(Competent Managers) مدیران شایسته

🚀ｎｅｗ ｐｒｏｘｙ🚀 🌐sᴇʀᴠᴇʀ › unknown 🔌 ᴘᴏʀᴛ › 25565 🔓‎sᴇᴄʀᴇᴛ › ee104462821249bd7ac519130220c25d0963646e2e79656b74616e65742e636f6d To SeT : Connect Proxy _________________________ 🆔 @ProxyMTProto_tel

🚀ｎｅｗ ｐｒｏｘｙ🚀 🌐sᴇʀᴠᴇʀ › unknown 🔌 ᴘᴏʀᴛ › 25565 🔓‎sᴇᴄʀᴇᴛ › ee104462821249bd7ac519130220c25d0963646e2e79656b74616e65742e636f6d To SeT : Connect Proxy _________________________ 🆔 @ProxyMTProto_tel

🚀ｎｅｗ ｐｒｏｘｙ🚀 🌐sᴇʀᴠᴇʀ › unknown 🔌 ᴘᴏʀᴛ › 443 🔓‎sᴇᴄʀᴇᴛ › eef0eeb0bd9adc4fd4a93994ee3b2a216b63646e2e79656b74616e65742e636f6d To SeT : Connect Proxy _________________________ 🆔 @ProxyMTProto_tel

📌📌کافی بود اندیشه تیلور را درست فهم میکردیم!!!  ✍ دکتر فاطمه قیطرانی بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام: • ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمیدانیم! • ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم!! • ما از تیلوریسم عبور کرده ایم!!! آقایان و خانمها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود. هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود—نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت. حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!!! فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی. به چند Midundestanding  بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب میکنم: 1. تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت، نه بی‌ارزش کردن انسان. او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود. منبع: Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management. 2. مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر!  تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود. منبع: Taylor (1911), pp. 36–45. 3.  تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت!! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت. منبع: Taylor (1911), pp. 18–28. 4. تیلور استقلال کارگر را حذف کرد!! خیر!! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند. منبع: Taylor (1911), pp. 79–90. 5. مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر!! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند:  دستمزد بالاتر برای کارگر،  هزینه کمتر برای سازمان او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده می‌کند. منبع: Taylor (1911), p. 13. جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمانها و شرکتهای  امروزی ما خورده است. تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود. ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده‌، استاندارد یا روش مدونی ندارند. پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است: کار باید بر پایه داده، مشاهده، استانداردسازی و یادگیری طراحی شود. اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم. ما مسئولیت داریم! به ویژه  آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی. اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد کج جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالتهای امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون  تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم می‌کند. و بس!! سازمان انسان مدار ( دکتر فاطمه قیطرانی) 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

📌📌کافی بود اندیشه تیلور را درست فهم میکردیم!!!  ✍ دکتر فاطمه قیطرانی بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام: • ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمیدانیم! • ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم!! • ما از تیلوریسم عبور کرده ایم!!! آقایان و خانمها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود. هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود—نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت. حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!!! فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی. به چند Midundestanding  بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب میکنم: 1. تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت، نه بی‌ارزش کردن انسان. او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود. منبع: Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management. 2. مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر!  تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود. منبع: Taylor (1911), pp. 36–45. 3.  تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت!! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت. منبع: Taylor (1911), pp. 18–28. 4. تیلور استقلال کارگر را حذف کرد!! خیر!! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند. منبع: Taylor (1911), pp. 79–90. 5. مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر!! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند:  دستمزد بالاتر برای کارگر،  هزینه کمتر برای سازمان او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده می‌کند. منبع: Taylor (1911), p. 13. جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمانها و شرکتهای  امروزی ما خورده است. تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود. ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده‌، استاندارد یا روش مدونی ندارند. پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است: کار باید بر پایه داده، مشاهده، استانداردسازی و یادگیری طراحی شود. اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم. ما مسئولیت داریم! به ویژه  آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی. اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد کج جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالتهای امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون  تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم می‌کند. و بس!! سازمان انسان مدار ( دکتر فاطمه قیطرانی) 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

✍️تبیین ضرورت، اهداف و چشم‌انداز کانال «دندانپزشکان شایسته» 🟣بخش سوم.. 💐با احترام، سپاس، 💐 دکتر کاشفی: ادمین کانال تخصصی «دندانپزشکان شایسته» 🔰 کانال تلگرامی دندانپزشکان شایسته 📚 مرجع توسعه دندانپزشکان شایسته 🆔 @CompetentDentists

✍️تبیین ضرورت، اهداف و چشم‌انداز کانال «دندانپزشکان شایسته» 🟣بخش دوم.. 💐با احترام، سپاس، 💐 دکتر کاشفی: ادمین کانال تخصصی «دندانپزشکان شایسته» 🟣 از همه شما فرهیختگان گرامی دعوت می‌شود 💎 با عضویت و نشر لینک کانال، فرصت همراهی را برای همه فعالین این عرصه فراهم نمایید. 🔰 کانال تلگرامی دندانپزشکان شایسته 📚 مرجع توسعه دندانپزشکان شایسته 🆔 @CompetentDentists

✍️تبیین ضرورت، اهداف و چشم‌انداز کانال «دندانپزشکان شایسته» 🟣بخش اول.. 💐با احترام، سپاس، 💐 دکتر کاشفی: ادمین کانال تخصصی «دندانپزشکان شایسته» 🔰 کانال تلگرامی دندانپزشکان شایسته 📚 مرجع توسعه دندانپزشکان شایسته 🆔 @CompetentDentists

⭕️ چطور انسان‌هایی که به اخلاق باور دارند دست به شرارت می‌زنند؟ ✅هیتلر مشروبات الکلی مصرف نمی‌کرد و سیگار نمی‌کشید و  عاشق موسیقی و نقاشی بود. از آزار دیدن حیوانات ناراحت می‌شد و برای اولین بار در تاریخ اروپا، قوانین حمایت از حیوانات را وضع کرد. وی حامی محیط زیست و خانواده بود و به زنان احترام می‌گذاشت. ✅این ویژگی‌ها در کنار کشتارهای وسیع سردرگم کننده است با این حال این تضادها در هیتلر خلاصه نمی‌شود، بی‌رحم‌ترین شکنجه‌گران هم چه بسا پدرانی دلسوز باشند و از دیدن زخمی در انگشت فرزندشان ناراحت شوند. پرسش اصلی این است که چطور انسان‌هایی که باور قوی به ارزش‌های اخلاقی دارند و در سایر بخش های زندگی دل‌رحم هستند می‌توانند دست به اعمال غیراخلاقی بزنند؟ ✅پاسخ "بندورا" استاد دانشگاه استنفورد چنین است "افراد معمولا دست به اعمال ناپسند نمی‌زنند مگر آنکه جنبه‌های غیراخلاقی آن اعمال را برای خودشان توجیه کرده باشند." او این حالت را "غیرفعال کردن کنترل درونی" نامید. این اتفاق چگونه روی میدهد؟ "بندورا" چند مکانیسم شناختی-روانی را که می‌توانند باعث غیرفعال شدن کنترل درونی افراد شوند توضیح داد: 1⃣ توجیه اخلاقی با تاکید بر اهداف متعالی رفتار غیراخلاقی طوری توجیه می‌شود که قابل دفاع یا حتی ستایش‌آمیز به نظر برسد. شستشوی مغزی هم مثالی از این روش است. ترویست‌های انتحاری با همین روش اقناع می‌شوند، پاک کردن زمین از گناه، رفتن به بهشت موعود و... 2⃣ تلطیف لغوی یا حسن تعبیر نامگذاری یک فعل غیراخلاقی با کلمات متفاوت که چهره‌ی آن را می‌پوشاند. فرماندهان در ابوغریب از لفظ "نرم کردن" به جای شکنجه کردن استفاده می‌کردند و رهبران نازی کشتار یهودیان را "پاکسازی اروپا"  مینامیدند.  نمونه های دم دستی تر این روش استفاده از "اختلاس" به جای دزدی و "شیطنت" به جای خیانت های جنسی در ازدواج است. 3⃣ مقایسه با دیگران در این روش فرد با مقایسه ی رفتار خود با نمونه هایی بدتر از سوی دیگران از عذاب وجدان خود کم میکند. "آنقدر تو این کشور دزدی میشه که از زیر کار در رفتن ما جلوش هیچی نیست". 4⃣ جابجایی یا تقسیم مسئولیت فرد در این حالت مسئولیت را به گردن یک منبع خارجی می‌اندازد یا آن را میان جماعت بزرگی تقسیم می‌کند. در قتل عام "می لای" یک گروه از سربازان امریکایی پانصد غیر نظامی ویتنامی را شکنجه کردند، مورد تجاوز قرار دادند، کشتند و بدن بعضی‌ها را مثله کردند. وقتی چهارده نفر از افسران بابت این ماجرا محاکمه شدند مسئولیت را به گردن مافوق انداختند و البته رفع اتهام هم شدند! 5⃣ انسانیت‌زدایی از قربانی منطق کلی این روش مادون انسان در نظر گرفتن سایرین است. هرچه کیفیت انسانی قربانی بیشتر خدشه دار شود، آسیب رساندن به او سهل‌تر میشود. کاکاسیا خواندن برده ها، کم عقل دانستن زنان و... در واقع پیش درآمدی برای همین رفتارهاست. 6⃣ مقصر دانستن قربانی در این روش خود قربانی مسبب اصلی شرارت قلمداد میشود. کارگرانی که بدرفتاری کارفرما را دلیل دزدی خود می‌دانند، متجاوزی که می‌گوید سر و وضع قربانی تحریک آمیز بوده نمونه‌هایی ازین مکانیسم هستند. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

💐همراهان ارجمند کانال «دندانپزشکان شایسته» 📘از بدو راه‌اندازی این کانال، هدف اصلی ما ایجاد یک زیست ‌بوم علمی و تخصصی در حوزه مدیریت مطب دندانپزشکی بوده است. در این مسیر با بهره‌گیری از پژوهش‌های معتبر معاصر و تجربیات میدانی، محتوای علمی گسترده‌ای آماده شده است که به جرئت می‌توان گفت برای سه تا چهار سال آینده این کانال را پوشش خواهد داد. 📚اما واقعیتی که باید صادقانه با شما در میان بگذاریم اینجاست: 🔻انتشار یک‌باره یا شتابزده این حجم از مطالب، نه تنها بهره‌وری لازم را ایجاد نمی‌کند، بلکه با توجه به مشغله‌های حرفه‌ای شما همراهان گرامی، اثربخشی محتوا را نیز به شدت کاهش می‌دهد. ⏳از این رو، مطالب با نظم و برنامه‌ریزی دقیق، به صورت تدریجی و هدفمند منتشر خواهند شد تا هم فرصت مطالعه و تأمل کافی فراهم باشد و هم زنجیره یادگیری به شکلی منسجم شکل بگیرد. 🎯از صبر، همراهی و اعتماد شما سپاسگزاریم. ✍️ با احترام و سپاس: دکتر کاشفی، ادمین کانال 🟣 از همه شما فرهیختگان دعوت می‌شود 💎 با عضویت و نشر لینک کانال، فرصت همراهی را برای همه فعالین این عرصه فراهم نمایید.  🔰 لینک کانال👇 🆔 https://t.me/CompetentDentists

✅دو نوع فعالیت در سازمان وجود دارد 1️⃣فعالیت‌های عملیاتی کارهایی که برای ادامه فعالیت روزانه سازمان ضروری هستند: 🔸پاسخگویی به مشتریان 🔸مدیریت سفارش‌ها 🔸هماهنگی‌های داخلی 🔸حل مشکلات جاری 2️⃣فعالیت‌های استراتژیک کارهایی که آینده سازمان را می‌سازند: 🔹توسعه بازارهای جدید 🔹طراحی محصولات جدید 🔹جذب و پرورش استعدادها 🔹بهبود مدل کسب‌وکار 🔹ایجاد مزیت رقابتی 🔹اشتباه بزرگ مدیران بسیاری از مدیران آن‌قدر درگیر عملیات می‌شوند که زمانی برای تفکر استراتژیک باقی نمی‌ماند. در نتیجه: ▪️سازمان کار می‌کند اما رشد نمی‌کند. ▪️درآمد وجود دارد اما جهش اتفاق نمی‌افتد. ▪️تیم فعال است اما پیشرفت چشمگیری دیده نمی‌شود. 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

💢چرا برخی تیم‌ها با افراد متوسط، نتایج عالی می‌گیرند؟ در مدیریت، معمولاً توجه زیادی به استعداد افراد می‌شود؛ اما عملکرد تیم‌ها فقط حاصل توانایی افراد نیست. گاهی یک تیم متشکل از افراد متوسط، عملکردی بهتر از تیمی با افراد بسیار توانمند دارد. دلیل چیست؟ زیرا عملکرد تیم حاصل سه عامل است: 🔸کیفیت افراد 🔸کیفیت ارتباطات 🔸کیفیت هماهنگی در بسیاری از موارد، ضعف در ارتباطات و همکاری، ارزش بالاترین استعدادها را نیز از بین می‌برد. 📌 در سیستم‌های انسانی، کیفیت تعاملات اغلب مهم‌تر از کیفیت اجزاست.

🌹🌷دولت چین بجای ایجاد خانه سالمندان، دانشگاه سالمندان ساخته! 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

⭕️ما حق نداریم به بهانه های واهی برچسبهای زیبا را به خود نسبت دهیم .. ⭕️رک بودن به معنای کثیف صحبت کردن نیست ؛؛ 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔰آیا شما هم متخصص بی مرزید که قربانی رفتارهای سیاسی و تاریک سازمان می شود؟ ✍دکتر فاطمه قیطرانی 📌چقدر الگوی زیر را در سوابق شغلیتان تجربه کردید: 1. ورود پرشور: سازمان، شما را به عنوان بهترین متخصص تحسین می‌کند، با شما ارتباط کاری نزدیک و محترمانه و شدید می گیرد و ابراز علاقه افراطی به حضورتان برای رفع مشکلات می کند. 2. عملکرد حداکثری: با انگیزه و امید بالا، تمام توان و دانش خود را به کار می‌گیرید، حتی فراتر از قرارداد یا شرح وظایف یا ارزش واقعی تخصصتان. 3. سردی ناگهانی: کارها که کمی پیش رفت،  ناگاه، پیام‌های شما بی پاسخ میماند، دیگر خبری از تحسین و قدردانی نیست، سردی و بی تفاوتی جایش را می گیرد. 4. سردرگمی: هم سردرگم و دلشکسته و ناراحت می شوید، هم نمی توانید توضیح بخواهید، یا گله کنید یا بپرسید! چون فکر میکنید ممکن است اشتباه کرده باشید و متهم به حساسیت بی‌جا شوید. 📌اما واقعیت اینست که هم مشکل از شماست و هم سازمان و مدیران مقابل شما! 📌یک متخصص کمالگرا، با وجدان افراطی و ضعیف در مهارت مرزگذاری، با یک ماکیاولیسم سازمانی روبرو شده است و چرخه "ایده‌آلسازی، استخراج، بی‌ارزش‌سازی، دور انداخته شدن" را تجربه می کند. تحسین اغراق‌آمیزاولیه که به جهت 📌رفع نیاز به تخصص است، موجبات استخراج دانش، تلاش، ارتباطات و همراهی متخصص را برای پیشبرد اهداف مدیر و سازمان میسر می کند؛ پس از رفع نیاز، و یا احیانا احساس تهدید از حضور متخصصی که همه جوره همراه و راهگشاست و تهدیدی برای مدیران یا دیگر متخصصان سازمان، رفتارهای طرد سرد (مبهم، بی تفاوت، بی توجه، و حتی تحقیر آمیز) برای خروج خودخواسته متخصص فراهم میکند. 📌کار کردن بدون مرزهای مشخص دانشی، مالی، تعهدی و وجدانی، زمینه ساز خوبی برای رفتارهای تاریک و سیاسی سازمانی است. این رفتارها از دید ماکیاولیستی یعنی این فرد آنقدر نیازمند تأیید است یا آنقدر از طرد می‌ترسد که می‌توان بدون هیچ تضمینی، از او استخراج کرد و بعد دور انداخت. از سوی دیگر یک متخصص بسیار باهوش و باوجدان، با تمام توان و بدون فیلتر وارد رابطه کاری می‌شود و عملکرد بی نقص و فراتر از انتظارش، هم در دیگران احساس حقارت ایجاد می‌کند و هم کمالگراییش موجبات انتظارات غیرواقعی از خودش را در انتهای مسیر. 📌 افراد بسیار وظیفه‌شناس متخصص اغلب ذهنشان درگیر حل مسئله است، نه تحلیل روابط. 📌نشانه‌های اولیه سرد شدن (کاهش تماس چشمی، پاسخ‌های تک، تأخیرهای بی‌دلیل) را یا نمی‌بینند یا به خود می‌گیرند و در نتیجه همیشه در نقش «قربانی غافلگیرشده» هستند. 📌هر گونه صراحت تمام‌عیار با فرد یا سازمان ماکیاولیست هم معمولاً نتیجه معکوس دارد؛ چرا که احتمالا با انکار یا اتهام متقابل روبرو می شود، به پای ضعف هوش هیجانی متخصص گذاشته می شود و یا او را سخت گیر و کنترلگر جلوه می دهد. 📌متاسفانه الگوی «تحسین اولیه – طرد بعدی» یکی از رنج‌آورترین تجارب در محیط کاراست، زیرا قربانی آن اکثرا نیروهای متخصص و باهوشی هستند که با داشتن تله کمالگرایی شدید و بی اعتمادی، سردرگم و خودسرزنش‌گر و منزوی میشوند. 📌حقیقت این است که طرف ماکیاولیست این رفتار را با بسیاری از متخصصان انجام می‌دهد، اما فقط متخصصان بی مرز و با وجدان و باهوش کمالگرا، در تله می افتند. 📌باید مرزهای آهنینی گذاشت، از تخصص محافظت کرد و بهای واقعی آن را با قراردادهای مشخص طلب کرد، و به اندازه و به جا حضور داشت، نه بیشتر و نه کمتر. راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

📙انسان های متعالی کتابخانه های بزرگی دارند 🖥بقیه افراد تلویزیون های بزرگ!! 🔰بیایید جزو بقیه نباشیم! 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

📙انسان های متعالی کتابخانه های بزرگی دارند 🖥بقیه افراد تلویزیون های بزرگ!! 🔰بیایید جزو بقیه نباشیم!

📘گفتگو و تفاهم 🔸بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته می‌شود و با آب صبر جوانه می‌زند و به نسیم مدارا می‌بالد. 🔷مردمانی که شیوه‌های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نمی‌کنند و در کوچک‌ترین مسائل اخلاقی بی‌صبری می‌کنند و به پرخاشگری و خشونت روی می‌آورند.نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ‌کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی‌سازد. 🔸جامعه ای هم که مردمانش اهل گفتگو، تعامل و منطقی و استدلال گرا باشند، در همه زمینه ها رشد خواهد کرد. 🔸بذرتوسعه در کشور، دو لَپّه دارد، یعنی برای این که اصولاً  جامعه ما حتی بتواند وارد «شرایط آستانه‌ای توسعه» شود، باید دو ویژگی را در خود پرورش دهد: 📕نخست «صبوری» 📕 دوم «گفت‌وگو». که هر دو ویژگی، نیازمند آموزش، تربیت، مراقبت و تمرین است. دکتر رنانی

📘گفتگو و تفاهم بذر توسعه در زمین گفتگو و تفاهم کاشته می‌شود و با آب صبر جوانه می‌زند و به نسیم مدارا می‌بالد. مردمانی که شیوه‌های معقول و اخلاقی گفتگو را تمرین نمی‌کنند و در کوچک‌ترین مسائل اخلاقی بی‌صبری می‌کنند و به پرخاشگری و خشونت روی می‌آورند.نه دموکراسی، نه رشد اقتصادی، هیچ‌کدام آنها را به توسعه رهنمون نمی‌سازد. دکتر رنانی

🔺۱_ مهارت گفت‌وگو؛ (بخش دوم)  🔸گفت و گو، اما نقطه مقابل مونولوگ است. در گفت و گو برخلاف مونولوگ، هر دو طرف به طور مساوی فرصت سخن گفتن دارند. 🔸اگر بخواهیم مشکلات جامعه ایرانی را به طور بنیادین بررسی کنیم، بی گمان فقدان فرهنگ گفت و گو، یکی از مهم ترین و اساسی ترین مصائب جامعه ایرانی است که اگر فقط همین یک مورد اصلاح شود، بسیاری از مشکلات زیست اجتماعی ما می شود. 🔸گفت و گو دو مقدمه لازم دارد: یکی خوب گوش کردن و  دیگر استدلال داشتن. 🔸یعنی اگر کسی بخواهد گفت و گو کند، باید ابتدا گوش کردن را یاد بگیرد. 🔸واقعیت این است که ما ، چندان با هنر گوش کردن آشنا نیستیم. اکثر ما وقتی در حال گوش کردن هستیم، در واقع گوش نمی کنیم که استدلال را بشنویم و تجزیه و تحلیل کنیم؛ ما در حالی که ظاهراً گوش می کنیم، در واقع خودمان را برای جواب دادن آماده می کنیم. طرف مقابل هم همین طور! 🔸به همین دلیل است که کمتر مشاهده کرده ایم دو نفر بحث کنند و در آخر، یکی بگوید من از حرف های شما متقاعد شدم و از دیدگاه قبلی ام برگشتم و طرف مقابل هم بگوید فلان بخش از استدلال های شما درست بود... . 🔸گوش کردن، آنقدر مهم و حیاتی است که در این باره، حتی کتاب هایی هم در دنیا نوشته شده است. 📗(که به نظرم یکی از  بهترین کتاب هایی که در این زمینه نوشته شده است کتاب "شوق گفتگو و گستردگی فرهنگ تک گویی در میان ایرانیان" است که توسط حسن قاضی مرادی نوشته شده است). 🔸اما دومین مقدمه گفت و گو، استدلال داشتن است. اگر کسی بخواهد در یک فرهنگ گفت و گومدار زندگی کند، ناگزیر از مجهز شدن به منطق و استدلال است. 🔸جامعه ای هم که مردمانش اهل گفتگو، تعامل و منطقی و استدلال گرا باشند، در همه زمینه ها رشد خواهد کرد. " ایرج محمدی- عصر ایران " 🔸بذرتوسعه در کشور، دو لَپّه دارد، یعنی برای این که اصولاً  جامعه ما حتی بتواند وارد «شرایط آستانه‌ای توسعه» شود، باید دو ویژگی را در خود پرورش دهد: 📕نخست «صبوری» 📕 دوم «گفت‌وگو». که هر دو ویژگی، نیازمند آموزش، تربیت، مراقبت و تمرین است. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers