Про Управление

Ты стал руководителем в своем же отделе. СКРИПТ. Впервые в такой ситуации? Не знаешь, что делать в первую очередь? Волнуешься? Пост для тебя. Четыре сложных вызова у тебя в этой ситуации: 1️⃣ Страх - вывезу ли 2️⃣ Новый босс, новые требования 3️⃣ Смена майндсета и скиллсета, с которой связан это самый сложный в карьере переход 4️⃣ Управлять приятелями - как? И вот что с ними делать. 1️⃣ Страх Все просто. Взялся? Иди! Страх здесь - эмоция бездействия. Просто много работай и бояться будет некогда. Пройдет месяца через три. Совсем. А чтобы страх не провоцировал суету: - Попроси кого-то из коллег из твоей "линейки" менторского совета "ааа! как это пройти?". За кофе. - Сделай план встреч со смежниками на пару недель. Задача - выслушать их пожелания, и не давать обещаний. 2️⃣ Новый босс У тебя новый партнер с новыми пунктами контракта. Например, как сделать так, чтобы твоя команда не косячила, а тебе за это не прилетало. Спойлер - никак. Косячить вы будете все, а прилетать только тебе. Тебе теперь именно за это и платят. Что тут делать: - Иди к боссу первым (это самый важный твой евент - встреча с новым непосруклем) и узнавай что от тебя ждут. Какие у тебя и босса КПЭ, и как они связаны? Договорись о формате и периодичности встреч. - Зафиксируй с ним Правило Номер Один: плохие новости босс узнает от тебя и сразу. Не от смежников и не от +2 (упаси господи). - Попроси его представить тебя +2. Чтобы исключить вопрос +2: "а кто это?". Ведь теперь у тебя будут коммуникашки еще и с ним. И они сложнее. И выше риск вляпаться. 3️⃣ Переход к новому майнд- и скиллсету Майндсет теперь новый. Не "поработаю-заработаю", а "как я и мое подразделение встроены в бизнес и зарабатывание денег". Называется он - бизнес-мышление. Велкам. Ну и скиллсет тоже другой. Ориентироваться в организации. Информировать шефа (особенно в случае инцидента). Нанимать. Контрактоваться. Увольнять. Развивать. Управлять изменениями. Там большой список (прим. - и нет там тайм-менеджмента, потому что это еще на фазе эксперта надо было выучить). Что делать: - Составь список скиллов руководителя и честно поставь себе оценки. Выбери 2-3 самых провальных/актуальных скилла и качай их первые 3-6 месяцев. Все сразу не выучишь. - Теперь твой фокус - не экспертные задачи. Любимые делишки придется отдать подчиненным. - Менеджмент - отдельная профессия. Учи ее так же системно, как когда-то учил свою экспертизу: книги, курсы, разборы с ментором. 4️⃣ Управлять бывшими приятелями Как по мне - самое сложное. Важно понять, что им - приятелям - намного непонятнее, что делать в этой ситуации))) Их новый бос - бывший коллега, с которым они в пятницу обсуждали "неправильность решений" предыдущего руководителя. А-а-а! Совет один - не молчи: - Проведи с ними синк/планерку сразу после первой встречи с боссом. Тема: "я тут теперь руководитель, и я дал обязательства перед руководством вместе с вами сделать то-то". Ну и сказать, что никого увольнять не собираешься и т.п. (поищи у меня в канале все заметки про "новую метлу", там все полезно). - Встреться с каждым лично. Сценарий - почти как при собесе нанимающего (это ты) с кандидатом. С поправкой, что вы давно знакомы и без тупых вопросов про "через 5 лет". Обязательная программа встречи: "чего я жду от тебя, что меняется, что НЕ меняется, чего хочешь ты". - Договоренности с каждым зафиксируй. Хоть коротким сообщением после встречи. Контракт, который не зафиксирован, каждый помнит по-своему. - И сразу заведи регулярные 1:1 в календаре. Субординация - это ритм и порядок, а не рандом. А теперь жди. Кто-то уйдет в течение первых двух месяцев, что бы он тебе на вантуване ни говорил))) А кто-то будет саботировать или "серокардиналить". Придется с ним прощаться. Ну и если тебе не повезло, и в группе коллег оказался твой друг. Вам придется много проговаривать свои роли: где контракт, а где общение друзей. Договоритесь о маркере: "сейчас говорю как руководитель / сейчас как друг". Звучит канеш глупо, но работает норм. Главное - не эксплуатируй эту дружбу в рабочих целях. Такие дела. 🔥, если скрипт полезный.

"Привет. Я - твоя заметка с сохранёнными ссылками на обучающие программы, курсы и вебинары. Лежу. Хранюсь. Ты заглядываешь все реже и реже. Во мне уже 4 курса по менеджменту, 7 вебинаров "доступ навсегда" (какое ироничное проклятие), марафон по личной эффективности и гайд "Делегирование". Какие-то тебе купила компания, а какие-то ты оплатил сам! Ничего себе! Первый вебинар ты сохранил в 2023-м. Помнишь? А я помню. Ты сохранял его с горящими глазами: "На выходных посмотрю!". Выходных с тех пор было штук сто пятьдесят. Ты не посмотрел. А знаешь, что самое интересное? Это ведь не потому, что ты ленивый. Наоборот. Ты карьерист - тревожник. Тебе всегда некогда. Потому я и появилась в твоей жизни. И еще ты просто взрослый. Взрослые не учатся впрок - сколько бы им инфоцыгане не обещали обратное. Взрослому ТЕБЕ нужна живая задача или боль здесь и сейчас, и обязательно кто-то, кто спросит про результат. А у записи нет ни дедлайна, ни руководителя, ни тренера с неудобными вопросами и дурацкими домашками. Есть только кнопка "сохранить" - и сладкое чувство, что ты уже поумнел, когда читал описание курса и оплачивал его. Дофамин получен, учиться необязательно. Тем более, когда под рукой клод. Уж им-то ты пользуешься. Даже имя ему дал... "Джарвис". Ревную. Кстати, помнишь, что единственный курс, который ты досмотрел - тот, что нашёл в панике за вечер до сложных переговоров, когда твоя карьера висела на волоске? Вот тогда ты учился, как миленький. Потому что была задача, был дефицит навыков, был срок и было страшно. Ты посмотрел его дважды. И даже питчил перед зеркалом! Я гордилась! Да, это только так и работает. Другой формулы обучения взрослых человечество пока не изобрело (ну... почти). Прошу. Удали меня. И не вспоминай. Я хоть отмучаюсь. Навсегда твоя, Самая Важная Заметка" Надеюсь, повеселил. Это письмо-оммаж к рилсу Марины Тихомировой "твоя сохраненка", знаменитой своим "понятно" (с). И оно моментально созрело после очередного обсуждения с коллегой темы бесполезности курсов, которые авторы продают в записи. Ну и авторам нетленки "а запись будет?" тоже посвящается. А вы как обучение проходить предпочитаете? 🔥 - вебинары с живым тренером ❤️ - слушаю в записи - удобно выбирать время и место

Дьявол носит Прада 2, как материал для разбора. Профдеформация. Повеселю вас в пятницу. Вчера посмотрел Дьявол носит Прада 2. И как старый дед, сидел и комментировал реплики и ситуации тамошних менеджеров. Осторожно, спойлеры. «У одной ипотека. А вторая беременна. Как можно увольнять? Это бесчеловечно!» Легко. Все контракты рано или поздно заканчиваются по инициативе одной из сторон. Если условия контракта и законодательство позволяют его расторгнуть, конечно. А сердобольность и забота об ипотеках в контракт обычно не входят. Ситуация, когда руководитель нанимает подчиненного для своего подчиненного руководителя. При том, что подчиненный руководитель совсем не в курсе. Ситуация встречается чаще, чем хотелось бы. И является эпическим пи-пи-пи. Но и может говорить о том, что подчиненный руководитель настолько авторитетный, что его самого никак не сдвинуть. «Я думала он Вам сказал, что нанял меня на спецпроекты.» Залет леоитимизаци. Нанять - наняли. А всем представить забыли. Не надо так. «Я должна получать обратную связь!» Эта фраза после того, как ГГ размотали на планерке. Так только что тебе ее дали! Жестко. При всех. Размотали по цифрам буквально. Гоу исправляться. ОС - не обязательно ватуван, емае. Обещание «договорилась об интервью с Сашей барнс» Запретная территория - обещания того, что не в твоей власти. Так только предприниматели делают. Но у них и ответственность максимальная. Внезапная смена руководства Лучшая очень точная метафора в фильме. Общий пипец у подчиненных. Паника. Грызня. Самоспасание. Уфффь. Все так. «Все вокруг одеты в дольче. Кошмар!» Лояльность к компании у сотрудника Диор. Уфффь. Уважаю! «Я насчет смерти Ирва. Когда нам скажут что с нашей работой?» Умер «генеральный». Очень точно описана ситуация со стороны команды. Что будет с нашей работой? Нашей карьерой!!!?? Новая метла: Кафетерий вместо ресторана. Эконом вместо бизнес-класса. Снова в точку. Просто обнять надо. Флэшбэки от переоценки грейдов в ГПН в 2018 году)) «Я представлю вам консультантов. Они посмотрят на процессы. Проведут аудит…» Готовься к увольнению. Гробовщики прибыли. «Замороженный йогурт? Меня беспокоит новое поколение!» И меня)) не пить вино? Вы совсем дураки??? Хотя это уже не про менеджмент, конечно))) Сплетни про сокращения Правда. Это истинная отдушина сотрудников когда компанию колбасит. Важно не дать образоваться информационному вакууму. «Ты не визионер. Ты продавец.» Господи. Как это хорошо. Как это в точку. Руководители, которые задают тренды и тиражируют лучшие практики - разные руководители. Вы - чьих будете? За открытие силы в сотрудниках - отдельный респект. Очень крутой контекст. Нам всем этому учиться и учиться. Для этого просто нужно время. И опыт. А кино - так себе. Но Стэнли Туччи - очень стильный. Как и в жизни. Как вам формат?))) Огонек?

Меня чот так задолбала фраза: "руководитель должен уметь четко ставить задачу". Скоро просто под любым постом ее видеть буду, или между строк читать. Дисклеймер. Все ниже - мое мнение. Можно прислушаться, а можно... ну вы поняли. Главная мысль - если руководитель должен прийти к тебе с полностью декомпозированной задачей, расписанной по шагам, со всеми рисками, зависимостями "начало-кончало", вариантами реализации и тэпэ... (речь ведь именно о такой "глубине"), тогда у меня простой вопрос: А ТЫ ЕМУ НАХРЕНА? Простые команды выполнять? Тогда тебя от ИИ-шки то как отличать, если постановка задачи тебе выглядит сложнее, чем промпт в клоде зафигачить? И не надо потом рассказывать, что ты эксперт, взрослый профессионал и вообще давно перерос свою зарплату))) За фразой про "руководитель должен четко того самого" чаще всего прячется обычная инфантильность - спихнуть косяки (случившиеся и потенциальные) на того, кто больше получает (да, именно такая там мысль, не более). Желание получить не задачу, а подробную инструкцию, чтобы потом с чистой совестью сказать: "я сделал, как сказали (у вас зарплата выше ведь)". Тут даже термин "ответственность" можно не теребить - Дорабатывать решения руководителя своей экспертизой? Не, не слышали. Просто примите факт (сейчас и руководителям, и подчиненным говорю): Руководитель почти всегда работает не с микрокомандами, а с образом результата и контекстом: что должно получиться и зачем это вообще нужно. А дальше уже работа сотрудника - думать, предлагать, возражать, уточнять, собирать решение. ДОБАВЛЯТЬ ЦЕННОСТЬ, за которую бизнес платит ему деньги. Еще раз - Руководители!, не стесняйтесь ставить рамку задачи через смысл и образ результата (SMART вам в помощь). А микрокоманды включайте только там, где они реально нужны (ситуационное лидерство вам в помощь). А дорогие подчиненные, хорош уже этой отмазкой прикрываться. Вы же сами потом на микроменеджмент жалуетесь)). Определитесь уже - вам шашечки или ехать. На этом все. Ожидаемые дискуссии - в комментарии. Кстати, ИИ-Алексей - @ARomanovManagementAssistBot все еще "в строю" и готов помогать вам советами, когда у своего руководителя спросить нет возможности (ну или стыдно, такое тоже бывает).

Сегодня был на слете руководителей, обсуждавших гибридный график. И снова фокус на жопочасах и контроле их «отработки» удаленными сотрудниками. Не на качестве, эффективности и вовлеченности, а на контроле времени сидения за компом. Как и 5 лет назад, когда ковид отправил почти всех по домам. Воистину, это поколение руководителей продолжает жить в парадигме «если не вижу сотрудника, значит он не работает». А вы что контролите у сотрудников, которые работают из дома? ❤️ - если факт наличия сотрудника на месте 🔥 - если фокус на результате

Галлюцинация руководителя "Театр мечты" Привет, зеленые! (спиральная динамика (с)) - Как вам стратсессия? - (хором) ОТЛИИИЧНООО! - Вы полны энергии? - ДАААА! - Что мы поняли самого важного? - ЧТО МЫ КОМАААНДААА! - И что изменится в нашей работе? - ....ээээ Ага. Собрали команду на стратсессию. Повеселили, поразвлекали, напоили, накормили... На выходе - ноль улучшений. Или вот кейсы из других "корзин", но с теми же последствиями: Разработали для молодых сотрудников программу "супер прайм инвест кэмп" с "прыжками в мешках", брейнштормами про ИИ, круглыми столами и курсами по развитию коммуникаций. И? Да тоже нихрена полезного. Плюс - известное недоумение опытных сотрудников ("а мы?"). Или Вовлекли в обсуждение причин критичного инцидента (а значит - на контроле у Главного) всех, кого можно, "чтобы закрыть риски повторения максимальным перформом по гипотезам". Проект+РГ, все дела. Результат - симбурде (она же - ИБД). И повторение инцидента. Одна моя замечательная коллега называла это "пони бегают по кругу" (с). Зато все заняты. Добро пожаловать в "Театр мечты"! Уверен, вы все знакомы с этой галлюцинацией. Движух-показух-заигрывания много, но почти никто (особенно "старички") не понимает - НАХРЕНАААА? (мем с мальчиком тут в тему) Эта галлюцинация отбивает у руководителя представление о том, что у каждого мероприятия должен быть вполне себе прикладной эффект: меняться результат, поведение, качество. Например, навыки, эффективность, прибыль, время, репутация, клиентский опыт - что-то из этого списка должно прогрессировать после каждого евента (лучше - несколько пунктов). Вместо этого получается шоу для галлюцинирующего руководителя, имитирующее фокус на вовлеченность: - Галлюцинирующий руководитель хочет командообразование через развлекательное "стратегическое" мероприятие? - я не знаю успешных кейсов. Зато я знаю, как и зачем развивается коллектив в команду. И да, там есть место стратсессиям, но блин, после которых работа закипает, а не возвращается в тот же ритм и "вайб", как в эпиграфе. - Галлюцинирующий руководитель хочет развивать бизнес-акселераторы? Супер-тема! Даже ROI посчитали. А он видит, что за прекрасными и искрометными TED-докладами ультравовлеченных руководителей каждого бизнес-проекта частенько нет НИХРЕНА результата? - Тот же самый руководитель вкладывается в молодежь и мутит кэмпы, кэвээны задорого? Так простая прокачка полезных здесь и сейчас навыков стоит дешевле, а для бизнеса в сотни раз эффективнее. И в вовлеченность работает - огого как. - Он же заказывает для работников коучей с психологами? - Какой КПЭ работы у этих специалистов? Нет его? А смысл? - Или он вбухивает два-три ебулиарда в разработку компанейских ценностей и брендбука условным "маккинзоидам"? Все же понимают, что не изменится ничего, если никто из топов не сменился. и так далее... и тому подобное... К огромному сожалению, последствия решений галлюцинирующего таким "недугом" руководителя - это куча выброшенных денег и, как итог - нулевая вовлеченность людей, недоумевающих, чем еще их удивит начальство. А еще: усталость и цинизм опытных сотрудников от этого всего; репутация мероприятия, как "клоунады" и последующее обесценивание любого, даже полезного начинания. За что боролись, непонятно. Вывод у меня здесь для вас только один. И делайте с ним, что хотите. Вовлеченность развивается не через отвлечение от основной работы, а как раз через то, что СОТРУДНИК ПОНИМАЕТ, ЧТО НЕ ЗРЯ ДЕЛАЕТ СВОЮ РАБОТУ. И для себя, и для команды/компании. Такие дела. Накидайте в комменты своих кейсов о бессмысленных отвлечениях работников от работы ради "благих начинаний", буду очень благодарен. Всем добра и огоньков.

Галлюцинация руководителя "Театр мечты" Привет, зеленые! (спиральная динамика (с)) - Как вам стратсессия? - (хором) ОТЛИИИЧНООО! - Вы полны энергии? - ДАААА! - Что мы поняли самого важного? - ЧТО МЫ КОМАААНДААА! - И что изменится в нашей работе? - ....ээээ Ага. Собрали команду на стратсессию. Повеселили, поразвлекали, напоили, накормили... На выходе - ноль улучшений. Или вот кейсы из других "корзин", но с теми же последствиями: Разработали для молодых сотрудников программу "супер прайм инвест кэмп" с "прыжками в мешках", брейнштормами про ИИ, круглыми столами и курсами по развитию коммуникаций. И? Да тоже нихрена полезного. Плюс - известное недоумение опытных сотрудников ("а мы?"). Или Вовлекли в обсуждение причин критичного инцидента (а значит - на контроле у Главного) всех, кого можно, "чтобы закрыть риски повторения максимальным перформом по гипотезам". Проект+РГ, все дела. Результат - симбурде (она же - ИБД). И повторение инцидента. Одна моя замечательная коллега называла это "пони бегают по кругу" (с). Зато все заняты. Добро пожаловать в "Театр мечты"! Уверен, вы все знакомы с этой галлюцинацией. Движухи-показухи-заигрывания много, но почти никто (особенно "старички") не понимает - НАХРЕНАААА? (мем с мальчиком тут в тему) Эта галлюцинация отбивает у руководителя представление о том, что у каждого мероприятия должен быть вполне себе прикладной эффект: меняться результат, поведение, качество. Например, навыки, эффективность, прибыль, время, репутация, клиентский опыт - что-то из этого списка должно прогрессировать после каждого евента (лучше - несколько пунктов). А то получается фокус на вовлеченность, как часть шоу для галлюцинирующего руководителя: - Галлюцинирующий руководитель хочет командообразование через развлекательное "стратегическое" мероприятие? - я не знаю успешных кейсов. Зато я знаю, как и зачем развивается коллектив в команду. И да, там есть место стратсессиям, но блин, после которых работа закипает, а не возвращается в тот же ритм и "вайб", как в эпиграфе. - Галлюцинирующий руководитель хочет развивать бизнес-акселераторы? Супер-тема! Даже ROI посчитали. А он видит, что за прекрасными и искрометными докладами ультравовлеченных руководителей каждого бизнес-проекта частенько нет НИХРЕНА результата? - Тот же самый руководитель вкладывается в молодежь и мутит кэмпы, кэвээны задорого? Так простая прокачка полезных здесь и сейчас навыков стоит дешевле, а для бизнеса в сотни раз эффективнее. И в вовлеченность работает - огого как. - Он же заказывает для работников коучей с психологами? - Какой КПЭ работы у этих специалистов? Нет его? А смысл? - Или он вбухивает два-три ебулиарда в разработку компанейских ценностей и брендбука условным "маккинзоидам"? Все же понимают, что не изменится ничего, если никто из топов не сменился. и так далее... и тому подобное... К огромному сожалению, последствия решений галлюцинирующего таким "недугом" руководителя - это куча выброшенных денег и, как итог - нулевая вовлеченность людей, недоумевающих, чем еще их удивит начальство. А еще: усталость и цинизм опытных сотрудников от этого всего; репутация мероприятия, как "клоунады" и последующее обесценивание любого, даже полезного начинания. За что боролись, непонятно. Вывод у меня здесь для вас только один. И делайте с ним, что хотите. Вовлеченность, она не через отвлечение от основной работы развивается, а как раз через то, что СОТРУДНИК ПОНИМАЕТ, ЧТО НЕ ЗРЯ ДЕЛАЕТ СВОЮ РАБОТУ. И для себя, и для команды/компании. Такие дела. Накидайте в комменты своих кейсов о бессмысленных отвлечениях работников от работы ради "благих начинаний", буду очень благодарен. Всем добра и огоньков.

Заповеди управленца (версия 0.1, с дополнениями читателей). Рандомно и не системно, плоским списком, как вспоминал. В ответ на один из ваших запросов. - Менеджмент это сложно - Ты руководитель, а не главный эксперт - Управлять людьми невозможно, поэтому твоя работа - управлять партнерствами/контрактами. Начинать их, развивать их, завершать их. Создавать среду, где они исполняются. - Твой босс - твой главный партнерский контракт, поддерживай и развивай этот контракт - Бумажный контракт - это самое понятное, что есть в твоей работе. Вся непонятная муть и твое развитие начинаются там, где работает психологический контракт. - Твой график - 24/7, просто прими это - Если ты не управляешь размером окладов и премий, а так же графиком отпусков своих сотрудников, ты не управляешь контрактами с ними - Будь смелым, чтобы нанимать сильных (и потенциально сильных) и развивать их в суперсильных - Когда сотрудник тебя перерос, это повод радоваться - Инвестируй свое время в эффективных и лояльных сотрудников - остальными пусть занимаются команда или рынок труда - Твои подчиненные - твои зеркала - Подведение к увольнению - форма психологического насилия - В отпуске отдыхай, пусть работает зам/резервист - Конфликты - это нормально, даже не конструктивные - Ошибки неизбежны и они развивают бизнес и команду быстрее и сильнее, чем кипиаи и окаэры - Качество твоих решений зависит от твоего состояния/настроения - Чем выше должность, тем больнее ошибка - HR - не главный эксперт по менеджменту в твоей организации, какими бы терминами он тебя не грузил - Справедливость - это мнение, а не факт. У каждого она своя. И тебе придется поддерживать ее в каждом партнерском контракте. - Не стремись увеличивать численность подчиненых. Меньше народу - больше кислороду. - Дружить с подчиненными сложно, но можно Дописывайте своих личных заповедей, обсуждайте те, что написаны. Буду очень рад вашим диалогам в комментариях. Менеджмент это сложно. Иногда - очень. (пост позже закреплю)

Друзья, привет! Как там ваши эксперименты с нейронками? Почитал тут исследование “Т-Бизнес-секретов” о том, что 54% владельцев малого и среднего бизнеса платят за ИИ-сервисы. Это уже прям прилично. И у предпринимателя возникает вопрос - как эффективно вкладываться в нужные платформы, а не спускать бюджет на трендовые новинки. Инструментов и правда так много, что разобраться самостоятельно сложно. С этим вам помогут на программе “мини-МБА: Нейросети для собственников бизнеса” от Академии Эдюсон. Здесь вы получите доступ к первой на рынке системе для управления компанией с помощью ИИ. И вам не придётся тратить годы на классический МБА - прямо в процессе обучения внедрите сильные решения с помощью технологий. В программу входят: → Та самая первая на рынке нейросистема для управления бизнесом: 65+ файлов и 100+ готовых промптов. → Команда из ИИ-директоров, маркетолога, аналитика и других нейросотрудников. → Разбор 160+ сервисов для автоматизации работы и 16+ нейропомощников, готовых снять с вас рутину. → Консультация с экспертом по внедрению ИИ в вашу компанию. Формат обучения гибкий, год будет поддерживать личный куратор, который решит ваши вопросы в частном порядке. Доступ к материалам, обновлениям и еженедельному дайджесту с новостями из мира искусственного интеллекта останется у вас навсегда. То есть вы в числе первых сможете узнавать о новинках. С моим промокодом УПРАВЛЕНИЕ получите скидку 65% + курс по Claude в подарок. Оставляйте заявку и вкладывайтесь только в проверенные инструменты. Реклама. ООО "Эдюсон", ИНН 7729779476, erid:2W5zFG9PXeR

Продолжаю разбирать вопросы, которые вы задали вот тут! Снова формат #вопрос-ответ. И снова не все, но уже почти. Все ниже - мое мнение, как обычно...

Как выстроить авторитет руководителя перед своими подчинёнными и авторитет человека, к которому стоит прислушаться, перед своими руководителями?

- Совершенно точно - не держать фокус на том, чтобы заработать авторитет, тем более - перед подчиненными. Ваш фокус - это контракты со смежниками и боссом + работа на бизнес. Вот тут очень подробно все когда-то описал.

Как не сдаваться, особенно в моменты когда тебя подсиживают и подставляют

- Большой, сложный и очень ситуационный вопрос. Но начать в любом случае нужно вот с чего. 1. Не изменять своему внутреннему голосу (чутью, ценностям, тут выбрайте термины). 2. Принимать решения, ориентируясь на бизнес, а не на людей. Оба пункта основательно протирают метафорические "фары".

Как руководителю понять, что перед ним человек, которого надо не пинать и мотивировать, а не мешать и не демотивировать 😁

- Вот оно снова - "мотивировать сотрудника". Просто примите факт - руководитель никого не может мотивировать. Помочь сотруднику найти мотивацию - и то с трудом. Вместо этого руководитель может и должен создавать среду, в которой сотрудник находит свою мотивацию (и офигевает от этого). Просто перестаньте думать о том, чтобы кого-то мотивировать, и тратить на это силы тоже перестаньте (а еще Хейдена "Миф о мотивации" почитайте).

Как себя продавать, чтобы все видели это

- Не надо, чтобы "все видели". Надо, чтобы видели люди, принимающие решения. А для этого учитесь... питчингу. И репетируйте перед зеркалом. Это не шутка. (заметка кстати... раньше я бы еще Вам сказал, чтобы учились презухи рисовать, но сейчас иишечка с этим справляется, только структуру задай... тоже иишечкой)))

Как после 40 вернуться в профессию, в которой не работал уже почти 10 лет, да ещё и с прицелом на повышение?

- Если "святая карьерная тройка" у Вас не поменялась (функция, индустрия, география), то шансы вернуться очень даже неплохие, при наличии рынка, как такового. Если хотя бы один из пунктов поменялся, то вполне вероятно придется даже стартануть заново. Речи о "прицеле на повышение" я бы не заводил - перерыв великоват. А вот возраст в 40 лет не имеет никакого значения.

Стоит ли указывать в резюме сотрудничество длиной всего в 3 месяца (завершившееся) после 5,5 лет на прошлом месте - или лучше оставить пропуск и почему?

- Если за 3 месяца был успех и результат, то стоит. Однако, думаю, что при успехе этого вопроса бы и не возникло. А раз он возник, то не стоит. Именно поэтому не стоит.

В прямом подчинении 2 сотрудницы {руководительницы}. С одной периодические статусы с конструктивным обсуждением рабочих вопросов. С другой помимо этого обсуждение огромного количества личных вопросов, типа как провела выходные, что по жизни и т.д. ... вторая более эффективна, так как общение более неформальное... Первая обращается только в проблемных случаях... Насколько рабочая схема? Должен ли общаться одинаково с обеими?

- Общаться с индивидуальным подходом - рабочая схема. Самая рабочая. Эффективным людям даем возможность максимально быть собой. На этом растет их лояльность.

Интересно было бы почитать ... на тему, что делать в ситуации, когда сотрудник в открытую тебе противостоит ("залупается")

- Увольнять. Чего тут читать-то. Ну канеш поговорить сначала и спросить "ты чего залупаешься, да еще и при всех". Но 99, и 9 в периоде процентов, что нифига не изменится. Так что "резать, не дожидаясь перитонита" (с). "Публичная залупатость" - черта политиканов и инфантилов, у которых серьезные субординационные (контрактные) сбои. Оно Вам надо? Спасибо всем за вопросы! Всем - куча огонько от меня))😘🔥🔥🔥

Всем спасибо за вопросы вот тут! В формате #вопрос-ответ разберу часть из них. Остальные заберу для отдельных постов. Авторам вопросов сразу приношу извинения за то, что здесь не везде полная цитата. Дело исключительно в лимите знаков тг(( Все ниже - мое мнение, как обычно...

Как отвечать на вопрос: "Почему ушли с предыдущего места работы?", если сбежала от нездоровой атмосферы в коллективе?

Главное - говорите о себе, а не об атмосфере. "Задачи были интересными и опыт я получил классный. Но мне не хватало открытых коммуникаций с коллегами и обратной связи от руководителя." Хороший и дипломатичный ответ для любого собеса. Прямолинейность тут совсем ни к чему.

Как построить карьерную стратегию и двигаться по ней когда штормит

Главное - не загонять себя в карьерный скрипт-сценарий, потому что именно шторм подкидывает возможности, которые Вы наверняка в этом сценарии не учли (привет, удаленка, иишки и прочие "лебеди"). Много нетворкинга - самый универсальный совет. Не связей, а НЕТВОРКИНГА.

Как руководителю перестать быть человекнутОм, если команда слабая, ФОТ ограничен, заменить людей быстро нельзя, а без постоянного пинка и контроля участок реально проседает?

- Никак не перестать. Синие воротнички (о них речь, я уточнял) да еще и в таких условиях, это про работу за невеликие деньги, часто - существенно ниже гигиены. Поэтому просто знайте, у кого что болит. Боится потерять работу? - "я тебя уволю нахрен". Денег впритык? - "оставлю без премии". И главное - будьте последовательны. Кого-то придется уволить. А кого-то - штрафануть. Это работа для руководителей "с яйцами".

Что делать если набор проектов в резюме — вечные? типа управления знаниями или корпоративным тасктрекером {...} Это вообще норм или стрем для резюме?

Норм. Просто расскажите об их пользе. Сроки, деньги, FTE. На этом языке говорит любой бизнес. И Вам нужно. Не обесценивайте.

Как продолжать «гореть» делом, когда идёт третий десяток лет работы руководители?

А точно проблема "гореть" - в деле, а не в Вашей компании (и Вашем руководителе)? Если угадал, то совершенно точно - менять компанию. 4-7 лет на одном жопоместе с одним боссом - критично много. Но если вопрос именно в деле, то больше нетворкайте и подсматривайте классных штук в Вашей отрасли/функции... и внедряйте у себя))) Это вдохновляет неизменно!

Интересно было бы почитать про сотрудников, которых уже поздно мотивировать. Как понять, что человеку нужен не новый KPI, не премия и не разговор 1:1, а просто пришло время расставаться?

Вы никогда не услышите "мне пох". Но фразы синонимы обычно вот такие: "я уже так пробовал", "я не понимаю, зачем мы это делаем", "у нас нет ресурса" и прочие фразы нихуяторов. И еще важное - вы не можете мотивировать человека. Ваша задача - создавать среду, в которой сотрудник будет превращать в перформ свои личные мотивации (Хейден "Миф о мотивации", ну и Герцберг, понятно).

Я не знаю как себя вести когда мои подчинённые поругались между собой и я тому свидетель. Повод может быть рабочий или даже личный (не закрытая дверь в кабинет, например). Один из двоих может быть прям откровенно не прав (например хамить), кричать. Стоит ли мне как руководителю вмешиваться?

Однозначно ВМЕШИВАТЬСЯ. Вы отвечаете за рабочую среду. И ваши люди видят, что Вы допускаете, а чего не прощаете. Поэтому, как только этические нормы нарушены, зовете обоих в переговорку/кабинет и говорите буквально следующее: "Вы сейчас раз и навсегда просто перестанете так себя друг с другом вести. Это не рабочие отношения, а базарное хамство, которое их разрушает. Если хотите продолжать - рынок труда для вас открыт прям сейчас". Продолжение следует... Огонек?

Каждый день в среднем сокращают 974 человека Это текущий темп увольнений в IT/Tech, исходя из данных layoffs, и это рекордные показатели с 2023-го года. Все это выглядит печально и тревожно, но далеко не безнадежно. Если отбросить страх и вдуматься, то понимаешь, что люди попали в эти списки не вчера. Оптимизация – постоянная задача бизнеса и решение по каждому из нас зреет какое-то время. Формируется - из ревью, репутации, набора навыков, проблем, которые человек приносит или решений, что не приносит. Вы же знаете, что я за коллабы, нетворкинг и полезные евенты. Поэтому приглашаю вас на бесплатный управленческий онлайн summer camp от Стратоплана! В рамках кэмпа вас ждет 4 трека: ⚫для бизнеса (оунеры, СЕО и C-lvl) ⚫для тимлидов и руководителей отделов ⚫для технических и операционных директоров ⚫для тех, кто думает о своем карьерном развитии В каждом из них Стратоплан представит (и отработает с вами на практике) четкую карту навыков и инструментов , которая позволит обезопасить себя в позиции, а в рамках бизнес-трека – обезопасить свою компанию.

Через воркшопы и практические эфиры на основе опыта и кейсов спикеров, а не 60 минут теории.

Спикеры — практики и руководители из бигтеха (Yandex, Jetbrains, Selectel), специалист по executive search, фаундеры и тренеры Школы. Когда: 22-25 июня, по вечерам, 18-21 по +3, онлайн Участие — бесплатное (нужно подписаться на каналы), но есть и платное за небольшой прайс (бонусом даем записи закрытой программы Руководитель 2030) Регистрация здесь P.S На выходе дают сертификат, который можно добавить в Linkedin

Друзья, привет! Хочу сделать посты полезнее для вас, а не только для моего внутреннего графоманского управленческого демона😈))) Поэтому накидайте в комметарии свои вопросы. Про работу, карьеру, управление людьми, конфликты, повышение, увольнение, развитие, токсичных руководителей и подчиненных, странных руководителей и подчинённых, переговоры, адаптацию, выгорание, и тп. Короче - всё, что у вас в рабочей жизни болит, бесит, тревожит или просто не даёт принять решение. Часть вопросов разберу в формате "вопросы-ответы". Часть - отдельными постами. А если увижу, что накопилось много похожих тем, проведу стрим. Так что не стесняйтесь. Ну и ставье огоньки и лайки комментариям, это поможет сфокусироваться. ПС. Не факт, что возьму все. Это дисклеймер. Погнали в комментарии!

Во время своей первой карьеры, у меня было 4 (четыре!) руководителя. 10 лет у меня было четыре руководителя, каждый из которых серьезно влиял на то, чем я занимаюсь, какие решения принимаю, скую премию получаю🤣 Всем кажется, что армия - образец единоначалия, но нет. И для меня, 22-летнего лейтенанта-«пиджака» это стало большим сюрпризом. Пришлось разбираться на месте. Опции свалить не было вообще 🤣 А у вас такая опция есть. Задавайте вопросы на собесе по пунктам из видео. Ну и приходите на 16 поток программы Стань сильным руководителем, который я начинаю 16 июня. Запись на созвон со мной вот здесь.

Вы выходите руководителем в новую компанию и узнаете, что на это место претендовал один из Ваших новых подчиненных. Сюрпрайз-сюрпраайз (с). И уже после выхода новый непосрукль Вас об этом «предупреждает», да еще и с комментарием: «Мелания очень ценный сотрудник. Нужно ее обязательно сохранить!». Сюрпрайз-сюрпрааайз (с). Огонь контракт, да? Перечисляю говнопункты его «огненности»: 1. Вам не сказали про этого бывшего (вечного?) внутреннего кандидата заранее, ну Вы и не спрашивали. А на собесе надо было поинтересоваться, почему из местных звезд руководителя не нашли. Теперь его карьера - Ваша забота. 2. Откуда-то появилась задача «через голову» - сохранить человека. «Подруливание»? Оно самое. 3. Вам с коллективом и смежниками надо знакомиться, а тут вон Важного Сотрудника надо после поражения на конкурсе откачивать. Конкурсе, в котором победили Вы (метафора какая-то смешная просится, но никак не вспомню). 4. В связи с тем, что «справедливость» таких конкурсов всегда под вопросом, у Вас среди подчиненных минимум один вражина. Пока один. А я зуб даю, что у Вас на испытательный срок от непосрукля задача - интегрироваться в команду и вот это вот все. Норм шансы?)) Хреновый контракт, короче говоря. Гуманитарная миссия, я бы сказал. Да еще и за Ваш счет. Ведь, если Вы его не сохраните (или ему не понравитесь), то именно Вас уволят скорее всего, как не прошедшего испытательный срок. А не его. Тадаааам!)) Что делать, когда такое? Примерно вот что. 👉 Очень недальновидно - делать вид, что в этом нет ничего важного, и что наша Мелания все понимает. Она НЕ ПОНИМАЕТ, почему вместо заслуженной ЕЕ, на это место взяли «хрен пойми кого со стороны». И она БУДЕТ ВРЕДИТЬ. Как - зависит от личности конкретной «мелании». Шантаж, сплетни, манипуляции могут показаться настоящими цветочками. И закончится все тем, что Вы окажетесь на рынке. 👉 А еще, не надо давать зуб, что «я сохраню Меланию». Потому что здесь начинается буквально с нуля ВАШ с Меланией контракт. И Вы понятия не имеете, каким он может быть. Не Вы ее нанимали. И именно КОНТРАКТ я в этом примере и буду выстраивать по короткому и понятному СКРИПТУ. 📌 Поговорю с Меланией - Я знаю, что ты хотела занять эту должность. Но руководство приняло решение взять меня. И я знаю, что тебе неприятно от этого. Я предлагаю доверять решениям руководителя и строить отношения/контракт в наших текущих ролях. С уважением друг другу. - (ее ответ) Вот этот ответ и покажет, готова она или нет. Это будет контрактный ответ. Одного предупредил. 📌 Поговорю с руководителем - Мелания очень ценный сотрудник. Нужно ее обязательно сохранить! - Вам в настоящее время виднее, насколько она ценный сотрудник. Я со временем сделаю свои выводы. Тем более, что ей придется взять на себя ответственность за то, что она проиграла в конкурсе. Если вместо этого она будет искать виноватых, уверен, я найду ей замену. Предупредил другого. Итого. В контракт «выстроить отношения с подчиненными» я влезу. А вот в «оставить ценного сотрудника» - нет. Мало у этого шансов стать моим контрактом. Нужен? Оставляйте себе. Попадали в такой замес? 🔥- бывало, нифига приятного 🤔- не замечал, скорее всего не попадал 16 июня запускаю новый поток программы Стань сильным руководителем. Заполняй анкету. Созвонимся, обсудим.

Корпоративное заигрывание. Корпоративное лукавство. Корпоративное передергивание. Гусары, молчать. Новость. Одна очень большая компания запретила всем сотрудникам называть корпоративный центр - корпоративным центром (в любых словосочетаниях и смыслах, типа «центральная функция» - тоже плохо). Теперь их величества - не их величества, а … барабанная дробь… центр поддержки бизнеса. Ну типа, они теперь не указующий перст/раздаватель указаний/собиратель отчетности и дивидендов, а... помощь, сервис и все такое бизнесо- и человекоцентричное (читай - "модное"). Корп рассылка. Все дела. Меня эта новость так размотала, что сдерживаться совсем не хочется. Все, что ниже - мое мнение. Можете поддержать, а можете мимо пропутешествовать. Это дисклеймер. Вопрос. Кого корпоративный центр обманывает такими заявлениями? Никого, кроме себя, как водится. "Дорогой Капитолий. - А Вы грейды себе до уровня дистриктов понизили? - Понятно. - А SLA по своей поддержке с "дочками" подписали? - Понятно. - И свои премии к выполнению SLA привязали? - Понятно. - А есть хоть одна приносящая бабки экспертиза, в которой Вы круче, чем ДЗО? - Понятно. По всем вопросам - "НЕТ"? Понятно." Когда корп центры, головные организации или центральные функции начинают такие заигрывания, это всегда вызывает гомерический хохот в "дочках". Ни больше, ни меньше. Причины - выше. И далеко не все. Особенно веселит признание, что именно "дочки"-то как раз и зарабатывают, а "мы - нет, мы только поддержка". Не надо так. Это очень стремный случай непоследовательности руководства, убивающей лояльность большинства сотрудников компании. Особенно - умных и эффективных: "Они говорят, что они - поддержка бизнеса, а на самом деле мы видим только неадекватные челленджи по целям в сочетании с ограничениями по бюджетам. Плюс - хаос в управлении". А еще: "Я так хотел расти до руководителя в корп центре, но там, судя по всему, одни идиоты". Такие дела. Записки на полях. У меня здесь скорее всего нет адресной ЦА, которой могли прийти в голову такие "гениальные идеи". Поэтому пост просто для того, чтобы показать, до чего может довести такое заигрывание. А у вас какие мысли, когда видите такие проявления лукавства? 🔥Кринжую 🤔А что, все нормально

- Алексей, у нас в компании началась какая-то лютая движуха. Вдруг оказалось, что Ира, с которой мы вечно рубимся за очередность доработок, обедает с только замом, зам не любит директора моей функции, а мой проект теперь внезапно “не в приоритете”. Что происходит? - Похоже, кто-то выращивает политические джунгли. Сегодня еще про одну галлюцинацию руководителя. ПОЛИТИКА или "Я ВЛИЯЮ!" Итак, руководитель (еще хуже - несколько руководителей, совсем плохо - все) начинает смотреть на организацию не как на процессы, технологии, команду и бизнес, а как на поле борьбы за ресурсы, влияние и коалиции. В "спиральной динамике" этим грешат руководители красного цвета. Через него и раскопаем этот глюк. Красный — это про власть, доминирование, продавливание и право сильного. Нынче - предпочтительно интеллектуальное. Кароч, в костюме, с MBA и моей "любимой" ненасильственной вежливостью. Но с тем же содержанием: “если не я их - они меня” (прим авт. - а Вы уточняли?). И вот руководитель, попавший в эту галлюцинацию, начинает верить, что управлять - это правильно выстроить коалиции, не дать смежникам усилиться, красиво обнулить чужую инициативу. Флэшбэки, да? Я знаю, знаю... А ведь он правда думает, что вот так вот УПРАВЛЯЕТ. В реальности - он играет в придворные интриги за счет работодателя. 👉 Трабла в том, что внутри этой галлюцинации много нужного. В компаниях действительно есть смысл бороться за ресурсы, создавать союзы, зарабатывать влияние. И руководители, которые хорошо это делают - красавцы. А еще это один из факторов мотивации, если что (Герцберг (с)). Потому что "красная энергия" бодрит. 🍄 Но все дело в "побочке", которая и отличает нормальное состояние руководителя от галлюцинирующего: 1️⃣ Ты перестаёшь видеть работу. Клиента, продукт, сроки, качество, цифры. Ты занят другим: кто кому что сказал, кого куда пригласили, почему тебя не позвали... 2️⃣ Ты начинаешь объяснять всё политикой. Проект не запустили? - Политика. Вместо тебя повысили другого? - Политика. Сильный сотрудник ушёл? - Политика. Теперь ты самооправдываешься. Удобненько)) 3️⃣ Политизация теперь подменяет собой бизнес-смысл. Решения принимаются не потому, что они полезны, а потому, что они усиливают чью-то позицию. Норм проекты не получают финансирования, сильные люди уходят (они всегда уходят), слабые учатся выживать (ага, тоже всегда), а компания платит за интриги вместо результата. Закономерное развитие пункта 2. 4️⃣ Политизация съедает уважение к людям. Имеет значение не их экспертиза и результат, а лишь польза для кого-то конкретно. Итого. Однажды внезапно оказывается, что ты третий месяц не решил ни одной содержательной задачи, зато прекрасно знаешь, кто с кем на обед ходил. Снова флэшбэки? Да, я в курсе... Ты обжился в галлюцинации. Тебя все утомляет, потому что в ней невозможно выдохнуть - в этих "джунглях" всегда кто-то подозрительно шуршит. За что бизнес мне платит? А разве это важно?))) - Маш. Я не знаю, как поступить. Это решение может подпортить карьеру нескольким людям. А я вроде как с ними в хороших отношениях. - Алексей, помнишь, как ты нам всем сказал? "Не знаете, как на работе поступить? Всегда делайте так, как выгодно бизнесу! И вам вернется. Вот увидите". - Спасибо, Маш. Такие дела. ЗЫ. Есть еще парочка таких галлюцинаций😉 Они все прекрасны. И все, к сожалению, очень жизненные. А у вас как дела? 🔥 - если я еще держууусь! 🤔 - если я уже сорвался и галлюцинирую!

Мы обязательно поговорим, о чем на самом деле должны быть стратсессии. Но не сегодня. А пока просто улыбнитесь утром пятницы. И поддержите наши аккаунты в проуправлениеграме и проуправлениетубе. Спасибо! (видео с автором оригинала согласовано😉)

- Ирина, привет. Мы с женой хотим учиться у Вас португальскому. Уроки онлайн, раз-два в неделю. Вы нам очень нравитесь. - Привет! Я уже не преподаю живьём. Я создала приложение для изучения языка. У меня в профиле ссылка. Там есть цены по каждому тарифному плану. - Спасибо. Пошёл я смотреть приложение? Конечно, нет. И не только потому, что меня послали в "диджиталку". Да, для меня это было буквально посылом "нах...".))) Ща расскажу. Мы с Олей быстренько проанализировали этот собственный клиентский опыт Соприкосновения с "сервисом". Само-кастдев, ага! )) И сделали выводы О НАШИХ ПРОДУКТАХ. Вот выводы. Все три штуки: 1. Одиночество Анализ клиентского опыта: Если я иду за продуктом к живому поставщику, я иду не только получать пользу. Я иду ещё и ОБЩАТЬСЯ. Мне ОДИНОКО! Я хочу с ним поболтать! Вы думаете, я не умею учить португальский с ИИшкой? Легко. Вы думаете, на ютубе нет лекций в моей проф области от крутейших профессоров мира? Завались. Но я решаю не только эту задачу. Я хочу просто поговорить + услышать чужой живой опыт. (а вы думаете, почему у удаленщиков зум-конфы длятся по часу там, где можно было в чате все решить?) Вывод номер 1. Мы будем продолжать работать с вами ЖИВЬЕМ. Я буду продолжать делать ССР, как программу из живых, интерактивных вебинаров и тренингов. Оля и менторы - разговаривать с Вами о Вашей карьерной стратегии (и далее по списку). Никакой автозаписи. Никаких автоматизаций интерфейсов. Потому что у многих из вас есть точно такая же боль. Одиночество. 2. Пассивный доход и машинки для стабильного заработка, пока их создатель чилит на условном бали Анализ клиентского опыта: "Спасибо", канеееш! Но не надо меня делать клиентом ещё одной эффективной машины по выдаиванию моих денег для вашего нихеранеделания. "Спасибо" еще и вайбкодингу, мля. Навайбкоденных "мусорок" из замороженных (а иногда и недособранных) компетенций авторов наплодилось слишком много. Жду их вымирания. Неизбежного. Вывод номер 2. Мы хотим видеть весь процесс трансформации наших клиентов: как менти и слушатели ССР становятся лучше, как кандидаты проходят собесы и получают классные офферы. А еще - слышать их отзывы. Радоваться их успехам. И испытывать вместе с ними отчаяние и разочарование, когда уже ничего нельзя сделать. А ИИ-Лёха будет продолжать бесплатно советовать, когда клиенту у собственного руководителя спросить боязно. Или стыдно, чего уж. 3. Развитие компетенций Анализ клиентского опыта: Сколько лет Вашему ИТ-продукту? Кто его поддерживает и развивает? Что у этого центра компетенций с развитием компетенций? Откуда Вы или ЦК получаете базу для улучшения своего продукта? Только кастдевы и ОС внутри приложения? Вот Вы сейчас прям серьёзно??? Так и получается, что этот самый владелец продукта через год может, максимум - чужой интерфейс скосплеить... Ну или кнопку в другой цвет перекрасить. Вывод номер 3. Мы становимся лучше ТОЛЬКО ВМЕСТЕ С КЛИЕНТОМ! Благодаря постоянной работе лицом к лицу с менти, слушателями и кандидатами мы получаем тонны-вагоны кейсов, которые помогают нам улучшать себя и свои продукты. И этот процесс нельзя остановить... Нам очень ценно - работать с вашим Опытом. Думаю, понятно все рассказал. Короче, если совсем по-простому: мы не хотим превращать свои продукты в вежливый цифровой автомат по выдаче "пользы" за деньги. Нам всё ещё интересны живые люди, их реальные боли и нормальный человеческий контакт. А всё остальное — ну... пусть дальше продаётся по тарифным планам. Такой вот вышел манифест. Огонек? Гоу в комменты.

Привет, друзья. Сейчас помогу вам заработать авторитет и правильную репутацию в компаниях намного быстрее, чем всякие "строительства личного бренда". Просто перестаньте говорить о коллегах плохо у них за спиной. Угу, #потихоньку, просто и банально начните говорить о коллегах ХОРОШО, или хотя бы НЕЙТРАЛЬНО. Ни в коем случае не критикуйте "за глаза" и не сплетничайте. Не занимайтесь "крысингом" - это не полезно. А даже вредно. И речь сейчас не о мифической карме, не о высоких вибрациях и не о том, что "нужно быть хорошим человеком". Речь о вещи гораздо более приземленной: Коллеги очень быстро понимают, что Вы за персонаж, когда Вы начинаете обсуждать отсутствующего. Ведь если Вы сейчас с удовольствием разбираете по косточкам коллегу, который вышел из переговорки (тьфу!), то завтра Вы точно так же разберете и их. Все. Ваш репутационный портрет готов))) Правда, совсем не тот, который Вы хотели. Вместо того, чтобы показать всем, что Вы "в теме", Вы показали себя небезопасным треплом. А поэтому: Даже если Вы попали в коллектив "крыс", станьте трендсеттером "добрословия" и отвечайте отказом на предложения коллег кого-то обсудить. За Вами потянутся гораздо быстрее. Потому что безопасные люди в компании обычно в дефиците. Такие дела. Продолжаем #потихоньку учиться держать рот закрытым там, где очень хочется не по делу его открыть. И речь не только о работе, кстати)) 16 июня запускаю новый поток программы Стань сильным руководителем. Заполняй анкету. Созвонимся, обсудим.