HR-аналитика

​​HR DIGITAL 2021 – 15-17 декабря в Москве пройдёт Международная Конференция, посвященная трендам и практикам в сфере цифровизации HR-отрасли. IMC 📆 15 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRENDS 📆 16 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRANSFORMATION 📆 17 декабря 2021 г. - DIGITAL HR ANALYTICS Среди ценностей мероприятия – большие исследования международных компаний, объединяющие глобальный опыт и дающие представление о самых последних тенденциях отрасли. Темы для обсуждения: 📌 Интеллектуальные инструменты в HR. Новые метрики для анализа производительности сотрудников. 📌 Трудности цифровизации в HR. Какие HR функции оцифровать нельзя. 📌 Разработка системы оценки эффективности сотрудников по показателям работы. Оцифровка программы вознаграждений и льгот. 📌 Трансформация тактики управления персоналом в условиях общемировых и национальных макроэкономических и социальных изменений. 📌 Поиск взаимосвязей между вложениями в сотрудников и результатами бизнеса. 📌 Smart Recruitment - Инструменты поддержки. Аналитика рекрутмента. Повышение конверсии рекрутинга. Цифровизация рекрутинга. 📌 Как интегрировать новые инструменты в существующие системы. Цифровые инструменты в HR. Новые возможности для работодателя, для сотрудников. 📌 Повышение зрелости автоматизации HR. 📌 Использование HR-технологий, аналитики и метрик для трансформационных изменений культуры в компании. 📌 Global HR на локальных рынках. Адаптация и локализация, эффективное сотрудничество и взаимодействие. Регистрация по ссылке: https://i-m-c.ru/hr-digital-2021/ Организатор: Inform Media Отдельное приглашение от автора канала, Бабушкина Эдуарда, который будет спикером на данной конференции.

Мои первые 100 дней в качестве руководителя отдела HR-аналитики и HRTech – пятничный рассуждательный пост. Но я бы рекомендовал смотреть на этот пост не просто как на опыт нового начальника, как на новые возможные знания. У меня появились вопросы к управленческим навыкам автора. А вы сможете по тексту поста ответить, автор поста эффективный менеджер или «эффективный менеджер»? Я ниже обозначу свои вопросы, но я прекрасно понимаю свои когнитивные ограничения: автор поста дама (да еще и азиатского происхождения). И хотя я нормально отношусь к азиатам (впрочем, как и дамам), но меня можно обвинить в сексизме (в качестве лирического отступления: провожу круглый стол по HR-аналитике в рамках конференции, а на круглый стол набираются представители только одного пола – сами понимаете какого. Если у вас есть знакомая дама или вы и есть та самая дама, имеющая отношение к функции HR-аналитики – напишите мне @Edvb72 – с удовольствием разбавлю тусовку мужчин – а запись круглого стола обязательно выложу в свой YouTube канал и поделюсь в канале – и боятся нечего, потому что мои круглые столы проходят провокативно и весело, и на них никого не бьют – ну если только слегка) и прочих предубеждениях – кстати, едва ли не самая модная тема на Западе. Поэтому я призываю не принимать на веру сомнения сексиста и прочего предубежденца, а самим сделать выводы. Да, и свои комментарии можно оставлять в нашем обсуждении в группе фейсбук – там уже есть несколько замечаний от коллег. Итак, мои вопросы и сомнения • Автор поста призвала [членов команды] создавать индивидуальные планы развития (IDP), используя это и их 5 основных сильных сторон по результатам StrengthsFinder. StrengthsFinder – это тест. Опросник черт. У меня лично в голове не укладывается: в подразделении по анализу данных ИПР создаются на основе опросника. Спецов по анализу данных определяют по тому, что они могут в аналитике наваять, а не по его стилю общения и так далее…. • обнаружила множество возможностей для автоматизации и начала автоматизировать некоторые ручные отчеты, на которые раньше уходили часы. Я продолжала призывать команду думать о масштабе и продуктивности До прихода автора в компании уже работала команда, но только с приходом автора было обнаружено множество возможностей для автоматизации, и работа сразу поперла начала автоматизировать некоторые ручные отчеты, на которые раньше уходили часы. Ну дай бох, чтобы все так и было на самом деле: никто раньше не помышлял исправить ситуацию, при которой тратились часы на ручную работу при наличии отдела HR-аналитики и HRTech Буду рад ошибиться, и признаю свою ошибку, когда автор опубликует в Линкедин классные результаты своей работы. Кстати, статья совсем свежая, и можно последить за судьбой автора в режиме он-лайн. Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – приглашаю на свой первый постпандемийный оф-лайн семинар для начинающих аналитиков. От нескольких полезных способов манипуляций с массивами данных в excel, агрегаций и построения дашбордов до дизайна и обработки результатов корпоративного опроса и статистического анализа (а еще, как считать средний срок работы сотрудников компании и средний срок закрытия вакансий – и это не так просто, как может показаться) – набор инструментов для HR-аналитика.

​​Такого ещё не было: как Сбер продвигает свой HR-бренд в Тиктоке. Не думайте, что звёзды ТикТока проводят всё своё время, снимая видео для подписчиков. Четыре блогера-миллионника решили бросить вызов Сберу и пойти на стажировки в компанию⚡. Из этого получилось отличное реалити-шоу. Предлагаем вместе оценить: ✔Как Сбер коммуницирует с аудиторией на её территории ✔Крутой вовлекающий формат ✔Уникальность: такого в HR-маркетинге ещё не было Посмотреть, как тиктокеры стажируются и борются за место в Сбере, можно по ссылке: https://www.tiktok.com/@sber_ru

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей – да да, есть exit интервью, а есть stay интервью. Exit интервью классная штука, но у него один недостаток – интервьюируемый уже ушел из компании. Цель Exit интервью – поняв ошибки на уходящих, постараться не допустить их на работающих. Цель Stay интервью – понять сидящего перед тобой сотрудника и не допустить его ухода. Отсюда требования к сторонам интервью: интервьюер чаще – непосредственный руководитель, а интервьюируемый – высокоэффективный / перспективный сотрудник. Ну и далее читаем статью: от схемы проведения до конкретных вопросов – то, что мы особенно любим Обратите внимание на последний пункт. Прогнозируйте уход - имеет смысл не только провести интервью, но и оцифровать его результаты в видео прогноза (а иначе все это »ваши HR-вские бла бла бла» ). Т.е. интервьюер по результатам беседы должен проставить свой прогноз, уволится или нет сотрудник и на каком горизонте. А вы, как аналитик, потом проверите, насколько прогноз бьется с реальностью. 30 результатов интервью уже достаточно, чтобы взаимосвязи смотреть. Но оцифровывать такие вещи у нас не любят. Единственный пример схожей оцифровки с результатами и выводами – Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях при подборе персонала. В качестве лайфхака. Я бы в чек-лист добавил 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям). И помимо прогнозов увольнения посмотреть, насколько эти признаки позволяют выявить увольнение сотрудника. Да, последняя статья, как и первая – от компании Culture Amp. Он же Гоша, он же Гога, он же 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) И о высоком. Почитал про нобелевку в экономике Нобель за «революцию объективности» – премия получена за очень близкую нам тему – за эмпирический вклад в экономику труда и вклад в методы анализа причинно-следственных связей. Это только «элита» нашего HR-сообщества все знают и могут объяснить. Например, причины Великой Отставки - The Great Resignation – американские спецы бьются, спорят бедняги в попытках объяснить случившееся. А наши «эксперты» в трех фразах все на свои места расставили. А эти эксперты – я имею в виду нобелевских лауреатов (а не наших гуру рынка) – занимаются какой-то ерундой, ей боху. Они, если совсем вкратце – смогли доказать влияние в моделях. Т.е. достоинство работ лауреатов не только и даже не столько в конкретных результатах (например, о влиянии минимального размера оплаты труда на безработицу), сколько в методах доказательства. Чего не хватает как раз HR—ну что уж тут кости младенцу перемывать. Корреляция не есть причинность - если вы понимаете, о чем речь. В естественных социальных системах трудно преодолеть это ограничение. Лауреаты смогли . Заслуженная пятерка. Т.е. премия.

​​Никогда не продавайте себя дёшево! А чтобы продать себя как профессионала ДОРОГО важно постоянно развивать свои hard и soft skills, расширять компетенции, выходить на новые уровни. Прокачать один из must have навыков, который даёт большое профессиональное преимущество, можно начать уже сегодня при поддержке полиглота Андрея Гуляева и его Школы Don’t Speak и марафона по английскому языку ENGLISH O’CLOCK. Ответ на вопрос «Зачем мне это?» очевидный. Запад дал нам не только джинсы и кока-колу, но и большие перспективы в плане работы, бизнеса и обучения: ✔актуальные профильные курсы/подкасты/паблики ✔шанс пообщаться с лидерами отрасли ✔крутая возможность устроиться на работу в зарубежные компании и сотрудничества с иностранными клиентами На марафоне вы не выучите английский в совершенстве, но узнаете ▫как учить его и не забывать ▫как освоить лексику и не переводить слова в голове на русский ▫как применять грамматику ▫как быстро преодолеть языковой барьер и начать уверенно говорить Подключиться к марафону

Цифровые HR-метрики – начнем неделю с любимой темы. У нас уже есть HR-метрики: рекрутинга эффективности сотрудников обучения компенсаций и льгот сразу на все случаи жизни При этом, надо отдать должное автору статьи, сегодняшние цифровые HR-метрики не перекрываются на 100 % предыдущими метриками (например, eNPS или счастье сотрудников – ну куда же без них)– есть свежее. Сэкономленные часы сотрудников - собственно, ради чего во многом вся эта самая диджитализация и проводится. Правда, чаще всего схема такая: для внедрения диджитал создают новый отдел или должности, а после внедрения никого не сокращают. Да и смысла считать экономию особого нет. Если уж принято решение автоматизировать, то не будут же сворачивать систему, если экономии не насчитали. основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости Это реальные слова реального руководителя направления HRTech российской компании – из интервью Ведомостям. Когда по результатам кризиса 2008 – 2009 года западный экспат рассказывал на конференции, как они в российском банке сокращали сотрудников за счет внедрения SAP, то основной вопрос российской аудитории был И что, правда сократили? Сократили правда, но вот за счет ли автоматизации. Это не значит, что на Западе из другого теста все. Отнюдь Отказ от деятельности, не приносящей добавленной стоимости. / Removal of non-value-add activity - самая прикольная метрика. Я знаю только кейсы, когда компании отказывались от тестирования / оценки компетенций при приеме на работу (не только Google со своими креативными задачками, а наши российские компании) или прогноза оттока – по причине низкой точности получаемых моделей. И это серьезное достижение HR-аналитики. ВСЕ. От чего еще отказывались на основе цифр? На основе чего угодно, но не цифр. А этого как раз и не хватает. Резюме: метрики могут быть сколь угодно замечательными, но дьявол в деталях. Хорошей недели

​​Корпоративная культура определяет бизнес, а не наоборот. HR-Клуб «Как Делать» уверен в этом и приглашает на ключевую конференцию года «Корпоративная культура: в поисках смыслов» в Сочи 15-16 октября 🍀какие бывают типы корпоративной культуры и как корпоративную культуру можно измерить 🍀что думают на самом деле о корпоративной культуре руководители и собственники компаний 🍀 как развивать корпоративную культуру, вовлекая сотрудников, выстраивая корпоративный диалог, меняя культурный код компании⠀ 🍀как повысить вовлеченность ⠀ 🍀как выявлять и распространять живые ценности в компании⠀ 🍀как сделать корпоративную культуру драйвером бизнеса, опираясь на антихрупкость⠀ Ищем ответы на эти вопросы вместе с экспертами компаний Норникель, Северсталь, Gilead Sciencе, Леруа Мерлен, Сбербанк, Газпром нефть. Мы транслируем конференцию, участие в трансляции бесплатно, только не забудьте зарегистрироваться https://clck.ru/XrnC7 Ну а самых решительных ждем в очном формате в Сочи.

Почему кандидаты отклоняют предложения о работе (Job Offers)? – исследование Glassdoor. Здесь содержится: 1. Бенчмарк % отказов по годам 2. Причины отказов Добротная статистика, которой так не хватает нашему рынку. У нас намастрячились делать воронки подбора, а потом поняли, что толку от них маловато: непонятно, что с чем сравнивать. В этом смысле вышеприведенная аналитика – это первый шаг в анализе воронки: мониторинг конверсии этапа воронки (а джоб оффер это этап воронки) + понимание причин отказов. Например, таким образом некоторые компании косвенно мониторят уровень оплаты в своей компании. Рынок труда России Соотношение принятых и выбывших – все тот же Росстат. До этого я показывал то, что, условно говоря, на стороне кандидата (если мы смотрим на рынок труда, как на процесс выстраивания отношений между кандидатом и работодателем), то это видео – про то, что на стороне работодателя. Статистика принятых и выбывших (по всем причинам) сотрудников. Так вот, раскрою главный секрет видео: число выбывших превышает число принятых. Т.е. экономика России теряет рабочие места. С начала 2017 по середину 2021 (за 2, 5 года) рынок труда России потерял почти 2 млн работников (детали в видео). Да, наверное, какая-то часть ушла в теневую экономику, куда не дотянутся руки Росстата, но тренд все равно в сторону понижения. Отсюда две новости (хорошая и плохая): 1. Рекрутеры совсем без работы останутся 2. Демографическая яма нам не грозит, ибо яма будет компенсироваться снижением числа рабочих мест Тут вы сами решайте, какая новость плохая и хорошая, не хочу, чтобы рекрутеры на меня обижались. В США, кстати говоря, этот показатель – число рабочих мест – один из самых важных показателей экономики. Там следят за отчетами Бюро труда и статистики не меньше, чем за ценами на нефть. До время предвыборной войны в США (именно войны, а не гонки) одна из главных претензий Трампу было как раз в снижении числа рабочих мест. Хотя правды ради надо сказать, что главная причина снижения – пандемия, когда во втором квартале 2020 года работники массово становились безработными. Если посмотрите видео, увидите, что в России тоже самый сильный провал – второй квартал 2020 года. И если бы в чье-то президенство было зафиксировано снижение числа рабочих места на 2 миллиона за 2, 5 года, то к этому президенту появились вопросы. Но мы, чай, не в Америке живем. Вы сами по числу просмотров видео поймете, что не горит у нас эта тема. Впрочем, не буду о политике. Сюда же видео: Демографическая яма и тренды рынка труда Россия 2011 2021 Рынок труда России трудовая миграция стран СНГ 2000 2020 Рынок труда рабочая сила миграцию в Москву из регионов И в завершении напомню, что жду Вас на свой оф-лайн семинаре Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года. Слово «Введение» означает, что семинар для новичков, хотя буду давать серьезные вещи: например, как считать средний срок работы сотрудников (в excel) – чего, по настоящему, никто в России не дает. Хороших отдыхных

​​Ивент-выставка для представителей HR-департаментов и отделов маркетинга компаний, организующих внутренние и внешние мероприятия 13 октября в Москве топовые ивент, MICE-агентства, площадки, застройщики, видеопродакшны, организаторы онлайн-трансляций и другие сервисные компании лично представят корпоративным заказчикам свои услуги, презентуют новинки индустрии. Стоимость: бесплатно Пройти регистрацию👉🏻 https://clck.ru/XwD94 Что будет? Выставка новинок ивент-индустрии, нетворкинг с агентствами, выступление спикеров, шоу-программа с участием звезд, фуршет Зачем идти на ивент-выставку? ✅ Научиться адаптировать мероприятия при запретах и ограничениях, минимизировать потери при переносах (онлайн, офлайн и гибридные события, юридические аспекты, финансовые риски при отмене) ✅ Познакомиться с руководителями ивент-агентств ✅ Увидеть вживую шоу, развлечения, новинки, которые будут актуальны в сезоне Зима-21/Лето-22 Дата: 13 октября Место: Москва, ресторан “Трамплин” Сайт выставки: https://clck.ru/XwDMA

Массовый подбор больше никогда не будет прежним! Получайте линейный персонал на временную занятость через онлайн-платформу MyGig.ru — ваш гид в мире подработчиков и не только. Мы поможем, если у вас: — Пиковые нагрузки в определенные дни и часы. — Внезапно не вышел штатный сотрудник. — Инвентаризация или другие периодические мероприятия повышенной сложности. — Высокий сезон, когда своих рабочих рук не хватает. Как это работает: Просто создайте заявку — и на неё откликнется подходящий человек. Мы проследим, чтобы у него были все необходимые документы, и сами с ним официально рассчитаемся. Так с нами уже работают ТОП-5 всего фуд ритейла в РФ, а так же HoReCa, фаст фуд (Папа Джонс, Додо пицца, Domino’s Pizza) и не только - например, Самокат. В чем прелести работы через MyGig.ru: 1. Эффективно. Сокращаем затраты до 30% на подбор, оформление, обучение и сопровождение самозанятых. 2. Гибко. Можем вывести от 1 человека в день. 3. Быстро. Берем и закрываем горящие заказы даже за 8 часов до смены. 4. Надежно. 4 автоматические проверки на документы и безопасность, 1 личное собеседование и 1 инструктаж гигера перед каждой сменой. 5. Удобно. Выплаты, отчеты, статистика и аналитика, а также все закрывающие документы и поддержка в 1 окне. Попробуйте MyGig и убедитесь сами: https://bit.ly/3mnxqJi

Стратегическая функция HR Заметки после прошедшей Второй конференции по HR-аналитике – если интересно приобрести материалы (запись + презентации), оставляйте заявку по ссылке. Несмотря на рост популярности HR-аналитики, функция теряет или, точнее, так и не приобрела признак стратегичности. Дашбордики, воронки и так далее – это сервисная, обслуживающая функция. Мне могут возразить и сказать, что «у нас решения принимаются на основе данных». Дискуссия обычно прекращается, когда я прошу привести пример такого решения на основе данных. Замечу, кстати, что решения можно принимать и на основе астрологических данных – тоже аналитика по-своему. Так вот, принятие решений на основе данных сейчас это случайность, исключение. Но изначально HR-аналитика замышлялась как стратегическая функция. HR-аналитика замахивалась на задачи прогноза эффективности и рисков увольнения на входе. Это действительно стратегические функции. Эти задачи не решены (отдельные решения носят характер скорее лабораторного, а не промышленного применения – например, на основе тестов). Это совсем не значит, что какой-то другой подход решил эту задачи, например, компетентностный – аналитика показала, что оценка по компетенциям — это гадание на кофейной гуще. И, думаю, эти задачи навряд ли будут решены (спор из разряда прогноза стоимости акций). Поэтому, если мы не хотим быть просто придатком, нам нужна стратегическая задача для HR-аналитики. Одной из такой задач может быть оценка вклада HR в успешность компании. В свое время HR-аналитики кинулись копировать опыт Google (после выхода книги Ласло Бока), но Алек Левенсон предупреждал: не надо путать божий дар с яичницей – успех менеджмента с «успехами» HR. В России эта проблема стоит не менее остро, если не более: размер компании, бюджет на автоматизацию, наличие в названии компании таких слова как «нефть», «газ», «банк» т т.п. часто скрывают реальные достижения HR. Каков, например, реальный вклад HR тинькофф в успех компании? Можно ли сказать, что HR сбербанка несет добавленную ценность для бизнеса? И это далеко не риторические и не теоретические вопросы. Например, в яблоке не платят продажникам % - см. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира – зачем компании мотивировать продавцов, если там 100 % продаж делает бренд? Что-то подобное надо искать в HR. Мне кажется, если HR-аналитика даст ответ на этот вопрос, мы можем считать функцию стратегической Ну как-то так

Бенчмарк текучести персонала по регионам и отраслям Россия рынок труда – бесплатно и доступно. Рекомендую пользоваться. Короткий технический пост. Лайфхак, где можно брать данные по текучести. К сожалению, не могу сказать ничего о качестве данных: просто не знаю, как считают % выбывших по отношению к среднесписочной. Если увижу, что тема интересна, покопаю, попробую понять, насколько этим данным можно доверять

Чтобы добиться успеха в гибридной работе, создавайте культуру доверия и гибкости - cтатья из блога Microsoft. Результаты исследования Microsoft отношения к гибридной работе. В статье много букв, но я рекомендую прочесть этот текст. Статья содержит полный производственный цикл исследования от обозначения проблемы до рекомендаций действий, которые надо предпринять на основе результатов исследования. И самое вкусное, что мы так любим: несколько вопросов, которые Microsoft использует в своем исследовании. И я бы еще поучился тому, как надо подавать материал опросов: банальные в общем вещи подавать под таким соусом – это круто. И еще от Microsoft Что мы можем узнать из перехода Китая к гибридной работе. Заход статьи такой: Китай в борьбе с короной как бы на полкорпуса идет, поэтому мы можем посмотреть как бы на свое будущее. Но на самом деле узнать из этого будущего мы можем не очень много. Или точнее, будущее это хаос. Будущее известно, но управляемым оно от этого не становится. Мне так показалось. Еще мне показалось, что доля статей про HR практики Китая выросло (например, Китайские технологические компании отказываются от изнурительной культуры «996») Мы, конечно, знаем, что Руководители не знают, что их сотрудники чувствуют себя несчастными и хотят уйти – это тоже про Microsoft. Но согласитесь, компания оценила в цифрах состояние дел. Компанию Microsoft можно критиковать за разные вещи, но они – HR компании - смогли выстроить развитую культуру исследований, позволяющую получать инсайты, ответы о сотрудниках. От Каждый новый сотрудник нуждается в «приятеле» – заметьте, что культура исследований компании базируется далеко не только на опросах сотрудников – это важно - до Microsoft проанализировал данные по своим сотрудникам, отправленным на удаленную работу И я эту культуру исследований противопоставляю, с одной стороны, культуре дашбордиков, а с другой, «культуре» опросов, когда главный результат опроса - % вовлеченных (и когда «вовлеченность» по опросу достигает 95 %, а в некоторых случаях и 146 %, то смысл в опросах / исследованиях пропадает). Культура исследований Microsoft отвечает на конкретные вопросы Заказчика. Кто-то обсуждает Employee experience – опыт сотрудника, а майкрософтовцы выстроили целую систему. Хотел бы на этой высокой ноте закончить пост, но не удержусь и впрысну ложку дегтя – Мини-он-лайн курс Принципы создания и анализа корпоративных опросов – можно начать самим выстраивать исследования с этого курса. хорошей рабочей недели

​​Вы успели побывать с нами на HR Мосту в Москве? Теперь мы едем в Сочи. 15 – 16 октября на Красной Поляне проводим конференцию «Корпоративная культура: в поисках смыслов» Формат гибридный. Можно приехать в Сочи, а можно смотреть нас в трансляции. Предложение для HRD – по промокоду HR-аналитика мы включим в билет проживание в отеле. Трансляция бесплатна для всех. Корпоративная культура - очень горячая сейчас тема для всех. Какие бы задачи мы ни решали, наша КК либо способствует нам, либо препятствует. Что делать, чтобы жить по первому сценарию – вот об этом на конференции. Работаем в разных форматах, изучаем опыт коллег, размышляем о живых ценностях, думаем, как их извлекать, упаковывать и воплощать в жизнь. Получаем удовольствие от интеллектуальной нагрузки, от взаимодействия в профессиональном сообществе и от невероятных горных пейзажей Красной Поляны. Узнавайте подробности и регистрируйтесь https://clck.ru/XrnC7 На фото – события московского HR Моста, в Сочи будет ещё круче.

Пятничное-новостное Завершилась Вторая конференция по HR-аналитике, получилось неплохо. Главное требование к спикерам – dirty hands – делать своими руками то, о чем будешь докладывать. Две темы шли по ходу конференции: 1. Сколько может сделать один HR-аналитик в компании (офигенно много); 2. HR-аналитик главный друг / враг рекрутеров? Можно купить запись конференции, подав заявку по ссылке – 200 р. Если у вас dirty hands – заявляйтесь на следующую конференцию – @Edvb72. Получи новую цифровую профессию при поддержке государства – новая инициатива государства, и это не реклама с моей стороны. Неплохой заход: государство желает сделать он-лайн образование драйвером экономического роста (как ипотеку, например, но не в таких, понятно, размерах). Некоторые школы или программы вызывают удивление, но в целом ок. Остается надеяться, что это не повод для повышения цена на курсы. Я запускаю первый постпандемийный оф-лайн Семинар Введение в HR-аналитику, 24-25 ноября 2021 года – программа и регистрация по ссылке. Два дня. Цены допандемийные. Инструмент работы – Excel (немного Power Pivot / Query и надстройки Анализ данных). Семинар про агрегацию данных и извлечение показателей (так любимых HR-метрик и дашбордов), про построение исследований и обработку результатов, про то, как считать средний срок работы сотрудника в компании и средний срок закрытия вакансий, и немного про регрессии и корреляции. Набираю группу 10-12 человек – самый комфортный размер. WILDBERRIES - изменение оплаты труда – новость рынка труда. Ссылка ведет на сайт, где можно подписать петицию работников компании. Суть, если совсем вкратце: работать стали больше, платить меньше (новая система мотивации труда). Причина кризиса аналогична Исследование условий труда работников кейс по выгоранию и well being Goldman Sachs – если помните, инвестконсультанты переработали. Отличие ИХ от НАС в том, что ТАМ требуют снижения рабочего времени, а у НАС – зарплату поднять. В идеале хотелось бы услышать комментарий от работников WILDBERRIES – можно конфиденциально. Всем отдыхательных выходных

​​👀 Вы хотите быстрее закрывать всё возрастающий список вакансий, привлекать исключительно грамотных специалистов и получать за это премии? Решить кадровые вопросы поможет курс «Директор по персоналу», который входит в ТОП-5 обучающих программ для специалистов и руководителей кадровых служб. На курсе вы: 👌 Разберёте алгоритмы активного поиска соискателей и способы установки контакта с ними 👌 Узнаете правильную формулу описания вакансии, которая привлечет наибольшее число кандидатов 👌 Освоите инструменты продвижения бренда работодателя и повысите престиж компании на рынке труда. 👌 Разработаете и внедрите современные системы адаптации, развития, материального и нематериального стимулирования сотрудников. 👌 Организуете процесс управления персоналом так, что будет не важно, в офисе сотрудники или на удалёнке. Присоединяйтесь к новому потоку курса «Директор по персоналу» со скидкой 40% и получите инструменты управления кадрами от Ильгиза Валинурова — 😎 эксперта, который провёл свыше 15 000 собеседований с кандидатами среднего и высшего звена для крупнейших мировых корпораций. https://clck.ru/Xga3K

Что такое well-being и почему это важно Благополучие, или well-being — это удовлетворенность сотрудника жизнью и работой. Например, когда у работника справедливая нагрузка и зарплата, понятные процессы и дружелюбные коллеги. А еще нет ощущения, что все вокруг бесят, а руководство — объединилось против, чтобы он поскорее уволился. Считается, что благополучие работника состоит из пяти компонентов: 1. Физическое здоровье. 2. Психологическое здоровье. 3. Социальное благополучие. 4. Финансовая эффективность. 5. Карьерная самореализация. Компании по всему миру организуют программы поддержки сотрудников — это инвестиция в будущее. И это окупается. Согласно статистике, well-being-инициативы повышают продуктивность сотрудников и снижают количество прогулов. Работники компаний, которые запустили такие программы, в 70% случаев больше удовлетворены своей работой, у них улучшается физическое — 56%, и психологическое здоровье — 54%. Благополучие сотрудников становится тенденцией — устойчивым трендом, который набирает обороты и постепенно приходит в Россию. О том, как внедрить практики well-being в своей компании — рассказывают на канале о благополучии сотрудников Being Well. Подпишитесь, чтобы позаботиться о сотрудниках и объяснить руководству компании, зачем все это нужно → https://t.me/being_well

​​HR DIGITAL 2021 – 15-17 декабря в Москве пройдёт Международная Конференция, посвященная трендам и практикам в сфере цифровизации HR-отрасли. IMC 📆 15 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRENDS 📆 16 декабря 2021 г. - DIGITAL HR TRANSFORMATION 📆 17 декабря 2021 г. - DIGITAL HR ANALYTICS Среди ценностей мероприятия – большие исследования международных компаний, объединяющие глобальный опыт и дающие представление о самых последних тенденциях отрасли. Темы для обсуждения: 📌 Интеллектуальные инструменты в HR. Новые метрики для анализа производительности сотрудников. 📌 Трудности цифровизации в HR. Какие HR функции оцифровать нельзя. 📌 Разработка системы оценки эффективности сотрудников по показателям работы. Оцифровка программы вознаграждений и льгот. 📌 Трансформация тактики управления персоналом в условиях общемировых и национальных макроэкономических и социальных изменений. 📌 Поиск взаимосвязей между вложениями в сотрудников и результатами бизнеса. 📌 Smart Recruitment - Инструменты поддержки. Аналитика рекрутмента. Повышение конверсии рекрутинга. Цифровизация рекрутинга. 📌 Как интегрировать новые инструменты в существующие системы. Цифровые инструменты в HR. Новые возможности для работодателя, для сотрудников. 📌 Повышение зрелости автоматизации HR. 📌 Использование HR-технологий, аналитики и метрик для трансформационных изменений культуры в компании. 📌 Global HR на локальных рынках. Адаптация и локализация, эффективное сотрудничество и взаимодействие. Регистрация по ссылке: https://i-m-c.ru/hr-digital-2021/ Организатор: Inform Media Отдельное приглашение от автора канала, Бабушкина Эдуарда, который будет спикером на данной конференции.

Годовой performance review еще не умер – исследование. Исследование не проходное: большинство постпандемийных трендов HR-аналитики содержат пункт про акцент на измерении производительности. Название .... еще не умер будет понятно, если знать, что только ленивый не попинал KPI: • Время отказаться от KPI? • Переосмысление управления эффективностью (Performance Management) А в пандемию вопрос вообще ребром встал: если работники не сидят с 8 до пяти за компом, то как понять, что он вообще работает О производительности труда на удаленке Но сегодняшняя статья из топика показывает: несмотря на шквал критики, компании не спешат отказываться от этого инструмента. Как говорил Черчилль, демократия — наихудшая форма правления, за исключением всех остальных, которые были испробованы время от времени Поэтому компании типа Culture Amp пытаются на инструментальном уровне подремонтировать оценку эффективности Калибровка Performance review: что вам нужно знать 10 предубеждений при проведении performance review и как их избежать Насколько мне известно, участие HR-аналитиков в аналитике KPI заключается в оценке распределения оценок. И этого бывает не мало – если грамотно оценивать Новости Мордора. Власти планируют потратить более 1,7 млрд рублей на выявление социально опасных учащихся по их сочинениям (после стрельбы в Перми). Даже с математической точки зрения (не говоря уже про обычную схему освоения бюджета - ну как оценочные процедуры на Лидерах России) можно уверенно сказать, что затея не ок. Подобные модели показывают очень невысокую точность и не имеют практической пользы. Например, в США пытались находить полицейских, склонных отстреливать представителей расы black, но ничего толком не нашли, а самый сильный предиктор был тот факт, что полицейский ранее уже был замечен в стрельбе по black. Аналогичный опыт есть у нас в HR: сколько компаний «прогнозировали» увольнение сотрудника, где они сейчас? Компания X вон нарубила бабла на этих моделях, в итоге втихушку отказалась от этой услуги, заменив ее прогнозом выгорания (ну правильно, выгорание это же не такой очевидный факт, как увольнение, тут можно вешать клиенту лапшу на уши) И главное в модели социально опасных: ну вы найдете таких детей и ...? Резюме: подозреваю, что те, кто успешно качал бабло из клиентов на прогнозе увольнений, теперь могут успешно осваивать бюджет на изучение с помощью искусственного интеллекта сочинений детей. И не забываем про Вторую конференцию по HR-аналитике – у нас пока 130 регистраций.

​​Хотите стать универсальным специалистом, который одинаково хорошо справляется со всеми задачами руководителей по персоналу? Тогда обязательно обратите внимание на курс «HR-менеджер» от Академии Eduson. На курсе вы узнаете, как: 🔥находить новых звезд для компании; 🔥поддерживать боевой дух и хорошее настроение у текущих сотрудников; 🔥повелевать бюджетами и не бояться сложных метрик; 🔥мыслить стратегически и планировать всю HR-деятельность далеко вперед; 🔥с нуля создавать в компании корпоративную культуру; 🔥построить крутую карьеру HR. За короткий срок вы станете практически незаменимым специалистом и сможете претендовать на зарплату от 100 000 рублей. После обучения получите диплом и сможете легко найти работу по специальности. Сейчас на обучение действует скидка 40%! Переходите по ссылке и записывайтесь на курс – первые занятия начнутся уже совсем скоро!