Виктория Зацепина (Токова)
رفتن به کانال در Telegram
HRD | Organizational Transformation and Strategic HR | 20+ years in Uzbek holdings | ICF Coach | HR Brand Jury Member | OKR Coach | Author of an HR podcast
نمایش بیشتر1 299
مشترکین
-124 ساعت
-17 روز
+530 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+19
در 0 کانالها
ژوئن '26
+33
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+55
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+117
در 2 کانالها
Get PRO
مارس '26
+171
در 2 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+26
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+14
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+26
در 3 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+45
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+36
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+37
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '25
+22
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+27
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+29
در 0 کانالها
Get PRO
مه '25
+34
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+52
در 2 کانالها
Get PRO
مارس '25
+42
در 2 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+36
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+54
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+34
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+38
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+52
در 2 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+59
در 3 کانالها
Get PRO
اوت '24
+33
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+58
در 3 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+54
در 1 کانالها
Get PRO
مه '24
+50
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+53
در 2 کانالها
Get PRO
مارس '24
+49
در 1 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+69
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+81
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+51
در 1 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+68
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+29
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+45
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+42
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+30
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+44
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+90
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+19
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+23
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+31
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+46
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+560
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 17 ژوئیه | 0 | |||
| 16 ژوئیه | 0 | |||
| 15 ژوئیه | +2 | |||
| 14 ژوئیه | +2 | |||
| 13 ژوئیه | 0 | |||
| 12 ژوئیه | +1 | |||
| 11 ژوئیه | 0 | |||
| 10 ژوئیه | 0 | |||
| 09 ژوئیه | +4 | |||
| 08 ژوئیه | +2 | |||
| 07 ژوئیه | 0 | |||
| 06 ژوئیه | +3 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | +1 | |||
| 03 ژوئیه | +1 | |||
| 02 ژوئیه | +2 | |||
| 01 ژوئیه | +1 |
پستهای کانال
Рекомендую новый проект Филиппа Гузенюка
https://sleep.happinessinaction.ru/#video
Просто выделите время и послушайте ценные вещи о сне.
Последний год я ругалась на большинство моих друзей, у кого нарушен режим сна, за то, что если сон нарушен -ждать от себя продуктивности и здорового состояния организма -нет смысла.
| 2 |  +8Распознать токсичного руководителя - полдела. Знание без инструментов лишь усиливает беспомощность. Какие действия?
После публикации о девяти признаках мне написали несколько человек с одним и тем же, по сути, вопросом: «Я всё это узнала в своём руководителе. И что теперь делать со знанием?». Вопрос честный и он вскрывает разрыв, о котором редко говорят: между диагнозом и действием лежит пропасть. Человек, который научился видеть манипуляцию, но не умеет ей противостоять, оказывается в худшем положении, чем тот, кто не видел ничего, - он уже не может «не замечать», но ещё не может защищаться.
Здесь есть ловушка, которую точно описали Джордж Саймон и Сьюзан Форвард: добросовестные люди инстинктивно применяют к манипулятору стратегии, рассчитанные на взаимность, - объясниться, постараться лучше, заслужить расположение, найти компромисс. С обычным сложным человеком это работает. С манипулятором - нет, потому что каждая из этих стратегий отдаёт ему рычаг: ваше объяснение становится материалом для искажения, ваше старание - нормой, которую можно бесконечно поднимать, ваша откровенность - картотекой уязвимостей. Мне видится, что главный сдвиг, который предлагают Клауд и Таунсенд в «Границах», - именно здесь: перестать инвестировать в изменение другого человека и начать инвестировать в собственную предсказуемость. Граница - это не ультиматум и не конфликт; это заранее известное вам самим правило о том, что вы делаете, когда правило нарушено.
Поэтому защита от токсичного руководителя - это не про смелость и не про характер, а про дисциплину и технику: набор воспроизводимых практик, которые работают независимо от того, осознает другой человек своё поведение или нет. Девять таких инструментов - в карточках ниже. Они не обещают исправить того, кого исправить со своей позиции нельзя, но возвращают вам субъектность: способность действовать по своему плану, а не реагировать по чужому.
Материалы для изучения:
Классика
Джордж Саймон «Кто в овечьей шкуре? Как распознать манипулятора» — про скрыто-агрессивных людей, которые манипулируют под маской нормальности.
Сьюзан Форвард «Эмоциональный шантаж» - разбор механики FOG (страх, обязанность, вина) в близких отношениях.
Про нарциссизм и абьюз
Крейг Малкин «Переосмысление нарциссизма» — сбалансированный взгляд: спектр от здорового до патологического.
Шахида Араби «Токсичные люди» — про нарциссический абьюз и восстановление после него.
Лундин Бэнкрофт «Зачем он это делает?» — глубокий разбор психологии абьюзеров в отношениях.
Про рабочий контекст (актуально для HR-оптики)
Тесса Уэст «Гады на работе» (Jerks at Work) - типология токсичных коллег и тактики защиты
Митчелл Кусы, Элизабет Холлоуэй «Toxic Workplace!» -про системную работу с токсичными сотрудниками
Про границы и защиту
Генри Клауд, Джон Таунсенд «Границы» — must-read основа.
Джексон Маккензи «Психопат-тест пройден» (Psychopath Free) -про распознавание и выход из токсичных отношений. | 255 |
| 3 |  بدون متن... | 293 |
| 4 | Мечта, которая вышла в эфир
🎥🎙
Есть мечты, которые мы носим с собой годами - тихо, не афишируя, почти не признаваясь в них даже самим себе.
Моей такой мечтой было телевидение. Много лет я была в разных ролях - режиссером, продюсером ивентов, сценаристом, писателем, декоратором, но не главным героем. Но мне всегда хотелось однажды говорить о своей профессии с большой аудиторией, вживую, глядя в камеру, а через неё — в глаза людям. Чтобы пройти этот путь от тени и самозванца к субличности актрисы и дивы я работала со своими субличностями и ролями. И нужно отметить: между «мечтать о телевидении» и «сидеть в студии под светом софитов» - дистанция не в один шаг. За этим стоят двадцать с лишним лет в профессии, тысячи собеседований, десятки выстроенных с нуля HR-функций, публичные выступления, работа в жюри, консалтинг. Мечта сбылась не потому, что мне повезло - она сбылась потому, что я много лет последовательно строила экспертизу, о которой однажды захотели спросить с экрана. Мне видится, что в этом и есть главный вызов: карьеру, как и мечту, нельзя только себе намечтать. Её важно только спроектировать и идти целенаправленно и методично.
В июне этого года узбекский телеканал «Дунё буйлаб» пригласили в свою программу «Отвечает», в которой эксперты разных направлений отвечают на вопросы своей профессии. Вопросы в студии были честными и очень человеческими: что вообще делает HR? Чем «управление персоналом» отличается от «работы с людьми»? Как собрать команду, которая не разваливается при первом кризисе? Что важнее диплом или опыт?
Я отвечала так, как отвечаю всегда - соединяя локальный опыт с глобальной рамкой, рассказала зрителям, что HR сегодня - функция, которая отвечает за устойчивость бизнеса через связку человек - навык - результат.
Главное, что я вынесла из этого дня, - не про камеры и не про эфир. Оно про то, что мечты сбываются у тех, кто продолжает работать в те годы, когда мечта кажется несбыточной. Я шла к этой студии дольше, чем длилась сама съёмка, -и именно поэтому каждая минута перед камерой имела вес.
Полагаю, у каждого из нас есть своя «телестудия» - сцена, на которую пока страшно выйти, потому что пока не разглядели в себе -главного героя. Мой опыт говорит: стройте экспертизу, говорите о своём деле вслух, не ждите приглашения как чуда и однажды свет софитов включится именно для вас. | 280 |
| 5 |  +8Токсичность как управленческий риск
Мы привыкли обсуждать токсичность в категориях бытовой психологии -"сложный человек", "не сошлись характерами", "просто такой стиль руководства". На мой взгляд, это принципиально неверная оптика: токсичность в организации - не черта характера, а управленческий риск и статья расходов, которую бизнес ежемесячно оплачивает текучестью, больничными листами и потерянной продуктивностью.
Данные это подтверждают. Исследование MIT Sloan Management Review (2022) показало: токсичная корпоративная культура предсказывает уход сотрудников примерно в десять раз точнее, чем уровень вознаграждения. По оценке SHRM, токсичные рабочие среды за пять лет обошлись американским компаниям более чем в 200 миллиардов долларов - и это только прямые издержки текучести. Параллельно WEF в Global Risks Report из года в год фиксирует эрозию социальной сплочённости и рост нагрузки на ментальное здоровье как системные риски и рабочая среда здесь не исключение, а концентрированное выражение тренда.
Нужно отметить: проблема редко в том, что токсичное поведение невозможно распознать. Проблема в том, что организации распознают его слишком поздно, когда команда уже истощена, а лучшие люди уже написали заявления. Я бы определила задачу так: перевести токсичность из зоны "личных ощущений" отдельных работников в зону управляемой диагностики, из режима латания последствий в режим ранней профилактики.
Ниже девять признаков, синтезированных из ключевых работ по теме: от исследований психопатии Роберта Хаэра до организационной классики Роберта Саттона.
Источники:
1. Роберт Хаэр «Лишённые совести» - фундаментальная работа о психопатии от создателя чек-листа PCL-R. База для понимания самых тяжёлых случаев.
2. Роберт Саттон «Не работайте с м*даками» (The No Asshole Rule) - классика о токсичности в организациях и её цене для бизнеса. | 306 |
| 6 |  +1Зачем вступали — и что получают: честный разговор о ценностях Ассоциации работодателей
Мы провели опрос среди членов Ассоциации работодателей Узбекистана и задали два простых вопроса: зачем вы вступали и что вы реально получили? Результаты оказались достаточно честными и отрезвляющими.
Члены АРУ вступили в Ассоциацию прежде всего:
23% ради обмена опытом
20% ради сообщества профессионалов
32% ради статуса членства.
Что смогли получить за время членства:
26% деловые контакты
22% информацию о рынке
29% доступ к мероприятиям.
На первый взгляд картина здоровая: люди пришли за нетворкингом и смогли получить ценностный момент -целевую бизнес экспертизу. Но есть один разрыв, который я считаю главным выводом всех исследований.
«Влияние на повестку» назвали причиной участия в АРУ всего 10% членов. То есть функция, которая делает ассоциацию работодателей ассоциацией - коллективный голосовой бизнес в диалоге с концепцией и обществом, - сегодня воспринимается более слабый фактор. Нам нужно в нашем сознании наращивать смыслы, что АРУ - это не бизнес клуб по интересам ,а наш инструмент влияния на рынок, наша возможность использования совокупных ресурсов и вложений для реальных изменений на уровне страны.
Всемирный экономический форум в сегменте «Будущее рабочих мест» прогнозирует, что к 2030 году около 39% ключевых навыков, трансформация затронет сотни миллионов рабочих мест: одни профессии исчезают, другие методы — и баланс определяется не только технологиями, но и качеством политики на рынке труда. Драйверы представлены: искусственный интеллект и автоматизация, зелёный переход, демографические сдвиги, геоэкономическая фрагмент.
Deloitte в Human Capital Trends фиксирует ещё более неудобную цифру: около 66% руководителей признают критическую направленность выстраивания взаимодействия «человек × машина», но лишь 6% организаций реально продвинулись в этом. Разрыв в 60 процентных пунктов между пониманием и учетом — это не проблема отдельной компании. Это системный провал, который ни один работодатель не закроет в одиночку.
Что это означает практически? Три вещи:
Первое - рыночные функции становятся интересны национальной конкурентоспособности. Переобучение, национальных квалификаций, стандартов профессий - всё это регулируется на уровне государства. И если работодатели не сплачиваются и не влияют, ВУЗы живут своей жизнью.
Второе - регулирование ИИ, новые подходы работы и риски по кибербезопасности. Платформенная занятость, удаленная работа, алгоритм управления, защита данных сотрудников - в каждом из этих тем в ближайшие годы появятся нормы. Вопрос лишь в том, будет ли в них слышен голос тех, кто создаёт рабочие места. АРУ -можно использовать как платформу совокупных усилий и взглядов.
Третье - доверие становится валютой. Ежегодные исследования показывают: бизнес остается одним из наиболее надежных институтов - зачастую более надежным даже средства массовой информации. Это не привилегия, а ответственность: от работодателей ждут лидерства в странах, которые раньше считались «не своим делом» - от адаптации людей к технологиям к социальной устойчивости.
Резюмируя, глобальные тенденции говорят: работодателям нужен коллективный голос - в стандартах, нормах, надежности. Это техническое задание для стратегии АРУ на 2026-2027гг.
Ассоциация работодателей Узбекистана уже дает своим участникам то, за чем они пришли: фундамент в виде контактов, информации о рынке, площадку для обмена опытом. Следующий этап укрепления АРУ -более масштабное представительство интересов работодателей.
Данные как аргумент. Голоса работодателей звучат убедительно, если опираться на цифры. Регулярные исследования рынка труда - зарплаты, дефицитные навыки, эффекты автоматизации - превращают Ассоциацию из «клуба по интересам» в поиск экспертиз, к которым обращаются при разработке политики. Таким образом, механизм «членские ассоциации → позиции ассоциации → результат для члена» нужно сделать видимым: показать, какие инициативы продвинуты, что изменилось, чей голос и вклад учтён.
Всем нам нужен институт, который говорит от их имени - компетентно, консолидирован | 262 |
| 7 |  🤍 | 300 |
| 8 | Ccылка с utm: https://www.hrbox.kz/marafonpb?utm_source=hra&utm_medium=seeding&utm_campaign=0607&utm_content=zatsepina | 314 |
| 9 |  ⚡ В условиях жесткой конкуренции за специалистов на рынке труда личный бренд HR-специалиста становится не просто «плюшкой», а необходимостью. Я в бизнес-образовании и управлении сотрудниками больше 10 лет. И вижу одну и ту же картину: сильные профессионалы остаются в тени, потому что не умеют себя презентовать.
На марафоне «Личный бренд HR-профессионала» мы с Василиной Соколовой и Ксенией Тороповой поможем вам:
✔ Сформулировать свое позиционирование в HR,
✔ Выбрать каналы продвижения,
✔ Начать создавать профессиональный контент.
Старт марафона — 14 июля
Длительность — 3 недели: за это время мы проведем вебинары, поделимся видеоуроками и прикладными материалами.
🎁 Для моих подписчиков действует специальное предложение: скидка 40% по промокоду ZATSEPINA
Программа марафона и регистрация в шапке профиля
До встречи! | 303 |
| 10 | https://t.me/mari_zapuski/599 | 499 |
| 11 |  +2Уважаемые коллеги!
Рынок труда Узбекистана меняется быстрее, чем меняется законодательство. Работодатели испытывают трудности с одними и теми же вызовами - нехватка квалифицированных кадров, изменения в Трудовом кодексе, нагрузка на HR-функцию, необходимость конкурировать за таланты.
Ассоциация работодателей Узбекистана создана именно для того, чтобы вы решали эти задачи не в одиночку.
Что дает членство:
— Ваш голос при разработке и обеспечении трудового законодательства
— Доступ к исследованиям рынка труда и компенсаций
— Нетворкинг с руководителями более 50 компаний из разных отраслей
— Участие в воркшопах, форумах и экспертных комитетах на льготных условиях
— Консультации по охране труда, кадровым практикам и трудовым спорам
— Право использовать логотип АРУ в качестве знака принадлежностей профессиональному сообществу.
При АРУ действует 6 комитетов - шесть направлений:
▪️ Цифровая трансформация
▪️ Подготовка и трудоустройство молодёжи
▪️ Нормативно-правовое регулирование и охрана труда
▪️ HR-трансформация
▪️ Международное сотрудничество
▪️ Устойчивое развитие ESG
Ассоциация - сообщество, где работодатели формируют общую повестку - и идут с ней к государству, к международным партнёрам, к рынку.
Среди членов Ассоциации — Korzinka, Artel Electronics, Texnomart, UZCOPPER, Bayan Medical и десятков других компаний, которые не просто наблюдают за изменениями, а участвуют в них.
Мы приглашаем вас присоединиться.
🤩 Подписаться на Ассоциацию Телеграм | Instagram | Facebook | Linkedin | Сайт | YouTube | 513 |
| 12 |  +8Пятый раз. Одна сцена. Одна мысль, которую я несу каждый раз по-новому.
В апреле я снова была на VII Международной Конференции HR-бренд Центральная Азия - пятый раз в роли члена жюри Премии HR-бренд и впервые с докладом об управлении изменениями.
Пять лет наблюдений за тем, как компании региона строят бренд работодателя. Пять циклов оценки заявок. И каждый год - один и тот же вопрос, который задаёт сама реальность: вы работаете с людьми, которых у вас скоро не будет, или уже проектируете людей, которые вам нужны завтра?
Со сцены я говорила вот о чём:
HR больше не управляет процессами.
HR управляет человеческой готовностью к будущему.
WEF 2026 называет технологическую трансформацию в топ-5 глобальных рисков.
41% работодателей планируют сокращения из-за устаревания навыков. 68% сотрудников фиксируют снижение благополучия как следствие постоянных изменений.
И только 27% организаций в мире эффективно управляют этими изменениями.
Центральная Азия - это двойная уязвимость и двойная возможность одновременно. Молодая демография. Переходная экономика. И шанс перепрыгнуть ступеньку - если HR-архитекторы будут строить системы адаптации, а не только HR-бренды.
Пять лет в качестве жюри для меня это и статус и привилегия видеть, как меняется рынок изнутри. От заявок, где бренд работодателя = упаковка крутых проектов и пути эффективности сотрудников в них, к заявкам, где это и осознанная архитектура выстраивания экономики рынка и будущего центральноазиатского региона.
HeadHunter Group | 464 |
| 13 |  Как мудро- "создание ложной иерархии"... | 508 |
| 14 |  🤩 Так же делимся с вами видео с мероприятия. | 388 |
| 15 |  +9🤩 Состоялся Annual General Meeting 2026 Ассоциации работодателей Узбекистана
12 июня прошло ежегодное общее собрание членов Ассоциации работодателей Узбекистана - Annual General Meeting 2026.
В рамках встречи участники подвели итоги работы Ассоциации за 2025 год: рост членской базы, развитие комитетов, международные партнёрства, диалог с госорганами, образовательные мероприятия и ключевые результаты для членов АРУ. Также обсудили обратную связь от членов АРУ по NPS-опросу: что они ценят больше всего, какие форматы хотят видеть дальше и где есть зоны роста.
Также руководители комитетов поделились результатами своей работы и планами на будущее.
Отдельный блок был посвящён стратегии развития АРУ на 2026–2028 годы и прошел в формате фасилитационной сессии. Модератором сессии выступила амбассадор АРУ Виктория Токова. В ходе сессии обсудили какие инициативы запускать в комитетах, как усилить ценность членства и куда направить ресурсы Ассоциации в первую очередь. Участники внесли ценные предложения и идеи по дальнейшему развитию Ассоциации
Мероприятие прошло в формате открытого диалога, где члены Ассоциации смогли обсудить актуальные вопросы, обменяться мнениями и совместно определить приоритеты дальнейшей работы.
🤝 Благодарим всех участников и спикеров за активную вовлечённость, конструктивные идеи и вклад в развитие Ассоциации работодателей Узбекистана.
Вместе мы продолжаем формировать сильное профессиональное сообщество работодателей и развивать рынок труда Узбекистана.
📸Ссылка на фото с мероприятия (действительна до 30.06.2026)
📞 +998 90 830-94-92
✅ @pm_aru
🤩 Подписаться на Ассоциацию Телеграм | Instagram | Facebook | Linkedin | Сайт | YouTube | 378 |
| 16 |  بدون متن... | 352 |
| 17 |  +1بدون متن... | 351 |
| 18 |  Моя визитка:
Виктория Зацепина (Токова)
🚀https://t.me/viktoriyatokova
🚀Блог https://t.me/tokova
🎰https://www.linkedin.com/in/viktoriya-zatsepina-tokova-01516057/
🔵https://www.facebook.com/vikatokova
📷https://instagram.com/vizavitokova | 576 |
| 19 |  🎙Спикер вебинара: Виктория Зацепина (Токова)
➡️ HRD
➡️ Organizational Transformation and Strategic HR
➡️ 20+ years in Uzbek holdings
➡️ ICF Coach
➡️ HR Brand Jury Member
➡️ OKR Coach
➡️ Author of an HR podcast
Тема спикера: “Управление изменениями. Стратегии HR для помощи сотрудникам в адаптации к новым технологиям”
Бесплатный вебинар: "Премия HR-бренд Центральная Азия 2025: новые ориентиры HR рынка" Кейсы и эксперты Премии.
🗓 2 июня, 13.00
[UTC+5 Ташкент/Астана]
➡️Регистрация:
https://atsearch-group-event.timepad.ru/event/3969347/
До встречи на вебинаре!
✈ HR AREA Central Asia | 641 |
| 20 |  بدون متن... | 586 |
