Откройте для себя новые способы автоматизации и повышения эффективности на курсе «Операционный директор» от Академии Эдюсон. Внутри вас ждёт опыт экспертов из «Альфа-Банка», Ozon и ВШЭ - по стратегическому планированию, организации процессов и работе с метриками: вы научитесь правильно считать бюджеты и расходы, выстраивать финансовую отчётность, чтобы принимать взвешенные решения и обосновывать их цифрами. Вы сразу возьмёте в работу 20+ шаблонов и чек-листов для оптимизации процессов и пересмотра финмодели - оцените результат изменений уже в первый месяц обучения. Важное преимущество курса: Вы поймёте, где внедрение ИИ поможет делать больше теми же ресурсами, а где даже не окупится, - и интегрируете нейросети в те процессы, которые в этом нуждаются. Доступ к курсу и регулярным обновлениям бессрочный: покупаете один раз - вы или ваш работодатель - и получаете всё новое бесплатно. А для кратного эффекта есть спецусловия на обучение всей команды. Найдите новые решения - оставьте заявку с промокодом УПРАВЛЕНИЕ - получите скидку 65% + инструкцию по настройке ИИ-агента под ваши задачи сразу после заявки. Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFJLxseq

Давайте не путать карьерный рост с карьерными гарантиями. Ну задолбало, чесслово. Обожаю эту пуховотитечную HR-фигню типа "а что если сотрудник проиграет в конкурсе на должность и начнет "дизморалить" (именно в такой "формулировке" и слышал, клянусь!), и мы его в итоге потеряем?". Да и пожалуйста! Если его "дизморалит" проигрыш во внутреннем конкурсе на вакансию, то пусть идет с богом)))) Нафиг он мне такой сдался. Есть довольно распространённая управленческая фантазия: раз сотрудник хочет расти, надо обязательно нарисовать ему понятную карьерную дорожку, включить в кадровый резерв, дать ИПР, регулярно давать ему ОС и наставничать изо всех сил - и дальше он бодро по этой дорожке пойдёт наверх со стопроцентной веротяностью. Не пойдёт он никуда, потому что никто не даст ему такую вероятность. Во-первых - карьерные окна возможностей - это не регулярная история. И сотруднику надо научиться их ВИДЕТЬ, а иногда и СОЗДАВАТЬ. Это сложно. Во-вторых - "наверху" мест ВСЕГДА меньше, чем желающих их занять. И никто, вообще никто, не обязан открывать под хорошего сотрудника новую руководящую позицию только потому, что он прекрасно выполнил ИПР и по оценке управленческого потенциала* вот прям готов руководить. В-третьих - хорошему сотруднику должно хватить смелости, чтобы пойти и рубиться за должность, и потом пережить вполне вероятный проигрыш. Смелости, да, ни больше - ни меньше. Не любой хороший сотрудник на такое способен. А надо, чтобы был способен. Вот это как раз и есть - реальность. А сейчас у многих в голове вместо нее вот какая иллюзия: "Меня включили в кадровый резерв. Опачки - я уже немножко руководитель в собственной голове. Мне дали план развития - уффь, я совсем важный! Меня отправили на лидерскую программу - ну все, я практически executive. Жду повышения!" А потом проходит год. "Начальник мой какого-то хрена не умер до сих пор, не уволился и даже не собирается переходить на повышение. Новую позицию под меня тоже не создали." И погнали: "А зачем я тогда всё это проходил?" "Мне обещали развитие" "Я уже перерос должность" "Компания меня не ценит" Нет, дорогой. Тебе дали возможность СТАТЬ СИЛЬНЕЕ. Никто тебе тут повышение не бронировал))). Питч для карьеристов понятен?👆 Теперь мысль для непосруклей этих карьеристов.👇 Задолбали вы играть в доброго волшебника за счет компании: Наобещаете повышений, а потом говорите: "Вот компания дура - не ценит, а я ничего сделать не могу". Понарисуете человеку карьеру как железнодорожное расписание, а через два года: "Я и не знал, что такое случится с компанией и с руководством! Прости, но пока придется подождать новых возможностей." Типа, это компания и руководство - дураки, а я "сделал все, что мог". Не надо так. Вместо этого учите хайпошников своих, что ваши инвестиции в их карьеру дают им ВОЗМОЖНОСТЬ ПРЕТЕНДОВАТЬ. Но абсолютно без гарантий. Учите их быть сильными спецами. Учите их ждать подходящую возможность. Учите их бороться за неё с другими такими же сильными. Учите их проигрывать. Учите их возвращать себе мотивацию после проигрыша. И поэтому мой рецепт непосруклям простой: хотите развивать человека - развивайте. Но не продавайте ему фантазию, что развитие автоматически превращается в новую должность. Чаще говорите им, что карьерный рост вообще довольно противная штука))) Вы же на себе это все прошли!!!))) В этом и есть ваша ценность. Почти закончил. Рецепт для руководителей амбициозных сотрудников из серии #Потихоньку «Хочешь наверх? Отлично. Я помогу тебе стать сильнее. Но место тебе никто не обещает. За него ещё придётся пободаться». Вот это и есть нормальный карьерный контракт. * Заметки на полях. Та еще херня - эта самая оценка управленческого потенциала. Менеджмент - ремесло. Пока руководить не начнешь, не поймешь, можешь или нет. Огонь, как по мне.

🎥 Запись эфира "Ищу работу управленцем" Запись эфира ВК Запись эфира YouTube Напоминаем, что до 20 августа у нас действует 10% скидка за ранний доступ на 2 наши флагманские программы - Карьерная группа и комплексная программа "Стань сильным руководителем" Зафиксировать бонус + получить первичную диагностику бесплатно можно по кнопкам ниже:

Неочевидное, невероятное. Дорогие руководители, радуйтесь, что сотрудники вас догоняют в карьере. Не губите им карьерный рост. Не берите грех на душу. Никто Вас не подсидит, если Вы ОК, как руководитель. Наоборот, развивайте, продвигайте, протежируйте (это термин из наставничества, а не то, что вы подумали), диагонально перемещайте. Две пользы тут: 1. К Вам будет очередь из кандидатов 2. Смежниками будут руководить Ваши сторонники, а может даже и приверженцы Ну и карме будет хорошо, что никому карьеру не загубили и на рынок не отправили. А про рынок мы сегодня в 18 часов мск будем рассуждать с Олей Романовой вот тут (регистрация).

Видели, кому сейчас тяжелее всего искать работу? Менеджерам, управленцам, руководителям. Для этой огромной мета-категории поиск работы, это всегда было не просто ремузэ на ХэХэ обновить. Всегда было сложно, а сейчас - пиии....ц, как сложно. Мы с моей удивительной соведущей женой Олей решили постримить на эту тему. Ситуация ведь нифига не тупиковая. Вот для всех уровней непосруклей рецепты и обсудим. Спойлер - просто все равно не будет. Когда: 13 августа в 18 мск. Для кого: для руководителей любых специальностей и любых уровней. Смело? Ну а как вы хотели))) Регистрация вот здесь (ссылка на зум внутри).

Руководители-тревожники, которые херачат изо-всех сил в свою карьеру, оставляют за собой кучу карьерных трупов своих подчиненных. Просто учитывайте это. #короткая мысль понедельника

Года три назад я (для себя) закрепил эту градацию руководителей в среднем и крупном бизнесе. Делюсь. Первый уровень (руководители начального уровня: хэды, тимлиды, руководители групп и отделов) - управляют людьми, их нагрузкой, их компетенциями. Это их основная работа. Второй (руководители среднего звена: направлений, департаментов) - управляют изменениями. Они больше "по смежникам"))), но и своих прямых подчиненных еще хоть как-то развивают, мотивируют в их контрактах и все такое. Третий (топы) - инвестиции, стратегия, финансы, рынки, связи с госорганами и ключевыми партнерами. Им скиллы, связанные с прямым руководством командами практически не нужны, потому что уровень бизнес-вовлеченности их -1 запредельный, там не надо)) Обучение менеджменту этих трех уровней - разное, потому что набор компетенций разный. Для первых подойдет моя программа "Стань сильным руководителем", а для последних - какой-нить "кучерявый" МВА. Ну а среднему звену уже как повезет. Такие дела. Заходите в наш ютуб ProУправление (лайк, шер, подписка). * Заметки на полях. Когда я уже вытравлю из лексикона словосочетание "управление людьми"?

ЛЮДИ ЧИТАЮТ И СЛЫШАТ ЖОПОЙ (с)* Причём - все. И я. И вы. - Лёша, ты меня нахер послал последним сообщением? - ?? - Ты написал "Всё." С точкой в конце. Это значит - ты меня послал! (из разговора с подругой) Плохо слышат обиженные. А у сотрудника на руководителя всегда вагон поводов залупиться. Плохо слышат ищущие виноватых. После инцидента это буквально корпоративный спорт. А человек в потоке может не услышать даже пожарную сигнализацию. Не то что ваш новый приоритет. И я сейчас не про СЛУХ. Дисклеймер: всё ниже - моё мнение. И я сегодня буду жестить духотой. Соскучились поди. Между собеседниками всегда есть пропасть. Культурная, эмоциональная, ролевая, языковая. Подсмотрел у умных людей: 🚨 У П. Вацлавика сообщение всегда живёт в контексте отношений. Ваше "я просто уточнил" сотрудник вполне может услышать как "ты опять облажался". 🚨 У Ф. Шульца фон Туна в любой фразе одновременно есть содержание, самораскрытие, отношение и призыв. Вы сказали: "Отчёт ещё не готов?". Собеседник услышал содержание, оценку своей работы, ваше раздражение и приказ немедленно всё бросить и делать отчет. 🚨 У К. Вейка люди собирают смыслы услышанного из слов, действий, прошлого опыта и последствий. Часто уже задним числом. После одной планёрки у руководителя могло остаться решение, у сотрудника - просто информация, а у смежников - вообще приятное воспоминание о кофе.)) Весело? А ведь обмен информацией - чуть ли не основной инструмент менеджмента. Так что делать? Погнали: 1. Принять, что тебя ВСЕГДА понимают немного не так Несовпадение смысла - это базовое состояние коммуникации. Не надо сразу искать виноватого и возмущаться: "Я же чётко сказал!". Чётко ты сказал у себя в голове. Там и контекст был, и предыстория, и интонация, и куча аргументов. У собеседника был вторник, недосып и ваша фраза из семи слов. 2. Упрощать сообщения Одна задача. Ожидаемый результат. Срок. Приоритет. Ограничения. Критерий. Не надо прятать поручение внутри двадцатиминутного монолога о рынке, стратегии и твоем трудном детстве (ЖИЗА!). Особенно аккуратно в переписке. Точка, многоточие, капс способны провести отдельную оценку эффективности сотрудника без вашего участия.)) 3. Объяснять контекст Что происходит? Почему эта задача появилась? На что влияет результат? Что сломается, если её не сделать? Почему сейчас? Контекст - это то, что помогает сотруднику принимать десятки мелких решений без ежедневной ходьбы к тебе. Не дали контекст - не удивляйтесь, что человек сделал формально правильно и совершенно бесполезно. 4. Менять канал связи, когда прежний не работает Пятьдесят сообщений в чате не превращаются в хороший разговор. Они превращаются в вещественные доказательства. Не поняли друг друга в переписке - позвони. Начали раздражаться голосом - иди лично. Обсудили сложный вопрос устно - коротко зафиксируйте решение письменно. Писал уже об этом. Хорошая тема для рубрики #Потихоньку 5. Смотреть, в каком состоянии находится собеседник Человек устал, злится, испуган, куда-то бежит, параллельно отвечает в трёх чатах? "Прекрасное время" обсудить изменение его роли и новые KPI. Потом ещё удивишься, почему он запомнил только слово "изменение". И да, "концентрировать" человека голосом погромче - так себе метод. Хотя очень популярный. 6. Закрывать коммуникацию Вопрос "Всё понятно?" всегда получает ответ "да", ведь все хотят, чтобы вы наконец закончили. Лучше спросить: "Что ты будешь делать первым?" "Каким видишь результат?" "Где видишь риски?" И работает это в обе стороны. Когда сотрудник приносит сложную информацию, полезно самому коротко проговорить: "Правильно ли я понял, что…". Да, руководители тоже слышат жопой. Должность здесь никаких улучшений не даёт)). Ну и телефон уберите. Если вы параллельно читаете чат, то это не активное слушание. Это одновременно два хреново делаемых дела. Такие дела. Рассказывайте в комментариях: какая ваша фраза была понята ровно наоборот? *Стих - источник цитаты - в первом комментарии.

Отлично постримили с Олей Ивановой на тему «Хорошие эксперты - не всегда хорошие руководители». Часа не хватило, что было в целом ожидаемо. Но основные моменты: за что в трансформации эксперта в руководители отвечает он сам, а за что компания (непосрукль и HR), мы раскрыли. Приятного пятничного просмотра! Запись эфира YouTube Запись эфира ВК 15 сентября стартует Управленческая программа "Стань сильным руководителем". Анкета предзаписи по ссылке ниже - созвонимся, познакомимся обсудим, чем мы сможем вам помочь https://forms.yandex.ru/u/67a931a2d04688a29bf0e54c

Я ничего не знал о своей мотивации… Пока однажды не переделал за ночь "в одно лицо" огромный документ для клиента, потому что от его качества зависел результат четырех месяцев работы команды. Мной двигала ответственность перед своими людьми. Я ничего не знал о своей мотивации… Пока мне не пришлось увольнять заслуженного и авторитетного специалиста за то, что он разваливал работу команды и жестко косячил, потому что "ему, заслуженному, все простительно". А это было первое в моей карьере увольнение. Я просто хотел спокойной системной работы для себя и коллег. Я ничего не знал о своей мотивации… До тех пор, пока не пришлось за полгода получить новую профессию. Не пропустив ни одного часа обучения, сделав все домашки и сдав экзамены. И это в 48 лет. Да еще и параллельно с основной работой. Мне нужен был новый карьерный/предпринимательский путь. Я ничего не знал о своей мотивации… Когда начинал как предприниматель с ценником 2500 в час на переполненном рынке и искал первых клиентов. И много раз потом, когда рынок до предела забился менторами и их обучающими программами - прямыми конкурентами. Теперь у меня много клиентов, много работы и совсем другая цена. Потому что я не бросил. Потому что я хочу развивать свое ремесло и стать в нем одним из лучших. Я продолжаю узнавать много о своей мотивации… Когда вместо того, чтобы ждать вдохновения, я минимум раз в неделю сажусь и пишу текст для читателей Про Управление, который рождается с нуля на основе моего опыта или клиентского кейса. Потому что это моя работа. Конечно, я могу продолжить этот список собственных историй, которые меня же и вдохновляют, когда опускаются руки. Когда кажется, что дальнейший прогресс невозможен. Когда внешний мир и условия меняют правила, которые казались мне "железными". Да у вас и своих таких историй хватает. Эти истории дают повод сказать: "НИФИГА СЕБЕ, что я еще, оказывается, могу!!!" Изучайте свои пределы. Посмотрите, ради чего вы делали гораздо больше, чем считали возможным. Там и лежит ответ на вопрос, что на самом деле вами движет. Не в учебниках, а вот в таких реальных историях, когда уже поздно, тяжело, дорого, страшно. Сегодня не скрипт, не сценарий. Сегодня о работе над собой. Руководителю без нее - никак. И это огонь.

