Адаптивные организации

Чем "группки" опасны для организации? Вчера смотрела очередную серию нового сезона «Теда Лассо» — в ней женская футбольная команда «Ричмонда» выигрывает матчи, но внутри давно не команда. Защитницы держатся защитниц, полузащитницы — полузащитниц, нападающие — нападающих. Все в одной форме, в одной раздевалке — а по факту три лагеря, которые скорее защищают своих, чем работают на общий результат. Доктор Шэрон Филдстоун формулирует это в подкасте у Трента Крима почти как диагноз: клики (или группировки)— способ найти безопасность в стрессовой среде. Люди инстинктивно группируются с похожими на себя — не со зла, а потому что так спокойнее. Проблема в том, что чем безопаснее внутри группы, тем выше стена между группами. Тед решает это не тренировками, а квиз-вечером в пабе со случайно перемешанными командами. Вечер заканчивается дракой и ночью в участке — но пережитое сообща сближает игроков сильнее любых установок сверху. И вот сегодня утром, посмотрев на организацию, где работаю, я попробовала заменить поле на офис, а позиции — на департаменты —продукт, разработка и data, и получилась узнаваемая картина почти любой компании после определённого размера. Что такое клики в организациях

Клика — неформальная подгруппа, которая держится теснее, чем требует структура. Отличить её от здоровой рабочей группы просто: клика в первую очередь защищает своих, и только во вторую — работает на общую цель.

Формируются они чаще всего по функции («разработка» против «бизнеса»), стажу (старожилы против новичков), локации (офис против удалёнки), иерархии или просто личной симпатии. ⚡️ Само по себе объединение по интересам — не патология, а нормальная потребность в принадлежности. Проблема начинается там, где принадлежность к группе становится важнее принадлежности к команде. Почему это плохо 🟡Информация перестаёт течь свободно. Важные данные первыми узнают свои, до чужих доходят с задержкой или в искажённом виде — отсюда вечное «а нам никто не сказал». 🟡Решения принимаются в пользу группы, а не результата. Отдел прикрывает отдел, даже когда стоило бы признать ошибку и исправить процесс. 🟡«Чужаки» выключаются из процесса. Человек, не вписавшийся ни в одну клику, годами остаётся на периферии, даже если хорошо работает — прямой путь к выгоранию и уходу лучших. 🟡Конфликты становятся межгрупповыми. Спор о том, как сделать фичу, превращается в спор «разработка против продукта» и решается не аргументами, а тем, у чьей клики больше влияния. 🟡Общая цель размывается. Каждая клика начинает считать приоритетом свои метрики, а не результат компании целиком. Что с этим делать 🔜 Называть проблему вслух. Тед прямо говорит команде о том, что видит раскол — без обвинений в адрес конкретных людей. 🔜 Создавать общую цель. Квиз-вечер сработал не потому, что все захотели дружить, а потому что появилась задача, где важен результат команды, а не позиции. В компании эту роль играет ясная, измеримая цель, за которую отвечают все вместе. 🔜 Перемешивать состав искусственно. Случайные команды на квизе разрушили привычные группировки. В работе это ротация в проектах, кросс-функциональные команды, парная работа людей из разных отделов. 🔜 Создавать совместный опыт. Ночь в участке сблизила игроков сильнее тимбилдинга именно потому, что последствия были общими. В компании это совместная ответственность за результат — когда оценка зависит от общего исхода, а не только показателей отдела. 🔜 Держать руку на пульсе. Клики формируются заново — при росте команды, смене руководства, переходе на удалёнку. Регулярные ретро и внимательные разговоры с людьми помогают заметить раскол до того, как он станет нормой. Клики появляются не от злого умысла, а как способ чувствовать себя в безопасности. Задача руководителя — не запретить дружить теснее с кем-то одним, а не дать этой безопасности превратиться в стену между группами.