HireHack

https://www.youtube.com/clip/UgkxehydUvv77Gll-5fzihJIziYIQFc9jkv8 Смотрю видео, в котором Глеб Гудрявцев (ex-cpo skyeng) общается с HR/рекрутёр. И вот она рассказывает про недавнюю историю, которая разошлась по каналам. По моему мы даже писали про неё. История: якобы Senior разработчик, который вообще не разработчик, устроился на 300 тысяч зарплаты. Но сам он ничего не может, естественно, поэтому ищет за половину зарплаты разработчика, который будет вместо него кодить. Так вот вся ирония в том, что эта история была придумана её коллегами. Один из HR-ов решил хайпануть и подумал, что это будет охренно смешная шутка. Никакого Seniora не существует в реальности. Его через пару дней выкупили коллеги и напихали херов за воротник за такие выходки. парапапарам 😂

https://www.youtube.com/clip/UgkxehydUvv77Gll-5fzihJIziYIQFc9jkv8 Смотрю видео, в котором Глеб Гудрявцев (ex-cpo skyeng)

И жнец, гнец и на дуде игрец... А я резюме DevOps-ов смотрел 🫣 Никогда так не делайте. Потому что фильтры HH — это ваш враг. Можно ещё аналитиков разного вида оставить, но вот скрестить 5 совершенно разных специализации = не попасть в выборку с HR из-за исключающих фильтров.

Ахах. Я нашёл как и зачем. HH же умеет переводить и искать синонимы/разные окончания. И это тот самый случай, когда алгоритм поиска оказался слишком умным) Вот так грамматическая ошибка портит статистику в табличке🥲

Как же меня бесит HH 🙃 Ищу вакансии на программиста со стеком Ruby. И ХОПАНА! Врач анестезиолог-реаниматолог в списке! Вот как?! Зачем?!

Точно, совсем забыл про коллегу идиота. "когда ты последний раз называл своего коллегу идиотом?" — вообще не главный вопрос. Это подводка/завлекалово, чтобы начать диалог. Цель собеседника — нащупать проблему с которой вы встречались в своей работе. Кстати, это херовый вопрос для собеседования, потому что с первого раза с 99% вероятностью ответ будет в духе: "Никогда", "А зачем обзывать своих коллег" и т.п. Но опытный балабол задаст 100500 уточняющих вопросов, чтобы вывести вам на реальную проблему или создаст гипотетическую. Поэтому не зацикливайтесь на самом вопросе. Смотрите глубже — что собеседник хочет от вас услышать? "Я не использую оскорбления в своей работе с коллегами, но иногда думаю так про себя) Все мы люди в конце концов. Последний раз у меня были такие мысли несколько недель назад, когда мой коллега, младший разработчик, в десятый раз сделал одну и ту же ошибку. Мне как его ментору нужно было что-то сделать с этим, т.к. у разработчика не получается справится с проблемой. Я поменял свой подход в работе с ним — мы стали фиксировать в таблице пункты, на которые он должен обращать внимание, что-то типа чек-листа. Это помогло ему перестать совершать ту ошибку и он теперь сам использует этот подход постоянно"

Завтра случилось позже чем ожидал, потому что я простыл и чувствую себя супер погано. Вот появились силы и я взялся дописать тему. В общем, никто так и не разложил по полочкам как правильно обрабатывать такие вопросы на собесе) Хи-хи, ха-ха, но собес завален🥳 Давайте разбираться. Ситуационный вопрос - используют чтобы оценить реакцию кандидата на гипотетическое или реальное событие. В чем сложность? У технических вопросов почти всегда один правильный ответ. Его можно пересказать разными словами, но он один. Поэтому высокий шанс ответить то, что от тебя ожидают услышать. С ситуационным вопросом все иначе — ожидания зависят от профессионального опыта, компетенций, настроения, должности, расположения ретроградного Меркурия и сытости собеседника. Шансы не попасть довольно большие, но это не плохо. Просто вы и собеседник имеете разные ценности и мировоззрение. Зачем на собеседованиях задают ситуационные вопросы? — проверяют опыт. Чем опытнее кандидат, тем больше рабочих задач/проблем он решил. Тем больше решений может проанализировать и предложить. — проверяют "ценности". Гипотетический вопрос — для проверки жизненных ориентиров, ценностей, манеры общения, поведения и т.п. — выявляют "вкатунов". Отличный способ вывести на чистую воду уникума, который максимум пэт проекты делал на курсах, а в резюме придумал 3 года опыта работы. — проверяют способность решать конкретные задачи. "В следующие пол года тебе предстоит сделать 1,2,3, чтобы решить проблемы А,Б,В. С чего начнёшь? Какие варианты видишь? Как будем мерить? Кто ещё понадобиться в помощь?" Как к таким вопросам готовиться? Так же как и ко всем остальным — тренироваться) В основном все вопросы будут сводиться к одному паттерну: есть/была проблема, которую надо решить. Нужно быстро сориентироваться: понять проблематику из кейса, вашу роль, ваши задачи и цели и придумать пошаговое решение проблемы. Для тренировки загуглите топ-N ситуационных вопросов с собеседований, заведите гугл табличку и распишите свои ответы. Для ответов используйте метод STAR. Как понять, что мой ответ хороший/плохой? Ваш ответ должен быть: — Структурированный — Релевантный — Конкретный с примером(и) — Имеет результат и выводы — Демонстрирует компетенции и навыки — Включает рефлексию и самоанализ Пример Вопрос: Расскажите о случае, когда вам пришлось справляться с конфликтом на работе. Хороший ответ по STAR: Situation: "На предыдущем месте работы в нашей команде возник конфликт между двумя коллегами по поводу распределения обязанностей." Task: "Мне как менеджеру необходимо было урегулировать конфликт и вернуть рабочую атмосферу." Action: "Я организовал индивидуальные встречи с каждым из участников конфликта, чтобы понять их точки зрения. Затем я провел совместное совещание, где мы обсудили и пересмотрели распределение обязанностей, чтобы оно стало более справедливым." Result: "Конфликт был разрешен, и рабочая атмосфера улучшилась. Продуктивность команды возросла, и все стали более довольны своей работой." Плохой ответ: "Был конфликт между двумя коллегами. Я поговорил с ними, и они решили свои проблемы."

Завтра случилось позже чем ожидал, потому что я простыл и чувствую себя супер погано. Вот появились силы и я взялся дописать тему. В общем, никто так и не разложил по полочкам как правильно обрабатывать такие вопросы на собесе) Хи-хи, ха-ха, но собес завален🥳 Давайте разбираться. Ситуационный вопрос - используют чтобы оценить реакцию кандидата на гипотетическое или реальное событие. В чем сложность? У технических вопросов почти всегда один правильный ответ. Его можно пересказать разными словами, но он один. Поэтому высокий шанс ответить то, что от тебя ожидают услышать. С ситуационным вопросом все иначе — ожидания зависят от профессионального опыта, компетенций, настроения, должности, расположения ретроградного Меркурия и сытости собеседника. Шансы не попасть довольно большие, но это не плохо. Просто вы и собеседник имеете разные ценности и мировоззрение. Зачем на собеседованиях задают ситуационные вопросы? — проверяют опыт. Чем опытнее кандидат, тем больше рабочих задач/проблем он решил. Тем больше решений может проанализировать и предложить. — проверяют "ценности". Гипотетический вопрос — для проверки жизненных ориентиров, ценностей, манеры общения, поведения и т.п. — выявляют "вкатунов". Отличный способ вывести на чистую воду уникума, который максимум пэт проекты делал на курсах, а в резюме придумал 3 года опыта работы. — проверяют способность решать конкретные задачи. "В следующие пол года тебе предстоит сделать 1,2,3, чтобы решить проблемы А,Б,В. С чего начнёшь? Какие варианты видишь? Как будем мерить? Кто ещё понадобиться в помощь?" Как к таким вопросам готовиться? Так же как и ко всем остальным — тренироваться) Есть техника, помогающая быстро сориентироваться на ходу — STAR: Этот подход включает описание конкретной Ситуации (Situation), Задачи (Task), Действий (Action) и Результата (Result)