Итак, тебя впервые повысили до руководящей позиции... И через неделю-месяц ты понимаешь, что работа вроде бы та же самая, но профессия как-будто другая совсем. И такой: "АААА! Штааа?". Да. Впервые оказавшись на руководящем "стуле" почти каждый испытывает неприятное: кажется, что стал работать ХУЖЕ! Велкам, новая норма. Правда-правда - это НОРМАЛЬНО. ХОРОШАЯ НОВОСТЬ. Навыки ты доберешь: планирование, делегирование, встречи, метрики, цели, обратная связь - все это курсы, книжки, босс-наставник (если повезло). ПЛОХАЯ НОВОСТЬ. Кое-что придется поменять В СЕБЕ самом. В своем мышлении 👇 1️⃣ Твоя ценность больше не в том, что ты знаешь ответы на вопросы. Теперь тебе желательно МОЛЧАТЬ даже зная ответ. Чтобы его нашли твои ребята. Первое время это физически некомфортно, как желание курить))). Терпи. Иначе останешься самым умным человеком подразделения, где все решения, даже самые маленькие, ждут только тебя. Я бы этим не гордился, чесслово))) 2️⃣ «Вот так правильно» - больше не главный критерий. Главный - «сколько стоит и как быстро сделать, чтобы работало и приносило добавленную стоимость». Идеальное решение, воплощенное за три месяца проигрывает нормальному, воплощенному за две недели. Экспертный перфекционизм здесь - это упражняться в IQ за счет компании (большооой привет многим бывшим коллегам))). 3️⃣ Ошибка перестает быть позором. Твоя - не перестает конечно же, ее последствия даже стали еще неприятнее))). А вот чужая ошибка - это цена развития твоих людей, которую ты покупаешь осознанно. На которую ты и твой босс готовы. Больно, да, ну а как еще то... 4️⃣ Ну и теперь ты управляешь людьми контрактами. Раньше было просто: табличуха в екселе/код/деталь/услуга - сделал и готово. А теперь перед тобой человек - он спорит, обижается, не вовремя болеет или планирует отпуск и вообще ведет себя не так, как ты себя вел на его месте. А еще что-то говорит тебе о справедливости и выгорании. И он у тебя еще и не один такой! Кто тут из вас скорее выгорит, да?))) И есть еще большой список вещей в этом переходе из спецов в непосрукли, о которых мало где говорят. Например, как тебя будет тянуть обратно: сделать самому, потому что быстрее; влезть в задачу, потому что руки помнят. Или просто захочется все бросить и уехать в урюпинск пойти к руководителю со словами: "я не справляюсь". И так далее и тому подобное... А ТЕПЕРЬ ГЛАВНОЕ. Да, сначала тяжко! Но не бросай!!! Ведь ни один из этих пунктов - не про врожденные качества. Все они ни разу не навсегда. И каждым из них ты сможешь управлять и развивать его, главное - твое решение меняться. Поэтому когда в очередной раз услышишь красивое «хорошие эксперты не становятся хорошими руководителями» - знай: это не про природу эксперта. Это про то, что кому-то не помогли переключиться. Или не дали время.🚨 И завтра 28 июля в 18 часов мск мы с Олей Ивановой будем обсуждать эту тему на стриме. Он бесплатный. Ссылка на регистрацию вот тут. Что было самым тяжелым у вас, помните? Гоу в комментарии)))

