HR-аналитика

🚀 Участвуйте в обучающей встрече для HR «Секретный ингредиент» Хотите усилить мотивацию команды, не раздувая бюджет? Управлять настроением сотрудников с помощью данных? Применять лучшие управленческие практики, которые мотивируют сотрудника пройти «лишнюю милю»? Тогда обязательно приходите на обучающую встречу от сообщества «Пульс HR» 😉 Экспертизой поделятся Станислав Нагерняк из журнала «Льготы и Бенефиты», Ирина Мальцева из «Ростелеком», Ксения Васильева и Мария Резник из Inventive Retail Group, Наталья Шугаева из QIWI Group, Анна Иванова из Корпоративного университета Московского транспорта и Мария Огнева от HR-платформы «Пульс». ⏰ Когда: 14 сентября, 9:30–14:30 📌 Где: Кутузовский проспект, 32 Приходите, чтобы обсудить, какие инструменты нематериальной мотивации будут актуальны в 2023-2024, и обменяться опытом с коллегами. Участие бесплатное для HR-профессионалов. Регистрируйтесь, не откладывая До встречи! 🔥

​​Воронка подбора персонала: подробное руководство – гайд от команды Эрика ван Вулпена #всекакмылюбим Этапы воронки подбора персонала согласно этому руководству: 1. Узнаваемость / Awareness 2. Привлечение / Attraction 3. Интерес / Interest 4. Отклик на вакансию / Applying 5. Оценка / Evaluating 6. Интервьюирование / Interviewing 7. Найм / Hiring Тема воронки остается очень популярной, хотя я не очень понимаю причин такой популярности: что дают показатели воронки? Подозреваю, что популярность воронки найма перешла из воронки продаж, там логика анализа проста: мы смотрим, на каких этапах, сколько потенциальных клиентов мы теряем на каждом этапе. Эта логика ближе масс подбору, но как раз в масс подборе корректность данных очень низкая, а кроме того в ATS в масс подборе на одну вакансию возможно нанять много кандидатов, вакансия могла быть размещена год назад, а мы продолжаем нанимать на нее, что создает проблемы измерения времени закрытия – в лучшем случае только с момента отклика кандидата. Либо вообще отказаться от расчета времени закрытия – но мы тогда часть информации упускаем (см. например Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики – анализ показал, если СБ проверяло кандидатов в ритейл более 6 дней, конверсия снижалась в 2 раза – шикарный кейс про то, что скорость имеет стратегическое значение). Мне воронка представляется важным и эффективным инструментом HR-маркетинга – сбор информации, какие компании и какие позиции и почему предпочитают кандидаты нашей компании (фактически аналог того, что предлагается сделать в exit интервью – см. Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект), но насколько я понимаю, в России таких примеров практически нет (поправьте, если я ошибаюсь). Хотя в условиях прессинга голодного рынка труда идея опроса отвалившихся кандидатов кажется интересной. В моей практике был еще экзотичный Кейс по оптимизации воронки найма с использованием машинного обучения, но это прям совсем экзотика. В общем территория воронки подбора еще далеко не исследована, несмотря на популярность. Ну и хранилище всех материалов по теме воронки Воронка рекрутинга / подбора персонала: все материалы в одном месте

Закрытое мероприятие в Москве! На которое нельзя купить билет🫢 Мы приглашаем вас на HR day «Архитектура делового общения». Это практикум с бизнес-тренером и коучем для тех, кто хочет: 🔹 развивать сотрудников в компании; 🔹 быть лидером, мотивировать коллег и подчиненных; 🔹 стремиться к эффективной профессиональной коммуникации; 🔹 проводить успешные переговоры и результативные совещания; 🔹 ищет полезные знакомства для бизнеса; 🔹 доносить идеи и преимущества работы в компании до кандидатов Вы сможете обменяться опытом с коллегами, установить новые контакты, обсудить горячие темы и получить новые знания и навыки. Вы узнаете, как: 🔹увеличить КПД переговоров, презентаций и продаж; 🔹создать профессиональный речевой имидж сотрудника; 🔹улучшить качество коммуникации «сотрудник-клиент»🔥 В конце вечера вас ждут: •подарки от школы КОРОЛЬ ГОВОРИТ! •диплом о прохождении тренинга •фуршет и новые знакомства Ждём вас 15 сентября в 19:30! Для принятия участия переходите по ссылке

