Регулярный менеджмент для руководителей (Евгений Севастьянов)

Ура! Мы это сделали вместе! Провели первые открытые разборы кейсов руководителей. Большая благодарность участникам - Наталье, Валентине, Ирине и Александру, кто поделился своим кейсом! ❤️ Для меня это пример открытости и смелости. Благодаря которому тысячи руководителей смогут понять, что их ситуация не уникальна, увидеть как другие ищут решения и не стесняются об этом говорить. Получить силу и энергию и конкретные управленческие техники для преодоления сложностей и непростых ситуаций. А этого в нашей работе с людьми более чем достаточно! И спасибо каждому слушателю. Оценка полезности и актуальности - на скриншотах из внутреннего чата мероприятия. Сегодня мы вместе сделали вклад в развитие управленческой культуры России. Ваш Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента

На полных парусах мчимся навстречу открытому разбору кейсов! Это будет мой уникальный формат. Без нравоучений, без обесценивания, без хейта. С эмоциональной поддержкой, пониманием и принятием. Потому что не бывает плохих руководителей. А бывает, что недостаточно внутренних опор, управленческого инструментария, техник и стратегии действий. Вот об этом и поговорим. Уже есть 5 кейсов и нашлись смелые люди, кто готов их рассказать в прямом эфире. Ещё открыта регистрация - успевайте занять место: https://forms.gle/E7MNfg7RM8bSriC39 Старт сегодня в 19:00 мск. По каждому кейсу на входе - описание "Точки А": Какой главный запрос? Что сейчас происходит? Что не получается? В чем препятствия? На выходе - дам стратегию действий и конкретные и работающие управленческие техники, которые можно применить через 5 минут на практике. Стратегия и техники будут по каждому из уровней: психологический, мышление, система.

"Со стороны мой юридический отдел выглядел стабильно: 36 человек в подчинении, 6 руководителей, отлаженная работа по капремонту домов в Санкт-Петербурге. Но внутри меня душила операционка. Каждый день был похож на предыдущий. Эта выжигающая рутина пожирала всякую веру в себя. Я чувствовал себя «одиноким воином», который тянет всё сам. И, честно говоря, не верил, что какой-то курс это изменит. Сомнения были сильные: «А вдруг не поможет, что тогда?» Перелом случился, когда я перестал ждать готовых ответов и начал немедленно превращать теорию в практику. Одно осознание перевернуло всё: «Хочешь изменить действия других, измени свои действия». Я сменил роль «Родителя», который причиняет добро, на позицию Взрослого Соратника. Начал рисовать коллегам схему, которая выводит людей из «зоны паники» в «зону решений». И вдруг тупики, в которых я застревал годами, стали превращаться в обычные задачи. Результат оказался глубже, чем я рассчитывал. Я перестал быть «одиноким воином» и собрал вокруг себя соратников. Стал меньше злиться. Причём я не контролирую раздражение, оно просто исчезло, даже за рулём. Впервые я планирую отдых и хобби, а уже под них подстраиваю дела, а не наоборот. И главное: пропали «тупики». Теперь для меня в управлении «возможно всё». В этом кейсе я рассказываю, как именно прошёл этот путь. Какие техники сработали, что и кто помог мне в самые трудные моменты и почему я уже порекомендовал курс коллегам, трое из которых начали обучение". Если вы тоже чувствуете себя «одиноким воином» - продолжайте читать по ссылке: https://regular-management.ru/cases/ilya-zhukov Илья Жуков — руководитель юридического отдела в организации, которая занимается капитальным ремонтом многоквартирных домов в Санкт-Петербурге. В подчинении 36 сотрудников, среди которых 6 руководителей. Выпускник 9-го потока программы «Системный руководитель» P.S.: Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 14. При этом кейсы прирастают быстрее, чем мы успеваем их публиковать. Уже сейчас материалов на 260 кейсов. Видимо нужно ускоряться )) Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»

"Внутри себя руководителем не чувствую", или Синдром самозванца Руководителя зачастую назначают из зарекомендовавшего себя специалист. Нас замечают за хорошие результаты, инициативу и отношение к делу. Рассчитывают, что "инициатива и отношение к делу" сохранятся. И это оправдано, т.к. наши личностные качества при переходе на новую должность сохраняются. Но упускается из внимания краеугольный камень. Результаты - это продукт квалификации в роли специалиста, который создавался "своими руками". И эта квалификация также переносится в новую должность. Заметьте, что у руководителя-организатора совсем другая задача - получать результат "чужими руками", что достигается через профессиональную организацию. Поэтому такой руководитель попадает в ловушку, которая и запускает "синдром самозванца". Разберём пошагово "как это работает": 1. Руководитель включает свою "инициативу и отношение к делу" с двумя предположениями-иллюзиями: "остальные сотрудники такие же, как я" и "знаний специалиста достаточно для объяснения задачи". 2. Первой рассыпается иллюзия, что "остальные сотрудники такие же", когда внезапно обнаруживается, что без контроля и организации люди скатываются в минимальную продуктивность. 3. Второй разбивается иллюзия, что "качественное объяснение задачи" достаточное условие, чтобы получить предсказуемый и качественный результат "чужими руками". 4. То есть по факту руководитель старается, прикладывает кучу сил и свои лучшие способности и качества. Проходят месяца и года, а результат по-прежнему получается, когда руководитель "делает своими руками". 5. Естественно, что когда длительное время отсутствует положительная связь между "действия - результаты" человек начинает сомневаться в своих способностях. Так и развивается "синдром самозванца". 6. Дальше "синдром самозванца" начинает ещё больше ухудшать ситуацию. Если руководителя себя не чувствует внутри руководителем, это будет считываться сотрудниками. А значит не будет конструктивной рабочей коммуникации, управляемости и, как следствие, требуемых результатов. 7. Возрастает перегрузка. Приходится задерживаться на работе. При постоянном стрессе и нагрузке без восстановления - риск выгорания. Ухудшаются отношения в семье - на неё нет времени и энергии. Недовольство "как я живу". 8. Обычно заканчивается сменой работы, антидепрессантами, серьёзными размолвками в семье и унылым черно-белым ощущением жизни. К сожалению, смена работы не помогает, ведь "синдром самозванца" приходит на новое место вместе с нами. И всё повторяется. P.S.: Если вы устали терпеть "синдрома самозванца" и чувствуете, что вас надолго не хватит - приходите на программу "Системный руководитель" - отправить заявку на участие (старт 15 июня). Для нас синдром самозванца - это не диагноз, а признак руководителя, который на самом деле болеет за результат и старается, чтобы работа выполнялась качественно. Вам просто не хватает системы, компетенций и управленческих навыков! Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Впервые проведу открытые разборы кейсов руководителей! Вижу типовые паттерны и проблемы в работе руководителей (суммарная насмотренность 37.000+ управленцев). Когда общаюсь лично - каждому стараюсь дать максимальную пользу - разбираю ситуацию, нахожу причины проблем в управлении и даю конкретные рекомендации. Очень приятно, когда получаю благодарности и обратную связь от тех, с кем общался 1-2 года назад. Проблемы однотипные, хочется помочь многим. И в тоже время понимаю, что физически не смогу поговорить лично с каждым. Поэтому решил в тестовом формате сделать разбор открытым, чтобы каждый руководитель мог взять себе пользу и применить. Разберу кейсы руководителей (как сейчас управляют, что не получается, в чем препятствия, какие цели) и подсвечу скрытые причины управленческих проблем. Дам индивидуальное решение в формате пошагового плана с управленческими техниками на основе системной логики. Обязательно подсвечу решение злободневных вопросов: - как избавиться от неуверенности и "синдрома самозванца" в роли руководителя; - как делегировать задачи, чтобы сотрудники работали самостоятельно и качественно; - как построить коммуникацию с вышестоящим руководителем; - как работать с конфликтными ситуациями; - как внедрить систему и структурность, когда всё построено на ручном управлении. Разборы состоятся 10.06.26 (среда), в 19:00 мск. Участие в мероприятии бесплатное. По предзаписи. Регистрируйтесь по ссылке: https://forms.gle/E7MNfg7RM8bSriC39 Можно выбрать вариант "Слушателя" или "Участника" (ваш кейс лично разберет Евгений Севастьянов - есть всего 3 места). "Участники" получат дополнительный бонус - набор материалов, подобранный индивидуально под их ситуацию. Бонус за регистрацию - видео-урок "Система организации работы руководителя «Управленческий компас», или Как принимать и реализовывать управленческие решения?" из платной программы обучения.

Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой! Всю неделю активно общался с руководителями - читателями канала. Заметил повторяющийся паттерн "перекладывание ответственности", когда в коммуникации вся ответственность отдаётся только одной из сторон. Эталонное описание выглядит так: Вышестоящий руководитель накидывает множество задач и вы берёте их все в работу. На первый взгляд "вы - прекрасный работник" - мега-продуктивный и лояльный компании. Теперь присмотримся. Из-за постоянной перегрузки и усталости задачи не делаются вовремя, теряется эффективность вашего труда (да, усталые работают медленнее и хуже!). Отношения и коммуникация с вышестоящим портятся, что приводит к демотивации. Не за горами выгорание и возможно увольнение. И здесь кажется, что это такой тиран-начальник "всё накидывает задачи и накидывает" и меры не знает. Так и хочется воскликнуть "Во всей ситуации виноват именно он!" А теперь непопулярная точка зрения. Давайте посмотрим с другой стороны. Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой! Вместо того, чтобы конструктивно обсудить приоритеты и свою загрузку вы по какой-то причине... продолжаете брать всё новые и новые задачи. Подпитываете иллюзию вышестоящего, что в вас влезает столько, а может и ещё больше. И если руководитель не умеет "конструктивно", в конце концов вы можете сказать "стоп" - поставить вопрос ребром и подсветить свою "неэффективность" и близящееся "выгорание". И тот же самый паттерн "перекладывание ответственности" актуален, когда вы: - принимаете недоделанные задачи и некачественно сделанную работу у сотрудников; - не занимаетесь формированием правил и стандартов в своем подразделении; - продолжаете уповать на интуитивное управление, "ругая сотрудников и вышестоящего", вместо того, чтобы осваивать систему становиться профессиональным руководителем. Управленческая техника "Попробуй хлопнуть в ладоши одной рукой" помогает увидеть ситуации, когда вы в коммуникации полностью отдали ответственность другой стороне. Либо наоборот "забрали ответственность только себе", лишив её напрочь другого взрослого человека. Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Из чего состоит 3-месячная программа "Системный руководитель"? Раскладываю по полочкам: 3-месячная комплексная программа развития управленческих навыков «Системный руководитель» (презентация, отзывы). Длительность: 3 месяца (видео-уроки с заданиями + общие встречи каждые 2 недели с работой в мини-группах и ответы на вопросы + общий чат); Обучение построено на основе моей авторской методики "Система подготовки профессиональных руководителей" и состоит из 3-х слоёв: 1 слой Методический: Проходите онлайн-уроки на удобной платформе, материал разделен на двухнедельные модули по 7-8 уроков каждый. В рамках модуля вы можете выбрать темп прохождения и отработки уроков с учётом своей загруженности, скорости освоения и применения на практике (потребуется 30-40 мин в день на прохождение); - методический слой: 40 видео-уроков с управленческими техниками, 49 мини-заданий (список уроков в PDF): https://disk.yandex.ru/i/zadFXKMFhdLSrw - карта управленческих компетенций руководителя, какие уроки и действия нацелены на их развитие в рамках обучения (формат PDF): https://disk.yandex.ru/i/0gX5FZmvt7i-Fw 2 слой Zoom-практикумы: Участвуете в общих онлайн zoom-практикумах для потока (всего 7 встреч; проходят 1 раз в 2 недели; длительность: 2 часа): отработка материалов и решение кейсов в мини-группах; тренажер коммуникации и взаимодействия с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем; формирование насмотренности на мышление, действия и коммуникацию других руководителей 3 слой Внедрение на практике: Внедряете на практике в своем подразделении/ компании в процессе обучения: все техники, материалы, активности и задания построены так, что вы их применяете на практике и внедряете системный подход к управлению в работе своего подразделения/компании, взаимодействии с коллегами и вышестоящим руководителем. 🎯Что Вы получите по итогам? 1) Построите и внедрите на практике систему в своих управленческих действиях, в работе сотрудников и подразделения. Когда важны и работают вместе процессы и люди. 2) Наладите коммуникацию, добьётесь управляемости, начнете получать предсказуемые результаты руками сотрудников. 3) Почувствуете уверенность и твёрдость в роли руководителя. Научитесь профессионально управлять без перекосов в панибратство, гиперконтроль и жёсткость. 4) Сформируете/ отшлифуете своё мышление руководителя; Сможете результативно делегировать, контролировать, вовлекать и взаимодействовать с сотрудниками. 5) Рост результатов сотрудников и подразделения: Дело. Управляемость. Отношения (коммуникации). 6) Рост ваших перспектив, как руководителя: карьера, масштабирование, новые направления и задачи, личная удовлетворённость от работы руководителем, баланс работа/жизнь. Программа стартует 15 июня, первый zoom-практикум - 22 июня. Отправляйте заявку - скоро набор будет закрыт. Программу невозможно купить с сайта. Мы её продаём только когда уверены в том, что участие решит ваш запрос в управлении. В следующих постах / аудио-кастах расскажу подробности и дам ответы на самые частые вопросы: - В чём уникальность "Системного руководителя и почему результаты выпускников в 5-10 раз выше, чем после "стандартных" обучений? (спойлер: используется авторская модель "Профессиональный руководитель", помимо системе мы уделяем много времени психологии управления, мышлению и внутренним опорам руководителя. - Как найти время и мотивацию на участие? (спойлер: ко мне ещё ни один руководитель не приходил со словами "Евгений, у меня много времени, вот думал на что бы его потратить...") - "Смогу ли применять на практике и получить результат? (спойлер: Да, и за три месяца вы внедрите систему в свои управленческие действия и работу сотрудников) Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Совершил открытие, которое вызвало недоумение и недовольство собой!

Токсичный руководитель - это хороший... ... специалист! Токсичный руководитель - тот самый, который обесценивает, ругается, выплёскивает злость и раздражение на сотрудников. На самом деле токсичный руководитель - это не плохой человек. Зачастую это человек, кто стал руководителем за счёт качественной работы в роли специалиста. Ловушка захлопывается, когда мы продолжаем действовать из старой роли хорошего специалиста, не умея выполнять роль профессионального управленца. Чтобы стать профессиональным руководителем необходимо развивать одновременно три уровня: внутренние опоры, мышление руководителя и система управленческих техник. Внутренние опоры - понимание сути менеджмента, знание и умение точно выполнять роль руководителя и, как следствие, уверенность. Мышление руководителя - это мышление профессионального организатора, который думает "как организовать", а не "как быстрее сделать своими руками". Для проверки своих внутренних опор и мышления - воспользуйтесь специальным диагностическим тестом. Токсичный руководитель остаётся в душе специалистом, поэтому он не организовывает, а желает чтобы сотрудники делали "все также быстро и качественно работали". Отсюда и выплёскивание негатива и раздражения. Не учитывает, что все люди - по своей природе разные, не знает и не умеет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику. И это не его вина! Назначая руководителем никто не объясняет, что это другая профессия и уж тем более ей не обучают. А обычно рассказывают про плюшки и рост социального статуса. Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Комплексный диагностический тест "Профессиональный руководитель" Тест готов! Как и обещал сделал его доступным для всех подписчиков. Но не факт, что так будет всегда. Лично пообщался с теми, кто проходил тест первыми. На основе вашей обратной связи внёс дополнения. Благодарю всех! Тест построен на основе моей авторской модели «Профессиональный руководитель» (Евгений Севастьянов — 24 года управленческий опыт, 14 лет обучает руководителей, 37.000 обученных руководителей в т.ч. из ПИК, Газпром, Сбер, Тинькофф, СИБУР, НМЛК, Ростелеком) Пройдите диагностический тест - узнайте какой вы руководитель, причины проблем с сотрудниками и как их устранить! Время прохождения - 3 минуты. Вопросы кажутся простыми, но это только на первый взгляд - мы их подбирали и проверяли несколько лет! По факту перед вам диагностический тест-тренинг, получилась польза, которая недоступна в 95% тестах - 1. Первый шаг в освоении системы. Тест построен на основе системного подхода. 2. Болевые точки, слепые зоны и суперсилы. Узнаете свои "болевые точки" и "что получается хорошо" с точки зрения системы в управлении. 3. Найдете причины проблем. Проблемные места - это только последствия-симпотомы. И пытаться "лечить" симптомы - бесполезно и бесконечно. В тест включены методические пояснения к результатам. Благодаря которым вы разберетесь с причинами проблем в делегировании, коммуникации и взаимодействии с сотрудниками. Причинами, которые вынуждают вас делать работу за подчинённых, приводят к гиперконтролю, низким результатам, выгоранию и работе на износ. 4. Применение на практике. К каждому "проблемному месту" рекомендуется конкретная и простая управленческая техника. Сможете применить через 5 минут в ближайшей коммуникации с сотрудниками и увидеть положительный результат. Пройти диагностический тест - узнайте какой вы руководитель, причины проблем с сотрудниками и как их устранить! Получите подробную расшифровку, а также простые и работающие управленческие техники, которые можно применить на практике через 5 минут, при следующем взаимодействии и коммуникации с сотрудниками Евгений Севастьянов, педагог, эксперт по системному управлению

Вернулся домой после соревнований по велоориентированию. Почувствуйте атмосферу в видео и фотографиях. Промерз, промок и устал как собака в итоге. При этом большой восторг от приключения! Карельский перешеек прекрасен. Дождь, грунтовки в сосновом лесу, болота, многочисленные ручьи грязь. Часть маршрута ехали ночью. Со мной в команде ехал мой друг Сергей Комкин. Вместе искать контрольные пункты, особенно в ночном лесу гораздо веселее! Психологическая разгрузка на 100%. Природа, большие физические нагрузки, хорошая компания и "ноль работы" (выключенный на пару дней телефон) творят чудеса. Чувствую себя как заново родившимся. Нам, организаторам, крайне важно иметь возможность отдыхать, отключаясь от работы. Только так можно взглянуть на текущие процессы свежим взглядом и найти возможности улучшения. А иногда и полного изменения. Но пока в управленческой работе нет системы - мы вынуждены возить "офис с собой" на отдых. Постоянно отвечая на вопросы сотрудников вместо отдыха. Возвращаемся не отдохнувшими, а словно после очередного рабочего дня. Куда уж тут для улучшений.

"Когда у тебя в подчинении больше 20 человек, кажется, что ты уже неплохо понимаешь людей. Я тоже так думал. Но во время обучения неожиданно понял: одна из моих главных проблем как руководителя — я плохо разбираюсь в мотивации сотрудников, их целях и причинах их поведения. Я пришёл на программу с запросом повысить эффективность руководителей в компании и наладить коммуникацию между отделами. Хотел улучшить работу команды. Но довольно быстро понял, что начинать придётся с себя. За время обучения мы составили карту командной работы, пересмотрели роли сотрудников, а один человек даже сменил направление деятельности внутри компании. Я по-новому посмотрел на постановку задач, проведение совещаний и мотивацию людей. Самым большим открытием для меня стало другое. Я научился не реагировать сразу. Остановиться. Задать вопросы. Собрать факты. И только потом принимать решение. Казалось бы, простой навык. Но именно он начал менять и меня, и команду вокруг. В полной версии истории рассказал, как понимание мотивации сотрудников, работа с командными ролями и изменение собственного мышления помогли по-новому взглянуть на управление компанией". Читайте по ссылке: https://regular-management.ru/cases/andrey-mihaylov Андрей Михайлов — собственник компании в сфере ремонта и утепления балконов, остекления квартир и домов (работаем в городах: Тверь, Калининград, Москва), 20+ сотрудников, 3 руководителя в подчинении. Выпускник 5-го потока программы «Системный руководитель». P.S.: Если ситуация знакома - приходите на программу "Системный руководитель", которая стартует 15 июня. Жмите - отправить заявку. Коммуникации и взаимодействию с сотрудниками посвящен целый Модуль. Кстати, больше всех в процессе обучения удивляются ваши подчиненные - они лучше понимают что вы от них хотите, начинают проявлять инициативу и качественно работать без "ручного управления".

​Сегодня рано утром выехал на суточную гонку в формате велоориентирование по лесам Карельского перешейка. Ориентируюсь по компасу и бумажной карте. Ждут невероятные пейзажи, грязь, вода. Обязательно поделюсь фото и видео. Особенно атмосферно ездить ночью по тропам в лесах и болотах. Во многих местах просто приходится тащить велосипед на себе. Подготовка заняла больше чем рассчитывал. Поэтому ссылка на диагностический тест для руководителей будет опубликована в канале во вторник. Пожелайте удачи :-) На фото на заднем фоне река, которую в прошлую гонку пришлось переплывать.

​В этот понедельник состоялась защита выпускных проектов участников 9-ого потока "Системный руководитель". И только сейчас нахлынули эмоции и приходит осознание какой важный путь мы прошли вместе! Чувствую радость и грусть одновременно. Радость за ребят, у которых теперь новые возможности в профессии и жизни. Каждый выходит уверенным в себе руководителем с чёткой системой для организации как своей управленческой работы, так и работы сотрудников. Особенно вдохновляюсь, когда вижу как развитие в роли руководителя положительно влияет на жизнь - появляется время для близких и себя. Отношения с семьей становятся более тёплыми, уходит напряжение, которое приносим с работы. А одна из выпускниц даже похудела на 10 килограмм. Чувствую грусть, потому что наш совместный путь в рамках "Системного руководителя" завершился. Каждый из участников стал мне близок и дорог. Вижу за каждым руководителем в первую очередь человека.❤️ Мы обязательно увидимся в сообществе выпускников, на совместных мероприятиях и в новых программах! И ещё мне важно сказать слова благодарности нашей команде Школы регулярного менеджмента. Совместным трудом у нас получилось создать не имеющее аналогов пространство поддержки и развития: 1. Светлана Куглер - главному куратору и исполнительному директору Школы. 2. Евгения - менеджер службы заботы. 3. Катерина - бизнес-ассистент. 4. Мария - маркетолог. 5. Кураторы: Анастасия, Арина, Вера, Алексей, Илья. И большое спасибо каждому участнику программ и подписчику, кто доверяет нам своё профессиональное и личностное развитие! Мы верим, что руководитель - это человек, который значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему! И наша цель - помогать руководителям-непофигистам менять мир вокруг себя, Россию и жизнь людей к лучшему! ❤️ Ваш Евгений Севастьянов

Фальшивый авторитет руководителя Часто встречается мнение, что чем более крут руководитель "как специалист" - тем выше будет его авторитет у подчиненных. На самом деле такой авторитет - фальшивый. Особенно в эту ловушку попадают те, кто стал руководителем благодаря своей безупречной и качественной работе в роли специалиста. Да, это ещё может сработать с новичками и середнячками, но... специалисты высокого класса будут сливать задачи и распоряжения. Потому что их "авторитет специалиста" будет больше "авторитета специалиста" у руководителя. Становится понятно, почему руководители с "авторитетом специалиста" неосознанно формируют вокруг себя НЕ команду экспертов, а команду помощников и середнячков. Фальшивый авторитет рассыпается как только появляется хотя бы один конкурент. Что делать? Нарабатывать настоящий. Настоящий авторитет руководителя построен на профессионализме в роли организатора. Тогда с вами не будут мериться разными частями тела другие специалисты. Очевидно, что авторитет на основе профессионализма руководителя можно построить только одним способом - только с системой в управлении. И, к сожалению, книги, однодневные тренинги и вебинары в этом помочь не могут. Когда нет системы они только усиливают кашу в голове. — Евгений Севастьянов, 15 июня старт "Системного руководителя" отправить заявку

Конфликты с сотрудниками - это хорошо! Или ответ на вопрос "Как перестать бояться конфликтов?" Так ли страшен конфликт на самом деле, как мы его боимся? Есть простая схема. Суть конфликта - это когда мой взгляд на одну и ту же задачу / проблему не совпали со взглядом другого человека. Страх конфликта приводит к тому, что я не озвучиваю чётко свой взгляд и не спрашиваю взгляд у сотрудника. И даже если мне говорят, то "не слышу". Какие последствия возникают разбирали в предыдущей заметке (прокрутите вверх). Разница во взглядах решается их обсуждением - главное уметь это делать в конструктивном формате межличностного взаимодействия "взрослый - взрослый". Или же, при наличии должного авторитета, налаженной коммуникации и управляемости, сотрудник соглашается с моим взглядом и обсуждение не требуется вовсе. Конфликты с сотрудниками - это хорошо! Когда нет конфликтов - есть проблемы в коммуникации: донести свою мысль до человека, убедиться как он меня понял, и узнать его истинное желание выполнить работу качественно. Чтобы перестать бояться конфликтов необходимо: 1. Тренировать межличностную коммуникацию в формате "взрослый - взрослый". Когда я чётко формулирую своё видение и готов услышать видение другого. И обладаю навыками конструктивного обсуждения. 2. Я умею сформировать систему в управлении сотрудниками, которая обеспечивает мой авторитет как руководителя. Это позволяет сильно уменьшить количество "конструктивных обсуждений". Если вы устали и в стрессе от своей мягкости и страха конфликтов - приходите на 10-ый поток программы "Системный руководитель" - отправить заявку. Тренировке коммуникации "взрослый - взрослый" мы уделяем 14 часов на zoom-практикумах в оналайн. Система в управлении формируется за счёт методического комплекса. Благодаря эти двум факторам - решается 95% проблем в делегировании, коммуникации и мотивации сотрудников. Благодаря переходу от "бесконечного тушения пожаров" к "устранению их причин". И самое важное, что вы сможете об этом откровенно говорить без страха осуждения. В "Системному руководителе" мы не соревнуемся кто круче руководитель. Говорим не только о результатах, но и о страхах, проблемах и что не получается. И получаем поддержку от команды педагогов и других участников. А страх конфликтов в роли руководителя я проживал лично и для меня ценно, что могу об этом говорить. Евгений Севастьянов, педагог и эксперт по системному управлению

Вижу, что собрали больше 30 🔥 под постом. Значит тест для вас важен. Поэтому ускорился. Работа над комплексным диагностическим тестом "Профессиональный руководитель" на стадии завершения. Мозги уже закипают ) В конце недели опубликую ссылку. Получился великолепный инструмент для руководителя! Так глубоко в причины проблем с делегированием и коммуникацией никто не копал. Как обычно буду собирать обратную связь из первых рук - с некоторыми поговорю лично. Со своей стороны обязательно дам пользу каждому собеседнику. Кому очень важно пройти тест сейчас - заполните форму - вы его получите первым!

Руководитель, который избегает конфликтов - порождает их своими руками! Мягкий руководитель избегает конфликтов. Поэтому любая задача сотрудникам ставится "из страха". 1. Когда есть "страх конфликта" вместо чёткой постановки задачи получается долгий "разговор вокруг да около" (а хорошо бы сделать, но возможно не так быстро и т.д. и т.п.). Следствие - постоянные оспаривания ваших действий и решений. 2. Если вы избегаете конфликтов - вы легко поддаётесь давлению. Сотрудники это знают и чувствуют, поэтому будут продавливать то, что нужно им. Делая под давлением то, с чем вы не согласны порождает внутреннее напряжение. Все коммуникации по этой задаче становятся конфликтными. Постепенно это переходит и на межличностное взаимодействие с сотрудником. Выводы для руководителя: Как видно в обоих случаях мягкость и избегание конфликтов вместо разрядки эмоционального напряжения увеличивают его в разы. Так и получается, что руководитель, который боится конфликтов - каждодневно порождает их вокруг своими собственными руками! Возникает вопрос "Как перестать бояться конфликтов?" Об этом пойдёт речь в следующем посте.

​Пытаюсь дать своим детям то, что не получил от родителей Мои родители много работали, почти не проводили со мной время. А мне так хотелось ходить с ними в походы и приключений на природе (любая детская книга - Приключения Тома Сойера). Поэтому со своими детьми я много ходил в походы, считая себя "хорошим отцом". На самом деле я всего лишь пытался им дать то, что не получил от своих родителей. Парадокс, но тогда мои дети... также не получают того, что важно для них! Ведь я их не спрашиваю "что для вас важно? как и где хотите со мной провести время?" И здесь самое время вспомнить, как мы руководители пытаемся мотивировать сотрудников и давать им то, что им не нужно. Кто-то пытается дать свободу, т.к. для него важно быть "свободным". А сотрудникам это не важно - они расхолаживаются. Кто-то заботится о подчиненных как о детях, потому что ему самому не хватило заботы. Сотрудники в таких условиях становятся беспомощностями и по каждому вопросу "спрашивают". Кто-то контролирует каждый чих, потому что у самого есть запрос на контроль себя. Жертвой становится самостоятельность и инициатива сотрудников. Всё это реальные кейсы руководителей, с кем беседовал за последнюю неделю. Выводы для руководителя: Главное действие в мотивации - перестать делать для сотрудников то, что нужно нам самим. А задать другому простой вопрос: "Что важно для тебя?" P.S.: Вот поэтому мы и добавили в программу "Системный руководитель" параллельно с освоением системы - бережную работу с психологическим слоем каждого участника. Евгений Севастьянов, педагог и эксперт по системному управлению Евгений Севастьянов, автор программы обучения «Системный руководитель»