Достигаторы и тревожники, для вас инфа. А кому еще на выходных будет интересно смотреть/слушать/читать о работе... Завтра 26 июля с 11 утра мск, пройдет полезная онлайн-конфа про менеджмент с интересными и уважаемыми спикерами. Там будет много такого, что поможет не стать героем мема с картинки. Мы поделимся с вами, как: - защищать свои решения и инициативы (продавать, ага), - находить выход из завалов по задачам (без эмоциональных долгов), - понимать про "важность" и "срочность" (чтобы в матрице не все в правом верхнем углу болталось), - делегировать в маленькой команде (а не тащить все на своем горбу), - не париться, что ты можешь не нравиться своей команде, - увольнять (уфффь), - ориентироваться на текущем (конкретно прибабахнутом) рынке труда. Огонь, а не программа. Регистрация ТУТ И да, мое любимое - ЗАПИСЬ БУДЕТ (для зарегистрированных, конечно же). П.С. А еще в процессе получения знаний приходит сатисфакция и снижается тревожность. Наблюдали за собой такое? Вот еще причина, почему на конфу попасть НАДО)))

Псевдоумное дерьмо, которое вам попадается в каждом рилсе на каждом шагу, как менеджерская экспертиза. Разматываю:

Найди дело по душе и не будешь работать всю жизнь.

Это так просто - продавать, эксплуатируя желание клиента "жить легкую/лучшую жизнь"😁. Ничего не изменилось со времен "заряжания" воды Кашпировским. А ведь лучший путь в карьере (наемника, предпринимателя или собственника) - это принять, что контракт - это обязательства. При этом любимые и не любимые обязательства неотделимы друг от друга. А еще, контракт - это ответственность (читай - "неизбежно наступающие последствия, если плохо выполнял обязательства").

10 признаков руководителя дилетанта.

и там же

10 привычек руководителя, которые выдают его тупость.

У меня всегда вопрос после таких заголовков - что нового откроет тебе эта информация? Ты - его подчиненный, и так знаешь, что он дилетант. Его при тебе назначили к твоему великому огорчению)). Гораздо ценнее то, как он, ты и другие его подчиненные сможете помочь друг другу эффективно взаимодействовать и стремиться стать крутой командой. Ключевое - "Друг другу".

Написал заявление об увольнении и начальство осознало, что без тебя никак!

От создателей кликбейтов для обиженных)). Легко продаются такие кликбейты. А правда в том, что ничего такого начальство не осознало. Оно или контроффер тебе выдало и ты согласился. Или расторгло контракт и начало искать тебе замену. Ты не входишь в список незаменимых. Никто не входит. Это осознание отрезвляет. Не благодари.

10 приемов, которые делают тебя опасным.

Опасным для кого и зачем? Контракт и так сложен по своей природе, так он на работе еще и не один. И вот нахера в этом контрактном многообразии еще и такая твоя характеристика, опасный ты мой?))) Заголовок для любителей бесплатно повысить ЧСВ. От создателей курсов "управленческие поединки". Самых бессмысленных, на мой взгляд.

3 признака, что сотрудник уже готов уйти.

Что тебе даст эта информация? Ты и компания уже создали эту ситуацию и просрали этот контракт. Самое время делать выводы и работать в уменьшение текучести (если такая цель стоит, конечно).

Я сразу рассказал своим людям, как со мной надо говорить, а как не надо. Что надо делать, а что не надо. Это такая "инструкция по пользованию мной".

А как в туалет ходить инструкцию и график для сотрудников тоже рассказал? Гибкость/адаптивность управленца - одно из важнейших его качеств. Личностных. А это пример анти-гибкости. Не ходите к таким в контракт. Никогда. Там галлюцинация "У меня все процессы описаны", ну или просто тирания. Ищите себе нормальных руководителей, которые понимают ценность Человека и принимают его уникальность.

А что делать, если меня не слушаются?

Б..ть. Я чуть не сдох с этого лозунга, продающего очередной управленческий курс. На нем готовят воспитателей? Контракт - это партнерство взрослых людей. Очень странно ждать в нем проявлений, которым подходит слово "слушаются". Токсично? Да. Но что на самом деле важно, я тоже написал. Ставь 🔥, если такой формат норм.

Первый переход из экспертов в руководители - буквально ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ. И каждый, кто его проходил, это знает. И если трансформации не случилось, вчерашний отличный эксперт может оказаться очень-очень плохим руководителем. Странно, правда? Ничего странного. Дело именно в ней - в трансформации. Я хочу поговорить об этой самой трансформации в прямом эфире с замечательным гостем - Олей Ивановой (PhD in Management, профессором бизнес-экономики, спикером МВА и ЕМВА, ментором руководителей и предпринимателей (ничего себе, да?). Стрим мы с ней традиционно проводим в формате "разговор практика с теоретиком". Кому полезно: экспертам, которые хотят расти в управленцы; свеженьким руководителям начального уровня; боссам, которые принимают решения о повышении своих подчиненных. Почти всем, да))) ПОЧЕМУ ХОРОШИЙ ЭКСПЕРТ - НЕ ВСЕГДА ХОРОШИЙ РУКОВОДИТЕЛЬ (и где за эту трансформацию отвечает компания) Стримить будем 28 июля в 18 часов мск. Регистрация - в боте (ТУТ!)

Если я однажды потеряю память, включите мне снова сериал "Медведь". А хотя, я его и так пересмотрю. Некоторые эпизоды - не раз... Это настолько менеджерская ЖИЗА! Ощущение, что авторы прожили десятилетия управленческого опыта и превратили его в самую захватывающую (на мой взгляд) бизнес-историю. И я даже не про ресторанный бизнес, или управление изменениями, или становление лидеров и команд... Я о каждой мелочи, которых там миллион... Типа такой:

- Я смотрел на Маркуса и чувствовал себя дерьмом.

- Ты уходишь. Ты должен чувствовать себя дерьмом.

Уходили из команды? Проживали это чувство? Поздравляю. С Вами все нормально. Такие дела. Если не смотрели, посмотрите. Как же он крут! И я рад, что он закончился. 🔥 - смотрел ❤️ - не смотрел, но может и гляну

Я ЛЮБЛЮ КОЛЛАБЫ! 1. Это всегда крутые новые знакомства! 2. Это всегда обмен крутым опытом! 3. Это всегда приятный процесс подготовки и вообще классный движ)) Нетворкинг карьеротворящий и знанияприносящий! СКОРО! Онлайн-конфа, на которой мы с коллегами приятелями поговорим про менеджмент. Про управление командами и процессами. Про контракты. И кроме соло-выступлений, будем отвечать на вопросы гостей конференции. И эта конфа будет... целый день... в воскресенье(!) 26 июля. Но если вы из тех, кто на выходных спит, будут записи 😉. А у меня тема - просто огонь (по краю хожу, буквально). Программа (время московское): 11:00 Артём Арюткин Как защитить любую инициативу 11:35 Антон Котик – Что делать, если вас в команде мало, а задач много? Бизнес хочет новые фичи, техдир хочет всё рефакторить, а юзеры хотят меньше багов. Выход есть! 12:10 Алексей Романов – Увольнение по инициативе работодателя. Как из челленджа сделать управляемый процесс. 12:45 Максим Дорофеев – Как понять что важно, как понять что срочно? 13:20 Слава Рюмин – Менеджмент в маленькой команде. Что оставить руководителю, что отдать людям, а что нейросетям 14:00 – 15:00 Обед 15:00 Ольга Романова – Рынок труда 2026 для менеджеров. Стрем или норм. 15:35 Дмитрий Ильенков – Если вы не знаете, что делать завтра в проекте, то у меня есть метод 16:10 Саша Клименко – Не хочу быть плохим начальником: как стремление нравиться мешает руководить и что с этим делать 16:45 Александра Баптизманская – Как принимать решения, которые команда действительно делает Условия: конференция бесплатная, но взамен нужно подписаться на всех спикеров в Телеграм. Регистрация на конференцию по ссылке ниже. Дата конфы: 26 июля (онлайн), с 11:00 до 17:20 по мск с перерывом на обед. Зарегистрироваться на конфу бесплатно После регистрации вы получите ссылку на трансляцию. Если вы не сможете посмотреть онлайн, всё равно зарегистрируйтесь в боте, там будет запись конференции.