Фокус на равные возможности 11-12 октября HR-специалисты и эксперты соберутся в Москве на XXIV саммите HR-директоров России и СНГ. В первый день саммита объявят лучшую российскую компанию с передовыми практиками в области культуры равных возможностей. Премию за самый прогрессивный HR-проект учредила «Газпром нефть». Компания и сама многократный победитель рейтинга лучших работодателей страны по версии HeadHunter. Участники саммита узнают, в каких компаниях женщины зарабатывают больше, где охотнее нанимают в штат молодежь и куда проще устроиться на работу пенсионеру. Конкурсный отбор кейсов от работодателей уже стартовал – подробнее на сайте проекта.

​​Узнать сильные стороны и зоны развития Программы по поддержки ментального здоровья, которая внедрена в вашей компании, а также оценить, насколько ваш подход комплексный, теперь можно за 10 минут ➡️ С помощью инструмента Mental Health Program Score, разработанного компаниями Inbalansy и Remind. Компаниям необходим этот инструмент — для мониторинга, чего хватает, а чего недостаточно в программах, чтобы вносить коррективы, актуализировать их для снижения рисков здоровья и благополучия сотрудников. Инструмент подходит компаниям, которые: — В начале пути по внедрению программ; — Хотят определить дальнейшее направление развития Программы; — Планируют комплексное развитие Программы; — Заинтересованы в улучшении Программы и эффективных well-being решениях. Заполнив опросник, вы сразу получите результат на экране. Оценка в процентах покажет сильные и слабые стороны вашей корпоративной Программы, учитывая организационный и индивидуальный уровень, а также конкретные параметры развития вашей Программы. ↘️ Прохождение опроса займет 10 минут ✅ Результаты с рекомендациями будут доступны сразу после заполнения на экране ℹ️ По результатам можно получить рекомендации по плану развития корпоративной Программы на перспективу от экспертов Remind и Inbalansy ОЦЕНИТЬ ПРОГРАММУ Больше полезной информации для руководителей и HR — в нашем канале @inbalansy

Пятничное Как вам эта неделя на канале? 10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – в понедельник в разделе #всекакмылюбим 10 самых необычных и оригинальных метрик. И часть этих метрик не практичны, но позволяют взглянуть на процессы под другим углом. Почему не работают модели оттока сотрудников – самый непопулярный пост недели по числу лайков и репостов, но мне кажется, в нем содержится как раз очень важная составляющая HR-аналитики – попытка содержательного осмысления HR-процессов – попытка смоделировать поведение работника, вывести его на более сложный уровень, чем это обычно делают. И надеюсь, пост поможет переосмыслить методы управления текучестью персонала. Стоимость текучести персонала – готовая инструкция плюс два лайфхака – золотой фонд HR-показателей. Интересно, сможете объяснить, почему финансовые / стоимостные метрики по всем опросам в топе важности находятся, но считаются реже всех других метрик? Хотя считаются не сложней той же воронки подбора хотя бы потому, что качество данных ведения вакансий оставляет желать лучшего, а вот цифры финансов в любой компании так или иначе можно вытащить. С одной стороны, HR-бюджеты составляют не самую высокую долю общих бюджетов компании, поэтому бизнес мало интересует эффективность вложений, но чем дальше, тем веселей, и не пора ли нам задуматься над тем, как мы расходуем наши HR-деньги и ресурсы? Самый простой вопрос: если бизнес вам даст 100 рублей на снижение текучести персонала, вы сможете гарантировать снижение текучести? Как вы потратите эти деньги? Или: если вам увеличат бюджет на 100 рублей – на обеспечение нужными кадрами компании – как вы их потратите? На рекрутинг, обучение, удержание? Это не наезд с моей стороны, это постановка задач HR-аналитики. Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – самый популярный пост недели, несколько сотен репостов. Надеюсь, популярность вызвана не только тем, что пост собрал ссылки на все популярные материалы по выходному интервью, но и задал еще один вектор измерения – вполне себе практичный, на мой взгляд, и реализуемый в компании. Меня вчера успели спросить по статье, зачем спрашивать ушедшего через три месяца и/или полгода, я ответил, что за это время ушедший уже узнает новую компанию, сможет сравнить корректней новую и нашу компании (и понять плюсы нашей компании, а не только минусы). Но это только половина задач, зачем обращаться к ушедшему через какое-то время. Такое общение не только данные для анализа, ушедший может стать 1) re-hire вновь вернуться в компанию, если он был полезен компании и 2) стать источником новых кандидатов – стать рекомендателем. Я лет 7-8 назад следил за данными рекрутинга разных компаний, у некоторых крупных компаний re-hire давал 5-6 % трафика кандидатов, т.е. каждый 20-й принятый был бывшим – возвращенцем. В условиях сами знаете какой демографии на рынке труда этим 5-6 % будет рад каждый HRD. Интересно было бы узнать, есть ли примеры успешной и активной работы с бывшими у российских компаний. И вместо юмора по пятницам даю ссылку на свой надвигающийся Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – вместо юмора, потому что если я не наберу участников семинара, мне будет не до смеха, и чувство юмора ведущего канала напрямую зависит от числа участников семинара. И вам хороших выходных

​​Чего не хватает современным HCM? Уже 12 сентября в 15:30 МСК разберемся на реальных кейсах вместе с экспертами рынка HR и IT на закрытом HR-митапе «HCM 2024: тренды, проблемы и перспективы». За один день вы: 📌 Погрузитесь в мир Холдинга Т1: испытайте процесс онбординга, оцените новое приложение «Т1 Онлайн» и получите велком-пэк новичка. 📌 Узнаете о будущем HCM: текущие тренды, проблематику и инновации. 📌 Узнаете, как компания «Силовые машины» перешла от устаревших методов подбора персонала к современным технологиям. 📌 Получите ценные советы по автоматизации процессов подбора персонала. Модератор ивента — Андрей Будаев, директор по организационному развитию ГК «Риалвеб», карьерный стратег, коуч и основатель первого HR-чата. Специальный гость — Станислав Бредихин, руководитель направления развития качества Тинькофф Работа. 📍Место встречи: Москва, лофт Zafferano, пер. Большой Путинковский, 5 (две минуты от метро «Чеховская», «Тверская», «Пушкинская») Зарезервируйте свое место по ссылке 👉 https://clck.ru/35biLk Не пропустите шанс заглянуть в будущее HR! ⌛️🚀 Рекламодатель ООО "Т1 Инновации" ИНН: 9718107268 erid: Kra244y7B

Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект. Не претендую на оригинальность и уникальность идей данного поста – все вроде на поверхности. При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас. Это такая эгоцентрическая позиция, имхо. Я бы еще назвал это линейным мышлением. Кстати говоря, при создании моделей оттока работает то же линейное мышление, что заставляет делать нас ошибку (см. Почему не работают модели оттока сотрудников) На самом деле сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше! Мотивация бывает ОТ и К. Не потому, что здесь плохо, а потому что там лучше. А это две разные причины увольнения, две разные мотивации. Надеюсь, я смог объяснить тонкое различие. Но что это значит в практическом смысле для нас? Что мы, как минимум, получаем не совсем корректные данные причин увольнения, и нам стоит добавить еще один блок вопросов. Не только (и не столько может быть) про причины ухода, а про место, куда ушел сотрудник. Я бы добавил вопросы: 1. Куда ушел сотрудник (компания, позиция) 2. С повышением / без повышения 3. Самое важное: что в этой компании его привлекло больше, чем в нашей. Что заставило сделать выбор в пользу другой компании. Кстати говоря, мне кажется, чисто психологически проще отвечать честно про другую компанию, чем про свою (но может я ошибаюсь). В идеале после проведения exit интервью можно (нужно) вернуться к уже бывшему сотруднику через три месяца или через полгода и спросить его, чем новая компания отличается от нашей (это реализуемо?). Это будет, по сути, маркетинговым исследованием, неким бенчмарком, поможет понять наши сильные и слабые стороны, поможет сформировать столь любимое HR ценностное предложение работодателя (EVP) (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP). Мне это еще напоминает технику репертуарных решеток Келли, когда мы спрашивает респондента, по каким качествам отличаются два человека, получая в итоге некий смысловой конструкт исследуемой личности. А в нашем случае мы получим конструкт – некий образ нашей компании в голове уходящих. И это имеет более практичный смысл для принятия решений, чем просто причины увольнения. Да и важно просто понять, какой % уходит ОТ нас, а какой К чему-то новому. Такой-то вопрос мы можем задать? См. также в тему сегодняшнего поста 29 вопросов экзит-интервью Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании – видео Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – видео

Как с помощью соцпакета привлекать и удерживать сильнейшие кадры? Зачастую работодатели предлагают стандартный соцпакет. Но вы можете предложить каждому сотруднику выбор корпоративных привилегий и льгот с учётом индивидуальных интересов. ✔️Это просто – бесплатно подключите корпоративный маркетплейс Aladdin. ☂️ Маркетплейс предоставляет: 1️⃣ широкий ассортимент товаров и услуг: от страхования и фитнеса до изучения языков, путешествий и многого другого; 2️⃣ в рамках выделенного бюджета сотрудники самостоятельно выбирают те товары и услуги, которые несут для них наибольшую ценность; 3️⃣ сотрудники могут выйти за рамки выделенного бюджета и доплатить за необходимые товары и услуги. ‼️ Оставить заявку на демонстрацию корпоративного маркетплейса. Подключение и дальнейшее использование для работодателя полностью БЕСПЛАТНЫ! https://clck.ru/35a7Wv

​​🔝На высококонкурентном рынке успех определяют люди. Чем более сильная команда, тем больше шансов на успех. Вроде, очевидные вещи. Но как создать эту команду талантов, если за талантами гоняются все? Для работы с талантами нужна стратегия, в которой зарплата и другие виды компенсации сочетаются с другими выгодами. О части из них можно узнать на бесплатном вебинаре школы topcareer: ✔️как наилучшим образом использовать потенциал сотрудников ✔️какие компетенции нужны для создания talent-стратегии ✔️ что поможет сформировать систему работы с талантами ✔️какова должна быть структура управлениями талантами ✔️как работать с кадровым резервом На выходе получите пошаговую стратегию работы с талантами. Получите бесплатно знания, которые помогут заработать вам и вашей компании миллионы. Создайте сильную команду талантов 💪🏻 16 сентября в 13:00 МСК 📅 🔗Зарегистрироваться на вебинар Реклама. ООО "ТОП-карьера". ИНН 7714459360, erid: LdtCKNiUs

Стоимость текучести персонала Если вы открывали статью понедельника 10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации и даже ее читали, то прочитали интересный лайфхак про стоимость текучести. Но поскольку большинство не открывало и не читало, делюсь лайфхаком. Стоимость текучести = количество увольнений Х средний размер зарплаты * 0, 33. Поскольку размер зарплаты в США считают по году, то стоимость замены сотрудника определяется в 4 месячные зарплаты. Можно теперь щеголять знаниями. Не благодарите. Но есть нюансы. В США, например, налоги с зарплаты платит сам работник, а в России компания. Поэтому я бы постеснялся эту формулу переносить на российскую действительность. Но кто-то не постесняется. Но я порекомендовал бы текст Стоимость текучести персонала из книги "Инвестиции в людей" авторов Алексис Финк (работает сейчас руководителем HR-аналитики в запрещенной в России Мета), Дж. Будро (профессор университета Южной Калифорнии). Лучше все-таки самим считать этот показатель. Верхнеуровнево стоимость текучести состоит из: 1. Затраты на увольнение 2. Затраты на замену (стоимость найма нового сотрудника) 3. Стоимость обучения нового сотрудника 4. Потерянная производительность В статье расшифровка. Кроме последнего пункта остальные три вполне себе считаемые. А еще мы можем посчитать стоимость текучести в расчете на год стажа работы в позиции. Это аналог Стоимость найма года работы сотрудника. Идея показателя, напомню, проста: стоимость найма спеца на позицию А в 10 раз дороже, чем на позицию Б. По на позиции Б работают в среднем полгода, а на позиции А три года, т.е. в 6 раз меньше. Т.е. мы за время работы спеца А должны 6 раз заменить спеца Б, следовательно стоимость найма Б в расчете на стаж года работы стоит уже не в 10 раз дешевле. А если мы еще включим затраты на увольнения, обучение и адаптацию нового сотрудника, то неизвестно, кто нам обойдется дороже. И еще лайфхак. Я показывал, что Самая дорогая статья расходов на закрытие вакансии это затраты Заказчика. Я считал только зарплату – ФОТ заказчика с налогами. Авторы книги советуют использовать мультипликатор 2 или 3 для данной цифры. Т.е. мы расходы на зарплату умножаем еще на 2 и ли 3 - это стоимость оборудования, аренды помещений и т.п. А это значит, что вес факторов затраты Заказчика и рекрутеров (инхаус) еще больше возрастает. Полезный пост? Не благодарите, порекомендуйте канал коллегам.

🔻 Сегодня HR-профессионалу приходится держать руку на пульсе изменений. Читать исследования, посещать мероприятия, проходить обучения. Как эффективно справляться с нагрузкой, расти как эксперту и хоть иногда успевать жить? ⚡️ Приглашаем Вас в «Пульс HR» - сообщество директоров по персоналу и HR-специалистов, которых объединяет любовь к профессии, стремление к успеху и обмену знаниями. Что мы делаем? 🔹 Исследуем рынок и публикуем главные инсайты 🔹 Приглашаем ведущих экспертов и проводим обучение 🔹 Организуем HR-мероприятия, делимся кейсами, творим нетворкинг 🔹 Дарим книги, билеты на крупные HR-форумы и другие ценные бонусы 🔹 Пополняем базу знаний полезными чек-листами, гайдами и методичками! Мы – специалисты и руководители HR-функций, которых объединяет любовь к профессии. Мы стремимся добиться в ней успеха и вместе создавать лучший карьерный опыт своим командам 🚀    👉 Присоединяйтесь, чтобы не пропустить ничего важного и нужного

​​14 сентября команда NDBC и Goodt проведет вебинар в формате демо-дня для HR-специалистов. Эксперты расскажут, как решить проблему нехватки массового персонала с помощью создания единой системы сбора и анализа HR-данных. Участников ждет наглядная демонстрация комплексного решения для управления массовым персоналом Goodt WFM, с помощью которого свои проблемы решила не одна российская компания. Вы узнаете, какие факторы приводят к нехватке персонала, как работает цифровое табелирование и как можно организовать HR-аналитику, чтобы рационально использовать ресурсы сотрудников. Этот демо-день будет вам полезен: 🔘если у вас большой штат сотрудников, работающих посменно, плюс вы привлекаете внешний персонал для решения ваших задач 🔘если самописные системы для управления и/или Excel больше не закрывают вашу потребность в аналитике 🔘если вы регулярно сталкиваетесь с проблемой нехватки персонала и “латаете” дыры дорогостоящим аутстаффом 🔘если вы уже созрели для внедрения WFM-решения и выбираете поставщика 🔘если вы выбираете альтернативу WFM-решению, которое используете сейчас Спикеры Маргарита Калинина Бизнес-аналитик, эксперт в области внедрения систем класса WFM с опытом более 7 лет Роман Щапов Коммерческий директор Goodt Участие в мероприятии бесплатное! Регистрация уже открыта!

Почему не работают модели оттока Лирический пост. Две недели назад давал пост про Прогноз оттока сотрудников. Привел цитату западного аналитика Кейта МакНалти, который раскритиковал создание моделей оттока сотрудников. После этого поста я стал свидетелем нескольких дискуссий по теме, почему модели не работают, но ни в одной не увидел тех причин, что кажутся мне наиболее корректными. В этом посте я приведу свое объяснение, почему-таки модели оттока не работают. Понятно, что это всего лишь гипотезы. Это можно было бы и проверить, но кто этим будет заниматься? Я в три российских вуза писал, ответов ноль. 1. Начнем с того, что, когда коллеги HR-аналитики заявляют о создании модели оттока с 85 или 90 % точностью, я с этим не готов спорить и вполне согласен, что они могли получить результат. Создание модели происходит на исторических данных. Мы берем, например, данные за 2022 год, тренируем модель на данных с 1 января по 31 августа 2022 года, а потом смотрим, как точно можно спрогнозировать уход тех, кто уволился / не уволился с 1 сентября по 31 декабря 2022 года. И по этому прогнозу судим, насколько точно работает модель. Здесь и получаем те самые 90 % точности. 2. Проблема в том, что все эти увольнения / не увольнения уже случились. А после внедрения модели начинается реальная жизнь. И в реальной жизни точность «вдруг» падает до 30 % точности. Если кратко, то потому что в модель не включаются внешние факторы. Вот в этом месте как раз надо думать. Кодить мы в аналитике уже научились, а думать еще только местами. Имплицитно мы отток себе представляем так: Вася Пупкин работает такой, работает, потом выгорает, в какой-то момент хлопает себя по лбу, что же я дурак-то такой здесь делаю, идет к начальнику и кидает заявление на стол. Но в жизни все происходит не так. Пример 1. Да, Василий Пупкин выгорел и даже больше того, принял решение уволиться, но с чего вдруг он будет увольняться? Он выгорел, но не идиот же. Он будет работать и искать работу. С условиями не хуже, чем на этой работе. И если в модели оттока 2022 года условный В. Пупкин смог найти работу за три месяца, кто даст гарантии, что В. Пупкин образца 2023 года сможет найти работу за те же три месяца? Изменится рынок труда, сам кандидат будет чуть другим и т. п. и может искать работу не три, а 8 месяцев. Или 1 неделю. А модель будет предписывать ему уволиться через три месяца. И чтобы создать корректную модель оттока, нам надо включить в нее еще модель поиска работы этим В. Пупкиным. Пример 2. В. Пупкин вообще не выгорел. Приехал загорелый с отпуска, прет от него энергетика, начальство не нарадуется. А он заявление на стол. Его конкуренты перекупили. Его в настоящем работодателе все устраивало, но конкурент накинул сверху 50K к зарплате, а то и все 100K, и Василий по-доброму расстался со своим нынешним местом работы, посрамив HR-аналитика с его моделью, ибо по данным модели В. Пупкин еще года два мог бы пахать на компанию. И это не все примеры, но место для поста уже заканчивается, поэтому ограничусь. Резюме: модели оттока могут и выявляют реальные факторы, влияющие на отток сотрудника, но на решение сотрудника влияет значительно бОльшее число факторов, которые мы не можем учесть в модели. Значит ли это, что создание моделей совсем бессмысленно? Нет, но заниматься индивидуальным прогнозом точно не стоит.

"М.Видео-Эльдорадо": вовлеченность через трансформацию корпоративной культуры⚡️ "М.Видео-Эльдорадо" — одна из крупнейших розничных сетей по объёмам продаж электроники и бытовой техники в России. В составе компании более 1200 магазинов в 300+ городах России, а численность сотрудников превышает 23 000 человек. Евгения Нинкович, Руководитель направления по адаптации и HR проектам "М.Видео-Эльдорадо" рассказала, как масштабный проект по культурной трансформации повлиял на вовлеченность. В программе: 🔺Ежегодные и пульс-опросы: как выявить ключевые зоны развития 🔺Культурная трансформация: дорожная карта проекта 🔺Кто такой амбассадор "М.Видео-Эльдорадо" Живой диалог от практикующего HR-эксперта крупнейшей розничной компании России. Вы сможете задать свой вопрос в прямом эфире и пообщаться со спикером в режиме LIVE🔊 Зарегистрироваться👈🏼

10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – рубрика #всекакмылюбим. Если серьезно, я не встречал ни разу более оригинальных метрик, чем в этой статье. Просто перечислю эти 10 метрик (по ссылке в статье обосновывается выбор метрик и инструмент измерения): 1. Время концентрации — определяемое как 2+ часа непрерывного времени в день, которое можно посвятить проекту или задаче, — напрямую связано с производительностью. 2. Психологическая безопасность: означает, что сотрудники чувствуют себя в безопасности, принимая на себя межличностные риски, такие как высказывание, обмен идеями и обращение за помощью, не опасаясь негативных последствий. 3. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал — это показатель вклада рабочей силы, показывающий, насколько эффективно инвестиции в человеческий капитал поддерживают прибыльность вашей организации. 4. Доверие. Когда сотрудники доверяют своей организации и лидерам, они с большей вероятностью останутся в компании на более длительный срок. 5. Принадлежность: Чувство принадлежности к рабочему месту означает ощущение того, что тебя принимают, ценят, включают в себя и связывают с организацией. 6. Коэффициент горизонтальной мобильности: скорость внутренних переводов между подразделениями и функциями внутри организации, исключая изменения уровня. Мы недавно в канале давали статью Почему карьерная мобильность должна быть приоритетом № 1 для HR – здесь в том числе про горизонтальные перемещения. 7. Прибыль / FTE: Прибыль на FTE (эквивалент полной занятости сотрудника) сравнивает прибыль, полученную компанией, с общим количеством сотрудников в составе рабочей силы. 8. Показатель лояльности сотрудников (eNPS). eNPS автоматизация расчета и построение дашборда Excel 9. Добровольная текучесть кадров. Как считать текучесть персонала Excel Power Pivot 10. Затраты на текучесть кадров. Оценили оригинальность? Если вы посмотрите на диаграмму ниже, то увидите еще классификацию метрик на 1) предиктивные (прогнозные) / дескриптивные (описательные) и 2) измеряющие продуктивность и косты (расходы). Рекомендую показать руководству. И да, эта статья уже находится в нашем хранилище материалов по HR-метрикам HR-метрики: все материалы по теме в одном месте (справочник) – вы еще не отложили в закладки этот клад? Хорошей рабочей недели

​​Время новых идей и технологий для HR Коллеги, уже 20 сентября, пройдёт Конференция «ПОТОК» - там про новые вызовы и IT-технологии для HR. Будет разобрано 35 кейсов от 25 спикеров из России. В их числе: — Эмиль Заляев, Специализируется на HR-лидогенерации. На его стратегиях растут корпорации: Ozon, Сбер, ВкусВилл, Дикси, Segezha Group, etc. — Виталий Чесноков, участвовал во внедрении KMS в компаниях: Мегафон, РусВинил, Интерлизинг и других; — Кристина Привалова, специалист в области цифровизации HR. Более 20 внедрений в крупных компаниях: Первая грузовая компания, Росатом, Траско, ТэкТорг и другие; — Кирилл Краснолуцкий, 7+ лет организует обучение персонала, управляет командами в GeekBrains, SkillFactory, LearnHub, Tutortop, Нетология; — Татьяна Вавилова, Эксперт по оценке команд и управленческого потенциала с опытом работы с S7, Сколково, МТС, Ростех, ФРИИ и еще 22 спикера на сайте; Среды тем выступлений: — Биржа HR-трафика: как подпитывать рынок труда силами digital-самозанятых; — Использование искусственного интеллекта для обучения и развития персонала; — От найма до формирования карьерных траекторий сотрудников; — Как построить систему наставничества для ускорения адаптации; — “Что мы поняли, обработав — и отгрузив ≈ 2 000 000 кандидатов”; Зарегистрируйтесь и получите бесплатный билет на мероприятие

​​Самое вкусное в HR-аналитике И в конце юмор. Знаете, что самое вкусное в HR-аналитике? Исследование в МакДональдсе (4 ресторана в ВеликоБритании) показало, что удовлетворенность клиентов была на 20 процентов выше в торговых точках, где работали кухонный персонал и менеджеры старше 60 лет (самой старшей была 83-летняя женщина, работавшая в Саутгемптоне). Круто? Это находка, которую можно превратить в итоге в реальное управленческое решение и, в итоге, в деньги. Ради этого и живем. И зацените уровень статей этой недели Что такое мэппинг (картирование) компетенций? – половина ТЗ для автоматизации процессов компании, основанной на навыках (skill-based) Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – гайд, #всекакмылюбим Одна особенность текучести персонала – скорее это не очень приятная особенность, о которой мы иногда забываем. ROI HR-активностей – конкретный алгоритм оценки программы признания сотрудников. Ну и о приятном HR-юмор 12 – в подборку попадают приколы, набравшие максимальное число лайков в нашей группу в ВК. Хороших выходных. И с праздником знаний, друзья! Приглашаю по такому случаю подать заявку на семинар Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года

Компаниям нужны талантливые кадры, а значит, профессия HR-менеджера всегда будет актуальна. Научитесь находить профессионалов и выстраивать бизнес-процессы на курсе Яндекс Практикума «HR-менеджер». ◾️После курса вы сможете: Подбирать кандидатов Чтобы усиливать команду нужными специалистами. Выстраивать HR-процессы Чтобы новички в компании думали о задачах, а не о своей адаптации. Поддерживать настроение коллектива Чтобы строчка в вакансии про «дружный и слаженный коллектив» была оправданной. Развивать команду Чтобы не только приводить в команду новых людей, но и прокачивать скилы действующих сотрудников. ◾️После 5 месяцев наглядной теории и тестов вы соберёте портфолио и сможете приступить к поиску работы. Компании ждут профессионалов, а мы ждём вас на курсе! → Перейти к бесплатной части курса

Что нужно знать HR-у, чтобы дорасти до руководящей должности? HR бизнес-партнер — один из ведущих специалистов не только в сфере HR, но и во всем механизме компании. Ведь HRBP отвечает за самое важное — коммуникацию, и является связующим звеном между бизнесом и его сотрудниками. Сделать так, чтобы исполнители эффективно решали задачи бизнеса, лежит на плечах HRBP. Стоит ли говорить, что это создает повышенный спрос на HR бизнес-партнера. 📌 Не уверены, сможете ли вы стать HRBP и не знаете, как прокачать свою карьеру? 📌 Не знаете как устроен рынок труда в этом сегменте и какие компании нанимают бизнес-партнеров? 📌 Нет понимания чем HRBP отличается от других руководящих должностей? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете на БЕСПЛАТНОМ интенсиве от бизнес школы topcareer: "Как стать HR BP Правильные шаги к карьере". 9 и 10 сентября в 13.00 мск ждем вас на интенсиве, где будем разбирать тему HRBP, все, что вы хотели знать, самые насущные вопросы. 📎 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