HR-аналитика

Функционал HR аналитика для компаний численности 500-2000 сотрудников. Недавно корпоративный университет правительства одного российского региона пригласил меня провести семинар по HR-аналитике для HRD региона. HRD представляли производственные компании с численностью 500-2000 сотрудников. Лекцию я начал двумя вопросами: 1. У кого есть в компании «целый» HR-аналитик или хотя бы часть аналитика; 2. Какое HR ПО есть в компании. Специально даю ответы через паузу, чтобы вы сначала угадали. Да, для справки: в одной компании на 2 000 сотрудников приходится 5 HR (включая кадровиков). А мы с вами прекрасно помним, что бенч примерно 1 HR на 100 сотрудников (Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании). Причем проблемы стандартные: «голый» рынок труда, стареющий персонал, текучесть. Меня лично ответы не удивили: 1. Только в одной компании был «кусочек» аналитика (0, 5 ставки), эта функция была введена в связи с большим объемом отчетности; 2. Практически у всех 1С, и только у компании с численностью 5 000 сотрудников (только одна с такой численностью) есть ATS – система управления рекрутингом. Самописная. У остальных нет. Я в прошлом году работал на проекте в подобных компаниях, там отличие было только в том, что вместо 1С в некоторых компаниях был БОСС-Кадровик. Среди наших подписчиков очень высока доля HR из подобных компаний. На основе своего опыта и общения с коллегами вижу такой функционал HR-аналитики (пишу аналитики, а не аналитика, потому что навряд ли будет полная ставка под аналитика) в таких компаниях: 1. Автоматизация расчета показателей: ССЧ, текучесть, число увольнений / найма, бюджет, опросов – может быть это самый важный пункт. Беда – это бесконечные простыни экселей. Добавьте сюда уровень владения Excel и ошибки из-за человеческого фактора. HR-аналитик будет скорее выступать проджект-менеджером: организовать создание витрин показателей (дашбордов) HR с выгрузкой с сервера. Это сильно разгрузит ресурсы и нервы HR. 2. Зарплатная аналитика, бюджет – здесь тоже стоит в первую очередь задача автоматизации. 3. Мониторинг конкурентов 4. Рекрутинговая аналитика (воронка, аналитика каналов, сроки закрытия) 5. eNPS – или любой другой опрос лояльности, вовлеченности 6. Exit-интервью Для последних 4-х пунктах единый комментарий: необязательно сам HR-аналитик собирает эти данные. Это же касается последующих пунктов – рекрутинговой аналитики, выходного интервью – необязательно, чтобы он сам проводил собеседования с уходящими или входящими, но задача HR-аналитика: • провести классификацию и стандартизацию ответов; • прописать методологию сбора информации (раз нет ATS, то нужно понимать, как в Excel собирать инфо по воронке); • методологию расчета показателей (например формула расчета сроков закрытия); • собственно агрегация данных и построение отчетов – это важно, поскольку выходное интервью чаще просто разговор, без фиксации результатов, все данные остаются только в голове HR. Перенесенные результаты в Excel дадут новые ракурсы и развороты информации. Такой функционал вполне себе по ресурсам компании.

Как провести выходное интервью📦 Exit-interview — важный этап офбординга. Грамотно проведенный разговор с сотрудником поможет компании увидеть ошибки во внутренних процессах и вовремя их исправить. Однако, чтобы такое интервью прошло эффективно, нужно задавать правильные вопросы — эксперты Happy Job собрали их в онлайн-анкете на платформе «Опроскин». Исследование поможет: 🔹выявить риски текучести кадров; 🔹найти причины низкой эффективности; 🔹оценить удовлетворенность оплатой труда; 🔹выявить скрытые конфликты в коллективе; 🔹отследить потребность в обучении. Отслеживайте с помощью опросника, как со временем меняются показатели — оценивайте насколько хорошо работают ваши инициативы. ⏩Подробнее об exit-interview Реклама "Ферст трэйнинг групп", ИНН: 7723721430 ERID: LjN8KTuut

Exit интервью. Цели и структура. Этот пост в продолжение и развитие темы поста Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект. Я писал, что При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас. ... сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше! Так вот. Вторая наша ошибка – это акцент в сборе причин увольнения. Не хочу спорить на тему, что нам дает сбор причин: у нас недавно в группе вконтакте была эпическая дискуссия на тему, называют ли увольняющиеся сотрудники правдивые причины увольнении или нет. Но задумайтесь, какие управление решения мы приняли на основе информации, по каким причинам у нас увольняются сотрудники. На мой взгляд, результаты Exit интервью нужно измерять по трем направлениям: 1) Сбор данных о конкурентах (в том числе зарплатная аналитика); 2) Доля re-hire – насколько Exit интервью помогает ручеек уходящих оборачивать вспять; 3) Доля рекомендуемых – готовы и будут ли уходящие рекомендовать в компанию сотрудников. Exit интервью в последнюю очередь сбор причин увольнения, а в первую это сбор данных для направлений: • HR-бренд • EVP • Зарплатная аналитика Мы должны знать: • Кто наши конкуренты на рынке труда, поэтому первый вопрос, куда уходят наши сотрудники. Вы можете назвать топ 5 компаний, куда уходят ваши сотрудники? У меня есть гипотеза, что руководству (не только HR) будет крайне интересна эта информация. • Какие преимущества у наших конкурентов – это касается не только зарплаты (хотя эта информация одна из важнейших), но и информация о социальных политиках, корпоративной культуре и т.п.. Это позволит определить наши сильные и слабые стороны на рынке. Эта информация конфиденциальная? Как вам, например, такой показатель HR-бренда или лояльности персонала: «Процент ушедших, готовых делиться с нами этими данными». Итак, это первый блок выходного интервью. Второй блок – если кандидат устраивает нас, мы должны дать ему информацию о возможности и канале возвращения в компанию. Это вопросы про готов ли он рассмотреть вакансии компании, это возможное приглашение в телеграм канал / группу и т.п. бывших сотрудников компании. Третий блок близок второму – это привлечение ушедшего к реферальному рекрутингу через, например, присоединение к группам вакансий. Итого, в идеале мы из Exit интервью получаем зарплатную аналитику, другие данные о конкурентах – это должно помочь нам принимать более взвешенные решения по зарплате, но EVP и политикам компании; кроме того, выходное интервью это инструмент рекрутинга – через рекомендации от бывших работников и re-hire. Это сложнее, но и интереснее, чем сбор только причин увольнения, верно?

Обучение точечным навыкам — быстро, выгодно, результативно Мини-курсы от Skillbox помогут быстро находить нужную информацию для решения конкретной задачи. На прохождение курсов разных программ потребуется от 20 минут до 2 часов. ✅ Сотрудник узнал новое ✅ Опробовал навык на практике ✅ Не успел выгореть к обучению и сохранить мотивацию Оформите доступ к коротким видеоурокам Skillbox на платформе корпоративного обучения Lerna: https://clck.ru/35yUXT Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKWoLV

Топ статей лета и начала осени. Часть II Финальная часть. Полный список топ статей см. в посте в дзене Топ статей лета и начала осени. Итак, еще 10 статей. Стоимость найма года работы сотрудника – показываю, что если в стоимости найма еще учесть текучесть нанимаемых, то картина может заиграть новыми красками. 12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать – вполне себе годный набор Алгоритм планирования рабочей силы – показываю шикарный кейс на основе skill-based подхода Корпоративная программа исследования рынка труда. Шаблон – функционал HR-исследователя. Человеческий капитал становится капиталом? – ситуация на рынке труда заставляет бизнес считать персонал действительно ресурсом Доля HR растет во всех отраслях и, возможно, связана с текучестью – исследование динамики показателя по годам. 9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – снова Эрик. Вот как он, кстати, отличает метрики от KPI: KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор Как создать эффективную программу признания сотрудников (в 2023 г.) – и снова он самый. В смысле – Эрик. Кейс по стоимости закрытия вакансий – антикейс, как можно корпоративные ресурсы разбазарить. Воронка подбора персонала: подробное руководство – ни один рейтинг не обходится без гайдов Эрика ван Вулпена.

5 бесплатных материалов для HR и T&D Команда LXP платформы K-AMPUS подготовила подборку материалов, которые помогут вам в личном и профессиональном развитии: 🔗 Воркбук для перезагрузки себя. Инструмент для тех, кто хочет отрефлексировать свой личный и профессиональный опыт и стать продуктивнее в работе. 🔗 Summary книги «Сделано для людей: как преобразовать опыт сотрудников с помощью принципов управления продуктами». 🔗 Методический материал по вовлечению сотрудников на платформу обучения. Содержит шаблоны и примеры для развития привычки учиться. 🔗 Электронная книга от МИФ: «Внимание самому важному. От стресса и хаоса к осмысленности и концентрации». 🔗 Summary книги Джоша Берсина «Неотразимые. 7 секретов компаний, в которых мечтают работать все». 🔥А еще специальное предложение для приобретения подписки на платформу K-AMPUS до конца 31 октября Скачать подборку материалов и узнать условия специального предложения тут: https://clck.ru/35xDJE

💜 Заботливая HR конференция Human.подбор персонала, 15 ноября Лайнап очень мощный: HRD, руководители по подбору и рекрутеры Тинькофф, Спортмастер, Фруктис, Додо Пицца, Яндекс, Ниармедик Технониколь, ВкусВилл, Ozon, МТС, РЖД и это только начало!   Всего на конференции разберут 70 кейсов. Прочитав программу, выделили максимально актуальные темы и выступления: •где взять отклики кроме hh, •про запросы персонала vs квалификация, •кейсы про массовый подбор, внутренний подбор и переквалификацию, •про заботливые треки онбординга и адаптации, •построение HR бренда, •автоматизацию и работу с нейросетями.   Среди 50+ спикеров, выступят: Чингис Бурлыков - создал с нуля отдел дистанционного набора в ТинькоффБанк, а за четыре года работы в Яндекс.Такси с нуля выстроил привлечение до 50 тысяч водителей в месяц. Юлия Емельянова - руководит бэк-офисом на 1600 человек в сфере фэшн, бренды ZARINA, Befree, LOVE REPUBLIC, sela, выстраивает автоматизацию и работает над ценностями компании После регистрации, можно получить полную программу https://clck.ru/35xuKQ Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032. Erid: 2Vtzqx3fSWF

Отбор сотрудников на основе байесовского подхода Помните, Ласло Бок, бывший вице-президент Google по HR, описал, что они в своей модели найма остановились на 4 собеседованиях с кандидатами, поскольку каждое последующее добавляло крайне малый % точности отбора. Плюс у каждого руководителя была собственная точность отбора: Как в Google определяют точность эксперта на собеседованиях. Но при этом Ласло Бок не раскрыл конкретного алгоритма отбора. Я записал видео, в котором описываю возможный алгоритм отбора. Отбор сотрудников на основе байесовского подхода – сразу оговорюсь, что я не даю никаких формул, показываю все «на пальцах». Байесовский подход это альтернативный подход в статистике, я в нем сам ничего не понимаю, поэтому без формул, просто на уровне понимания. Постарался дать совсем просто. Этот подход хорошо ложится в логику воронки найма персонала, только мы еще мы добавляем математическую оценку шансов кандидатов. На каждом этапе мы оцениваем вероятность успеха кандидата, а каждый последующий этап эти вероятности увеличивает. Самое главное, что это технически вполне себе реализуемо. В найме персонала это будет проблематично сделать (хотя априорные вероятности мы можем на основе мнений экспертов получать), но в кадровом резерве эту технологию применять можно. И даже нужно. Или возьмите тот же конкурс «Лидеры России» - поэтапная технология отбора – добавьте математическую оценку вероятностей, сможете получать более осмысленные результаты. При ресурсах и бюджетах этого конкурса применить такую технологию – вполне себе реализуемо. И вместо юмора последняя напоминалка: Семинар Введение в HR-аналитику, 12-13 октября 2023 года – два дня работы с кейсами в Excel для тех, кто делает свои первые шаги в HR-аналитике. И просто для тех, кто хочет разбираться с цифрами в HR. Для тех, кому надоело каждый раз вводить формулы в выгрузках из системы, кто хочет дружить, а не мучиться с анализом данных.

⚡️Happy Job теперь в Telegram Здесь мы впервые в истории компании будем делиться эксклюзивными материалами "без регистрации и смс"😁 Максимальная концентрация практичного контента: 🔝Приглашения на наши закрытые мероприятия 🔝Live-трансляции с крупнейшими компаниями страны 🔝Тренды и кейсы ведущих HR-экспертов 🔝Подарки и розыгрыши каждую неделю🎁 🔝HR-тусовка, где каждый найдет контент по душе💚 Кстати, последним постом закинули наиполезнейшую ссылку на диагностику HR-бренда. Бонусом, скачайте чек-лист, как усилить HR-бренд🎁 Подписаться👈🏼 Реклама "Ферст трэйнинг групп" ИНН: 7723721430 ERID: LjN8K3LZY

