Живое обучение

Про контент и как с ним справиться - анонс вебинара В эту среду вместе с коллегами из Эквио проведем вебинар про "Зоопарк" - зоопарк систем и контента и как с ним справляться. Я буду говорить про контент, коллеги - про системы. Приходите, как и всегда, поговорим содержательно и душевно!

Как собирать потребности в обучении? Конец года уже близко. По ежедневнику бумажному хорошо видно, когда чистых листов все меньше. Может быть даже уже немного поздно, то все равно еще актуально - сейчас период сбора потребностей в обучении. Планирование следующего года, потому что иначе ничего не успеем сделать. Конечно, собрать все потребности и все задачи обучения, составить единый и неизменный план не получится. Меняется многое. Но это не значит, что нужно отказаться от всего процесса целиком. В первую очередь нужно получить запросы на обучения от подразделений. Тут очень важно правильно спросить, потому что вопрос "Чем нужно будет учить в следующем году?", потому что на такой вопрос ответ может или очень размытым или таким, из которого потом не самое лучше обучение получится. Что спрашивать: - Каких знаний не хватало для эффективной работы сотрудников в прошедшем году? - Какие сложности в работе возникали? - Какие навыки будут особенно востребованы в будущем году в соответствии с вашими планами на год? По сути нужно получить список навыков, задач, любых конкретных действий, которые потом уже можно перевести в курсы, их структуру и их название. Почему не стоит спрашивать названия и темы обучения? Дело в том, что как только тема будет сформулирована, от нее будет трудно отказаться. Нужно будет идти к заказчику, а он будет говорить, что именно так видит. И приходится делать курс, который похож лоскутное одеяло. Если же мы спрашиваем навыки, действия и проблемы, то потом можем сами или с помощью эксперта сделать структуру под эту задачу и согласовать ее, а не спорить с тем, что было раньше. Более того, такой подход позволяет отследить одинаковые потребности и не делать несколько разных курсов с одинаковым содержанием.

Пост №1000 12 декабря 2017 года в этом канале появился первый текст. Почему появился канал? Зачем? На этот вопрос хочется дать какой-то правильный и очень красивый ответ. Мол, хотела делиться знаниями, накопилось много мыслей и я осознанно решила, что нужно завести канал. Или что-то про личный бренд написать. Но нет, про это я не напишу. Потому я толком не знаю, зачем я его создавала. Зато точно знаю, что в итоге все хорошо получилось. Канал стал частью моей жизни. У меня еще был блог, в нем я тоже дошла до 1000 поста, а сейчас он переехал в Редакцию Тихомировой. Блог я вела с 2007 года. И точно помню, почему начала - читала блог компании Websoft и вдруг подумала: "Почему у них блог есть, а у нас нет". Долго мучалась над названием, в какой-то момент появилось Живое обучение и так и осталось со мной на долгие годы. С блогом в начале было сложно. В школе меня убедили, что у меня проблемы с русским языком. На одном родительском собрании учитель русского сказала маме: "Старается девочка, но вы же понимаете - не дано". Потом был прекрасный репетитор и с ее помощью на отлично сданные все экзамены. Но, как говорилось в старом анекдоте, "ложки нашлись, осадочек остался". Начинала с переводов и с курируемого контента, репостила сообщения из западных блогов со своими мыслями. Писать свой текст было страшно. Моя первая статья про e-learning вышла 2006 году в журнале eLearning World. Был такой, жалко не пережил изменений. Страшно было даже открывать нужную страницу. Но большой плюс печатного издания в том, что к нему не ставят лайки и комменты. Ближе к 2009 году я почти перестала боятся писать, а потом поняла, что мне это очень нравится. А потому и ответ на вопрос "Зачем мне канал?" очень простой - я люблю писать тексты. А еще очень люблю читать и думать о том, что прочитала. В 2003-2004 году, когда мы создавали eLearning Center, я начала в книгах искать ответы на вопросы про бизнес. Потому что спросить было не у кого. Был, конечно, папа с большим опытом. Но весь этот большой опыт был про большие проекты и мне совсем не подходил. Начала читать с карандашом и блокнотом, непрерывно выписывая и думая, как это можно применить у нас. Видимо в тот момент я и научилась, сама того не подозревая, читать и пробовать использовать и хотя бы фантазировать, как можно было бы сделать. Канал и все мои другие тексты стали отражением моего любимого процесса: прочитать, подумать, написать/применить. Иногда поделиться вопросами, на которые ищу ответы, иногда пожаловаться, что все не работает, как хочется. Не знаю почему, но именно канал в telegram оказался удобным и комфортным для меня лично, мне просто его вести. Не уверена, что для ведения канала нужна дисциплина, но мне проще жить по графику. Потому пишу 1 текст каждый будний день. Иногда прерываюсь на пару недель, чтобы набраться сил и новых мыслей. Переживаю, конечно, потому что иногда голова совсем другим занята и писать ничего не хочется. Обычно достаточно открыть ноутбук и начать писать и все проходит, но это еще нужно сделать. Меня последнее время часто спрашивают, как получается много читать. Я почти не смотрю кино, сериалы и телевизор. Иногда с друзьями общаюсь и понимаю, что половины названий того, что все смотрели, даже не слышала. Если смотрю, то это будет что-то очень хорошее (с моей точки зрения) и обязательно - спокойное. Бывают и сериалы, но тоже редко и выборочно, обычно в праздники. Между кино и книгой я всегда выбираю книгу. А уж если можно выбрать художественную, то тут ни у одного фильма нет шансов. В качестве подарка себе на день рождения в этом году запустила рассылку Редакции. Там выходят уникальные тексты по понедельникам, они не только про обучение, но про все вокруг него, с попытками лучше понимать людей. Хороший оказался подарок - я с огромным удовольствием готовлю эти тексты. Вывод за 4 года (а точнее за 14 лет) только один - долго и регулярно можно делать только то, что действительно любишь. А я люблю: обучение и тексты. Спасибо, что читаете ❤️

Уметь переучиваться В продолжении темы про незнание - вышла моя статья про умение переучиваться. Мне все больше уверена в том, что обучение взрослого человека - это не про обучение в первую очередь. Это про изменения, по смену шаблонов, про отказ от некоторых убеждений. Все это очень сложно для человека, идет часто в разрез с базовыми установками и с тем, как в целом привык жить наш мозг. Научиться переучиваться и смотреть на мир глазами новичками можно, но только самостоятельно и осознанно, понимая, что ошибки и неверные решения - это не только нормально, но и очень хорошо.

Как важно увидеть реальную задачу Кто про что, а я снова думаю о том, что без поставленной цели обучения в самом начале ничего хорошего в этом самом обучении не бывает. - Кто-то хочет учить пользователя продукту, а по факту получается, что нужно убедить продуктом пользоваться. Обучение продукту тут не поможет, потому что людям нужна не техника, а аргументы и уверенность, что у них появится решение для их задачи. - Кто-то хочет учить техникам продаж, когда на самом деле нужно эмпатии. Или менять внутренние условия работы с клиентами. Потому что никакая техника продаж не поможет, если менеджеры клиентов не ценят. А ценить, кстати, особо не научишь никаким курсом. - Иногда бывает проблема в подборе. Нужны активные и общительные, подбирают совсем не тех, а потом пробуют их научить тому, что они по природе своей не могут. Необщительного человека в общительного превратить, конечно, можно, но сложно и долго и не далеко не всегда. Нужно понять, что именно должно быть в итоге. Какое должно быть действие? Потом посмотреть на все вокруг и понять, при каких условиях это достижимо. Эти условия имеют огромное значение, потому что помогают не делать обучение там, где оно никогда работать не будет. Или сделать такое, которое действительно поможет, а не будет передавать очередные очевидные истины. Всего 3 вопроса: - Какое должно быть действие в итоге? - При каких условиях это достижимо? Что должно быть вокруг и как человек должен себя вести? - Можно ли этому научить? Это минимальная проверка реальной задачи обучения.

Хвалить за незнание Чаще всего хвалят за знания. Почти любая система поощрения внутри СДО строится на хорошо пройденных курсах и тестах, на хороших результатах. А ведь драйвер к обучению находится не в самих результатах. - Он в том, что человек понимает, что он чего-то не знает; - И том, что спрашивает об этом открыто и не боится это сделать; - И еще - в том, что вместе с кем-то ищет ответы на вопросы или сам это делает. А за это не хвалят. Часто этот процесс вообще остается незамеченным. Очень много фиксированной обратной связи. Когда, пусть и словами, но дается оценка, которая человеку объясняет, что не прав и точка. Это не стимулирует развиваться. А нужно бы сказать, что неправым быть хорошо, потому что есть возможность разобраться. И еще сказать, что у вас только сейчас не получилось, но обязательно получится в будущем. Особенно если постараться. Иногда мне вообще кажется, что нужно хвалить именно за признание в отсутствии знаний. И намного меньше делать упор на знание и на то, как их много и как это хорошо.

Как убедить слушателя? Обучение с точки зрения того, кто его создает - это убеждение. Особенно для взрослых людей. Вот цепочка: - Обучение = изменение. Потому что совершенно недостаточно просто выучить, нужно начать делать что-то иначе. А это - изменение. - Меняться человек не любит. Это и высокий уровень неопределенности, и нарушение всего привычного. И самое главное - много усилий. А усилия никто особенно прикладывать не хочет. - Чтобы меняться, нужно поверить. Когда верим, мы готовы преодолеть все сложности процесса и получить результат. - Чтобы нам поверили, нужно убеждать. Не просто говорить, как правильно, а как нет, а именно убеждать. Потому обучение = убеждение. В учебных материалов аргументов "за" всегда достаточно. Они могут быть и четкими и категоричными и размытыми. Но чаще всего во всех аргументах нет чего-то очень важного - в них нет принятия позиции слушателя. Ее, позицию, в курсах зачастую вообще не обсуждают. Мы не говорим о том, что понимаем, как вы, товарищ слушатель, думаете и чувствуете, почему считаете, что действовать нужно иначе и вам не нравится наше предложение. Мы просто начинаем некий виртуальный спор сразу с аргументации своей позиции. И человек естественным образом уходит в отказ. В этом, кстати, я вижу самое большое преимущество очного обучения. В нем принятие позиции хоть в каком-то виде есть, потому что участники свои мысли произносят, они известны и с ними в каком-то виде можно работать. В электронном же виде нам нужно учиться убеждать, а не насаждать. Даже там, где именно насаждение нужно. И это еще один аргумент в пользу тщательного исследования целевой аудитории. Только эта работа поможет понять, какая позиция у тех, кого мы учим, как ее принять и как от нее можно оттолкнуться в процессе убеждения в чем-то новом.

Как мы решились отдавать самое ценное? #почти_реклама и текст о том, как можно использовать готовые курсы с максимальной пользой. Проводили несколько месяцев назад вебинар про использование готовых курсов. Потому у нас, у eLearning Center, где я работаю, большая библиотека готовых курсов. Идея привлекательная для многих компания: есть задача и запрос, можно быстро найти готовый курс и также быстро его начать использовать. Но есть одно "но" и его мне участники вебинара вполне справедливо озвучили - курсы же готовые, менять их самим никак, а исходные файлы или вообще не отдают или продают очень дорого, как же их под задачи компании подстроить? А адаптировать курсы нужно обязательно. Примеры корпоративные вставлять, ссылки на документы, иногда немного менять термины. Бывают ситуации, когда один раздел нужно убрать и на другой заменить. Делать это силами поставщика не только дорого, но и долго, пока договор, пока список замечаний, пока сделали, пока протестировали. Вся соль быстрого готового курса теряется. Зато все это можно сделать силами разработчика курсов внутри компании. За пару часов или максимум пару дней. Но для этого нужно отдать исходные файлы курса. Просто так отдать было страшно (украдут, будут продавать и вообще - злодеев много). Продавали дороже готового курса, кто-то даже покупал. Вроде бы защищались от потенциальной упущенной выгоды... После того летнего вебинара я подумала и решила, что исходники курса нужно отдавать при покупке любого курса без дополнительных затрат. Чтобы компания могла сама с ними делать все, что угодно. Теперь мы их отдаем и совсем не переживаем. Да, мы заставили себя курсы делать аккуратнее и все важные элементы описывать, чтобы было понятно, как ими пользоваться. Это добавило немного работы, но и нас сделало ответственнее. Что теперь можно делать с нашими курсами? - Менять все, что там есть; - Брать части и собирать из них совершенно другие курсы, для других задач и целевых аудиторий, вставлять эти части во внутренние специализированные курсы; - Можно переделывать наши интерактивные объекты для своих целей. Все это точно очень сильно оптимизирует затраты на создание нового внутри компании. Мы теперь всем настоятельно рекомендуем в каждый курс в начале вставить цели и мотивацию к изучению именно с позиции компании и должности, для которой обучение проводится, это очень полезно. Каталог наших курсов, в котором уже больше 100 штук, можно посмотреть на сайте.

Через 40 минут начнем. Вчера в ночи нашла, совершенно случайно, еще пару интересных идей. Приходите, все обсудим :)

Педагогический дизайн глазами слушателя В чате канала появился очень интересный вопрос - как выглядит педагогический дизайн глазами слушателя? Что он должен увидеть или понять, если курс сделан правильно? Если честно, то ничего. То есть он должен пройти обучение и получить те знания и навыки, за которыми он пришел. И процесс этот должен быть комфортный, понятный и ровный. Но это "ничего" тоже можно и стоит разложить по полочкам. Больше всего мне нравится 9 элементов учебного мероприятия Ганье, они очень наглядно показывают, что должно быть у слушателя. - Слушателя включили и привлекли его внимание; - Ему рассказали о том, зачем проходить обучение и что он получит; - Показали связь с тем, что он уже знает и показали, что новые знания развивают то, что уже есть; - В связке со всем ранее озвученным презентовали материал в той форме и формате, которые будут оптимальны для восприятия (не просто, не сложно, удобно, понятно); - Помогли в восприятии материала: задали вопросы, подсказали, дали возможность воспринять; - Представили возможность уместной практики; - Дали обратную связь, которая развивает и помогает взять максимум от практики; - Оценили уровень знаний (если уместно) и тем самым показали уровень усвоения; - Сформировали основу для мотивации использовать изученное и изучать тему дальше. И так - для каждой учебной задачи. Каких вопросов не должно возникать у слушателя, который проходит курс, созданный в соответствии с принципами педдизайна? - Зачем мне это изучать и какая связь материала с моей реальной жизнью/работой? - Почему один материал следует за другим? Какая логика? - Как применять полученные знания? - Как понять, что я изучил и понял то, что мне дали?

Небольшое напоминание Завтра в 11-00 провожу вебинар про Культуру обучения. О том, что это на самом деле такое, почему важнее незнание, чем знание, какие нужны компетенции для создания культуры обучения и как поддерживать тех, кто в компании создает знания. Регистрация по ссылке, буду рада виртуальной встрече!

Метод исключения При проектировании курса возникает много вариантов. Какой контент нужно включать? Какие форматы использовать? Смешивать эти форматы или нет? Если пробовать всеми вариантами заниматься, то курс получится огромным, а способ доставки очень размытым. Есть метод исключения. Для контента - Определяем цели и задачи курса. Делаем каскадирование: расписываем по шагам и задачам процесс, которому нужно научить. Для каждого пункта каскада определяем то, что нужно знать / передать для обучения этому. - Берем анализ знаний целевой аудитории и совмещаем каскад с уже имеющимися предыдущими знаниями. Все, что слушатели потенциально уже знают, исключаем. - Потом убираем то, что хорошо было бы знать и информацию для любознательных (то, без чего 100% можно жить, но может быть интересно въедливым и любопытным) - В итоге остается только то, что нужно передать для достижения цели обучения. Этот процесс позволяет иногда убрать до 50-60% контента, который на самом деле для курса не нужен. Что делать с тем, что осталось? Можно включить в дополнительные материалы, можно оставить для развития темы. Иногда - оставить до запуска пилота и получения вопросов слушателей. Если что-то потребуется - включить. Еще все, что убрали из основного курса, можно использовать для поддержки осведомленности и включить в траекторию сопровождения обучения, то есть постепенно отправлять тем, кто прошел обучение, чтобы они не теряли связь с изученным и постепенно развивались. Для формата - Снова цели и задачи и снова каскадирование. - Напротив каждого пункта каскада определяем оптимальный формат доставки. Тут нужно ответить на вопрос - как лучше всего учить этому? Как лучше передать? Что-то нужно смотреть, что-то читать, где-то нужен тренажер, а где-то - карточки в мобильном приложении. В этот момент можно не опираться на то, что доступно, а попробовать подобрать идеальный вариант. Я сама иногда пишу 2 варианта - идеальный и точно доступный в данный момент. - Смотрим на то, что получилось и пробуем построить цепочки использования формата слушателем. Почитал, посмотрел, что-то сделал, перешел в мобильное приложение, снова почитал и так далее. Цепочка должна быть логичной и удобной. Переходы не должны быть частыми, каждый 5 минут менять вид деятельности не нужно. - Заменяем форматы, которые нарушают цепочку или делают ее нелогичной - Исключаем то, что нам недоступно (если не планируется закупка новых инструментов) и то, что неудобно и дорого в использовании. - В итоге останется 3-5 форматов, которые будут хорошо работать в связке и которые комфортны для использования. Исключать нужно для фокуса: лучше сделать емкий и ритмичный курс, который будет хорошо восприниматься, чем большой и перенасыщенный форматами, который будет только отталкивать.

Дорогие читатели! Я тут только что заметила, что у меня осталось 10 постов до юбилейного текста №1000. Надо бы его про что-то значимое написать. Канал мой держится на вас, на тех, кто его постоянно читает, комментирует и приводит новых читателей. А потому у меня есть предложение - напишите мне ваши идеи для поста №1000. Соберу основные идеи, проголосуем и я напишу про то, что вы решите. Все идеи собираем в комментариях к этому посту :)

Про пузырь, зону комфорта и открытость новому Летом изучала про сознание новичка. Задумалась, когда в одной медитации услышала про шошин - то самое сознание новичка из дзен буддизма. Ведь это именно это очень важно для эффективного обучения - способность воспринимать что-то новое, принимать его, и, в первую очередь, просто видеть. А тут Олег Замышляев написал интересный пост про информационный пузырь . Про то, что есть некоторое переживание о том, что мы попадаем в информационный пузырь и получаем информацию только близкую нам по духу и понятную нам. Хорошо ли это? Стоит ли пробовать выйти? Стоит ли, как говорит Олег в статье, пробовать слушать новую музыку или же нет, лучше оставаться внутри привычного и комфортного? Интересная получается задачка. С одной стороны чем меньше выбор, тем лучше выбираем и чем лучше у нас фокус. Погружаемся внутрь какой-то области, лучше разбираемся. Но тут нас может ожидать проклятие эксперта, у которого кругозор сужается и все меньше заметно все вокруг. С другой стороны - нужно развивать сознание новичка. Видеть новое. Скажем, я занимаюсь обучением. И я могу себя окружить, причем достаточно легко, только информацией на эту тему. Мне и выбирать ее будет намного проще - налаженная система рекомендаций, одна книгу тянет за собой другую. Более того, сам по себе процесс выбора легче, потому что воспринимать информацию из своего профессионального поля легче, слова знакомые, паттерны тоже. И я становлюсь человеком, который про обучение много знает. Но совершенно не в курсе, что коллеги из маркетинга или финансов (даже не в моей компании, а в целом, в мире), выяснили что-то очень интересное и значимое, что мне для обучения очень полезно. Например, исследования поведенческой экономики, которые активно применяются в продажах, а в обучение еще не очень попали. Получается, что я в своем пузыре как рыба в воде, а вот за его пределами - пропускаю. Но и еще одна сторона есть, про выбор и широту возможностей. Можно начать распыляться, хватать кусками и тогда попасть в иллюзию беглости, когда вроде все знаешь, но все по верхам, не глубоко и не серьезно. Получается, что опасно и сужение информационного пузыря и его чрезмерное расширение. Нужен баланс (как, в прочем, и везде): - распыляться и пытаться везде успеть, но и постоянно видеть новое; - все новое пробовать применять, хотя как ментальное упражнение, тренировать свое сознание новичка, принимать разные точки зрения; - постепенно расширять свою сферу, но только тем, что действительно полезно и значимо. И для обучения и развития сотрудников такая же схема. Не сужать так, чтобы осталось только в рамках должностной инструкции, расширять разным и значимым, но и создавать лишний информационный шум, когда не даст сфокусироваться.

Про культуру обучения В очередной раз на собственном опыте поняла, что культура обучения - это умение признаваться в том, что ты чего-то не знаешь. И чувствовать себя при этом комфортно, без вины, без ощущения, что с тобой что-то не так. Про свой недавний опыт на эту тему расскажу в этот четверг, в 11 - на вебинаре "Культура обучения". Поговорим про то, как такую культуру в компании можно формировать и развивать, что ей мешает и почему важнее незнание, чем знание. Регистрация открыта, будут вам очень рада!

Цели в педагогичеком дизайне Что должны слушатели делать после обучения? Не знать, не понимать, а именно делать. Так ставится цель в педагогическом дизайне. Потому что она определяет итоговое намерение обучения. - После обучения сотрудник продает продукт такой-то в таком-то количестве. Вместо - после обучения сотрудник знает техники продаж. Посмотрите на огромную разницу в методическом намерении. Во втором варианте мы будем делать все, чтобы человек знал. Проверять теории, учить этапам и последовательностям, просить запомнить наизусть. И да, человек будет знать, но вот к итоговому действию не придет (вероятнее всего). А нам нужно именно продавать. Когда мы видим окончательное действие перед собой, то оказывается, что нам нужна другая теория (нужны примеры и кейсы и разборы), нам нужна другая практика (нужно именно продавать, а не составлять процесс продаж из блоков). И учить может быть нужно не модели продаж, а способам эффективной коммуникации, умению установить контакт и поддерживать разговор. Это совсем другое. Потому что как только мы понимаем, что после изучения курса слушатель продает продует, мы задаем вопрос - а что он для этого должен делать? Какие шаги? Не по моделям, а на рабочем месте (вот именно для этого нужен анализ рабочей деятельности целевой аудитории). Тут-то и становится понятно, каким на самом деле должно быть обучение. #педагогическийдизайн

Что такое домены знаний? Как нам понять, как правильно учить? В педагогическом дизайне, особенно в его классической версии, предлагается определить домен знаний. На основе домена можно понять, как именно этому нужно учить, потому что понятен результат. Домен, он же тип знаний (тут весь вопрос в учебнике, кто-то применяет одно, кто-то другое) - это понятие близкое к таксономии Блума. Расскажу на котиках - Деклативные знания - человек знает, что на картинке нарисован кот. Это нужно просто запомнить. - Концепции - понятная идея кошачьих и понятно, почему все кошки так определяются. - Процедуры - слушатель после обучения кормит кота, в соответствии изученной последовательностью. - Принципы - точно понятно, что если кота не покормить, ему будет нехорошо. И если у него лезет шерсть, то ему нужно к врачу. - Решение проблем/задач - у кота нет корма, чем его можно покормить? Или у меня есть 1 пачка корма, на сколько ее хватит? - Отношение - коты лучше чем собаки и в это важно верить. - Психомоторное - как правильно гладить кота? - Когнитивные стратегии - как лучше учиться ухаживать за котом? Как лучше запомнить все, что я про кота знаю? Каждый раз, когда мы ставим учебную цель, мы можем по ней понять, какой эти тип знаний. И в зависимости от выбора уже понятно, как этому учить и как проверять. Скажем, для самой первой задачи нам нужно показать много карточек животных и научить человека отличать кота от не_кота. Проверка - показываем животных, ученик правильно выбирает котов. Для второй задачи слушатель может из кучи карточек выбрать и кошачьих и то, что их к семейству относит. Лучше - если может это сказать. И так далее. Чем точнее мы определяем тип/домен, тем лучше видно, что нужно знать и как этому учить и как это проверять. #педагогическийдизайн

Как устроен педагогический дизайн? Педагогический дизайн - это процесс. Есть его классическое представление в виде 5 основных шагов: - Анализ - Проектирование - Создание / разработка - Внедрение - Оценка эффективности Эта модель педагогического дизайна называется ADDIE. Ее на небольшом клочке бумаге в 1975 году нарисовал Рассел Уотсон и назвал "5 фаз проектирования учебных систем". 1984 году модель вошла в состав ключевых методических рекомендаций для обучения в Армии США (что для любой методики является практически наивысшим достижением). Что-то с того времени менялось, что-то детализировалось, но основная конструкция осталась неизменной. Конкурентом ADDIE является модель SAM или модель последовательного приближения. Она про тестирование и протипы, про постепенное понимание образа финального результата. Честно говоря, особой конкуренции я лично не вижу, потому что SAM - это несколько циклов повтора в шагах 1-2 ADDIE. Внедрение, то есть запуск обучения, является частью процесса проектирования. Потому процесс, на самом деле не линейный, а циклический. Идея в том, что после запуска, мы постоянно наблюдаем за происходящим, делаем анализ эффективности и начинаем вносить корректировки, и в анализ, и в проектную часть, и в разработку. Этап анализа подразумевает анализ целевой аудитории, анализ задачи обучения и анализ условий обучения. Все результаты собираются и используются при проектировании, где ставится функциональная цель обучения, определяются подцели, определяются домены знаний и способы доставки в соответствии с результатами анализа и доменами знаний. Дальше начинаем разработку: материалы готовим и создаем непосредственно обучение в том формате, который мы выбрали. #педагогическийдизайн

Зачем педагогический дизайн нужен? Сначала нужно определиться с тем, что это такое. Педагогический дизайн, он же instructional - этот системный подход к проектированию обучения. В процессе задействованы теории и методики обучения, все, которые доступны и известны. Пример 1. Кто-то кого-то решил обучить. Скажем, у нас вдруг появился отдел продаж вместо отдельных людей, которые работали с клиентами. Продавцов стало много и им нужно рассказать всякие тонкости и особенности. Есть сотрудник, который все отлично знает. Приходим к нему, просим, он соглашается. Он делает слайды или просто пишет себе заметки, всех собираем, он говорит. Может кто-то задает вопросы. Может быть даже делаем практику (если наш эксперт умеет). Это обучение без педагогического дизайна. Пример 2. Кто-то кого-то решил обучить. Та же компания, отдел продаж. Начинаем с анализа потребности и задачи обучения. Что нужно компании - чему научить? Что нужно сотрудникам - каких знаний не хватает, какие проблемы? Разбиваем большую задачу на подзадачи. Смотрим, как можно научить по каждому пункту, где теория, где практика, где достаточно шаблонов и документов. Составляем детальную программу. Ищем эксперта. Составляем материал по программе. Проводим обучение в соответствии с программой. Потом проверяем, что люди начали делать то, что мы от них просили. Учим только тому, что нужно для задачи компании. Это обучение с педагогическим дизайном, пусть в легкой форме. По сути педагогический дизайн - это подход, с помощью которого мы не просто учим, а точно проверяем кого и чему учить и подбираем такой материал и метод обучения, который именно для этой задачи и целевой аудитории подходит. Эффективность особенно заметна на больших группах. Да, такое проектирование обучения удлиняет процесс создания курсов и программ. Но игра свеч стоит. Зачем нужно: - Можно определить проблему, которая обучением не решается и не тратить время там, где учебное решение все равно не будет работать; - Точное попадание в задачи и потребности целевой аудитории: люди изучают только то, что им на самом деле нужно. Отсекается обобщение группы, в результате которого часть людей учится без смысла, просто за компанию; - Существенно сокращается объем учебного материала, так как в большинстве случаев после анализа задачи обучения задача сужается и уточняется. Это помогает экономить на создании электронных материалов и на отрыве от производства сотрудников; - Повышается мотивация к обучению: опять же при анализе получается увидеть ситуацию глазами сотрудника и предложить им решение насущных проблем и вопросов. Обучение становится более ценным. - Появляется возможность выбрать самые эффективные инструменты для доставки обучения. Потому что видно, чем именно нужно учить и как эффективно это делать. #педагогическийдизайн