Живое обучение

Почему стоит инвестировать в счастье сотрудников Иногда в жизни вдруг появляются люди, которых много лет не видел и не слышал. Просто приходит сообщение и начинается приятный диалог. И вдруг оказывается, что человек этот занимается чем-то очень интересным. А потому сегодня у нас гостевой пост от Гульнары Красновой, которую я знаю очень давно и вдруг мы нашлись. Оказалось, что Гульнара ведет исключительно интересный канал «Счастье на научном». А еще она доктор философских наук, профессор и главный научный сотрудника РАНХиГС. И тему счастья изучает со всей научной серьезностью - отучилась на курсах счастья в Йеле и в Индийской школе бизнеса и разрабатывает свой курс счастья. И, собственно, сам пост. Ученые считают, что на современном этапе экономического развития успех бизнеса сильно зависит от того, насколько счастливы сотрудники компании. В своей книге «Make More Money by Making Your Employees Happy» профессор Ноэль Нельсон представила этому убедительные доказательства. Изучая опыт различных компаний, она обнаружила, что счастливые сотрудники ведут к повышению производительности и прибыли. Недовольные сотрудники приводят к снижению производительности и прибыли, а иногда даже к судебным искам. Вопреки мнению многих руководителей бизнеса, счастье для большинства сотрудников не в том, чтобы бездельничать или получать деньги за то, что они ничего не делают. Счастье – это когда тебя ценят и когда ты реализован. Компании, которые уделяют внимание этим вопросам, а не только удерживают кадры с помощью зарплаты, получают намного больше отдачи — высокую вовлеченность, повышение производительности, высокий моральный дух, сокращение прогулов и увольнений. Со времени выхода книги тренд на счастье в бизнесе набирает силу. Книга Ноэль Нельсон вошла в ТОП-5 книг, которые должны прочитать руководители компаний. Директора по вопросам счастья появились в Coca-Cola, IKEA, Microsoft, Volvo, Shell, Lego, Airbnb и многих других. По мнению Сильвии Гарсия, международного директора Института счастья Coca-Cola, в задачи директоров по счастью входит: 📍 обосновать стратегию счастья как конкурентного преимущества для компании, которое принесет от 10 до 37% увеличения продаж, + 10% удовлетворенности клиентов, и сократит ротацию сотрудников в 2 раза. 📍 убедить топ-менеджмент, что счастье сотрудников может расти, и что оно напрямую зависит от культуры компании, а также от поведения и стиля управления, которые продвигает организация. 📍 использовать научно-обоснованные показатели счастья на работе в качестве ключевого бизнес-показателя и в качестве основы для разработки стратегических программ по повышению уровня счастья на работе и анализа результатов. Очевидно, что реализация такого рода задач требует особых знаний и навыков. По мере того, как понимание и интерес бизнеса к корпоративной культуре счастья растет, растет и спрос на профессиональную подготовку директоров счастья. Пока ни один университет не предлагает образовательные программы, посвященные теории и практике внедрения счастья. Но отдельные курсы появляются. Например, курс «Наука благополучия» (The Science of Wellbeing) в Йельском университете, который стал самым популярным из всех курсов, когда-либо у них преподававшихся. Автор – Лори Сантос, ученый-когнитивист и профессор психологии Йельского университета. Или курс «Счастье и самореализация в жизни» в Индийской школе бизнеса. Автор – профессор Радж Рагунатан. В России его книга «Грусть пятого размера. Почему мы несчастны и как это исправить» стала бестселлером. По мнению Андрея Вебера, основателя и руководителя социального проекта «Культура счастья» в России: «Мы сами как представители больших сообществ можем запускать коммуникационные и образовательные программы, вовлекать других людей в волонтерскою и другую деятельность, повышающую осознанность и, как следствие, уровень субъективного благополучия». Вывод: корпоративная стратегия счастья – это стратегия на win-win, когда все участники с обеих сторон в выигрыше.

Теории обучения в карточках - часть 4 (заключительная) Предыдущие части в одном посте: - Теории обучения. Часть 1 - Теории обучения. Часть 2 - Теории обучения. Часть 3 Буду думать над следующей серией карточек по вторникам.

