(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید. @Competentmanagers www.instagram.com/Dr.kashefi
نمایش بیشتر747
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
اطلاعاتی وجود ندارد7 روز
-430 روز
توزیع زمان ارسال
در حال بارگیری داده...
Find out who reads your channel
This graph will show you who besides your subscribers reads your channel and learn about other sources of traffic.
تجزیه و تحلیل انتشار
| پست ها | بازدید ها | به اشتراک گذاشته شده | ديناميک بازديد ها |
01 💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 50 | 2 | Loading... |
02 💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 1 | 0 | Loading... |
03 ✅ اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
👈 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
👈 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
👈از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
👈 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
👈 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
👈 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
👈 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
👈 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
👈برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
👈 هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
👈 حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
👈 برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
👈 هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
👈 مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
👈 ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
👈انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
👈 تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
👈فراموش نکنید که 5S ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
👈 بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
👈 حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 46 | 2 | Loading... |
04 🟣چتر کایزن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 42 | 1 | Loading... |
05 مدل "ABCD" در اعتماد و اعتماد سازی
به عنوان یک مدیر باید مورد اعتماد کارکنان باشیم تا از ما و دستورات مان پیروی کنند، به عنوان یک کارمند و کارشناس باید مورد اعتماد باشیم تا به ما اختیار و آزادی عمل بدهند و از ما مشورت بگیرند.
اعتماد بر اساس روابط تجربی و در بلند مدت و به سختی ساخته می شود ولی می تواند با سرعت و سهولت نابود شود.برای کسب و حفظ اعتماد دیگران باید پایبند ارزش ها و اخلاقیات باشیم، راست بگوئیم، اطلاعات مورد نیاز دیگران را از آنها پنهان نکنیم، به قول و قرار هایمان وفادار باشیم، قابل پیش بینی باشیم، از موفقیت دیگران خوشحال شویم ، اشتباهات و انتقادات را بپذیریم و راز دار باشیم .
بلانچارد مدل جالبی برای "اعتماد" پیشنهاد کرده است.
در مدل او کسی که می خواهد مورد اعتماد واقع شود باید 4 ویژگی داشته باشد:
▪️او باید تجربه و شایستگی حل مساله داشته باشد.او باید دستاوردهای موفق داشته باشد تا دیگران او را "کاربلد" ارزیابی کنند.(Able)
▪️او باید رازدار و صریح و صادق باشد.پشت سر دیگران حرف نزند و مسئولیت اشتباهاتش را بپذیرد. (Believable)
▪️او باید همدلی کند، عضو خوبی برای کارهای گروهی و گروه های کاری باشد،به دیگران علاقه داشته باشد ، دیگران را خوب بشنود و به جا و بموقع تحسین کند.(Connected)
▪️او باید منظم و پیگیر و پاسخگو باشد، روی قول و قرارش بایستد، سر وقت باشد ،دارای ثبات رویه بوده و دمدمی مزاج نباشد (Dependable)
قدر سرمايه اعتمادی که دیگران به ما دارند را بدانیم، از این سرمایه محافظت کنیم و مراقب باشیم که از دست نرود چون دوباره و به آسانی به دست نمي آيد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 61 | 1 | Loading... |
06 ⭕️ حفظ نیروی انسانی
▪️اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند:
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.
📈رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
🔺مهم تر از همه آنچه در بالا آمد،اتخاذ یک سیاست درست در جذب افراد مناسب برای سازمان است،تلاش کنید تا افرادی را بیابید که همزمان با شغل و سازمان شما منطبق میشوند.پاداش شما نه تنها بهبود نرخ ماندگاری نیروی انسانی مستعد خواهد بود بلکه مجموعه ای از کارمندان وفادار خواهید داشت که در تمامی موفقیت های شرکت مشارکت خواهند نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 98 | 2 | Loading... |
07 مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان میدهند؟
مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل میکنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار میدهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.
تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:
🔸اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا میکند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار میکنند و به آنها بازخورد نشان میدهند.
حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت میکند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ
ی سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.
🔸دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.
این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.
پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد میرسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.
🔸مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز میکنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام میدهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.
منبع: گالوپ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 94 | 0 | Loading... |
08
💢مهمترین مهارتهای مدیران در شرکت گوگل
لطفا این مطلب را با دقت و عمیقا مطالعه بفرمایید.
طی پژوهشی که پروفسور دوید گاروین استاد مدرسه کسب و کار هاروارد در قالب پروژه ای به نام اکسیژن(با هدف بررسی عملکرد مدیریتی مهندسان) در شرکت گوگل انجام داده است ، مهارت کوچینگ به عنوان اولین و مهمترین مهارت مدیران خوب از سوی کارکنان این شرکت بیان شده است.
♦️آنچه به طور محسوس دراین بررسی مشخص شد این است که مدیران برجسته در گوگل بر مهارت های مربیگری مسلط هستند و به خوبی می دانند چگونه به کارکنان بازخورد موثر دهند.
✅نکته اصلی این است که مدیران خوب در این بررسی به مدیرانی گفته می شود که میزان ترک خدمت حداقل کارکنان ، کارکنان شادتر و با رضایت بیشتری دارند ، تیم های تحت نظر آنها عملکرد بهتر ،درجه بالاتری از نوآوری دارند و اینکه کارکنان آنها تعادل بیشتری بین کار و زندگی خود دارند
✳️شاید جالب باشد که بدانید با بررسی داده ها از نظرسنجی های کارکنان شرکت گوگل(37000 کارمند) ، مصاحبه ها و بررسی عملکرد تیم تحلیلی افراد در گوگل در این پروژه انجام شده است، هشت رفتار اصلی توسط مؤثرترین مدیران در گوگل شناسایی شده است.
⭕️یک مدیر خوب در گوگل:
1. یک کوچ قوی برای کارکنان است.
2. تیم را توانمند می کند و در جزئیات ورود نمی کند
3. نسبت به موفقیت و احساس خوشبختی افراد تیم خود دغدغه دارد
4. پیش برنده کارها و نتیجه گرا است
5. یک کانال ارتباطی عالیاست. به خوبی می شنود و اطلاعات را به اشتراک می گذارد
6. به پیشرفت شغلی کمک می کند
7. چشم انداز و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارد.
8. دارای مهارت های فنی کلیدی است و از آن برای کمک به تیم خود استفاده می کند.
آنچه حایز اهمیت است ارزیابی سالیانه این رفتارها در مدیران است و چنانچه هر یکی از این ویژگی ها نمره کمتری را کسب کند به پیگیری ویژه برای بازآموزی آنها وقت اختصاص می دهند.
🔅شرکت گوگل برای آموزش کوچینگ به عنوان اولین و مهم ترین مهارت برای مدیران و رهبران خود برنامه ای اختصاصی دارد و آن را در اولویت قرار داده است.
✏️منبع : HBR
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 82 | 2 | Loading... |
09 * إِنَّا لِلَّهِ وَإِنَّا إِلَیْهِ رَاجِعُونَ 🖤🖤🖤
شهادت رئیس جمهور ایران و آیت الله آل‌هاشم امام جمعه تبریز و دکتر رحمتی، استاندار آذربایجان شرقی و وزير امور خارجه کشورمان و دیگر همراهان حاضر در بالگرد را به مردم عزیز ایران تسلیت عرض می‌کنیم*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 129 | 0 | Loading... |
10 🔘فرصت‌های شغلی‌تان را ارزیابی کنید.
🔸ما برای کسانی که فارغ‌التحصیل میشوند، توصیه‌های خیرخواهانه زیادی داریم. «برو و رویاهایت را دنبال کن! کاری را انجام بده که عاشقش هستی! دنیا را تغییر بده!». اوه! راستی! برای این‌ها باید پول داشته باشی! این توصیه‌ها اشتباهند.
🔸به‌جای اینکه به‌دنبال شغل رویاهایتان بگردید، این سوال را از خودتان بپرسید: «در آینده نزدیک چه کاری می‌توانم انجام دهم که کمک کند تا به مرور زمان بتوانم کار مورد علاقه‌ام را پیدا کنم که در آن مهارت دارم؟»
🔸وقت آن رسیده که نگرش خود را تغییر دهید. به‌جای آنکه سطح انتظارات خود را پایین بیاورید یا از رویاهایتان دست بکشید، افق دید خود را گسترده کنید. فشار این فرآیند را کمتر کنید و قبول کنید که در «هر شغلی» که مشغول به کار شوید، به هر حال چیزهایی یاد خواهید گرفت. فرصت‌ها را ارزیابی کنید. نه بر اساس اینکه با اهداف بلندمدتتان «متناسب» هستند. فقط از خودتان بپرسید «آیا چیزی به من اضافه میکند که بعدا به‌دردم بخورد یا نه؟»
🔸سه معیار را در نظر بگیرید: آیا شغل مربوطه، یکی از این سه مورد را ارائه می‌دهد؟ تجربه، اعتبار یا درآمد.
🔘 تجربه
تمرکز کردن روی «بهترین» شغل یا شرکت، میتواند وسوسه‌انگیز باشد اما گاهی با کار کردن در هر شرکت یا شغلی، می‌توانید کلی چیز یاد بگیرید. از خودتان بپرسید: «دوست دارم چه چیزهایی یاد بگیرم؟»
🔘 اعتبار
البته در بعضی حوزه‌ها، پرستیژ مهم است. مثلا برای کسی که می‌خواهد در عرصه بازاریابی و مدیریت برند، حرفی برای گفتن داشته باشد، قطعا کار کردن در شرکتی مثل «P&G»، در هر جایگاهی، یک موفقیت بزرگ است. اگر به‌دنبال اعتبار هستید، پس کار کردن در یک شرکت معتبر، به نفعتان خواهد بود.
🔘 درآمد
هرگز قدرت درآمد را دست‌کم نگیرید. تقریبا تمام کسانی که می‌شناسم، یک زمانی گارسون بوده‌اند، در کافی‌شاپ‌ها کار کرده یا کارآموزی کرده‌اند، آن‌هم با درآمدهای کم. طی مدت زمانی که به‌دنبال شغل «مناسب» هستید، هر کاری که از دستتان برمی‌آید انجام دهید که درآمد داشته باشید.
◀️ تجدید مهارت‌ها
کارکنان با هر سن و سالی اگر بخواهند ارتقا پیدا کنند، باید دائما در حال یادگیری مهارتهای جدید باشند. تجدید و کسب مهارت‌ها برای همه سنین، مهم است اما برای کسانی که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند، حیاتی است.
با این اوصاف، فارغ‌التحصیلان جوان چه باید بکنند؟ ابتدا به مهارت‌هایی که الان دارید و شغلی که ۱۸ ماه بعد می‌خواهید داشته باشید فکر کنید. سپس:
▪️مهارتهای نرم کلیدی را شناسایی کنید، چه آنهایی که دارید و چه آنهایی که نیاز دارید. سپس ببینید کجاها شکاف وجود دارد و برای پر کردن آن شکاف‌ها، اهداف یادگیری برای خودتان را تعیین کنید.
▪️آن دسته از مهارتهای فنی‌ای که دارید و تقاضا برایشان زیاد خواهد ماند را شناسایی کنید، مثل تحلیل داده‌ها، سپس مسیر خود را بر اساس این مهارت‌ها بسازید.
▪️روی مهارتهای همراه تمرکز کنید، یعنی مهارت‌هایی که همیشه به کارتان می‌آیند، صرف‌نظر از حوزه کاری و جایگاهتان.
▪️یک لیست از یادگیری‌های گذشته و آینده‌تان تهیه کنید. این کمک میکند که بتوانید در مصاحبه‌ها و در حین انجام کار، بهتر از مهارت‌هایتان صحبت کنید.
▪️آموزه‌ها را کشف، غربال و استفاده کنید. از تکنولوژی به صورت بهینه استفاده کنید تا مطالب مورد نظرتان را پیدا کنید و مهارتهای موردنیازتان را شناسایی کنید.
▪️از همان روز اول، خودتان را برای تصمیم‌گیری آماده کنید. خود-راهبری و استقلال‌عمل را هم در حین یادگیری و هم در حین کار، یاد بگیرید.
خیلی از فارغ‌التحصیلان، محل کار آینده خود را بر این اساس انتخاب میکنند که بتوانند در حین کار، یاد بگیرند و رشد کنند.
بنابراین کارفرمایانی که اهل پیشرفت هستند هم میتوانند از این فرصت استفاده کنند:
▫️بدانید که همین حالا، کارفرمایانی هستند که افراد تازه فارغ‌التحصیل را جذب میکنند و به آنها فرصت رهبری، یادگیری و رشد در حین کار را میدهند و تعداد این کارفرمایان رو به افزایش است.
▫️به‌جای کنترل یادگیری، کاری کنید که یادگیری آسان شود و سرعت بگیرد. منابع با کیفیت را در اختیار نیروهای جدید بگذارید.
▫️کارکنان خود را تشویق کنید که از همکاران خود یاد بگیرند. برای یادگیری، حتما لازم نیست کلاس تشکیل شود.
▫️کنجکاوی و یادگیری باید یکی از معیارهای انتخاب نیرو باشد. در مصاحبه از متقاضی بپرسید که طی هفته یا ماه گذشته، چه چیزهایی یاد گرفته است.
▫️محیطی فراهم کنید که کارکنان به‌راحتی یاد بگیرند و یادگیری، جزئی از روند کارشان باشد. یادگیری باید به یک عادت روزانه تبدیل شود.
▫️بدانید که تجدید و ارتقای مهارتهای نیروهای فعلی، بسیار کارآمدتر از جذب نیروی جدید است. طبق تحقیقات، هزینه تجدید مهارت‌ها بسیار کمتر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 126 | 0 | Loading... |
11 🔳⭕️هفت توصیه مدیریتی برتر
نویسنده: اریک بارکر
🔴توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.
🔴توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت میکند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.
🔴توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر میکنند.
🔴توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار میکنند و به اصطلاح «با خود خلوت میکنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.
🔴توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالیکه برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 117 | 4 | Loading... |
12 🔳⭕️ افراد شاد، موفق‌ترین‌ها در محیط کار هستند
شاد بودن نه تنها مراحل زندگی هر فرد را تحت تاثیرات مثبت قرار می‌دهد، بلکه در محیط کار نیز همین شاد بودن در بهتر انجام شدن کار نقش بسزایی دارد. بطوری که انرژی مثبتی که از یک فرد شاد انتقال می‌یابد اثرات معجزه آسایی دارد:
🔺افراد شاد، بهتر از دیگران کار میکنند
افراد شاد، حامل پیام‌ها و رفتارهای شادی بخش هستند و در محیط کار، روابط خوبی با همکاران دارند. در نتیجه:
• در کار گروهی، همکاری بهتری خواهند داشت.
• اگر مدیر باشند، روابط خوبی با کارکنان دارند.
• اگر در مشاغل اداری و خدماتی باشند، مشتریان راضی‌تر خواهند بود.
• اگر در بخش فروش باشند، میزان فروش بیشتری خواهند داشت.
🔺افراد شاد، خلاق‌ترند
از نظر فرآیند شناختی، افراد شاد به لحاظ روانی، منعطف و گشوده‌‌ذهن بوده و تفکر خلاق دارند.
🔺افراد شاد، به جای آن که مرتب شکایت کنند مشکلات را حل میکنند
وقتی شغل خود را دوست نداشته باشید، هر کپه خاک به نظر یک کوه می‌آید. دشوار است بتوانید هر مشکلی را بدون تلاش و فقط با نق‌زدن حل کنید. شاد بودن موجب می‌شود که به مشکلات، از جنبه‌های مختلف بنگرید.
🔺افراد شاد، انرژی بیشتری دارند
افراد شاد، از انرژی بیشتری برخوردارند و بهتر میتوانند از عهده کارها برآیند.
🔺افراد شاد، خوش‌بین‌ترند
دکتر "مارتین سیلگمن" خوش‌بینی را روشی برای موفقیت و بهره‌وری بیشتر می‌داند.
🔺افراد شاد، با انگیزه‌‌ترند
انگیزهی کم به‌معنی بهره وری پایین است. یکی از روش‌های مطمئن افزایش انگیزش در افراد، تقویت روحیه شادابی در آنان است.
🔺افراد شاد، کمتر بیمار میشوند
افراد غمگین، بیشتر مستعد افسردگی‌های شغلی هستند. نتایج مطالعه‌ای که در زمینه‌ی تأثیر فشارهای شغلی بر سلامت در میان بیش از ۲۰۰۰ نفر از پرستاران در "آمریکا" صورت گرفت، نشان داد پرستارانی که شغل خود را دوست ندارند، بیش از دیگران در معرض ابتلا به سایر بیماری‌ها هستند و سلامت جسمی و روانی آنان، بیشتر از کم‌‌تحرکی و سیگارکشیدن، در معرض خطر می‌باشد.
🔺افراد شاد، آموزش‌‌پذیرترند
وقتی شاد و در کمال آرامش هستید، ذهنتان برای یادگیری مطالب جدید، آماده‌تر است؛ درنتیجه بهره‌وری افزایش می‌یابد.
🔺افراد شاد، کمتر نگران خطا کردن هستند؛ در نتیجه کمتر مرتکب خطا میشوند
وقتی در محیط کار، شاد هستید، خطاهای تصادفی، کمتر شما را دچار هراس میکند؛ به خودتان مسلط می‌شوید و از این خطا پند می‌آموزید و به کارتان ادامه می‌دهید، مسؤولیت خطا را پذیرفته، عذرخواهی کرده و آن را جبران می‌کنید. این نگرش همراه با آرامش، بدین معنی است که احتمال بروز خطا را کم کرده‌اید.
🔺افراد شاد، بهتر تصمیم می‌گیرند
روش‌های کاری افراد غمگین، حادثه‌ساز است چون تمرکز حواس کافی ندارند و احتمال اینکه آنی تصمیم بگیرند زیاد است؛ برعکس، افراد شاد تصمیمات منطقی‌تری می‌گیرند و در کارشان همیشه اولویت‌بندی وجود دارد. | 104 | 1 | Loading... |
13 💢اصل حد بی کفایتی پیتر
👤دکتر علی محمد مصدق راد
🔴اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت میکنند.
🟢کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق میشوند، فکر میکنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر میکنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه می‌شود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.
🔵به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل میکند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب میکند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.
🟤از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.
🟠اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا میکند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل میرسد و همان جا باقی میماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.
🟡ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.
🟣در نتیجه، در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آنها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا میزنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.
⚫️مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه می‌شود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.
⚪️مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم میتوانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیت‌های شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر می‌اندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.
🔴مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.
🟢مطالعه کتاب «اصل پیتر» The Peter Principle نوشته لارنس پیتر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد میکنم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 73 | 1 | Loading... |
14 💎به عزیزی گفتم:صبح به خیر
در پاسخم گفت: فرجامت نیک ...
به وجد آمدم از پاسخش
چه دعایی...!
من برای او خیری خواستم به کوتاهی یک صبح،
و او خیری برای من خواست به بلندای یک سرنوشت...
دوستان "نیک فرجام باشید" *
زندگی زیباست ...
یک روز ... یک ساعت ... یک دقیقه ... "هرگز باز نمیگردد"
🌺🌸🌺🌸🌺🌸
سلاااااام دوست عزیزم
صبحتان بخیر. . .
فرجامتان نیک. . .
🙋🏼♂️🌺🌺🌺🌺✋🏻 | 84 | 0 | Loading... |
15 غفاری:
اسرار کار -کتابی نوشته معاون ارشد سرمایه انسانی گوگل
شفافیت از سنگ بناهای فرهنگ گوگل می باشد. آنها جلسات همگانی و هفتگی برگزار می کنندکه مدیران ارشد میزبان تمام کارکنان شرکت هستند و خبرهای جدید در مورد کارهای هفته پیش و نمایش محصولات را اعلام می کنند، به نیروهای جدید خوش آمد می گویند و از همه مهم تر سی دقیقه به پرسش های مطرح شده از طرف هر کارمندی درباره هر موضوعی پاسخ می دهند.هزاران نفر از کارکنان به طور شخصی و از طریق ویدیو در این جلسات شرکت می کنند و ده ها هزار نفر هم بازنشر آن را به صورت آنلاین مشاهده می کنند لزلو باک نویسنده کتاب می گوید: در گوگل مساله ی «غیبت و بدگویی» را اینگونه حل میکنند که اگر یک ایمیل تند و زننده در مورد کسی بنویسند از اینکه آن فرد به این زنجیره ایمیل ها اضافه شود نباید تعجب کنند. او از اولین تجربه خود در گوگل می گوید که برای بار نخست از یکی از همکارانش شکایت کرده بود، مدیرش بلافاصله آن ایمیل را برای آن شخص کپی کرد که این مساله مجبورشان کرد تا به سرعت مشکل به وجود آمده را حل کنند.
اسرارکار.لزلو باک(معاون ارشد سرمایه های انسانی گوگل)
🆔@Competentmanagers | 126 | 1 | Loading... |
16 💢اثر تماشاگر
⬛«اثر تماشاگر» (bystander effect) موضوعی در روانشناسی اجتماعی است مبنی بر اینکه افراد هنگام حضور افراد دیگر کمتر به قربانی حادثه کمک میکنند و هر چه تعداد تماشاچیان بیشتر باشد، احتمال اینکه یکی از آنها کمک کند کمتر است. عوامل اندکی همچون ابهام، انسجام گروهی، و انتشار مسئولیت میتوانند بر اثر تماشاگر تأثیرگذار باشند و از شدت آن بکاهند.
⬜معروف‌ترین نمونه اثر تماشاگر در روانشناسی، قتل زنی جوان به نام کاترین ژنووسه است. کاترین در ورودی آپارتمانش هنگام بازگشت از محل کار در روز جمعه، ۱۳ مارس ۱۹۶۴ مورد حمله قرار گرفت. مهاجم او را با چاقو مجروح کرد و کاترین چندین بار برای کمک فریاد زد. با این حال، هیچ یک از ده‌ها نفری که در آپارتمان مجاور صدای ناله و فریاد او را شنیدند با پلیس تماس نگرفتند تا بی‌درنگ حادثه را گزارش دهند. حمله حدود ساعت ۳:۲۰ بامداد بود، اما درست نیم ساعت بعد یعنی ۳:۵۰ بامداد بود که سرانجام فردی با پلیس تماس گرفت.
⚫از داستان کاترین می‌توان دریافت که اکثر شاهدان آن‌طور که باید ماجرا را گزارش ندادند، زیرا می‌دانستند شاهدان دیگری نیز در اطراف هستند که هیچ اقدامی در این باره انجام نداده‌اند.
برای درک بهتر اثر تماشاگر مثال زیر را در نظر بگیرید. فرض کنید صبح زود در جاده‌ای خلوت در حال رانندگی هستید. در کنار جاده ماشینی حامل یک خانواده را می‌بینید که از جاده خارج و واژگون شده است و به نظر میرسد که سرنشینان نیاز به کمک فوری دارند. چقدر احتمال دارد که به آنها کمک کنید یا با گروه‌های امداد تماس بگیرید؟
⚪حالا فرض کنید همین اتفاق در طول روز و در جاده‌ای شلوغ و پرترافیک بیفتد. این بار واکنش شما چیست؟ آیا باز هم به کمک می‌شتابید و با گروه‌های امدادی تماس می‌گیرید؟ یا با خودتان می‌گویید: «بالاخره در میان کسانی که از اینجا عبور میکنند، کسی هست که بایستد و کمک کند!».
⬛به نظر میرسد با زیاد شدن تعداد تماشاگران، احتمال و انگیزه کمک کردن کاهش می‌یابد. این همان چیزی است که به‌عنوان اثر تماشاگر شناخته می‌شود. در بیشتر مواقع هنگامی که هرج و مرج وجود دارد، مردم تمایل دارند به اطرافیان خود نگاه کنند و وقتی می‌بینند هیچ کس دیگری واکنش نشان نمی‌دهد، معتقدند که هیچ اقدامی لازم نیست.
⬜در تیم‌سازی، هنگام واگذاری مسئولیت‌ها یا وظایف به اعضای تیم، اثر تماشاگر ظاهر می‌شود و خود را نشان می‌دهد. برای رهبران تیم یا مدیران بسیار مهم است که وظایف را به‌وضوح به اعضای تیم خود اختصاص دهند. نباید جایی برای ابهام و انتشار مسئولیت وجود داشته باشد. میتوانیم از مثال کاترین در بالا استنباط کنیم که «مسئولیتِ همه، مسئولیتِ هیچ‌کس نیست».
⚫رهبران تیمی که به‌دنبال ایجاد تیم‌های دارای عملکرد بالا هستند، باید همیشه اطمینان حاصل کنند که به هر یک از اعضای تیم مسئولیت خود را به‌روشنی بیان کرده‌اند. اما وقتی تقسیم وظیفه در تیم به‌خوبی انجام نمی‌شود، شکل ساده‌تر و سبک‌تر اثر تماشاگر را می‌توان در کار تیمی هم مشاهده کرد.
⚪کار تیمی به این معنا نیست که همه افراد همزمان مسئول همه کارها هستند و تقسیم وظایف و سلسله‌مراتب وجود ندارد. اگر کار تیمی را با کار گله‌ای اشتباه بگیریم و به دلیل ملاحظات، دوستی‌ها، رودربایستی‌ها، یا درک نادرست از مفهوم تیم از تقسیم و تعیین دقیق وظایف و مسئولیت‌ها طفره رویم، بعید نیست ما هم اثر تماشاگر را تجربه کنیم. به این معنی که وقتی مشکلات و بحران‌ها و چالش‌ها در مسیر دستیابی به هدف به‌وجود می‌آیند، هر کسی منتظر باشد که دیگری در این باره حرف بزند و برای حل مسئله اقدام کند.
⬛موارد زیر نکاتی هستند که رهبران تیم میتوانند هنگام تعیین مسئولیت از آنها استفاده کنند. این نکات به از بین بردن اثر تماشاگر، جلوگیری از هیجان‌های غیرضروری، و در نهایت دستیابی به یک تیم با عملکرد بالا کمک میکنند.
▪️صریح باشید و تا حد امکان شفاف صحبت کنید.
▪️کار را به شکلی داوطلبانه واگذاری کنید. با این حال، در مواردی که هیچ کس داوطلب نیست، پیش بروید و وظایف را مشخص کنید.
▪️تکالیف را به افراد و نه به گروه‌ها بسپارید.
▪️مهلت‌های معقول تعیین کنید.
▪️همواره مهلت‌های مقرر را پیگیری کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 120 | 1 | Loading... |
17 🅱آنچه هر رهبری باید در مورد انگیزش افراد بداند
بیشتر رهبران کسب‌وکار در مورد آبراهام مازلو و هرم زیبای او شنیده‌اند.مازلو عوامل انگیزشی برای انسان را شرح می‌دهد و با وجود اینکه کار او در مورد نقدهای بسیار زیادش از مقوله‌های مختلف، همواره با انتقاد روبه‌رو بوده است، یک منطق قوی و جذاب در نظریه‌ی او وجود دارد. متأسفانه این نظریه آن‌طور که باید، برای رهبران در انگیزه دادن به افراد در کارهای روزمره کمک کننده نیست.
یک واقعیت: همه‌ی افراد در سازمان شما انگیزه به دست می‌آورند.
سؤال بزرگ این است که آیا آنها برای انجام کاری که شما به عنوان رهبرشان از آنها خواسته‌اید ترغیب میشوند؟
اگر کاری که شما از آنها خواسته‌اید را انجام نمی‌دهند، به این معنا نیست که هیچ کاری انجام نمی‌دهند، بلکه میتوانند به‌سادگی برای انجام کار دیگری انگیزه پیدا کنند. سه عادت ساده وجود دارند که شما به‌عنوان یک رهبر می‌توانید به‌منظور انگیزه بخشیدن به افراد، به نمایش بگذارید تا به‌صورت داوطلبانه از شما پیروی کنند:
📍قدردانی خود را نشان دهید:
این کار به افراد انگیزه می‌دهد که تلاش‌هایی شایسته‌ی تقدیر داشته باشند. قدردانی صرفاً به معنای ‘پرداخت’ نیست، بلکه به معنای توجه و نظر دادن درباره‌ی کار افراد است. نیازی نیست که یک کارنمایشی بزرگ انجام دهید یا یک پاداش خاص یا جایزه‌ی با ارزشی در نظر بگیرید، تنها یک ‘متشکرم’ ساده که شخصاً بیان می‌کنید، کافی است.
📍به افراد خود کمک کنید تا در مهارتهای خود به تسلط برسند:
کشف زمینه‌های ناشناخته و یادگیری از آنها را در میان بخش‌ها و تیم‌های خود تشویق کنید. جابجایی شغلی یا شبیه‌سازی شغلی به افراد کمک خواهد کرد که درک بیشتری از سازمان کسب کرده و دید جدیدی نسبت به مشکلات و روش‌های قدیمی به دست آورند. به جای استخدام مشاور برای بهبود کارایی و فرآیندها، کارمندان خود را تشویق کنید تا خودشان این کار را انجام دهند. هنگامی که پیشنهادی ارائه میدهند از آنها قدردانی کرده و در صورت امکان به آنها عمل کنید. اجازه دهید تا افرادتان قضاوت کنند که چه‌کاری جواب می‌دهد و چه‌کاری نه.
📍 “یادگیری غیررسمی” را تشویق کنید:
فراد و تیم‌ها را تشویق کنید تا به دنبال بازخورد عملکرد خود و تجزیه و تحلیل و یادگیری از تجارب خوب و بد خود باشند. (این امر کمی چالش‌برانگیز است، تجزیه‌وتحلیل تجارب بد میتواند اغلب شبیه ترتیب دادن جلسات انتقادی و سرزنش‌آمیز باشد، تجزیه‌وتحلیل تجارب خوب نیز چیزی شبیه تلف کردن وقت به نظر خواهد رسید… “این کار که به‌خوبی پیش رفته است، چرا باید تجزیه‌وتحلیل شود؟”
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 112 | 2 | Loading... |
18 سلام و عرض ادب ، صبحتان بخیر و شادی باشد
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 68 | 0 | Loading... |
19 Media files | 61 | 0 | Loading... |
20 ⚫️ جزئیات تصویب تعطیلی روزهای شنبه در مجلس
🔰نمایندگان در نشست علنی امروز (چهارشنبه ۲۶ اردیبهشت ماه) مجلس شورای اسلامی در جریان بررسی گزارش شور دوم کمیسیون اجتماعی در مورد لایحه اصلاح ماده (۸۷) قانون مدیریت خدمات کشوری پس از استماع نظر موافقان و مخالفان با پیشنهاد میرتاج الدینی مبنی بر تعطیلی پنجشنبه ها با ۷۵ موافق، ۱۳۲ مخالف و ۵ رأی ممتنع از مجموع ۲۱۷ نماینده حاضر در جلسه مخالفت کردند.
🔻همچنین، با واگذاری اختیار تعیین تعطیلی روزهای هفته به دولت مخالفت شد.
🔻تعطیلی روزهای شنبه تصویب شد
در ادامه، نایب رییس مجلس شورای اسلامی، اصل مصوبه کمیسیون اجتماعی مجلس را به رأی گذاشت که با اکثریت آرا تصویب شد.
نمایندگان در نشست علنی امروز (چهارشنبه 26 اردیبهشت ماه) در جریان بررسی گزارش شور دوم کمیسیون اجتماعی در مورد لایحه اصلاح ماده (۸۷) قانون مدیریت خدمات کشوری پس از استماع نظر موافقان و مخالفان با ماده واحده این لایحه مبنی بر تعطیلی شنبه‌ها با 136 موافق، 66 مخالف و 3 رأی ممتنع از مجموع 215 نماینده حاضر در جلسه موافقت کردند.
♦️در ماده واحده این لایحه آمده است:
🔻ماده واحده- ماده (۸۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶/۷/۸) با اصلاحات و الحاقات بعدی) و تبصره های آن به شرح زیر اصلاح می‌شود
ماده ۸۷ – ساعات کار کارمندان دستگاههای اجرایی چهل ساعت در هفته است و ترتیب و تنظیم ساعات کار ادارات به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور و تصویب هیأت وزیران تعیین می‌گردد تغییر ساعت کار کارمندان با رعایت سقف مذکور و در چهارچوب دستورالعمل پیشنهادی سازمان اداری و استخدامی کشور که به تصویب هیأت وزیران میرسد بر عهده ذی ربط می‌باشد. میزان ساعات تدریس معلمان و اعضای هیأت علمی از ساعات موظف در طرحهای طبقه بندی مشاغل ذی ربط تعیین خواهد شد.
🔸 تبصره ۱- کارمندان میتوانند با موافقت دستگاه اجرائی ساعات کار خود را تا یک چهارم ساعت کار روزانه (حداکثر (۱۰) ساعت در هفته کارگزین آنلاین تقلیل دهند میزان حقوق و مزایا نحوه محاسبه سوابق خدمت این قبیل کارمندان متناسب با ساعات کار آنان تعیین خواهد شد.
🔸تبصره ۲- متناسب با تغییرات فناوری و در شرایط اضطرار و بحران نظیر آلودگی هوا کمبود انرژی، وقوع حوادث غیر مترقبه شیوع بیماریهای فراگیر یا در ایام خاص نظیر ماه مبارک رمضان ساعت کار و نحوه ارائه خدمت و تقویم آموزشی مدارس و مراکز آموزش عالی فارغ از رعایت سقف مذکور در این ماده توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه و به تصویب هیات وزیران می رسد.
🔸تبصره 3- تمامی دستگاههای اجرائی اعم از ستادی و استانی به استثنای واحدهای نظامی انتظامی و امنیتی و #بخش_عملیاتی واحدهای خدمت رسانی از قبیل بیمارستانها، مراکز بهداشتی درمانی، مراکز بهزیستی، بانک ها و اماکن ورزشی موظفند ساعات کار خود را در پنج روز هفته از روز یکشنبه تا پنج شنبه تنظیم نمایند.#فهرست_کامل_بخش عملیاتی واحدهای خدمات رسانی موضوع این تبصره ظرف مدت #سه_ماه از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون توسط سازمان اداری و استخدامی کشور تهیه و به تصویب هیات وزیران می رسد.
🔸تبصره ٤- در تمامی قوانین و مقرراتی که از مبنای چهل و چهار ساعت کار در هفته و یکصد و هفتاد و شش ساعت کار در چهار هفته متوالی استفاده شده است نظیر قانون کار مصوب ۱۳۶۹/۸/۲۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام با اصلاحات والحاقات بعدی از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون به ترتیب به چهل ساعت در هفته و یکصد و شصت ساعت کار در چهار هفته متوالی اصلاح می شود و کاهش ساعات کاری موجب کاهش حقوق و دستمزد و مزایای قانونی کارکنان و کارگران موضوع این تبصره نمیگردد. اجرای حکم این تبصره در خصوص دستگاه‌هایی که مستقیماًه تحت نظر مقام معظم رهبری است منوط به اذن معظم له می باشد.»
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline | 98 | 0 | Loading... |
21 وضعیت منابع انسانی
و نگرش‌های شغلی ما ایرانیان
به مناسبت سیزدهمین سال نکوداشت روز ملی منابع انسانی، وضعیت منابع انسانی ۷۲۱ سازمان و نتایج نظر سنجی بیش از یک میلیون و ششصد هزار نفر در مورد نگرش‌های منابع انسانی تقدیم مدیران و کارکنان کشور می‌شود.
امید است این نتایج به سیاست‌های منابع انسانی سازمان‌ها و کشور یاری رساند.
روند ملی وضعیت فرایندهای منابع انسانی و نگرش‌های شغلی در بازه هفت‌ساله در این گزارش آمده است.
۲۵ فروردین
روز ملی منابع انسانی مبارک
۱۴۰۳۰۱۲۵ | 111 | 1 | Loading... |
22 چگونه مدیر خوبی برای کارمندانمان باشیم؟
کانال مدیران شایسته:
https://t.me/CompetentManagers | 110 | 1 | Loading... |
23 ✅پنج اصل بنیادین که مدیران موفق از آن بنیادین پیروی میکنند
1️⃣. مدیر باید مسئولیت انتصابهای نادرست را بپذیرد. متهم کردن کسی که توان انجام کار را نداشته، اقرار به جرم است. مدیر در گزینش او اشتباه کرده است.
2️⃣. مدیر مسئولیت دارد کسی را که قادر به انجام درست کار نیست برکنار کند. اگر آدم ضعیف یا نالایق را به امید خود رها کنیم دودش به چشم دیگران هم میرود و روحیه کل سازمان را خراب میکند.
3️⃣. تنها به این خاطر که فرد نمی‌تواند کاری را که به او محول شده به خوبی انجام دهد نمی‌توان نتیجه گرفت که به درد کار نمی‌خورد و باید عزل شود. باید نتیجه گرفت که او به کار نامناسبی گماشته شده است.
4️⃣. مدیر باید بکوشد برای هر شغل فرد مناسب با آن را پیدا کند. هر سازمان به اندازه استعداد کارکنانش شکوفا می‌شود بنابراین تصمیم مربوط به کارکنان باید درست باشد.
5️⃣. تازه‌واردها را باید در منصب‌های جا افتاده قرار داد، در جایی که توقعات مشخص شده و کمک در دسترس فرد است. ماموریت‌های مهم و جدید را عمدتا باید به کسانی داد که رفتار و عادت‌های آنها را خوب می‌شناسیم و پیشاپیش اعتماد و اعتبار لازم را دارند.
مسئولیت انتصابهای بد را بپذیرید. کسانی را که نمی‌توانند کارشان را به خوبی انجام دهند عوض کنید.
پیتر دراکر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 107 | 2 | Loading... |
24 🌺🌸سلام صبح بخیر 🌸🌷
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 75 | 0 | Loading... |
25 📕۲۰ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!
شاید شما هم در ذهن خود مدیر یا رئیسی را تجسم کنید که از بدترین مدیران دنیا به حساب می‌آید، اما چه چیزی سبب شده تا این ذهنیت درباره‌ی آن مدیر در ذهنتان شکل بگیرد؟
ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از آنها این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم:
ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی‌کنند.
بسیار خودشیفته هستند.
بیش از حد وسواس دارند و می‌خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.
میان کارمندان فرق می‌گذارند و تنها با تعدادی از کارمندان رابطه‌ی صمیمانه برقرار می کنند.
از کارمندان انتظارات نامشخص دارند.
به دنبال ترساندن کارمندان هستند و از ابزار ترس، برای حرکت رو به جلوی تیم خود استفاده میکنند.
خیلی زود عصبانی میشوند و برای ابراز ناراحتی در محیط کار صدای خود را بلند میکنند.
توان تصمیم‌گیری درست را ندارند و نمی‌توانند در شرایط سخت بهترین تصمیمات را اتخاذ کنند.
در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند و کاری را که کارمندان انجام میدهند، به اسم خود ثبت می کنند.
کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش میکنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.
عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها.
مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی‌کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.
در مقابل تغییر مقاومت میکنند.
قادر به درک کارمندان نیستند و از آنها قدردانی نمی‌کنند.
توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند و قادر به استفاده بهینه و بازدهی حداکثری از کارمندان خود نیستند.
وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب میشوند و زمانی که به حضور آنها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.
انتظارات غیرواقعی دارند و باعث ناامیدی کارمندان میشوند.
متوجه کم کاری کارمندان نیستند و آن را نادیده می‌گیرند.
ریاکار و دو به هم زن هستند و همیشه در تیم‌های کاری به دنبال مشکل درست کردن و اختلاف انداختن بین دیگران هستند.
کارمندان را تحقیر و تمسخر میکنند و فکر میکنند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزهی آنها می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 78 | 2 | Loading... |
26 Media files | 101 | 0 | Loading... |
27 Media files | 82 | 0 | Loading... |
28 ⚫️رای مجلس شورای اسلامی به کاهش ساعت کاری به ۴۰ ساعت
🔰اسماعیلی رییس کمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی:
🔻مصوبه کمیسیون اجتماعی مبنی بر #تقلیل_ساعت_کاری به ۴۰ ساعت در هفته و ۱۶۰ ساعت در ماه و ۸ ساعت در روز بود، در صحن مجلس شورای اسلامی رای آورد
🔻 درخصوص #تعطیلات_آخر_هفته ،مصوبه کمیسیون اجتماعی در خصوص تعطیلی آخر هفته با قاطعیت شنبه است اما پیشنهاد پنجشنبه هم در صحن مجلس مطرح شده است.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline | 82 | 0 | Loading... |
29 ✅قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟
رتبه 120 ایران در جهان
ایران از نظر شاخص جهانی نوآوری در میان 143 کشور دنیا در جایگاه یکصدوبیستم قرار گرفته است. این در حالی است که در سال 2014 بهترین کشور از این نظر سوییس و بدترین کشور سودان بوده است.سازمان جهانی مالکیت فکری (WIPO) که یکی از آژانس‌های وابسته به سازمان ملل متحد است، هر ساله گزارشی با عنوان شاخص نوآوری جهانی منتشر می کند که هدف اصلی آن مطالعه وضعیت اقتصادهای دنیا از نظر ظرفیت‌های بروز نوآوری و نتایج فعالیت‌های خلاقانه است. این گزارش در سال‌های اخیر به عنوان مرجعی اصلی در حوزه نوآوری و خلاقیت مورد استناد قرار گرفته است.
در این گزارش بر نقش سرمایه های انسانی و نیروی خلاقه در ایجاد فضای رشد اقتصادی و رفاه اقتصادی تاکید شده است. در تهیه این شاخص پنج فاکتور از اقتصاد ملی که باعث فعالیت‌های نوآورانه در کشور می شود، مورد بررسی قرار گرفته است. این پنج فاکتور عبارتند از «موسسات»، «سرمایه‌های انسانی و مطالعات»، «زیرساخت‌ها»، «پیچیدگی‌های بازار» و در نهایت «پیچیدگی‌های فضای تجاری». این شاخص بین صفر تا یک در نظر گرفته شده است.
ایران در میان 143 کشور مورد مطالعه از نظر شاخص نوآوری جهانی در جایگاه 120 دنیا قرار گرفته است. شاخص نوآوری در ایران برابر با 0.16 و امتیاز نوآوری در این کشور برابر با 26.1 بود. امتیاز نوآوری کشور سوییس که اولین کشور از نظر شاخص نوآوری جهانی بوده است، برابر با 64.8 بوده است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با یک بود. کشورهای دیگری که در این رده بندی وضعیتی شبیه ایران دارند کشورهای هندوراس، مالی، زامبیا، ونزوئلا و تانزانیا هستند.
بهترین کشورهای دنیا از نظر شاخص نوآوری جهانی کشورهای سوییس، انگلستان، سوئد، فنلاند و هلند هستند. به گزارش اقتصاد‌ی‌نیوز، در این رده‌بندی آمریکا در جایگاه ششم، سنگاپور در جایگاه هفتم و هنگ‌کنگ در جایگاه دهم قرار گرفته است. چین که دومین اقتصاد بزرگ دنیا است، از نظر شاخص جهانی نوآوری در جایگاه بیست و نهم قرار گرفته است و مالزی هم در این رده بندی جایگاه سی و سوم را به خود اختصاص داده است.
🔰قلب «نوآوری» در کدام کشورها می‌تپد؟
بر اساس این گزارش، شاخص جهانی نوآوری کشور امارات متحده عربی برابر با 0.75 و امتیاز این کشور برابر با 43.2 بوده است. امارات در میان کشورهای خاورمیانه بهترین جایگاه را از نظر شاخص جهانی نوآوری دارد. روسیه چهل و نهمین کشور دنیا از نظر شاخص جهانی نوآوری است و آفریقای جنوبی پنجاه و سومین کشور فهرست است و شاخص جهانی نوآوری این کشور برابر با 0.63 است.
ترکیه در این رده بندی در جایگاه پنجاه و چهارم دنیا قرار گرفته است و جمهوری آذربایجان یکصد و یکمین کشور این فهرست است. سه کشور آخر این فهرست کشورهای یمن، توگو و سودان هستند که شاخص جهانی نوآوری در این کشورها کمتر از 0.01 است./
آکادمی مدیریت استراتژیک .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 95 | 0 | Loading... |
30 🔴ناکارایی‌های سازمانی
بعضی تصور می کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه های خود را مینیمم و سود را ماکزیمم می کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه های علوم اجتماعی می گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب های درسی و مدل های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمیکنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال های بسیاری از همه گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد.
1⃣ تهدید محرک کارایی
وقتی شرکت ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سوال پیش می آید اگر این پیشرفت ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلا تولید کنندگان سنگ آهن آمریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه ۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد اولیه بیش از ۵۰٪ درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰٪ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود.
2⃣چوب خشک با دوام
شرکت ها عموما کارمندانی را که همه به عدم کارآیی می شناسند را نگه می دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می کنند.
3⃣اختراع دیگری
شرکت ها معمولا تمایل به استفاده از روش هایی که در جای دیگری بوجود آمده ندارند و ترجیح می دهند تغییراتی را اعمال کنند که در نهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود.
4⃣ خبررسانی ملایم
بسیاری شرکت ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰ میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالیکه این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی اطلاع بودند. یک مشکل سازمان ها این است که افرادی که خبر بد را میرسانند عموما مجازات می شوند انگار که آنها مسئولش بوده اند.
5⃣ بله قربان
اگر روسا عقایدشان را پیش خود نگه دارند آنگاه می توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می کنند، اما عموما خلاف این امر اتفاق می افتد. روسا زیردستان شان را با عقاید خود بمباران می کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سوال ببرند مجازات می نمایند.
6⃣ مصاحبه
شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیداها می شوند و عملا این مصاحبه ها فایده ای در جذب افراد مناسب تر برای کار در شرکت ندارند.
7⃣مدرک گرایی
شرکت ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند چون روی کاغذ بهتر بنظر میرسد حتی اگر فکر کند شخص دارای مدرک پایین تر عملکرد بهتری خواهد داشت.
8⃣نه به آزمون و خطا
شرکت ها به ایده آزمون و خطا مقاومت نشان میدهند مثلا تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند.
9⃣عدم ثبت سابقه
جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش بینی در مورد نتایج تصمیمات میزنند ولی شرکت ها این مطالب را ثبت نمی کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل ها و پیش بینی ها چقدر بوده است.
🔟پاداش چاپلوسی
شرکت ها افرادی را که در مورد توانایی های خود دائما زیاده گویی نمی کنند نادیده می گیرند حتی اگر برتری های آنها بر همه هویدا باشد.
1⃣1⃣سیلوی اطلاعات
گروه ها و بخش های سازمان ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می کنند درحالیکه این مخفی کاری سودمند نیست.
2⃣1⃣ مشاور قابل پیش بینی
مشاوران گران قیمتی که از خارج سازمان استخدام می شوند بطرز عجیبی همیشه راهنمایی هایی بشدت قابل پیش بینی ارائه می کنند که با عقاید فرد استخدام کننده هم جهت است.
✳️فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی ها این است که افراد و گروه های مرتبط به آنها از این اعمال سود میبرند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی ها واقعی باشند می توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.
رابین_هنسون استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 103 | 3 | Loading... |
31 🔰 استخدام افراد بی‌شخصیت در برخی شرکت‌ها اصلا اتفاقی نیست!
🔸مطالعه منتشر شده در نشریه «Business Ethics» با بررسی وضعیت مدیران شرکتهای مختلف دنیا، نتایج ناامید کننده‌ای را نشان می‌دهد. به نظر میرسد برخی شرکت‌ها به عمد مدیران و نیروهایی را با شخصیت تاریک، خودشیفته، و حتی با ضعف‌های مختلف شخصیتی را استخدام میکنند تا بتوانند برخی اهداف غیر اخلاقی خود را در مجموعه کاری دنبال کنند.
🔹نتایج بررسی محققان دانشگاه‌های چهار ایالت در سه بررسی مختلف در زمینه استخدام مدیران مالی نشان می‌دهد که متاسفانه در برخی شرکت‌ها به عمد برای تصدی مدیریت برخی بخش‌ها، افرادی خودشیفته با شخصیت تاریک استخدام میشوند تا بتوانند کارها را به خوبی پیش ببرند.
🔹در واقع برخی شرکت‌ها به جای استخدام مدیرانی قدرتمند که مبانی اخلاقی را رعایت میکنند، ترجیح میدهند با مدیرانی خودشیفته و دارای شخصیت ضعیف کار کنند تا بتوانند برخی کارها را با کمک همین شخصیت‌های منفی پیش ببرند.
🔹برای مثال شرکت‌هایی که اسناد مالی شفاف و روشنی ندارند، مجبور هستند مدیر مالی متناسب با مجموعه خود استخدام کنند. در نتیجه در شرکتهای دارای فساد مالی، اغلب مدیران مالی با شخصیت تاریک که درگیر فساد مالی هستند، مشغول فعالیت هستند. «نیک سایبرت» استاد دانشگاه مریلند میگوید: «تحقیقات نشان می‌دهد استخدام چنین افرادی با شخصیت تاریک اصلا اتفاقی نیست.»
🔹خیلی خوش‌بینانه است اگر تصور کنیم همه شرکتهای دنیا در حین استخدام نیروهای کاری به دنبال افرادی با شخصیت و با اعتماد به نفس بالا هستند که اصول اخلاقی و انسانی را رعایت میکنند. در برخی شرکت‌ها به جای توجه به مهارت‌ها و ویژگی‌های مثبت، اتفاقا مولفه‌های منفی دیگری مورد توجه قرار دارند که در استخدام به آن توجه ویژه‌ای هم نشان میدهند.
🔹با این وجود محققان این تحقیق به صورت ویژه تاکید میکنند که مدیران قدرتمند و بزرگ دنیا لزوما افرادی با شخصیت تاریک یا خودشیفته نیستند، ولی گاهی در تصمیم گیری در استخدام نیرو، سراغ افرادی با چنین روحیه و شخصیتی می‌روند./آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 93 | 1 | Loading... |
32 🔴تفاوت همکاری، هماهنگی و مشارکت:
معمولا از واژه های :
مشارکت (collaboration)،
هماهنگی (coordination)
و همکاری (cooperation)
برای توصیف کار تیمی موثر استفاده می شود.
اما معنای آنها یکسان نیست و متاسفانه با استفاده نادرست از این واژه ها به جای یکدیگر، از بار معنایی آن ها کاسته شده و قابلیت آن ها را براي ايجاد فضای کاری قدرتمند و مبتنی بر تعامل سازنده، کاهش می یابد.
♨️تعاریف این سه شایستگی:
❇️مشارکت(collaboration): کار کردن با یکدیگر برای خلق و ایجاد چیزی جدید، با داشتن یک دیدگاه و هدف مشترک. مهمترین مبنا و راهگشا در این فضا تلاش براي ايجاد محصول، خدمت و یا هر چیز جدیدی، مشارکت گروهی است و نه انجام کار به صورت انفرادی. عاملی که افراد را در کنار هم به عنوان تيم نگه می دارد هدف و ديدگاه مشترک است.
❇️هماهنگی(Coordination): به اشتراک گذاری اطلاعات و منابع به طوری که هر یک از طرفین بتوانند نقش خود را در حمایت از یک هدف مشترک، به انجام برسانند. هماهنگی در کار تیمی تنها در زمان اجرای طرح و برنامه معنا پیدا می کند و به معنی ایجاد و خلق چیز جدیدی نیست.
❇️همکاری (Cooperation): در جایی مطرح می گردد که افراد از منابع و اطلاعات خود برای حمایت از اهداف یکدیگر استفاده می کنند، نه یک هدف مشترک. ممکن است در عمل نتیجه این همکاری ساخت چیز جدیدی باشد، اما حاصل و نتیجه کار و تلاش تیمی نیست، بلکه کاملا انفرادی است.
🔚همان طور که ملاحظه کردید، هر سه شایستگی مهم می باشند و هر یک، جنبه ای از کار تیمی را بیان می کنند. اما با هم تفاوت دارند.
نمونه های موفق کار تیمی را میتوانیم در تیم های ورزشی، نظامی و حتی سیاسی مشاهده نماییم. همه تیم های موثر و تاثیرگذار ویژگی های مشترکی دارند. اما بسته به هدف و نیتی که دارند، ممکن است به یکی از شایستگی های مشارکت، هماهنگی و همکاری نیاز بیشتری وجود داشته باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 93 | 4 | Loading... |
33 🔳قانون علاقه به چرندیات
✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش پا افتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش پا افتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی میدهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود.
✅ ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم توجهی میشد؛ موضوعی که بسیار مهم تر و پیچیده تر بوده، و بررسی آن دشوار تر و تخصصی تر بود.
✅ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح میشد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.
✅ یک راکتور بقدری پیچیده و گران قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت میکند. اما همه میتوانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی میتواند یکی از آنها بسازد.
✅ در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و در تصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی پایان می‌شود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم گیری کلان نشان دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 114 | 0 | Loading... |
34 تنبیه آخرین اهرم مدیریت است.
برخی مدیران نادان و ناتوان، از تنبیه به عنوان اولین راهکار برای شکل دهی رفتار مطلوب استفاده می کنند و نتیجه ای هم نمی گیرند.
مدیرانی که توانایی تقویت مثبت ندارند، به سازمان شما ضرباتی را می زنند که در بلندمدت موجب زیان مالی هم خواهد شد. | 108 | 2 | Loading... |
35 مدیریت یک تخصص و مسئولیت است، نه صرفا یک جایگاه شغلی!
✍🏻يوسف پارسايی
نگاه سنتی به مدیریت را کنار بگذارید!
درک این مساله نقطه عطفی برای تبدیل شدن به یک مدیر حرفه ای است.
مدیریت تلفیقی از علم و هنر است. علم از جنس دانستن (دانایی) و هنر از جنس توانستن(توانایی) است.
برای داشتن یک تیم منسجم و ساختن یک کسب و کار موفق و سودآور، باید مهارت های مدیریتی را بیاموزید.
مدیریت و کارآفرینی دو مقوله کاملا مجزا از هم هستند و اینکه تصور شود اگر کارآفرین موفقی هستید، لزوما مدیر موفقی هم هستید، تصور اشتباهی است.
واقعیت این است که کارمندان حاضر نیستند برای فردی کار کنند که صرفا یک رئیس است و مهارت های مدیریت و رهبری را نمیداند.
یقینا یکی از دلایلی که برخی از مدیران و سازمان ها از استخدام و نگهداشت نیروهای شایسته خود ناتوان هستند، همین موضوع است.
از طرف دیگر مدیریت صرفا یک جایگاه شغلی نیست و مدیر هم بنده نظر کرده خداوند نیست، بلکه مدیریت یک تخصص و مسئولیت مهم است و مدیر باید در قبال عملکرد تیم و سازمانش پاسخگو باشد.
یاد گرفتن مهارت های مدیریتی در کنار کسب تجربه میتواند شما را به یک مدیر حرفه ای و کاربلد تبدیل کند و هر فردی را برای عضویت در تیم شما، ترغیب به همکاری نماید.
مهارت هایی همچون :
✅هدف گذاری و برنامه ریزی
✅طراحی ساختار سازمانی و تیم سازی
✅طراحی شغل و شرح شغل نویسی
✅استخدام و بکارگماری نیروی انسانی
✅حل مسئله و تصمیم گیری
✅مدل سازی و سیستم سازی فرآیندها
✅تفکر سیستمی و تفکر استراتژیک
✅رهبری و انگیزش کارکنان
✅آموزش و توانمندسازی کارکنان(مربی گری)
✅مهارت کنترل و ارزیابی عملکرد سازمان، تیم و کارکنان
✅مهارت گوش دادن و درک کردن
✅تفویض اختیار
✅ارائه بازخورد
✅قدردانی و پاداش دهی
✅مدیریت تعارض
✅اخراج و ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 148 | 3 | Loading... |
36 🌺گل ها شناسنامه ندارند, به خاطر همین شناسنامه‌ی گل هارا با نام دخترها زده اند!🌺
❤️روز میلاد حضرت فاطمه معصومه (س) و روز دختر را خدمت یکا یک دختـران میهنم تبریک عرض میکنم ❤️
🌸هر کس که ندارد به جهان نعمت خواهر
افسوس که تنها بود و بی کس و یاور
🌸در موقع تنگی و بلا محنت و سختی
یک خواهر دلسوز به از یک صف لشکر
🌸هم رونق کاشانه و نعمت و رحمت
دلسوز برادر بود و حامی مادر
🌸خواهر اگر از درد و غم خویش صبور است
حاضر نبود خار رود پای برادر
🌸چو شمع شود آب و به اطراف دهد نور
پروانه صفت بر جگر خود زند اذر
🌸دوران خوشی با پدرش هست چه کوته
کوتاهتر از عمر گل و میوه نوبر
🌸در روی زمین نزد پدر مثل ندارد
یک موی سرش با همه دنیاست برابر
🌸از بس که بها داده خدا بر زن و دختر
نازل شده در منزلتش سوره کوثر
🌸هر لحظه کنم شکر به درگاه الهی
زیرا که خدا داده به من دختر و خواهر
🌺پیشاپیش میلاد فرخنده حضرت
معصومه و روز دختر بر شما مبارک🌺
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 129 | 1 | Loading... |
37 ♻️ *شاخصهای جهانی توسعه مستمر*
سازمان ملل متحد ۱۷ هدف و شاخص برای توسعه مستمر ( SDG) را به شرح زیر تدوین کرده است.
۱. رفع فقر
۲. محو گرسنگی
۳. سلامت و رفاه
۴. آموزش با کیفیت
۵. مساوات جنسیتی
۶. آب پاک ومدیریت فاضلاب
۷. انرژی باصرفه و پاک
۸. کار آبرومند همراه با رشد اقتصادی
۹. ایجاد حلقه های درهم تنیده صنعت،نوآوری و زیرساخت‌ها
۱۰. کاهش تبعیض
۱۱. شهرها و جوامع درحال رشد دایمی
۱۲.تولید و مصرف متعهدانه ومسیولانه
۱۳. اقدام بموقع در مورد تغییرات آب و هوایی والودگیها
۱۴. توجه به زندگی در خشکی
۱۵. توجه به زندگی در دریا (مدیریت ساحل وآبزیان)
۱۶. ایجاد واستمرار حلقه های صلح ، عدالت و نهادهای قوی مردم مدار
۱۷. مشارکت همگانی برای تحقق اهداف فوق
♻️ توسعه یک فرایند پیچیده و طولانی بوده که مراحل اصلی آن عبارتند از :
۱- تعیین اهداف کلان واجرایی برای حکمرانی در جامعه مطلوب
۲- طراحی برنامه استراتژیک
۳- نظام مدیریت اجرای براساس برنامه وپروژه های مرتبط وکارآمد
۴- نظام نظارتی قوی و مقتدر برای تضمین اجرای برنامه هاو رفع موانع و هدایت اشخاص ضدتوسعه
✍
☀️توسعه پایدار ایران
https://chat.whatsapp.com/CRbYEgpzQ0dI0Ql9T5Xg1t | 145 | 4 | Loading... |
38 ♻️ *شاخصهای جهانی توسعه مستمر*
سازمان ملل متحد ۱۷ هدف و شاخص برای توسعه مستمر ( SDG) را به شرح زیر تدوین کرده است.
۱. رفع فقر
۲. محو گرسنگی
۳. سلامت و رفاه
۴. آموزش با کیفیت
۵. مساوات جنسیتی
۶. آب پاک ومدیریت فاضلاب
۷. انرژی باصرفه و پاک
۸. کار آبرومند همراه با رشد اقتصادی
۹. ایجاد حلقه های درهم تنیده صنعت،نوآوری و زیرساخت‌ها
۱۰. کاهش تبعیض
۱۱. شهرها و جوامع درحال رشد دایمی
۱۲.تولید و مصرف متعهدانه ومسیولانه
۱۳. اقدام بموقع در مورد تغییرات آب و هوایی والودگیها
۱۴. توجه به زندگی در خشکی
۱۵. توجه به زندگی در دریا (مدیریت ساحل وآبزیان)
۱۶. ایجاد واستمرار حلقه های صلح ، عدالت و نهادهای قوی مردم مدار
۱۷. مشارکت همگانی برای تحقق اهداف فوق
♻️ توسعه یک فرایند پیچیده و طولانی بوده که مراحل اصلی آن عبارتند از :
۱- تعیین اهداف کلان واجرایی برای حکمرانی در جامعه مطلوب
۲- طراحی برنامه استراتژیک
۳- نظام مدیریت اجرای براساس برنامه وپروژه های مرتبط وکارآمد
۴- نظام نظارتی قوی و مقتدر برای تضمین اجرای برنامه هاو رفع موانع و هدایت اشخاص ضدتوسعه | 1 | 0 | Loading... |
39 🔲⭕️سه کانال برای آنکه انسان بهتر و باشعورتری باشیم!
مجتبی لشکربلوکی
هر کدام از ما در یک حوزه‌ی متخصص است، یکی در حوزه‌ی اقتصاد و سرمایه‌گذاری است دیگری در حوزه‌ی مهندسی و دیگری دام‌پزشک است. اما در هر صورت همه‌ی ما احتیاج داریم که در برخی حوزه‌ها، اطلاعات خوبی داشته باشیم که انسان بهتری شویم و فهم عمیق‌تری نسبت به انسان و جهان داشته باشیم و در یک کلام باشعورتر باشیم. به همین خاطر تصمیم گرفتم سه کانال خوبی که بر من تاثیر گذاشته‌اند را با شما به اشتراک بگذارم.
معرفی سه کانال از بین صدها کانال خوب، واقعا واقعا کار سختی است. می‌توانستم تعداد بسیار بیشتری را ارایه کنم اما ترجیح دادم که کمتر باشد تا اثرگذارتر باشد.
◾️کانال اول در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روانشناسی و علوم شناختی یکی از بهترین‌هاست.
همیشه در حوزه‌ی روانشناسی ما دو مشکل داریم. از یک طرف برخی مطالب منتسب به روانشناسی بسیار جذاب است اما مشکل این است که روانشناسی زرد و غیرعلمی است و از طرفی مطالب علمی، درست است اما خشک است و غیرجذاب.
در این کانال دکتر آذرخش مکری، روان‌پزشک معروف ایرانی به زبانی شیرین و جذاب عمیق‌ترین مطالب علمی را منتقل میکند. روحیه‌ی جستجوگری، تشنگی برای فهم عمیق انسان و جهان در بیان ایشان موج می‌زند. سبک ایشان این است که بهترین کتاب‌های عملی در حوزه‌ی انسان‌شناسی، روانشناسی و علوم شناختی را نه تنها روایت که نقد و بررسی و تطبیق میکند.
دکتر آذرخش مکری در اینستاگرام فعال هستند اما کامل‌ترین مطالب را در تلگرام خواهید یافت. لینک کانال دکتر آذرخش مکری
◾️کانال دوم: این کانال در مورد چیزی است که این روزها به آن سخت نیازمندیم. معنویت و اخلاق برای انسان معاصر
در روزگاری که بسیاری از ما نیاز داریم برای آنکه انسان بهتری باشیم پنجره‌ای از معنویت به روی ما گشوده باشد این کانال، همان پنجره است. نامش آکادمی جام است. چرا جام؟ اول کلمات جستجوی آگاهی و معنا می‌شود جام.
این کانال دو ویژگی منحصر به فرد دارد:
اول اینکه بسیار گزیده کار میکند. در هفته یک یا دو مطلب می‌زند اما مطالبش کاربردی و راه‌گشاست.
دوم اینکه خود را محدود به یک جغرافیا و یک مکتب فکری نکرده است در این کانال هم از ویلیام مک‌اسکیل استادیار فلسفه از دانشگاه آکسفورد مطلب می‌خوانید و هم از ابن عربی! هم از دانیل واگنر، استاد روانشناسی دانشگاه هاروارد از سهراب سپهری.
دو کانال دیگر در لینکدین نیستند ولی این کانال در لینکدین و اینستاگرام و بله هم صفحه‌ی فعال دارد احتمال دارد که در شبکه‌های دیگر هم باشد که خودتان جستجو کنید. این هم لینک کانال تلگرام آکادمی جام
◾️کانال سوم سخنرانی‌های منتخب در حوزه‌ی علوم انسانی است.
در این کانال، شما می‌توانید دست‌چینی از بهترین مطالب مرتبط با فلسفه غرب و اسلامی، عرفان، روانشناسی، جامعه شناسی و سیاست و اقتصاد را خواهید شنید. اداره کننده (یا شاید هم اداره کنندگان) این کانال را نمی‌شناسم. اما انتخاب‌های ایشان سه ویژگی دارد:
اول اینکه پا به پای جامعه جلو می‌آید و مطالبی که انتخاب میکند خیلی به مسائل روزانه ما مرتبط است. بارها شده است که وقتی دغدغه‌ای ذهنم را آزار می‌داد این کانال را نگاه کردم و یک مطلب روشن‌گرانه در مورد دغدغه‌ی آن روزهایم خواندم یا شنیدم.
دوم اینکه هیچگاه مطالب غیرمحترمانه، نژادپرستانه، اقلیت‌ستیزانه، دین‌ستیزانه، امیدستیزانه و افراطی در آن ندیدم (دست کم بنده در آن ندیدم).
سوم اینکه جامعیت خوبی دارد. از تمام حوزه‌های علوم انسانی و اجتماعی و اندیشه ای در آن مطالب خوبی خواهید یافت از تفاوت اقتصاد اتریشی با اقتصاد کلاسیک تا تفاوت عرفان مسیحی و عرفان بودایی.
شعار این کانال چنین است: به جای لعنت بر تاریکی شمعی روشن کن. به نظرم این کانال شمعی است روشن در روزگار تاریک ما. لینک کانال سخنرانی‌ها
بدیهی است که معرفی و تعریف از یک کانال به معنای تایید محتوای تک تک مطالب آن و همچنین تایید مدیران و صاحبان آن کانال نیست.
https://t.me/RoshdoTowseh | 121 | 0 | Loading... |
40 ⭕️ چرا درخواست مشاوره از دیگران مؤثرتر از درخواست بازخورد است؟
✍🏻 جی‌وون یون
🔸دو رویکرد اصلی برای گرفتن نظرات دیگران وجود دارد: درخواست بازخورد و درخواست مشاوره. اگرچه به نظر میرسد این دو مفهوم مترادف هم باشند، اما تحقیقات نشان میدهند که درخواست مشاوره میتواند موثرتر از درخواست بازخورد باشد.
🔹یکی از دلایلی که درخواست مشاوره ممکن است موثرتر از درخواست بازخورد باشد، این است که مشاوران معمولاً تمرکزشان بر روی ارائه راهکارهای کارآمد و عملی برای بهبود است. برای مثال، در یک آزمایش، افرادی که از همکارانشان بازخورد دریافت کردند، نظراتی مبهم و عمومی را دریافت کردند، در حالی که افرادی که از آنها مشاوره گرفته شد، نظراتی مشخص، کاربردی و ارزشمندتر دریافت کردند که به بهبود عملکرد آنها کمک کرد.
🔹بنابراین، از دیدگاه روانشناسی و مدیریت، مشاوره میتواند به عنوان یک ابزار موثرتر برای بهبود عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود. این امر به دلیل تمرکز بر روی راهکارهای عملی و کارآمد، جلب نظر و تحلیل موثرتر و ترغیب افراد به انجام اقدامات کوچک و موثرتر است.
🔹به طور کلی، مشاوره به عنوان یک رویکرد فردی و سازمانی میتواند به بهبود عملکرد، افزایش توانمندی‌ها و پیشرفت مستمر کمک کند. در محیط کار، افراد میتوانند از مشاوره با همکاران، رؤسا و مشتریان خود بهره ببرند تا به بهبود عملکرد و کارایی خود برسند. از آنجایی که مشاوره بر ارائه پیشنهادات و راهکارهای عملی برای بهبود تمرکز دارد، میتواند به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت عملکرد و پیشرفت فردی و سازمانی مطرح شود.
🔹با توجه به اهمیت مشاوره در بهبود عملکرد، سازمان‌ها و مدیران میتوانند برنامه‌ها و رویکردهایی را اتخاذ کنند تا از استفاده بهینه از مشاوره بهره‌برند. این شامل تشویق کارکنان به ارتقاء مهارتهای مشاوره، فراهم کردن فرصت‌هایی برای مشاوره در محیط کار، توسعه فرهنگ سازمانی که به مشاوره و بهبود عملکرد توجه کند، و ارائه بسترهایی برای انتقال دانش و تجربیات بهینه در سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 120 | 0 | Loading... |
💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نگارستان مدیریت (۳)
WhatsApp Group Invite
Repost from (Competent Managers) مدیران شایسته
✅ اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
👈 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
👈 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
👈از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
👈 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
👈 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
👈 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
👈 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
👈 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
👈برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
👈 هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
👈 حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
👈 برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
👈 هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
👈 مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
👈 ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
👈انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
👈 تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
👈فراموش نکنید که 5S ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
👈 بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
👈 حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Photo unavailableShow in Telegram
🟣چتر کایزن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدل "ABCD" در اعتماد و اعتماد سازی
به عنوان یک مدیر باید مورد اعتماد کارکنان باشیم تا از ما و دستورات مان پیروی کنند، به عنوان یک کارمند و کارشناس باید مورد اعتماد باشیم تا به ما اختیار و آزادی عمل بدهند و از ما مشورت بگیرند.
اعتماد بر اساس روابط تجربی و در بلند مدت و به سختی ساخته می شود ولی می تواند با سرعت و سهولت نابود شود.برای کسب و حفظ اعتماد دیگران باید پایبند ارزش ها و اخلاقیات باشیم، راست بگوئیم، اطلاعات مورد نیاز دیگران را از آنها پنهان نکنیم، به قول و قرار هایمان وفادار باشیم، قابل پیش بینی باشیم، از موفقیت دیگران خوشحال شویم ، اشتباهات و انتقادات را بپذیریم و راز دار باشیم .
بلانچارد مدل جالبی برای "اعتماد" پیشنهاد کرده است.
در مدل او کسی که می خواهد مورد اعتماد واقع شود باید 4 ویژگی داشته باشد:
▪️او باید تجربه و شایستگی حل مساله داشته باشد.او باید دستاوردهای موفق داشته باشد تا دیگران او را "کاربلد" ارزیابی کنند.(Able)
▪️او باید رازدار و صریح و صادق باشد.پشت سر دیگران حرف نزند و مسئولیت اشتباهاتش را بپذیرد. (Believable)
▪️او باید همدلی کند، عضو خوبی برای کارهای گروهی و گروه های کاری باشد،به دیگران علاقه داشته باشد ، دیگران را خوب بشنود و به جا و بموقع تحسین کند.(Connected)
▪️او باید منظم و پیگیر و پاسخگو باشد، روی قول و قرارش بایستد، سر وقت باشد ،دارای ثبات رویه بوده و دمدمی مزاج نباشد (Dependable)
قدر سرمايه اعتمادی که دیگران به ما دارند را بدانیم، از این سرمایه محافظت کنیم و مراقب باشیم که از دست نرود چون دوباره و به آسانی به دست نمي آيد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍 1
⭕️ حفظ نیروی انسانی
▪️اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند:
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.
📈رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
🔺مهم تر از همه آنچه در بالا آمد،اتخاذ یک سیاست درست در جذب افراد مناسب برای سازمان است،تلاش کنید تا افرادی را بیابید که همزمان با شغل و سازمان شما منطبق میشوند.پاداش شما نه تنها بهبود نرخ ماندگاری نیروی انسانی مستعد خواهد بود بلکه مجموعه ای از کارمندان وفادار خواهید داشت که در تمامی موفقیت های شرکت مشارکت خواهند نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان میدهند؟
مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل میکنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار میدهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.
تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:
🔸اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا میکند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار میکنند و به آنها بازخورد نشان میدهند.
حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت میکند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ
ی سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.
🔸دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.
این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.
پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد میرسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.
🔸مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز میکنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام میدهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.
منبع: گالوپ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مهمترین مهارتهای مدیران در شرکت گوگل
لطفا این مطلب را با دقت و عمیقا مطالعه بفرمایید.
طی پژوهشی که پروفسور دوید گاروین استاد مدرسه کسب و کار هاروارد در قالب پروژه ای به نام اکسیژن(با هدف بررسی عملکرد مدیریتی مهندسان) در شرکت گوگل انجام داده است ، مهارت کوچینگ به عنوان اولین و مهمترین مهارت مدیران خوب از سوی کارکنان این شرکت بیان شده است.
♦️آنچه به طور محسوس دراین بررسی مشخص شد این است که مدیران برجسته در گوگل بر مهارت های مربیگری مسلط هستند و به خوبی می دانند چگونه به کارکنان بازخورد موثر دهند.
✅نکته اصلی این است که مدیران خوب در این بررسی به مدیرانی گفته می شود که میزان ترک خدمت حداقل کارکنان ، کارکنان شادتر و با رضایت بیشتری دارند ، تیم های تحت نظر آنها عملکرد بهتر ،درجه بالاتری از نوآوری دارند و اینکه کارکنان آنها تعادل بیشتری بین کار و زندگی خود دارند
✳️شاید جالب باشد که بدانید با بررسی داده ها از نظرسنجی های کارکنان شرکت گوگل(37000 کارمند) ، مصاحبه ها و بررسی عملکرد تیم تحلیلی افراد در گوگل در این پروژه انجام شده است، هشت رفتار اصلی توسط مؤثرترین مدیران در گوگل شناسایی شده است.
⭕️یک مدیر خوب در گوگل:
1. یک کوچ قوی برای کارکنان است.
2. تیم را توانمند می کند و در جزئیات ورود نمی کند
3. نسبت به موفقیت و احساس خوشبختی افراد تیم خود دغدغه دارد
4. پیش برنده کارها و نتیجه گرا است
5. یک کانال ارتباطی عالیاست. به خوبی می شنود و اطلاعات را به اشتراک می گذارد
6. به پیشرفت شغلی کمک می کند
7. چشم انداز و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارد.
8. دارای مهارت های فنی کلیدی است و از آن برای کمک به تیم خود استفاده می کند.
آنچه حایز اهمیت است ارزیابی سالیانه این رفتارها در مدیران است و چنانچه هر یکی از این ویژگی ها نمره کمتری را کسب کند به پیگیری ویژه برای بازآموزی آنها وقت اختصاص می دهند.
🔅شرکت گوگل برای آموزش کوچینگ به عنوان اولین و مهم ترین مهارت برای مدیران و رهبران خود برنامه ای اختصاصی دارد و آن را در اولویت قرار داده است.
✏️منبع : HBR
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Photo unavailableShow in Telegram
* إِنَّا لِلَّهِ وَإِنَّا إِلَیْهِ رَاجِعُونَ 🖤🖤🖤
شهادت رئیس جمهور ایران و آیت الله آل‌هاشم امام جمعه تبریز و دکتر رحمتی، استاندار آذربایجان شرقی و وزير امور خارجه کشورمان و دیگر همراهان حاضر در بالگرد را به مردم عزیز ایران تسلیت عرض می‌کنیم*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔘فرصت‌های شغلی‌تان را ارزیابی کنید.
🔸ما برای کسانی که فارغ‌التحصیل میشوند، توصیه‌های خیرخواهانه زیادی داریم. «برو و رویاهایت را دنبال کن! کاری را انجام بده که عاشقش هستی! دنیا را تغییر بده!». اوه! راستی! برای این‌ها باید پول داشته باشی! این توصیه‌ها اشتباهند.
🔸به‌جای اینکه به‌دنبال شغل رویاهایتان بگردید، این سوال را از خودتان بپرسید: «در آینده نزدیک چه کاری می‌توانم انجام دهم که کمک کند تا به مرور زمان بتوانم کار مورد علاقه‌ام را پیدا کنم که در آن مهارت دارم؟»
🔸وقت آن رسیده که نگرش خود را تغییر دهید. به‌جای آنکه سطح انتظارات خود را پایین بیاورید یا از رویاهایتان دست بکشید، افق دید خود را گسترده کنید. فشار این فرآیند را کمتر کنید و قبول کنید که در «هر شغلی» که مشغول به کار شوید، به هر حال چیزهایی یاد خواهید گرفت. فرصت‌ها را ارزیابی کنید. نه بر اساس اینکه با اهداف بلندمدتتان «متناسب» هستند. فقط از خودتان بپرسید «آیا چیزی به من اضافه میکند که بعدا به‌دردم بخورد یا نه؟»
🔸سه معیار را در نظر بگیرید: آیا شغل مربوطه، یکی از این سه مورد را ارائه می‌دهد؟ تجربه، اعتبار یا درآمد.
🔘 تجربه
تمرکز کردن روی «بهترین» شغل یا شرکت، میتواند وسوسه‌انگیز باشد اما گاهی با کار کردن در هر شرکت یا شغلی، می‌توانید کلی چیز یاد بگیرید. از خودتان بپرسید: «دوست دارم چه چیزهایی یاد بگیرم؟»
🔘 اعتبار
البته در بعضی حوزه‌ها، پرستیژ مهم است. مثلا برای کسی که می‌خواهد در عرصه بازاریابی و مدیریت برند، حرفی برای گفتن داشته باشد، قطعا کار کردن در شرکتی مثل «P&G»، در هر جایگاهی، یک موفقیت بزرگ است. اگر به‌دنبال اعتبار هستید، پس کار کردن در یک شرکت معتبر، به نفعتان خواهد بود.
🔘 درآمد
هرگز قدرت درآمد را دست‌کم نگیرید. تقریبا تمام کسانی که می‌شناسم، یک زمانی گارسون بوده‌اند، در کافی‌شاپ‌ها کار کرده یا کارآموزی کرده‌اند، آن‌هم با درآمدهای کم. طی مدت زمانی که به‌دنبال شغل «مناسب» هستید، هر کاری که از دستتان برمی‌آید انجام دهید که درآمد داشته باشید.
◀️ تجدید مهارت‌ها
کارکنان با هر سن و سالی اگر بخواهند ارتقا پیدا کنند، باید دائما در حال یادگیری مهارتهای جدید باشند. تجدید و کسب مهارت‌ها برای همه سنین، مهم است اما برای کسانی که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند، حیاتی است.
با این اوصاف، فارغ‌التحصیلان جوان چه باید بکنند؟ ابتدا به مهارت‌هایی که الان دارید و شغلی که ۱۸ ماه بعد می‌خواهید داشته باشید فکر کنید. سپس:
▪️مهارتهای نرم کلیدی را شناسایی کنید، چه آنهایی که دارید و چه آنهایی که نیاز دارید. سپس ببینید کجاها شکاف وجود دارد و برای پر کردن آن شکاف‌ها، اهداف یادگیری برای خودتان را تعیین کنید.
▪️آن دسته از مهارتهای فنی‌ای که دارید و تقاضا برایشان زیاد خواهد ماند را شناسایی کنید، مثل تحلیل داده‌ها، سپس مسیر خود را بر اساس این مهارت‌ها بسازید.
▪️روی مهارتهای همراه تمرکز کنید، یعنی مهارت‌هایی که همیشه به کارتان می‌آیند، صرف‌نظر از حوزه کاری و جایگاهتان.
▪️یک لیست از یادگیری‌های گذشته و آینده‌تان تهیه کنید. این کمک میکند که بتوانید در مصاحبه‌ها و در حین انجام کار، بهتر از مهارت‌هایتان صحبت کنید.
▪️آموزه‌ها را کشف، غربال و استفاده کنید. از تکنولوژی به صورت بهینه استفاده کنید تا مطالب مورد نظرتان را پیدا کنید و مهارتهای موردنیازتان را شناسایی کنید.
▪️از همان روز اول، خودتان را برای تصمیم‌گیری آماده کنید. خود-راهبری و استقلال‌عمل را هم در حین یادگیری و هم در حین کار، یاد بگیرید.
خیلی از فارغ‌التحصیلان، محل کار آینده خود را بر این اساس انتخاب میکنند که بتوانند در حین کار، یاد بگیرند و رشد کنند.
بنابراین کارفرمایانی که اهل پیشرفت هستند هم میتوانند از این فرصت استفاده کنند:
▫️بدانید که همین حالا، کارفرمایانی هستند که افراد تازه فارغ‌التحصیل را جذب میکنند و به آنها فرصت رهبری، یادگیری و رشد در حین کار را میدهند و تعداد این کارفرمایان رو به افزایش است.
▫️به‌جای کنترل یادگیری، کاری کنید که یادگیری آسان شود و سرعت بگیرد. منابع با کیفیت را در اختیار نیروهای جدید بگذارید.
▫️کارکنان خود را تشویق کنید که از همکاران خود یاد بگیرند. برای یادگیری، حتما لازم نیست کلاس تشکیل شود.
▫️کنجکاوی و یادگیری باید یکی از معیارهای انتخاب نیرو باشد. در مصاحبه از متقاضی بپرسید که طی هفته یا ماه گذشته، چه چیزهایی یاد گرفته است.
▫️محیطی فراهم کنید که کارکنان به‌راحتی یاد بگیرند و یادگیری، جزئی از روند کارشان باشد. یادگیری باید به یک عادت روزانه تبدیل شود.
▫️بدانید که تجدید و ارتقای مهارتهای نیروهای فعلی، بسیار کارآمدتر از جذب نیروی جدید است. طبق تحقیقات، هزینه تجدید مهارت‌ها بسیار کمتر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers