HR-аналитика

​​14 КПЭ KPI обучения Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности. Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом. ✅Compliance 1️⃣Policy compliance rate Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение). 2️⃣Time to completion after assignment Время до завершения обязательного обучения после его назначения. ✅Онбординг и роль 3️⃣Time to productivity Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности. 4️⃣First-time-right rate Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок. 5️⃣Onboarding completion vs performance correlation Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности. ✅Навыки и результат 6️⃣Skill assessment score improvement Прирост результатов оценки навыков до и после обучения. 7️⃣Application of new skills on the job Применение новых навыков в реальной работе. 8️⃣Manager rating improvement after training Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения. ✅Лидерство и таланты 9️⃣Promotion rate among program participants Доля повышений среди участников программы развития. 🔟Internal mobility rate for critical roles Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами. 1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом. ✅Культура обучения 1️⃣2️⃣Average learning hours per employee Среднее количество часов обучения на сотрудника за период. 1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц. 1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников. Как измерять эффективность ▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли). ▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики. ▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес). ▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные. ▪️Добавляем качественную обратную связь. ▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами. Принципы дашборда L&D ▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability). ▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров). ▪️Тренды во времени. ▪️Факт vs цель. ▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ-митация бурной деятельности: работники Amazon уже освоили новую корпоративную игру По материалам Financial Times Это продолжение сериала Лучший кейс по внедрению ИИ - только это реализация кейса в реальности   В компании начали массово внедрять внутренних ИИ-агентов, и почти сразу появилась новая форма офисного спорта — tokenmaxxing («накрутка потребления токенов»). Суть простая: жечь как можно больше AI-токенов, чтобы показать менеджерам «активное использование ИИ». Нужно ли для задачи столько вычислений? Помогает ли это продукту? Экономит ли время? Да кого это волнует, если в отчёте красиво растёт usage («уровень использования»). Разработчики начали скармливать ИИ бессмысленные, раздутые и заведомо ненужные задачи — просто чтобы не выглядеть отстающими на фоне коллег. Потому что как только метрика появляется в KPI, люди начинают оптимизировать не работу, а метрику. Классический закон Гудхарта:

«Когда показатель становится целью — он перестаёт быть хорошим показателем».

И это уже не история только про Amazon. Похожие сюжеты всплывают в Meta, Microsoft, Google, JPMorgan, Disney и дальше везде, где менеджмент пытается измерять “AI-эффективность” цифрами потребления. Самое смешное — компании сейчас тратят сотни миллиардов долларов на ИИ, а сотрудники учатся превращать эти вычисления в новую форму имитации бурной деятельности. Раньше люди: — делали вид, что заняты; — ставили бесконечные созвоны; — писали никому не нужные отчёты. Теперь будут с серьёзным лицом прожигать GPU-кластеры. Добро пожаловать в экономику токенов, где KPI измеряется не результатом, а количеством сожжённого кремния. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

38% кандидатов - по рекомендации. Отток на испытательном сроке - в 17 раз ниже рынка. Это не стартап с 10 людьми. Это компания с 1100 сотрудниками. Как они это сделали? 14 мая в 15:00, директор по персоналу Вальта Пет Продактс Татьяна Мушкина расскажет на вебинаре, как культурное соответствие из ощущения стало системой и как теперь эта система работает с ИИ. Без «ИИ решает за вас». Вы задаёте критерии. ИИ их держит и помогает не сбиться. В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами. 📅 Бесплатно. Регистрация обязательна. 14 мая, 15:00 (мск) | онлайн Тема: Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных Зарегистрироваться

⚡️ Где компании теряют людей и деньги: узнайте проблемы вашей корпоративной культуры с помощью экспресс-аудита От корпоративной культуры зависят удержание сотрудников, их вовлечённость и бизнес-показатели. Но на практике её редко оценивают системно. Команда Changellenge >> подготовила чек-лист для экспресс-аудита корпоративной культуры! Внутри — ключевые вопросы, которые помогут увидеть реальную картину: где культура усиливает бизнес, а где уже начинает его тормозить. 📌 Если хотите разобрать результаты глубже и получить рекомендации под вашу ситуацию — оставляйте заявку на сайте >>

🚀 Бесплатный гайд Практикума «Нейросети для HR» HR-специалисты ежедневно тонут в рутине: сотни резюме, однотипные ответы, бесконечные отчёты. Исследования показывают, что те, кто использует ИИ, экономят до 14 часов в неделю, закрывают вакансии в 2,5 раза быстрее и снижают стоимость найма до 70%. Как начать, какие нейросети выбрать и как не нарушить закон о персональных данных? Всё разобрали в бесплатном гайде Яндекс Практикума. Внутри: ✅ 20 готовых промптов для найма, адаптации, оценки, аналитики и не только ✅ Пошаговый план внедрения — от выбора «больной задачи» до масштабирования и расчёта ROI. ✅ Чек‑лист безопасности — что можно и нельзя загружать в нейросети по 152‑ФЗ ✅ Обзор популярных инструментов под разные задачи — ChatGPT, YandexGPT, DeepSeek, Midjourney, Gamma ➡️ Скачать гайд бесплатно Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwRqkmV

​​Mercer Global Talent Trends 2026 Mercer опросил ~12 000 руководителей, HR-лидеров, инвесторов и сотрудников по всему миру. Вот что происходит с рынком труда прямо сейчас. Главная тема года — уравнение человек + машина ИИ уже не эксперимент. В 2026 компаниям нужно либо научиться масштабировать связку человек + ИИ, либо проиграть конкуренцию. Тем, кто трансформируется — большой выигрыш, остальным — отставание. 4 ключевых тренда: 🧠 Переизобретение ради человеческого преимущества (Reinvent for a human advantage) — ИИ сам по себе недостаточен: несмотря на $30–40 млрд корпоративных инвестиций в генеративный ИИ, 95% компаний не получают никакой отдачи. Работу нужно переосмыслить с нуля: разобрать задачи на части, понять, где ИИ замещает или усиливает человека, и выстроить новые способы работы — вокруг навыков, а не должностей. При этом 83% сотрудников верят, что ИИ улучшит их работу в ближайшие два года, но только 32% руководителей уверены, что их команды умеют эффективно сочетать человека и машину. 📊 Прыжок вперёд с помощью аналитики (Leap forward with insight) — talent intelligence становится главным конкурентным преимуществом, но большинство компаний хронически недоиспользуют накопленные данные о сотрудниках. Топ-менеджеры хотят знать: какой ROI даст ИИ, как он меняет востребованность навыков, что удерживает лучших людей — а HR отвечает на другие вопросы. Компании высокого роста в 2× чаще рассматривают кадровую аналитику так же серьёзно, как финансовую. 🤝 Пересмотр ценностного обмена (Recalibrate the value exchange) — отношения работодатель–сотрудник трещат по швам: рекордно низкий уровень благополучия сотрудников, нарастающая тревога из-за ИИ и стоимость жизни. Простое «улучшение опыта сотрудника» больше не работает — нужна оптимизация: каждый вложенный рубль в EVP должен давать измеримый результат для бизнеса. Системы управления производительностью тоже требуют перезагрузки: лишь 39% сотрудников считают, что performance review реально помогает им расти. ⚙️ Новая эра HR (Unleash a new HR era) — только 8% топ-менеджеров считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес, хотя там, где HR таким является, компании значительно более устойчивы и конкурентоспособны в борьбе за таланты. HR должен перестать быть операционным партнёром и стать архитектором системы работы. 56% HR-лидеров ожидают слияния HR и IT в обозримом будущем — граница между ними уже стирается. Цифры, которые пугают: 📉 Доля сотрудников, которые чувствуют, что процветают (thrive) на работе — исторический минимум за 8 лет наблюдений. Выгоревшие люди не дадут компании экспоненциального роста. ⚠️ 54% топ-менеджеров называют дефицит талантов главным макрофактором, влияющим на кадровые планы. 🤖 63% руководителей видят переосмысление работы под ИИ как инициативу с наибольшим ROI — но лишь 32% верят, что их команды реально умеют сочетать человека и машину. 🙈 Только 8% руководителей считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес. Вывод: Эпоха экспериментов с ИИ закончилась. 2026 — год намеренной, масштабной трансформации. Талант, а не технология, остаётся главным множителем силы. Но сотрудники устали и тревожатся — и это главный риск для роста. 🔗 Полный отчёт Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Глубинный смысл этой картинки простой – приглашаю вас поучаствовать в бенчмарке текучести персонала и рейтинга DreamJob. Я посчитаю место вашей компании относительно рынка с учетом размера компании, отрасли, региона. По текучести и рейтингу. И покажу, почему срок работы сотрудника в компании более чувствительная метрика, чем текучесть персонала Пишите @Edvb777 Мне нужны такие данные (excel файл) в формате 🔹Дата приема 🔹Дата увольнения Данные нужны за 2025 год: всех, кто работал в 2025 и/или был уволен в 2025 (соответственно дата приема может быть как в 2025, так и ранее) Опционально: пол и возраст на момент приема Также прошу прислать рейтинг дримджоб и отрасль (отрасли – если несколько) компании. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Помогайте друг другу! как правильно выполнять упражнение Вы в курсе, что

Продажи антидепрессантов в России за три года выросли более чем вдвое, анксиолитиков — на треть. При этом уровень тревожных расстройств за четыре года вырос на 20%, пишет Forbes.

В это время поддержка друг друга бесценна. Берем на вооружение техники из видео. Хороших выходных Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥 Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие). Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами. Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги). 1. Berkeley Empathy and Emotional Intelligence at Work Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе. 🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work 2. Harvard University Exercising Leadership: Foundational Principles Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles 3. Indiana University Developing Your Personal Leadership Style Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style 4. Babson College Rise to Leadership: Become a CEO Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo 5. Doane University Management — Becoming an Effective Leader Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader 6. University of Toronto Leveraging Your Leadership Self Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя. 🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy 7. Stanford University Organizational Analysis Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах. 🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Искусственный интеллект и рынок труда Великобритании: основные выводы Не про Россию, но подозреваю, будет интересно тем, кто следит за влиянием ИИ на рынок труда Источник: Центр «Британский прогресс» (аналитический центр) 🎓Автор: Педру Серодиу 1️⃣Ключевой вывод: массового замещения рабочих мест ИИ пока нет Несмотря на широко распространённые опасения, нет никаких доказательств того, что ИИ уже привёл к масштабной замене сотрудников в Великобритании. 2️⃣Общая занятость стабильна Общий уровень занятости не демонстрирует резких изменений, которые можно было бы приписать ИИ. В профессиях с высоким уровнем воздействия ИИ рабочее время даже слегка выросло — это говорит скорее об усилении (аугментации), а не о замещении. 3️⃣Зарплаты: рост замедлился, но причина не в ИИ В профессиях, чувствительных к ИИ, зарплаты растут медленнее, чем в остальных. Важно: эта тенденция началась ещё до появления ChatGPT (примерно с 2019 года). Поэтому она, скорее всего, вызвана структурными факторами, а не генеративным ИИ. 4️⃣Реальное внедрение ИИ — узкое и выборочное Британские работники используют ИИ лишь для 2,1% всех возможных рабочих задач. При этом пятая часть типичных задач обеспечивает основную массу обращений к ИИ — внедрение сконцентрировано на небольшом наборе действий. 5️⃣Прогнозы vs реальность: разрыв огромен Теоретические оценки (какие профессии «подвержены влиянию ИИ») систематически завышают реальный уровень использования ИИ. Особенно велик разрыв для управленческих и профессиональных должностей. Это означает, что многие масштабные экономические прогнозы (например, о росте ВВП на 7% или переходе миллионов сотрудников) основаны на теории, а не на фактах. 6️⃣ Внутри «уязвимых» профессий исход разный Программисты и финансовые аналитики: занятость растёт. Административные и офисные работники: занятость сокращается. Одинаковый «уровень воздействия ИИ» ведёт к разным результатам в зависимости от структуры профессии. 7️⃣Программисты — неожиданный случай Вопреки прогнозам, количество программистов не уменьшается, а увеличивается. Это говорит о том, что ИИ пока работает как инструмент улучшения работы программиста, а не как его замена. 8️⃣Методологическое предупреждение ИИ всё ещё находится на очень ранней стадии внедрения в реальные производственные процессы (по аналогии с электричеством, которое десятилетиями не давало отдачи в статистике производительности). Отсутствие негативных эффектов в данных не означает, что их не будет в будущем. Просто статистика пока не может их надёжно зафиксировать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Оформление командировок по закону = правовые гарантии для сотрудников и юридическая безопасность для компании 🫂 Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать проблем с трудовой инспекцией — узнайте на бесплатном вебинаре 14 мая в 12:00 по Москве. Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет: — Как оформлять командировки после вступления в силу Постановления Правительства РФ от 01.09.2025 №501. — Какие нюансы в кадровом учете поездок, приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ. — Как действовать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс. Всего за 30 минут вы разберетесь в основных правилах организации поездок по актуальным законам — не пропустите. Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.

​​Успешные психопаты Исследования показывают, что примерно один из пяти генеральных директоров демонстрирует клинически значимые психопатические черты, что близко к показателям, наблюдаемым в тюремных популяциях. Результаты, представленные на ежегодном конгрессе Австралийского психологического общества, подчеркивают разительный паттерн в высшем руководстве: около 21% высокопоставленных профессионалов проявляют эти черты. Это значительно выше, чем оцениваемые 1%–4% в общей популяции. Часто описываемые как «успешные психопаты», такие индивиды могут подниматься на вершину благодаря обаянию, уверенности и убедительным личностным качествам. Однако те же самые характеристики, в сочетании с низкой эмпатией и склонностью к манипуляциям, могут повышать риск неэтичного принятия решений и долгосрочного ущерба для организаций. По словам судебного психолога Натана Брукса, который возглавил исследование вместе с коллегами из Университета Бонда и Университета Сан-Диего, практика найма может играть роль. Многие компании отдают приоритет опыту и техническим навыкам, упуская из виду проблемные черты личности. Исследование утверждает, что внедрение более строгих оценок личности в процесс подбора кадров могло бы помочь организациям избегать лидеров, которые достигают краткосрочных выгод за счет долгосрочной стабильности и этических стандартов. Источник: Brooks, N., Fritzon, K., & Croom, S. Corporate Psychopathy: Highlighting the Importance of Personality Screening in the Recruitment Process. Australian Psychological Society Annual Congress. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пропускной режим в туалет: в «Золотом Яблоке» посещение санузла нужно согласовывать с администрацией Продавцам магазина «Золотое Яблоко» в петербургском ТРК «Голливуд» около метро «Пионерская» теперь не так просто попасть в туалет – нужно преодолеть несколько препятствий. С 1 мая администрация магазина попробовала ввести систему карточек, без которых нельзя отлучаться в уборную или на обеденный перерыв. «Эффективная система» была выстроена следующим образом: чтобы получить карточку, позволяющую сбегать в туалет или поесть, работникам нужно отправиться в «менеджерскую» и дожидаться там «наличия карточек» – их должны вернуть коллеги, которые ранее отходили облегчаться или обедать. Карточка представляет собой небольшую бордовую бумажку, на которой изображён унитаз и зависшая рядом сигарета. Без карточек сотрудникам покидать рабочее место запретили. Игнорирующим новые правила пришлось бы писать объяснительные, почему они стремительно удалились из зала, а сам факт побега в туалет «зафиксировался бы отделом ОВК как нарушение регламента работы». Тем, кто высказывал недовольство новой системой, угрожали увольнением. Однако возмущения работников возымели некоторый эффект: талоны на туалет всё-таки отменили, зато ввели новые правила. Теперь желающим выйти работникам нужно записываться в «листах перерывов» и обязательно оповещать коллег в общем чате под названием «Вход/Выход», куда и зачем ты отлучился, включая туалет. «Это нужно, чтобы мы всегда понимали, где вы находитесь», – пояснило руководство в переписке с работниками. Систему ввели только для продавцов, начальства она не коснулась. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Ваша команда работает вполсилы. И вы это знаете. Встречи проходят, KPI ставятся, а вовлечённости — ноль. Люди формально присутствуют, но мыслями где угодно, только не в работе. Юлия Гиленок, предприниматель и бизнес-тренер, разберёт, почему стандартные методы мотивации больше не работают — и что делать вместо них.

На вебинаре: — Как перестать «мотивировать» и начать управлять смыслом — Почему деньги перестали быть главным рычагом — Три разговора, которые меняют отношение сотрудника к работе 📅 13 мая | Онлайн | Бесплатно

Регистрация 👉 по ссылке. Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ 14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной. На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками: — 38% кандидатов приходят по рекомендации — отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка

Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.

В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами. Для директоров по персоналу и руководителей найма. 📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн 👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация До встречи! Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

​​Новая ДНК организационного дизайна Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях. Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода. При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так: • 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление • 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации • 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая: • 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего • 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации • 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы. См. также в тему Управление эффективностью персонала от HR Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Добыча» провалилась. Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей. Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии". Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал. 🎓Результаты на диаграмме. Важно: Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются. 📊Выводы 🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство 🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать 🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма А наши антигерои 🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33 🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36 Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении. Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах. Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Ускорение обработки откликов в 8 раз: ИИ-рекрутер в цифрах В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе. Сколько это в цифрах ▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки ▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше ▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года Что делает ГигаРекрутер ▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям ▪️ формирует персональные вопросы под кандидата ▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор) ▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера Что из этого следует 1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты. 2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма. 3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека. Мощно?

Когда падают отклики, бизнес приходит к HR. Без цифр этот разговор не выиграть. Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами. Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит. Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание. Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса. Получить гайд Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945. erid: 2SDnjc2yCu8

​​18 ключевых HR-навыков 2026, которые нужны каждому HR-специалисту Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide]. В посте только сами компетенции 1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации 2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации 3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы 4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом 5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров 6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение 7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников 8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей 9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации 🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла 1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами 1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных 1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории 1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим 1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами 1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды 1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника 1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас: ▪️Управление изменениями и консультирование ▪️Управление рисками ▪️Управление стратегическими сделками и альянсами ▪️Анализ и управление стейкхолдерами ▪️Организационное проектирование ▪️Сценарное планирование ▪️HR-аналитика ▪️Управление проектами ▪️Этика и конфиденциальность данных ▪️AI-грамотность ▪️Кросс-культурное сотрудничество ▪️Навыки ведения переговоров ▪️Критическое и системное мышление ▪️Межведомственное сотрудничество ▪️Устойчивость и психологическая безопасность Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK