ПроБоссов • Оксана Нилова

Однажды к нам в компанию пришел парень. Ооочень компетентный. Продакт-менеджером. Его начальник был рад. Наконец умный человек! - он так думал. Через месяц этот знаток перестал предупреждать его, что пошел на собрание. Потом сам подписал «неправильный» регламент, который проталкивали коллеги из других подразделений. Закончилось тем, что стал убеждать своего начальника, что те коллеги делают всё правильно и не нужно их критиковать. Брр. Начальник не знал что делать. Остальная команда демотивирована - все видели, как он поднимал его на пьедестал «не то что вы!». Наведены мосты с игроками корпоративных войн. Процессы искаверканы «как удобно им». Вот чтобы не попасть в такое, сегодня представляю вам классную большую папку экспертов по управлению командами. Читайте, сохраняйте, не попадайте в корпоративные перипетии. А что тот начальник? Уволил знатока. Сложно. С истериками и выходным пособием (лишь бы ушёл). Пришел к команде с повинной - правильно сделал, хоть тут молодец 🤝. Те, конечно, простили. Хорошо хоть так. Если не считать потерянных нервов и бестолково проверенного времени.

Как думаете? Какое сейчас самое востребованное обучение? Развитие стратегического мышления. Почти всех критикуют за это. На фото сегодня сразу после того, как проводила такое для руководителя компании-лидера рынка. Счастливая и на подъеме, хотя отдаю много энергии.

Люблю всё, что связано с 🧠 мозгом. И пока в компаниях работают всё же люди, а не ИИ, надо его (мозг) изучать. Например, ооочень частый вопрос - ну как находить правильные решения? Откуда их брать? Ответ в видео:) испробовано на себе. ⭐️Секрет прост: надо постоянно, не прекращая, думать над решением. Несколько дней. Прокручивать ситуацию в голове. Разговаривать самим с собой на эту тему. Даже когда решаешь бытовые вопросы. И в дУше:) не знаю как это работает, но часто гениальные идеи приходят именно там. В общем, в один момент вас вдруг неожиданно осенит - это оно и есть. У каждого свои лайфхаки. Изучите папку экспертов по управлению командами. Внутри — каналы про найм, развитие сотрудников, лидерство и реальные управленческие кейсы. Наверняка найдёте близкое вашим ситуациям и вопросам. «ПроБоссов»

Заблуждение о лучших сотрудниках Вчера попалось видео, где «эксперт» советует всем брать самых лучших сотрудников, не мириться со «средними». Здесь я несогласна 🤬Расскажу почему. Человека надо брать под задачу. Критерий - «выполнит её или нет». Если больше «за» что выполнит - берите. Если ищете лучшего: 1. Упускаете время. Порой в поиске самого лучшего проходят не месяцы, годы 😄 А сколько даже маленькими шажками можно было за это время сделать. 2. Тот лучший в вашей среде может стать вполне обычным. 3. Или быстро уйти - перекупили. На него спрос. У таких же искателей звёзд. 4. Помним нашу палочку-выручалочку «Принцип Парето»:

Даже собрав всю команду из самых лучших, через некоторое время только 20% начнет приносить основной эффект. А остальные? - растворятся в вашей среде:)

Вы скажете - а как же те знаменитые кейсы, когда лидеры рынка хантили звёздных сотрудников? Лучших дизайнеров, разработчиков… Так там и задачи были звездные - смотрим начало поста. Дополнение: на моих глазах много предпринимателей выводило из кризиса огромные многомиллиардные подразделения. И все они… очень быстро собирали команду «подходящих», а не «лучших». Те команды работают у многих и по сей день. Не надо, не гонитесь да Феррари, если надо довезти ребёнка до школы. Ваша позиция? 👍 Согласен 🔥 В моей компании как раз ищут «лучших» 😄 Сами со середнячками и работайте «ПроБоссов»

Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ 14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной. На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками: — 38% кандидатов приходят по рекомендации — отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка

Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.

В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами. Для директоров по персоналу и руководителей найма. 📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн 👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация До встречи! Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

Кто спрашивал - как ИИ использовать при управлении командами? Читаем ниже ⬇️⬇️⬇️

Почему его? Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях. Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще. Те взрослые сказали, что причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄. Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно. Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю: 1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение, 2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок. 3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте. 4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас сильно меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов». 5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны. Да, понимая, что экспертиза может ухудшится. Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉 При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений. И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна. Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую». Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?» Тема важная. Актуальная. И молодым непросто, и взрослым обидно. «ПроБоссов»

Будем так управлять? Вот это новость так новость. А нам говорят всё уже в управлении попробовали. Пишут, что Марк Цукерберг будет общаться со своими сотрудниками через ИИ-аватара. Уже в разработке. ИИ обучается на его страт размышлениях, манере общения, заявлениях. ИИ-он же Марк будет не везде влезать, дотохи, не дождётесь 😄 Тут всё в рамках как раз классического менеджмента: донесение решений руководства, рекомендаций, обратной связи. Интересно, что на это бы сказали другие эксперты по управлению командами? Я обычно изучаю разные мнения. Тренд интересный. Революционный я бы сказала. На линейных руководителях, которых можно заменить, думаю, применяться не будет. А вот сделать «идеального» обобщенного ИИ-руководителя - я бы предложила. Ведь вечная борьба: этот классный «предприниматель», но совсем не организатор, да и со стратегией у него не очень… а что, если к его предпринимательству добавить администрирование, экспертности, системности и «наставничества»? Идеальный же 🤖 начальник получится, правда?:) Логично, но не позитивно.. для нас, руководителей. Но кто-то же ими всё равно должен будет управлять? Наверное 🤔 «ПроБоссов»

Эволюция роли HR: от кадровика к архитектору цифровой среды Рынок труда меняется быстрее, чем обновляются должностные инструкции. Сегодняшний HR-специалист стоит на стыке трех миров: психологии человеческих отношений, жестких бизнес-метрик и стремительно развивающихся технологий. Решением становится междисциплинарный подход. Именно на этом построена новая онлайн-магистратура «Психология управления и цифровые технологии в HR» Нетологии и Московского института психоанализа. Учёба сфокусирована на формировании компетенций, которые позволяют: ➡️ Управлять состоянием команды ➡️ Работать с данными: SQL, BI-системами и Python ➡️ Внедрять инновации за счёт автоматизации процесса найма и адаптации с ИИ, освобождая время для стратегических задач Программа — фундаментальная подготовка управленцев нового поколения. Обучение проходит дистанционно, но считается очным. По итогу вы получите диплом магистра государственного образца, в котором не будет указано, что вы учились онлайн. Подробнее о программе → https://netolo.gy/eKS0 Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xBqU4A

Горячая тема Кто из вас задумывается о том - куда поехать летом в отпуск? Я да 😄. Перебираю варианты. Особо организованные уже забронировали билеты небось. Наши сотрудники тоже:) Странно, но не все руководители это понимают. Скорее - не принимают. Люди обсуждают, советуются, показывают друг другу фотки отелей и пляжей. А начальников всё это раздражает. Команда смотрит искоса и думает «понятно, им чтоб мы без отдыха вообще работали». Дистанция между «они» и «мы» увеличивается. Неправильная тактика. Что делать? - дайте «выпустить пар», не создавайте сильное давление. 1. Сами спросите у команды кто куда собрался, как готовился к поездке, почему именно туда. 2. Можно за чаем. Можно делиться советами - как да что. 3. Про себя тоже расскажите. Вы не слушатель, а такой же участник отпускного комьюнити в тот момент 🏖️. 4. Дополнительный бонус - много нового про своих сотрудников узнаете. Станете ближе. В мотивации тоже потом используете. 5. Лайфхак: после поделите всех на «дачников», «любителей красот Европы», «пляжников», «скалолазов»… Найдите как быстро и с юмором оформить. Себя тоже добавьте. Команде поднимете настроение. Ну и интересно статистику людям будет посмотреть 😉 . А вы уже планируете свой отпуск? 🔥 Конечно 👍 Ещё в прошлом году всё организовал ❤️ Я не отдыхаю летом 😄 Как придётся

❓❗«Стабильность - залог успеха»? Есть мнение, что сотрудники, которые меняют работу каждые 2–3 года, увеличивают свой доход в среднем на 15–20% при каждом переходе. В то время как средняя индексация внутри компании редко превышает 5–7%. Почему так происходит? #️⃣Бюджеты на удержание vs Бюджеты на найм: Компании часто готовы платить «рыночную цену» новому эксперту, но забывают подтягивать до этого уровня старых сотрудников. #️⃣Замыленный глаз: Внутри компании вас воспринимают через призму вашего старта, а на новом месте — через призму ваших текущих достижений. #️⃣Зона комфорта: Стабильность часто становится ловушкой, которая останавливает ваш карьерный и финансовый рост. Стоит ли увольняться прямо сейчас? Нет. Но стоит знать свою рыночную стоимость и уметь аргументированно обсуждать её с текущим руководством. 📎Собрали для вас папку с HR каналами, которые помогут Вам построить свою карьеру https://t.me/addlist/oUtYHPnmZz00Zjg6

Отличный пример как повышать эффективность. Внимательно посмотрели - без чего можно. И убрали. Молодцы 👏

«"Почта России" убрала из сервиса отслеживания посылок их технические перемещения и внутренние статусы. Таким образом, по утверждению госпредприятия, отслеживание было упрощено. По-прежнему можно следить за приемом посылок, присвоением им трек-номера, сортировкой и за тем, готовы ли они к вручению» ТАСС

«ПроБоссов»

Снова эти зумеры? 😄 В компаниях сейчас раскол:) Миллениалы никак не смиряется с зумерами. Их всё в них раздражает. Особенно сильная восприимчивость … ко многому и нежелание слепо следовать классическому менеджменту. Но деваться некуда - откуда народ-то брать? Да и управлять компаниями в будущем будут именно они. Надо это как-то признать. Но не откинуть к динозаврам нажитый десятилетиями управления опыт. А попробовать передать его зумерам. В их форме. Да, их языком. С наглядными примерами - если они больше визуалы. Ведь они много просто не знают. Не в силу нежелания. Мир поменялся. Много вокруг говорится про атмосферу и внутренний комфорт. И меньше про результативность. Преодоление себя. Движение к сложному и новому. И зумеры обрубают себе возможности. Предполагая, что это оно и есть. Но среди них выделяются и другие. Кто прокачивается твердыми навыками, делает сложные кейсы, накапливает результаты. Чтобы потом предъявить всё это серьезной компании и сделать большой шаг вперед. Компании могут помочь зумерам этим. Через Амбассадоров (лидеров) мнений. Обычно это или ребята постарше, или их ровесники, но с другим подходом к работе и сильными карьерами. Тому, кто хочет изучать опыт разных экспертов в управлении командами, рекомендую подборку каналов. Сохраняйте, чтобы не потерять. «ПроБоссов»

Если вы разместили резюме, но мало откликов, проверьте это: 1. Сделайте список из разных вариантов названия и написания одной и той же вакансии. 2. Разместите резюме на площадке для побора. 3. Скопируйте его по количеству разных вариантов названий вакансии (п.1). 4. В каждом резюме укажите по одному названию вакансии. Часто люди ленятся 😄 А зря. Вот как сделаете так, увидите сами - первое резюме компания посмотрела, второе открыла совсем другая. Которая первое бы не нашла. Май начался. Сезон поиска работы скоро затихнет до сентября. Плюс сокращения в крупных компаниях всякие. Рынок переполняется и от «кандидатов» переходит к «компаниям». А как же дефицит? Так то курьеры и сварщики. В общем сами быстренько делаем резюме по-правильному или я могу сделать вам (представить ваш опыт максимально привлекательно). «ПроБоссов»

Сейчас, если в компании нет своего развитого Корпоративного университета, люди смотрят косо. Как это - нет развития получается? Не просто так. Навряд ли вы найдёте успешную компанию, которая не заморачивается обучением. Собрали для вас редкую подборку каналов об обучении и развитии. Сохраняйте и изучайте ✨

Закрыла программу «Таланты» в компании Рассказываю почему. 1. Талантливых людей выявляли, учили. 2. Потом никуда не применяли с оговоркой «Этого да того не хватает». 3. Люди обижались. Компания тратила ресурсы впустую. 4. Всё почему? Не было связи со стратегией и должностями, под которые их и надо было готовить. Люди, обучение и цели - сами по себе. Как-то так. Погода когда уже наладится? 😡😄🏡 «ПроБоссов»

Почему одних повышают, а других — “кормят завтраками” годами?🧐 Дело не только в опыте, KPI и “хорошо работать”.😏 Папка с каналами для тех, кто хочет лучше разбираться в: — карьере и росте — HR и найме — управлении командами — лидерстве и роли руководителя Внутри — каналы про: 📌 карьерные стратегии 📌 HR, подбор и интервью 📌 менеджмент без воды 📌 ошибки руководителей 📌 развитие лидерских навыков 📌 рабочие кейсы, инсайты и полезные разборы Сохраняйте папку — это тот самый случай, когда Telegram может прокачивать не только ленту, но и карьеру.

Сегодня был важный день. Кто читает канал, помнит - мой сын гуманитарий с минимальным уровнем (если сказать культурно:) математики, решил пойти в IT-класс… с углубленным уровнем той самой математики. Сделал себе вызов. Это была его мечта. Год начался с тотальных двоек. Маячила неаттестация. Сомнения - может зря? А может и нет? Но тогда как? Решили брать старательностью - многочасовые занятия и тотальное выполнение всего, что скажет учитель, отработка до мелочей. Да, порой бессонные ночи. Неправильно. Но на стандарте тут не выедешь. Поэтапно двойки заменились на тройки. Потом добавились 4… И вот сегодня пришли результаты недавней городской диагностики по математике (МЦКО). Готовились как космонавты. В буквальном смысле. Кто не знает - это самые разные задания по пройденным темам. Сын пишет в шоке «У меня 5!», попал на второе место в рейтинге ребят с такими же баллами. Лезу перепроверять. Всё верно. Я в ауте. Будто спортивную Олимпиаду выиграли. Чтобы вы понимали - этот результат для нашего уровня казался просто недостижимым. Даже не мечтать. Помню в начале сентября комментарий учителя «2! Срочно повторить всё за 5 и 6 класс!». Сегодня ещё будем прыгать от радости. Потом станем серьёзным и продолжим заниматься… не сбавляя темп. Потому что в этом деле остановишься, думая, как же ты хорош уже 😄, и всё, вернешься в хвост. К чему этот пост. Можно стать кем угодно. Даже с минимальными способностями. И топ-менеджером. Если интенсивно, не останавливаясь, прокачивать себя в нужных областях. И на этот период сконцентрироваться почти только на этом («на дачу или к репетитору?» 😂🤬). Точно. Не сомневайтесь. Как я не сомневалась в своем сыне. Кому интересно - как мы проходили этот путь: 1 часть 2 часть 3 часть 4 часть «ПроБоссов»

Если надоела карьера? Да, так часто бывает. Когда долго находишься в одном направлении. Опыт нарабатываешь. Но становится неинтересно. Чем дальше, чем человек чаще задумывается - и что, я вот так до пенсии буду продавать, ну ладно, потом управлять этими же продажами? 😳 Потому что не применяет «диагональную» карьеру». Когда используешь свой опыт (который просто так забрасывать, конечно, не надо), но переходишь в смежную иную зону. Например, где больше анализа, поиска решений. А не операций. ▪️ Менеджер по продажам - менеджер по развитию продаж или каналов сбыта, или сегментов клиентов ▪️ Товарный аналитик - e-commerce Что для этого нужно? 1. Знать рынок и какие вакансии диагонально пересекаются. 2. Свой бизнес-тип и предрасположенность к новому направлению. 3. Что подрихтовать для перехода (бывает что и ничего не надо, просто человек время терял на текущем месте). Задумываешься о перезагрузке карьеры? «ПроБоссов»

Ну хоть кто-то сказал Кто читает мой канал, наверняка знает - я противник тестов на soft skills в работе: при подборе кандидатов, оценке потенциала. Мало кто говорит об этом. Потому что выгодно: консалтингу - продавать компаниям доступ и обработку тестов, hr- не нужно особо оценивать по опыту и кейсам, проще аргументировать (тест показал, о как! 🤔). Сегодня смотрю подкаст моего любимого 🧠нейробиолога Владимира Алипова. Аж подпрыгнула, он также прошёлся по этой теме. Вердикт - не использовать тесты для найма. Кому интересно - более подробно рассказывала мою позицию здесь: 🎙️ Почему я против тестов - аудиоподкаст. Ваша позиция?: 👍 Согласен 😄 Я использую и ничего 🔥 Пока не определился ☺️ Мне всё равно, скажут делать - буду проводить «ПроБоссов»