Не хочу учиться! Какой ваш самый любимый аргумент против обучения? - “Нет времени” - “Я и так все это знаю?” - “ Ничего нового все равно не расскажут” - “Куда мне учиться, я уже старый” Мой любимый - про время. Потому что за ним скрывается так много всего интересного. Люди не хотят учиться и в целом - это нормально. Сам процесс обучения энергозатратный для мозга. А человеку свойственно стремиться к сохранению своего статуса кво, то есть менять все минимально, сохраняя все как есть и на своих местах. Обучение же сулит перемены. И не просто перемены в воздухе, а новые действия, новое поведения и новые ожидания работодателя. Отсутствие времени на обучение - аргумент самый распространенный. Потому что занятым быть не только модно, но и правильно, потому что если у тебя есть время, то ты точно плохо работаешь и с тобой что-то не так. Поэтому прикрываться таким аргументом очень удобно. Времени на обучение действительно может не быть. При девизе “делать больше с меньшими затратами” люди действительно перегружены, испытывают стресс, а стресс на обучение влияет крайне негативно. Более того, сотруднику может быть очень сложно сделать выбор между тем, чтобы пройти обучения и доделыванием работы, которая на него запланирована. Аргумент “Я не сделал что-то вовремя, потому что учился” звучит пока не очень приемлемо и уверенно. Такое смогут сказать далеко не все. Время же не обучение нужно. Даже там, где курс длится всего 30-40 минут, на обучение нужно не меньше часа, а лучше - 1 час 20 минут и больше. Потому что нужно сконцентрироваться, нужно подумать, нужно включиться в обучение. По щелчку пальцев это не происходит. Еще одна сложность со временем заключается в том, что обучение часто приходит несвоевременно. То есть в момент поступления задачи обучения у сотрудника нет потребности в предложенных знаниях. Тут приоритизировать обучение и найти на него время становится еще сложнее, потому что нет связи с реальностью и обучение воспринимается как отвлечение от более значимых задач. Аналогичная проблема и с низким уровнем практичности предлагаемого материала. Сотрудник пару курсов проходит, понимает, что применять оттуда ничего не получается. К следующему назначению курса он начинает думать - стоит ли потратить свое драгоценное время на то, чем пользоваться все равно нельзя. Вот и получается, что на обучение нет времени и даже вполне рационально объясняется. На обучение должно быть время. И не должно быть конкуренции с другими задачами, тем более - конкуренции с выполнением плана и получением финансового вознаграждения. Обучение должно быть вовремя, тогда это будет инвестиция, а не трата. И польза должна быть. Каждый слайд, кадр, минуту обучения сотрудника нужно проверять на пользу - он сможет это применить или нет? Он сможет этим завтра пользоваться или это просто общие слова, которые ничего не меняют? Потому что время находят на то, что нужно и на то, чем можно пользоваться. Ну, и когда есть что находить.

Короткое обучение и стресс Возник интересный вопрос: какая длительность обучения подойдет людям, которые испытывают продолжительный стресс? Понятное дело, что разовое состояние стресса мы у слушателей не учитываем, это просто невозможно сделать. Но если в компании большие перемены, вокруг тоже все достаточно турбулентно, то это уже упускать из внимания нельзя. Логичным кажется короткое обучение: - концентрации и внимания меньше; - человек перегружен всем вокруг и по сути в обучение приходит уже уставшим; - на большое количество информации просто нет сил. Но возникает одно контринтуитивное рассуждение. Если человек так перегружен, уже устал и у него естественным образом снижена когнитивная функция, то успеет ли он сообразить, о чем речь за 5-10 минут обучения? Не пролетит ли это обучение мимо него совсем, не оставив никакого следа? Ведь если мы понаблюдаем за самими собой, то можно заметить, что в стрессе мы забываем как раз какие-то небольшие события и моменты: кто-то звонил, какая-то просьба, статья, которую пролистали по косой. В более ресурсном состоянии мы такие вещи чаще помним, в менее ресурсном - они пролетают мимо. А потом вопрос - не будет пролетать мимо короткое обучение, которое кажется очень логичным для обучения людей напряженных? Может быть тут важна золотая середина, где длительность обучения будет не самой короткой (точно больше 5-10 минут), а вот насыщенность меньше обычного? То есть обучение станет более размеренным, медленным и спокойным, но чуть менее насыщенным на единицу экранного времени?

Как помочь слушателям научиться извлекать знания? Самый главный результат обучения - это возможность извлекать изученное в нужный момент. То есть использовать знания в тогда, когда есть соответствующая задача. И еще, желательно, тогда, когда есть задача, которая не похожа не те, которые были в обучении, но та, в которой применение соответствующих знаний будет иметь эффект. Скажем, можно применять знания из курса химии для решения задач по химии, а можно - для кулинарии. Второй вариант будет напрямую несвязанным с первоначальной задачей обучения. Если в процессе обучения слушатель не учится пользоваться знаниями, то после обучения ему будет намного сложнее применять изученное. Потому что информацию можно запомнить, просто складировать, а можно привязать к задачам и потом по мере их возникновения применять. Потому при проектировании обучения нужно заложить мероприятия, которые будут помогать тренироваться в извлечении знаний. Что это может быть? - Практика на кейсах. Слушателю дается задача, он должен ее решить с помощью изученного материала. Чем более разноплановыми будут кейсы, тем лучше. Задача уйти от тестов, которые проверяют запоминание теории, и перейти к таким заданиям, в которых нужно применять материалы в разных ситуациях. - Вопросы. Что вам удалось узнать в ходе обучение? Что вы узнали на прошлой части обучения? Что было самое важно в сегодняшней части? Как и где вы можете начать применять? Как можно применить изученное в других областях? - Это все примеры вопросов, которые нужно задавать в течении всего обучения, чтобы слушатель начал извлекать изученную информацию и делать первую попытку применения. Потому что ответы на такие вопросы - это первая проба извлечения. - Самостоятельные работы с открытыми вопросами. Это задание, где нужно предложить большое решение кейса, написанное своими словами. Скажем, мы рассказываем о компании и ее задачах и просим слушателей описать, какая в такой компании может быть система обучения персонала. На основе материалов курса по проектированию систем обучения. Это также может быть презентация решения своего собственного кейса с использованием изученного в курсе. Для электронного обучения все несколько осложняется тем, что любой работающий способ тренировки извлечения знаний требует ручной проверки. То есть автоматическая проверка, как у теста, тут не подойдет. А именно самостоятельный текст слушателя, видео и аудио запись - это самый оптимальный способ тренировки. Но оно того стоит, потому что такими заданиями мы выпускаем слушателя, который готов действовать.

#Почти_реклама Иногда хочется рассказать не только про обучение, но и про мою работу. Хотя моя работа тесно связана с обучением, детали я пишу редко. А тут есть повод - у нас появился новый сайт. Сначала краткая предыстория. Уже 19 лет я генеральный директор компании eLearning Center. Мы занимаемся разработкой электронных курсов: у нас есть своя большая библиотека готовых курсов (100+ штук есть и в месяц мы выпускаем 3-4 новых темы). Наши курсы про soft-skills, личную эффективность, digital-skills и все вокруг этого. То есть темы, которые не сильно меняются в зависимости от специфики компании. Наша идея в том, что многие темы не нужно создавать внутри компании, потому что это и долго и дорого. И экспертизу иметь внутри компании по всем темам тоже практически невозможно. Зато можно купить и начать быстро использовать. Сегодня мы запустили новый сайт. Там весь каталог курсов, со всеми описаниями, ценами и скриншотами. Еще там есть три бесплатных курса, которые вы можете просто у нас взять и начать использовать в своей системе. И еще наш обновленный логотип, который стал веселее и позитивнее :) По случаю весеннего обновления есть и специальная акция - 50% скидки при покупке от 3х курсов. Ну и раз уже зашла речь про наши курсы, то скажу и про 3 новинки этого месяца - Как и о чем говорить с командой в трудные времена? - этот курс мы сделали вместе Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning - Как преодолеть тревогу и сохранить работоспособность? - Злободневный, практичный курс, который помогает найти баланс - Техники продаж. Модуль 1. Установки для эффективных продаж и психология клиентов. - Тема всегда актуальная. Старались сделать универсальной для любого бизнеса. Если в каталоге нет тем, которые были бы актуальны для вашей компании сегодня, напишите мне, пожалуйста. Это поможет нам развивать библиотеку в правильном направлении.

Как создать чувство сопричастности в обучении? Чувство сопричастности в обучении - это мотивация слушателя через автономность и ответственность как за само обучение, так и за применение новых знаний. То есть обучение не проходит как процесс навязанный, потому что мне так кто-то сказал сделать, а потому что я сам понимаю, что это нужно, понимаю, что это нужно делать и могу в некотором роде управлять своим процессом обучения. “Это мое обучение. Мне это важно. Я хочу в этом разобраться” - примерно такие слова должен сказать человек, у которого возникло чувство сопричастности. И по сути это единственная истинная мотивация, которая приводит к настоящему результату обучения. Но создать такое чувство не просто. Потому что для него недостаточно общих слов о нужности и полезности, недостаточно общих мотивационных лозунгов о том, что ваша жизнь станет лучше после обучения. Это чувство нужно создать. Какие есть инструменты? - Диалог. Возможность слушателей обсуждать обучение, предлагать свои идеи о том, как применять полученные знания и получение подтверждения от экспертов, что предложенные идеи будут работать и даже могут быть использованы другими участниками обучения. - Эмоции. Возможность слушателей открыто говорить и обсуждать свои эмоции, связанные с обучением и изучаемой темой. В том числе - негативные. Потому что если человек действительно воспринимает знания, то эмоции у него будут возникать обязательно. Это естественный процесс познания с точки зрения работы мозга. И говорить про эти эмоции нужно обязательно. - Связь с личными целями. Слушателям нужно помочь связать обучение с теми целями и задачами, которые есть у них. Чтобы они понимали, каким образом это обучение будет им помогать. Не смотря на то, что нам может казаться, что все прозрачно и очевидно, для слушателей может потребоваться не только дополнительная аргументация, но и пояснения, как на самом деле это может быть использовано именно в их практики. - Поиск альтернативных источников. Это может показаться неочевидным, но слушатель, который кроме предоставленного ему основного источника, нашел что-то еще сам, чувствует обучение гораздо ближе. Потому что в процессе поиска человек начинает интенсивнее обдумывать тему, формулировать свои собственные вопросы, включается аналитика найденного материала. Самое главное в формировании чувства сопричастности в обучении - это возможность формулировать свои вопросы, искать свои ответы и пробовать свои пути применения. Чем больше слушатель в обучении делает сам, тем ближе ему становится обучение. И чем больше в обучении навязанного и безальтернативного, тем сильнее потенциальное отторжение.

Уже почти традиция - карточки по вторникам. На этой неделе: - пирамида Маслоу - Модель проектирования обучения ADDIE - И принципы мультимедийного обучения. Следующая и заключительная серия теорий обучения в карточках - в следующий вторник.

Помочь не бросить Несколько месяцев назад я написала текст про то, почему люди бросают онлайн обучение. Мои читатели сразу задали вопрос: что с этим делать? Как сделать так, чтобы не бросали? Я пообещала про это написать и вот наконец добралась до этого текста. Для начала важный момент: зачем нам нужно, чтобы люди обучение не бросали? - Внутри компании нам нужно, чтобы работали только обученные и подготовленные сотрудники, это важно для конкурентоспособности и устойчивости; - Для любого учебного проекта важно, чтобы люди получали знания и не бросали в полном разочаровании. Это и репутация и деньги. Но самое главное - бросивший слушатель редко обвиняет себя, чаще - учебную организацию. Теперь о том, как помочь не бросить. - Помогать принимать максимально осознанное решение. Сейчас в компаниях большая часть обучения назначена компанией. Роли слушателя в выборе обучения практически нет. Ее нужно создавать. Потому что если слушатель сам решение не принял, если он свою потребность в теме не понял, то обучение будет не его. Может быт это будет тест, который покажет, что нужны знаний. Может быть какая-то ошибка в задаче, которой могло бы не быть, если бы сотрудник прошел обучение. Общий принцип такой: даже обязательное обучение нужно организовать так, чтобы человек сам принял решение о его прохождении. - Помогать применять как можно раньше. Лучше после самого первого контакта с темой. Чем быстрее попробовали, тем быстрее поняли, что польза есть, тем больше мотивация продолжать. Показывать, с чего можно начать, небольшие первые шаги и действия. - Создавать максимально возможное количество практики. Чем больше практики, тем сильнее мозг вовлечен. Это вовлечение гарантирует удержание внимания на обучении. А если внимание есть, то польза будет намного больше очевидна и желания бросать не будет. - Обязательно помогать планировать обучение. Не все придают значение тому факту, что на обучение нужно время. То есть все говорят, что времени у них ни на что нет, но и не задумываются, где его взять и как все так организовать, чтобы успеть получить новую информацию. Рассказывайте о том, как можно вписывать обучение в рабочий график, как находить время и как все правильно спланировать. Кажется, что все банально и очевидно, но именно такие советы лучше всего работают. Очень важно постоянно анализировать тот момент, в который люди бросают. Потому что в этом моменте может быть очень много всего интересного. Если если возможность отслеживать момент отказа, обязательно это делайте, собирайте данные и анализируйте их. Иногда достаточно 1 фразу переписать, чтобы дело пошло намного лучше.

Адаптация нового сотрудника Хороший текст про адаптацию вышел в канале компании Websoft. Сразу вспомнила все разговоры с участниками курса по педдизайну о том, как правильно проектировать адаптационные курсы. Не было у меня такого курса, чтобы этот вопрос не обсуждался. Потому что адаптация - это очень важно. У меня есть несколько ключевых принципов проектирования адаптационной программы: - Адаптация важна не только потому, что новый сотрудник как можно быстрее должен начать полноценно работать. От адаптации зависит то, насколько долго сотрудник останется в компании и насколько ему будет комфортно работать. Комфорт тут - условие эффективности. - Самая главная задача адаптационного обучения - снять стресс от нового рабочего места и снизить уровень неопределенности, который возникает у человека в новой компании. - Если в компании все хорошо с внутренней культурой, то ей не нужно специально учить в период адаптации. Люди ее постепенно впитают сами. Все равно культуре научить нельзя. - Учить в адаптационном периоде нужно правилам и принципам работы в компании. Что можно и что нельзя делать? Вторая часть обязательна, потому что рассказать, что можно - недостаточно. Демонстрация того, что можно, необязательно показывает, что нельзя, потому что ни у каждого действия есть антоним. - При проектировании адаптационной программы стоит двигаться от простого и бытового к более сложному: сначала про то, как получить все доступы, куда относить больничный и куда начислят заработной плату, а потом уже все остальное. Самое абстрактное должно быть ближе к концу обучения, когда человек уже комфортно себя чувствует с точки зрения быта в новой среде. - В начале адаптационного обучения абстрактные концепции воспринимаются хуже. Миссию, цели и ценности хочется поставить в самое начало, но именно в этом месте они будут наименее эффективно восприниматься - человека в этот момент волнуют другие вещи и внутренней потребности к этой информации. И последний, но тем не менее, очень важный момент - быстро адаптировать сотрудника к работе в новой компании нельзя. Технически ему можно назначить все нужные курсы на 2-5 дней изучения, но эффект от этого будет минимальный. Да, их пройдут, да, могут быть даже приличные результаты в тестах. Но вот в голове не уложится. Причина одна - новое рабочее место это стресс и неопределенность. Преодолеть это быстро не получится, нужно время. Потому и обучение должно идти не менее 3-5 недель, постепенно погружая сотрудника в новую среду.

Как вовлечь людей в обучение? На прошлой неделе вместе с Олегом Замышляевым, автором канала Future Learning, проводили вебинар “Почему люди бросают обучение и что с этим делать?”. Я говорила про асинхронное обучение и про обучение в целом, а Олег - про синхронное. В части Олега для меня самое интересное - метрики вовлеченности синхронного мероприятия. Очень понятные и простые цифры, на которые стоит ориентироваться. Их можно использовать для вебинара, для синхронной фасилитации. Вне зависимости от инструмента. Эти метрики - на картинке к этому посту. А еще я прониклась тремя эшелонами навыков. Это про мотивацию и про истинный интерес к теме у участников. Олег их описывает вот так (Про это есть пост у него в канале) - Навыки первого эшелона, вызывающие максимальный интерес участника – те навыки, которые оказывают прямое влияние на статус и карьеру и с помощью которых участник зарабатывает деньги (например, работа с возражениями для продажников, ораторское искусство для руководителя) - Навыки второго эшелона, которые вызывает умеренный интерес участника – те навыки, которые косвенно связанны с зарабатыванием денег (например, типология личности для руководителя) - Навыки третьего эшелона – те навыки, которые требуют значительных усилий по вовлечению участников со стороны тренера (например, «навыки презентации» для бухгалтера Как мне кажется, это отличный способ определить, с какой мотивацией придут люди на обучение и что нужно сделать, чтобы их вовлекать. Простой вопрос - Насколько тема обучения значима в контексте ежедневной работы и финансового результата слушателя. И вот еще один момент - для вовлечения нужно создать чувство сопричастности и к теме и к происходящему во время обучения. Сложно вовлечь людей, которые не на нашей волне и которые не чувствуют, что и мероприятие про них, и тема тоже про них. Про это точно напишу отдельный текст в ближайшем будущем - про инструменты создания этого самого чувства сопричастности.

Синхронное или асинхронное? Можно встретить мнение, что синхронное обучение дороже асинхронного. Нужен ведущий эксперт, ему должен кто-то помогать (особенно, если большая группа), участники должны быть все вместе в один момент времени (вроде как больше отрыв от рабочего времени). И еще асинхронное обучение можно пройти с удобной для каждого слушателя скоростью, а в синхронном участник движется только со скоростью группы. Но есть один подводный камень. У синхронного обучения есть намного большее пространство для маневра. На вебинаре можно ответить на вопросы слушателей, которые не были запланированы программой, но при этом важны для группы. Если что-то вдруг упущено, всегда можно отловить момент и договорить. А вот в асинхронном обучении все нужно максимально точно предусмотреть. И вопросы, которые могут возникнуть, и дополнительные материалы. Потому что слушатель будет сам по себе и пространства для маневра у него будет. За счет этого в асинхронном обучении гораздо больше затраты на проектирование, анализ и все предварительные этапы. Синхронное тоже нужно спроектировать, но если у нас есть хороший, знающий тему, эксперт, который еще и умеет работать в онлайн режиме, то место для небольшой “халтуры” присутствует. Какой-то информации может не быть на слайдах, но эксперт ее все равно расскажет. Про какую-то дополнительную книгу можно вспомнить и рассказать по ходу. Все этого точно не получится сделать в варианте, когда слушатели получают готовый курс и это все, что им доступно. Ни в коем случае не хочу сказать, что синхронное обучение вообще не нужно готовить. Ровно наоборот - хорошее синхронное обучение это спектакль с очень качественной режессурой и продюссированием. Но и заблуждаться не стоит - асинхронное обучение дешевле и проще синхронного не получится. В нем нужна очень тщательная подготовка, отсутствие которой компенсировать нечем. И еще - асинхронное обучение стоит сопровождать чем-то синхронным. Хотя бы чатом, в котором можно задавать вопросы и в котором организаторы могут замерять общее состояние группы. Потому что каким бы ни было проектирование курса, как бы тщательно мы не анализировали аудиторию, ее задачи и особенности, мы все равно все предусмотреть не можем. И постоянный канал связи со слушателем позволит ему не попасть в ситуацию, когда что-то не понятно, дальше учиться невозможно и спросить не у кого.

Продолжение карточек про теории обучения, часть 2. В этом выпуске: - Конструктивизм по версии Жана Пиаже - Социокультурная теория - Когнитивная теория - И принципы проектирования обучения Мерилла

Что не должно называться e-learning? Бывают такие моменты, когда задачи по переводу очного обучения в компании нужно реализовать очень быстро. Учить нужно, а на традиционные способы нет ресурсов. Нужно все настолько быстро, что классическими методами просто не успеть. И в такие моменты начинается экстренное внедрение e-learning в компании. В этом месте можно попасть в ловушку. Технологически сейчас есть все инструменты для организации процессов электронного обучения. И почти все из них можно купить очень быстро. И провайдеры говорят - пару кликов и у вас все будет. И тоже как будто настраивает нас волну “E-learning - это быстро и просто”. И это тоже ловушка. Потому что e-learning - это обучение. А обучение это процесс. И обучение это про людей, про физиологию, про ментальные установки и про изменения. Это все требует и проектирования и времени на размышление. - Набор материалов в виде презентаций, книг и подкастов - это не e-learning. Это только его часть. Обучение - это всегда про взаимодействие, про практику, про контроль результатов. - Если мы не понимаем мотив к обучению у слушателей и не работаем над тем, чтобы его понять - это тоже не обучение. Обучение взрослых всегда основано на задачах и потребностях. Без этого имеем просто базу знаний и не больше. - Если в учебном материале не предусмотрены стимулы к практике и к применению, если он не учитывает физиологию восприятия нового, это тоже не обучение. А в электронном виде все это становится еще более значимым, потому что у нас нет контакта со слушателями. - Если мы не помогаем слушателям понять, что они выучили, а что стоит повторить или изучить внимательнее, это тоже не совсем обучение. Положить материалы в электронном виде и сделать их доступными для сотрудников, это не обучение. Обучение - это построенный процесс, в котором есть и мотивация и понимание мотива, и процесс взаимодействия со слушателем (пусть даже и асинхронный), и формы контроля, и формы побуждения к использованию. Почему это важно? Потому что, если это не учитывать, при переезде можно потерять самое главное в обучении - само обучение.

Через час начнем очень интересный вебинар про то, почему люди бросают обучение и что с этим делать. Вместе с Олегом Замышляевым поговорим о том, как людей возвращать и как сделать так, чтобы они не уходили. Регистрация еще открыта Ждем вас!

Через час начнется наш вебинар про курсы. Снова расскажем внутреннюю кухню и обсудим практику разработки. В этот раз смотрим: - Курс “Методы постановки целей” - Квиз “Деловая переписка” Приходите, регистрация еще открыта

Обучение и дисциплина Читатели канала, которые со мной уже давно, наверняка заметили, что у меня сбился режим публикаций. Потому что обычно текст в канале выходит каждый будний день в 07-00 утра. Для того, чтобы это случилось все тексты должны быть готовы хотя бы накануне. А лучше - за пару дней до выхода. И все это вместе требует некоторой дисциплины. Оказалось, что дисциплина сильно зависит от внутреннего состояния. Чем сильнее стресс, тем сложнее с дисциплиной. Такое ощущение, что даже очень привычные вещи ускользают из фокуса внимания и пролетают мимо. И потому посты выходят совсем не по графику. И вот возник вопрос - а что происходит с обучением? Обучение и дисциплина очень сильно связаны. Даже в начальной школе. И пусть в начале нашего учебного пути нам помогают в этом родители, дисциплина - основа хороших учебных результатов. Если ребенок занимается регулярно, то обучение всегда будет эффективнее, чем если занятия идут эпизодами и наскоками. Во взрослом возрасте за своей учебной дисциплиной мы следим сами. По сути в определенный момент времени мы не только должны найти возможность для обучения, но и заставить себя сесть, сфокусироваться и начать вдумчиво изучать нужный материал. Если же дисциплина это самоконтроль и умение фокусироваться в моменте на нужном, а самоконтроль ресурс истощаемый, который кончается под воздействием стресса и при постоянной эксплуатации, то получается, что и обучение в стрессовом состоянии невозможно. И вовсе даже не потому, что слушателю не до обучения и голова его занята чем-то иным, хотя и это тоже может быть. А потому, что внутреннего ресурса на дисциплину для обучения может просто не быть. В этом месте я стала вспоминать, а что я делала, когда училась в школе и в университете и когда сталкивалась с ситуацией, когда учиться нужно, но никак не получается. Был у меня один такой яркий момент: любовь большая и светлая, но на расстоянии. Со всеми большими юношескими переживаниями в комплекте. И первый курс университета с высшей математикой и прочими прелестями. И учиться мне в тот момент ну совсем не хотелось. Я помню, что единственным способом тогда было начать решать небольшие задачи из любого предмета. Но главное - не читать, не просто думать, а делать. От простых задач переходила к сложным. Ставила себе ограничения по времени - когда я имею право отвлечься. И постепенно втягивалась. А потому мне кажется, что единственный способ заставить себя учиться - начинать с практики. Это дает возможность мозгу вовлечься и начать действовать. Позволяет проще сфокусироваться и погрузиться в тему. А потом уже и все остальное можно начать делать.

Почему люди бросают обучение и как можно их вернуть? Открытый вебинар eLearning center и Mozlab // 8 апреля (пт)  // 11.00 мск Многие отказываются от сложных программ обучения, потому что сотрудники не проходят их до конца. Кто-то вкладывается во все возможные развлечения и игры в курсах, только чтобы удержать слушателей. На синхронные мероприятия зовут невероятно харизматичных спикеров и проектируют непрерывный и интерактив. И все равно — слушатели бросают обучение, не проходят его до конца, уходят в середине самого активного мероприятия. Про то, что с этим делать и как вернуть людей обратно, мы вместе с Олегом Замышляевым расскажем на вебинаре в эту пятницу, 8 апреля в 11-00. Регистрация открыта и мы вас очень ждем!