8 шагов по разработке программы реферального рекрутинга – очередной гайд от Эрика ван Вулпена. Как правильно внедрять программу рекомендаций На всякий случай: Реферальный рекрутинг – это рекрутинг, когда сами сотрудники рекомендуют для работы в компании знакомых. Бывает также внешний реферальный рекрутинг – когда рекомендуют не сотрудники компаний. Реферал – это кандидат, которого рекомендуют. Реферальный рекрутинг по качеству кандидатов находится на первом месте с точки зрения оптимизации ресурсов организации. • Средний срок работы сотрудников, пришедших по рекомендациям, обычно выше, чем пришедших через другие источники (я бы даже сказал, если не выше, то надо разбираться с реферальной программой – в чем там проблемы); • Эти сотрудники быстрее адаптируются в компании (рекомендатели выступают помощниками в адаптации); • Срок закрытия вакансий ниже (возможное объяснение: заказчик, понимая, что кандидат по рекомендации, перестает выбирать из кандидатов и останавливает свой выбор на рекомендуемом); • Соответственно ниже затраты на поиск и подбор. • Соответственно ниже затраты в расчете на год стажа работы сотрудника (см. Стоимость найма года работы сотрудника) Есть еще мнение, что рефералы более эффективные работники (см, например Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов), но я в своих исследованиях не встречал. Но и вышеприведенных аргументов достаточно, чтобы активно его внедрять. В тему реферального рекрутинга рекомендую (какой каламбур получился) западное исследование (я уже давал в нашем канале): Кейс по оптимизации HR-бюджета в ритейле – компания увеличила инвестиции в персонал (выплаты за рефералов), но в итоге компания получила снижение расходов HR-бюджета. Я провожу «ручное» исследование реферального рекрутинга, если вы владеете и готовы поделиться данными: • «горячая» позиция в рекрутинге вашей компании (интересуют ИТ, водители, продавцы, операторы колл-центра, рабочие специальности – в общем все); • Отрасль компании; • Размер и условия выплат за реферала; • Процент вакансий, закрываемых по рефералке; • Средний размер зарплаты в компани То прошу написать мне и поделиться @Edvb777 – конфиденциальность гарантирую.

erid: Kra23zccX До Нового года остается менее 100 дней! Самое время задуматься о новогоднем тимбилдинге!🎄   Собрали для вас насыщенные командообразующие программы и классные активности в наших 12 форматах, которые подойдут разным командам! А для любителей трендов специально разработали тимбилдинг в стиле Барби!💕   У нас уже все включено: крутая площадка, новогоднее меню от шефа (более 300 блюд на выбор), напитки, праздничная программа и активности!   Переходите на наш сайт и оставляйте заявку, менеджер поможет определиться с форматом и сделает персональный расчет. В EventyOn всегда есть из чего выбрать!   Заказать тимбилдинг в Москве Заказать тимбилдинг в Петербурге Реклама. ИП Федосова Ирина Витальевна. ИНН: 507002278270

​​👍Что изменилось сейчас в подборе персонала? Если вы — рекрутер или руководитель по рекрутменту, то вам приходится не только решать задачи по закрытию вакансий, а выстраивать работу сразу в нескольких плоскостях: ✓Разрабатывать стратегии подбора персонала, связанные с постоянно меняющимися целями бизнеса: то наём на стопе, то переходит в горячую фазу «надо ещё вчера». ✓Повышать эффективность отдела: оптимизировать процессы рекрутинга в зависимости от количества сотрудников и интенсивности привлечения кандидатов ✓Заниматься собственной карьерой и постоянно актуализировать навыки ✓Использовать всё новые инструменты и каналы, чтобы закрывать вакансии быстро, точечно и управлять бюджетом на подбор. Если вы хотите усилить компетенции в этих направлениях — приходите на бесплатный урок от бизнес-школы topcareer 🗓 8 октября в 13:00 МСК. На уроке вы еще больше погрузитесь в тему рекрутмента, научитесь качественно выстраивать систему рекрутинга, прокачивать каждый этап подбора и влиять на скорость решения стратегических задач бизнеса. Зарегистрироваться на урок 🔗 Реклама. ООО "ТОП-карьера"

Статьи HR-бюджета с максимальным падением финансирования. Пост одной диаграммой. На диаграмме показаны статьи бюджета, а высота столбика – число респондентов, которые указали, что данная статья была сокращена в 2023 году. Напомню, мы проводим опрос по тематике HR-бюджета, прошу поучаствовать, если владеете информацией (цифры не надо раскрывать – только направление изменения бюджета) https://forms.gle/3Y9a65fLBCtqPG7bA На диаграмме топ статей падения финансирования. Здесь есть прикол, и прикол вот в чем: в нашем опросе Приоритеты HR-2023, который мы проводили в начале года, главным приоритетом HR был назван «обучение персонала». А бюджетный опрос показывает, что обучение получило максимальное сокращение. Можно ли считать, что результаты противоречивы? Как можно объяснить такое несоответствие результатов? 1. В течение года приоритеты поменялись? 2. Приоритет не равно бюджетирование? 3. Опрос некорректный?)

Вебинар: Революция в оценке 360⚡️Планируем развитие сотрудников на основе данных Оценка 360 входит в топ-3 мировых инструментов развития персонала. Она позволяет получить полное представление о сильных и слабых сторонах сотрудников. Метод используют для планирования обучения, формирования кадрового резерва, снижения количества скрытых конфликтов и построения карьерных треков. В программе расскажем: 🔹Топ-5 ошибок при запуске оценки 🔹Дорожная карта подготовки и запуска исследования 🔹 Автоопределение оценщиков и оцениваемых, уникальные алгоритмы FBX 🔹Любые шкалы и модели для отчета HiPO в FBX 🔹 Работа с данными — ИПР и метод «мягкой обратной связи» 📢Спикер: Алексей Клочков, основатель HR-Tech компании Happy Inc., ведущий эксперт в области управленческого и HR-консалтинга в России. ⏩ Зарегистрироваться Реклама ООО "Ферст трэйнинг групп", ИНН 7723721430 Erid:LjN8KTJDo

Как увеличить эффективность команды, не прибегая к "кнуту"? 📢 Наши коллеги из канала @businessology4u регулярно выпускают практические материалы для руководителей о мотивации и методах работы, которые уберегают команду от выгорания. Идеальная профилактика конфликтов в коллективе и внезапной потери сотрудников. Отобрали для вас лучшие статьи: 🔸 Как понять, что меня мотивирует? 🔸 3 скрытые причины перемен в поведении сотрудника 🔸 Приходят в компанию, а уходят от руководителя 🔸 Вредные советы: как дойти до хронической усталости? ✅ Канал ведут действующие управленцы и HR-менеджеры с десятилетним стажем. Что ещё? 🎁 Подписчикам канала в октябре доступны материалы по авторской бизнес-психотерапевтической модели РИФ, которая поможет отделять реальность от фантазий и принимать более объективные решения. Рекомендуем перейти в канал и посмотреть закрепленное сообщение с этим бонусом прямо сейчас. ПЕРЕЙТИ В КАНАЛ

​​11 HR-трендов на 2024 год – да да, до нового года еще три месяца, а у нас уже первые тренды. От Эрика ван Вулпена. Вот забавный факт: я статьи по HR-трендам начал отслеживать лет 15 назад, и в то время гуру публиковали свои тренды после нового года. Но со временем тренды стали публиковать все раньше и раньше, и вот Эрик ван Вулпен впервые на моей памяти выдал в сентябре. Это такая форма конкуренции между гуру / инфлюенсерами? Кто раньше встал, того и тренды? И еще в качестве вводной: я дам только названия трендов, в тексте оч много букв, но статья стоит того, чтобы почитать, хотя это тренды не про наш рынок. Итак, Эрик выделяет три темы и 11 трендов. Темы такие: Тема 1: Перестройка приоритетов HR Тема 2: Изменение операционной модели управления персоналом Тема 3: HR как сила добра И 11 трендов: 1. Разрешение парадокса производительности. Парадокс производительности – касается чаще работы ИТ или «белых» воротничков. Компании инвестировали в технологии и ПО, а производительность не росла. Ну нам это знакомо: мы внедряем какую-нибудь систему, а толку мало (с – сарказм) 2. Использование скрытой рабочей силы. Это про пенсионеров, бывших зека и т.п.. 3. Точка невозврата для DEIB – очень интересный поинт. Наконец западные товарищи стали открыто признавать, что тема многообразия не так однозначна и подзадолбала сотрудников не HR. Недавно интересный факт вытащил: в США среди поступающих в колледжи чуть ли не треть белых пытались выдать себя за коренное население США – индейцев, чтобы сойти за меньшинства. 4. HR способствует адаптации к изменению климата – климата не коллектива, а Земли – они там борются за природу. 5. От разрозненности к решениям – вечная тема. 6. HR менется. Это про сдвиг в сторону стратегии. 73% HR-руководителей и 76% руководителей высшего звена считают, что их HR-команда фокусируется в первую очередь на процессах, а 63% руководителей высшего звена видят роль HR как административную 7. HR встречается с PR 8. Эволюция рабочей силы с помощью искусственного интеллекта 9. Изменение баланса между работой и личной жизнью для обеспечения соответствия между работой и личной жизнью 10. Конец bullshit работы. Это он перегнул, bullshit вечно как сама жизнь. Адам с Евой этим начали заниматься 11. От привлечения талантов к доступу к талантам (talent access). На сегодняшнем исторически напряженном рынке труда мы видим сдвиг от привлечения талантов к развитию и продвижению по службе внутри организации. - это фактически о том, что мы получили в нашем опросе Приоритеты HR-2023 – сдвиг от рекрутинга к обучению. Ждем тренды от других игроков: Берзина, Грина, Хаака и других.

HR все чаще лидирует в проектах по развитию управленческой культуры. Такие проекты требуют выхода за рамки привычной T&D-парадигмы: 📶 от развития управленческих навыков — к развитию культуры управления; 📶 от работы с учебными группами — к работе с управленческими командами; 📶 от обучения — к внедрению изменений. Телеграм-канал "Культура управления: ОТ и ДО" знакомит с эффективными управленческими практиками и способами их внедрения в компании. Подписывайтесь на канал, если Вы: ✅ проводите программы развития руководителей; ✅ управляете проектами изменений; ✅ развиваете культуру управления в своей компании. 🎁 Подписавшимся — в подарок памятка «Управление в условиях турбулентности».

Уважаемые подписчики! 5 октября приглашаем вас посетить Большую HR-конференцию «Забота о сотрудниках: новые подходы и лучшие практики». В качестве спикеров выступят представители крупных компаний. Они расскажут о программах заботы о сотрудниках, трендах и возможностях вне стандартного ДМС, которые ими успешно применяются. Конференция будет особенно полезна руководителям, представителям отделов по управлению персоналом, внутренним коммуникациям, корпоративной культуре, компенсациям и льготам, а также всем сотрудникам, которые занимаются развитием ДМС, well-being и других программ. Для участия в конференции необходима предварительная регистрация на сайте. Ждем вас 5 октября в 10:00 в ММЦ МЕДСИ на Мичуринском проспекте, д. 56, стр. 1.

Топ статей лета и начала осени. Часть I Я в июле давал топ статей первого полугодия, с того момента появилось много новых материалов, решил напомнить самые интересные и, надеюсь, полезные материалы. Рейтинг материалов определял по числу репостов, лайков и реакциям в соцсетях. Все посты из телеграм канала я переношу в дзен канал. На следующей недели вторая часть. И знаете, я тщеславно считаю, что мало каналов по HR могут сравниться с нашим по количеству таких материалов. Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект – удивительно и приятно, что в топе мой материал. Рассказываю о методологически важном взгляде на выходное интервью: чаще всего мы смотрим только на причины ухода, но очень часто уходят не от плохого, а к лучшему. И это требует других вопросов. Кейс по управлению текучестью персонала – результат исследования показывает, что если у руководителей есть время, и если их «пинать», то они могут сами снизить текучесть процентов этак на 20. Эволюция HR-аналитики – философско- методологические рассуждения, почему в HR-аналитике не все так просто, и в каком направлении развивается ситуация. Стоимость текучести персонала – цитата из книги по HR-аналитике «Investing in People»- методика расчета показателя HR-бенчмарки. Кейс. Антикейс – показываю некоторые фишки работы с бенчами, которые ставят под сомнение цифр этих бенчей. 10 HR-метрик, которые помогут раскрыть ценность вашей организации – пожалуй, самые оригинальные метрики, что я встречал в HR ROI HR-активностей – как можно посчитать эффективность вложений в персонал. Одна особенность текучести персонала – про возможную корреляцию: чем эффективней бизнес, тем выше текучесть. Такое бывает Что такое мэппинг (картирование) компетенций? Полный путеводитель по 2023 году Почему не работают модели оттока сотрудников - даю возможное объяснение причин, почему надо перестать прогнозировать индивидуальные риски увольнения.

Автоматизация = прозрачность и предсказуемость Яндекс делится с HR опытом автоматизации кадровых процессов. 📆 Добавляйте в календари: 3 октября в 12:00 онлайн-вебинар «‎Как автоматизировать HR процессы с Yandex Tracker» Что расскажут: • почему востребована автоматизация HR-процессов; • как построить единую прозрачную систему на базе Yandex Tracker, Yandex Wiki и Yandex Forms; • какие сервисы Яндекса можно использовать для нужд HR-службы. Делюсь с вами мероприятием от коллег.