توسعه منابع انسانی سرآمد( تماس )
رفتن به کانال در Telegram
تلفن: ۲۶۴۰۱۵۹۸-۰۲۱ ایمیل : info@tamasco.ir وبسایت : Http://tamasco.ir
نمایش بیشتر943
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+27 روز
+1130 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
ژوئیه '26
ژوئیه '26
+11
در 0 کانالها
ژوئن '26
+12
در 0 کانالها
Get PRO
مه '26
+1
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+2
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '260
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+6
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+1
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+4
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+2
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+5
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+6
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '25
+11
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+6
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+4
در 0 کانالها
Get PRO
مه '25
+5
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+4
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '25
+8
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+5
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+9
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+8
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+11
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+14
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '240
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '24
+5
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+9
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+5
در 0 کانالها
Get PRO
مه '24
+7
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+9
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '24
+12
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+10
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+12
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+15
در 4 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+11
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+8
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '23
+3
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '23
+10
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '23
+9
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '23
+4
در 0 کانالها
Get PRO
مه '23
+1
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '23
+8
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '23
+6
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '23
+8
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '23
+9
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '22
+7
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '22
+5
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '22
+6
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '22
+5
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '22
+3
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '22
+4
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '22
+10
در 0 کانالها
Get PRO
مه '22
+8
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '22
+1
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '22
+1
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '22
+4
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '22
+3
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '21
+4
در 0 کانالها
Get PRO
نوامبر '21
+5
در 0 کانالها
Get PRO
اکتبر '21
+4
در 0 کانالها
Get PRO
سپتامبر '21
+10
در 0 کانالها
Get PRO
اوت '21
+1
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئیه '21
+8
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '21
+5
در 0 کانالها
Get PRO
مه '21
+7
در 0 کانالها
Get PRO
آوریل '21
+7
در 0 کانالها
Get PRO
مارس '21
+9
در 0 کانالها
Get PRO
فوریه '21
+4
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '21
+3
در 0 کانالها
Get PRO
دسامبر '20
+1 837
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 29 ژوئیه | 0 | |||
| 28 ژوئیه | 0 | |||
| 27 ژوئیه | +1 | |||
| 26 ژوئیه | 0 | |||
| 25 ژوئیه | 0 | |||
| 24 ژوئیه | +1 | |||
| 23 ژوئیه | 0 | |||
| 22 ژوئیه | 0 | |||
| 21 ژوئیه | +1 | |||
| 20 ژوئیه | 0 | |||
| 19 ژوئیه | 0 | |||
| 18 ژوئیه | 0 | |||
| 17 ژوئیه | 0 | |||
| 16 ژوئیه | +1 | |||
| 15 ژوئیه | 0 | |||
| 14 ژوئیه | 0 | |||
| 13 ژوئیه | +1 | |||
| 12 ژوئیه | +1 | |||
| 11 ژوئیه | 0 | |||
| 10 ژوئیه | +2 | |||
| 09 ژوئیه | 0 | |||
| 08 ژوئیه | 0 | |||
| 07 ژوئیه | 0 | |||
| 06 ژوئیه | 0 | |||
| 05 ژوئیه | 0 | |||
| 04 ژوئیه | 0 | |||
| 03 ژوئیه | 0 | |||
| 02 ژوئیه | +1 | |||
| 01 ژوئیه | +2 |
پستهای کانال
Repost from حل اختلاف
اصلاح سوابق شغلی سختتر شد
اصلاح عنوان شغلی، پشت سد تامین اجتماعی
بر اساس بخشنامه جدید سازمان تامین اجتماعی، اگر عنوان شغلی قرارداد کار محل اختلاف نباشد و کارگر صرفا متقاضی اصلاح عنوان درجشده در لیست بیمه باشد، رسیدگی به اصلاح عنوان شغلی، در صلاحیت سازمان تامین اجتماعی است.
@halle_ekhtelaf
| 2 |  اگر هنگام قطع همکاری، کارفرما بخواهد مبلغی را به بهانه کسری، خسارت یا بدهی از مطالبات شما کسر کند، آیا این کار از نظر قانون مجاز است؟
در این ویدیو به یکی از سؤالهای پرتکرار قانون کار پاسخ دادهام.
📌 این پست را برای دوستان و همکارانتان هم بفرستید تا با حقوق قانونی خود آشنا شوند.
دریافت مشاوره قانون کار، تامین اجتماعی و مشاغل سختوزیانآور 👇
https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/
☎️۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ | 24 |
| 3 |  ۵ نکته مهم در ارزشیابی و طبقهبندی مشاغل
عدالت در پرداخت، از جدول مزد شروع نمیشود؛ از ارزشیابی علمی مشاغل شروع میشود.
این همان مهارتی است که در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» بهصورت عملی آموزش میدهیم.
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 20 |
| 4 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته هفتم: مدیران را برای رهبری در شرایط اضطراب آماده کنید
جالب اینجاست که گاهی اوقات، بزرگترین ریسک منابع انسانی در بحران، کارکنان نیستند بلکه رفتار مدیران است، مدیرانی که تحت فشار، تبدیل به آدمهایی عصبی، متناقض، پنهانکار یا بیشازحد کنترلگر میشوند.
مدیران باید یاد بگیرند:
• خبر بد را محترمانه و شفاف بیان کنند
• اضطراب و نگرانی کارکنان را تمسخر نکنند
• تصمیمهای عجولانه نگیرند
• انتظارات عملکردی را موقتا (متناسب با شرایط ابهام) بازطراحی کنند
• و حضور روانی و انسانی داشته باشند، نه فقط حضور اداری.
رهبری در شرایط اضطراب، با شعار و حرفهای قشنگ ساخته بهوجود نمیآید. شایستگیهایی مانند خودکنترلی، همدلی، ارتباط شفاف و تصمیمگیری سنجیده باید در مدل شایستگی مدیران تعریف و قابل ارزیابی شوند.
در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیریم با تحلیل و طراحی مشاغل و تدوین مدل شایستگی، این انتظارات را از سطح توصیه به معیارهایی روشن برای انتخاب، ارزیابی و توسعه مدیران تبدیل کنیم.
👇
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 25 |
| 5 |  پنج نکته مهم در ارزشیابی و طبقهبندی مشاغل
خیلیها تصور میکنند طبقهبندی مشاغل یعنی تعیین حقوق کارکنان؛ در حالی که اول باید ارزش هر شغل مشخص شود، بعد درباره حقوق آن تصمیم گرفت.
در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیرید چگونه با تحلیل شغل، ارزشیابی مشاغل و طراحی نظام جبران خدمت، تصمیمهایی بگیرید که هم از نظر علمی قابل دفاع باشند و هم عدالت داخلی سازمان را حفظ کنند.
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 19 |
| 6 |  کارکنان همیشه به خاطر حقوق کمتر سازمان را ترک نمیکنند؛
خیلی وقتها دلیل اصلی، احساس بیعدالتی است.
وقتی تلاش افراد دیده نمیشود، پاداشها منصفانه نیست، فرصت رشد برای همه یکسان نیست و عملکرد خوب و ضعیف تفاوتی با هم ندارد، انگیزه کمکم از بین میرود و اولین چیزی که از سازمان خارج میشود، تعهد کارکنان است.
قبل از اینکه از رفتن نیروهای خوب گلایه کنیم، بهتر است از خودمان بپرسیم:
آیا سازمان ما برای کارکنانش عادلانه است؟
اگر این موضوع برات مفید بود، این پست رو برای مدیران، کارفرمایان و همکارانت هم بفرست؛ شاید نگاهشان را به دلیل واقعی ترک سازمان تغییر دهد.
اگر هم میخوای یاد بگیری چطور با طراحی درست سیستمهای منابع انسانی، عدالت، انگیزه و ماندگاری کارکنان را در سازمانت افزایش بدی، ازت دعوت میکنیم در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته شرکت کنی؛ جایی که درباره راهکارهای عملی ساختن یک سازمان با عملکرد بالا صحبت میکنیم.
👇🏻👇🏻👇🏻
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 25 |
| 7 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته ششم: مشاغل حیاتی و افراد کلیدی را همین حالا شناسایی کنید
در شرایط عادی، نبود جانشین ممکن است یک ضعف مدیریتی باشد؛ اما در بحران، میتواند فعالیت سازمان را متوقف کند.
برای هر نقش حیاتی باید حداقل:
✔️یک جانشین آماده
✔️دسترسی به اطلاعات ضروری
✔️دستورالعمل مکتوب
✔️سطح اختیار مشخص وجود داشته باشد.
❗️دانش نباید فقط در ذهن یک فرد باقی بماند.
جانشینپروری با انتخاب جانشین آغاز نمیشود؛ نقطه شروع آن، شناخت دقیق شایستگیهای موردنیاز شغل است.
در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیریم با تحلیل، طراحی، ارزشیابی و طبقهبندی مشاغل و طراحی مدل شایستگی، نقشهای حیاتی و جانشینان مناسب آنها را شناسایی کنیم.
👇
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 20 |
| 8 |  +4طبقهبندی مشاغل، تنها یک الزام قانونی نیست؛ بلکه پایهای برای ایجاد عدالت، شفافیت و بهرهوری در سازمان است.
در پروژه طبقهبندی مشاغل شرکت نائین موتور، با تحلیل دقیق مشاغل، تدوین شرح شغل و ارزشیابی جایگاههای سازمانی، ساختاری منسجم برای مدیریت منابع انسانی ایجاد شد. نتیجه این فرآیند، تعیین جایگاه واقعی هر شغل، افزایش شفافیت در پرداختها و فراهم شدن بستری مناسب برای تصمیمگیریهای منابع انسانی بود.
زمانی که ساختار مشاغل بهدرستی طراحی شود، مسیر ارتقای شغلی، نظام حقوق و مزایا و توسعه سرمایه انسانی نیز بر پایهای اصولی شکل میگیرد.
اگر سازمان شما نیز به دنبال اجرای اصولی پروژه طبقهبندی مشاغل، بازنگری ساختار سازمانی یا استقرار نظام عادلانه پرداخت است، این مسیر را به متخصصان سرآمد بسپارید.
📞 برای دریافت مشاوره و هماهنگی اجرای پروژه، با شرکت سرآمد تماس بگیرید.
👇👇👇
🆔 @parhamsales
☎️ 021-26401335
☎️ 021-26709151
📧 Info@tamasco.ir
آموزش طبقهبندی مشاغل 👇
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 29 |
| 9 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته پنجم: تصمیمهای تعدیل نیرو را سادهترین راهحل تصور نکنید
در بحران اقتصادی، نخستین واکنش برخی مدیران کاهش نیروی انسانی است. این تصمیم ممکن است هزینههای کوتاهمدت را کم کند، اما همین راهکار دَمِدستی میتواند توان سازمان برای عبور از بحران را از بین ببرد.
منابع انسانی نباید صرفاً مجری فهرست تعدیل باشد و قبل از تعدیل نیرو گزینههایی مانند موارد زیر را بررسی کند:
• ارتقاء سریع مهارتهای کارکنان در راستای نیازهای سازمان و جابهجایی آنان؛
• حذف فعالیتهای کمارزش؛
• کاهش اضافهکاری غیرضروری؛
• اصلاح ساختار و فرآیندها؛
• استفاده از کار شناور، دورکاری یا برنامههای مشاغل مشترک؛
• و کاهش هزینههای غیرپرسنلی مدیران و سازمان.
باید اعتبار تحلیلی و اخلاقی تصمیم را به چالش بکشد.
✔️در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیریم چگونه قبل از هر تصمیم درباره تعدیل نیرو، با یک متد بومی، کاملاً کمی و قابل اندازهگیری:
• فرآیندهای سازمان را تحلیل کنیم؛
• مشاغل را بر مبنای فرآیندها تجزیهوتحلیل کنیم؛
• ظرفیت واقعی نیروی انسانی را از طریق ظرفیتسنجی و زمانسنجی تعیین کنیم؛
• وظایف کلیدی و مشاغل حیاتی را شناسایی کنیم؛
• ارزش واقعی هر شغل را با ارزشیابی و طبقهبندی مشاغل مشخص کنیم؛
• مدل شایستگی، شناسنامه شغل و شرایط احراز را تدوین کنیم.
وقتی تصمیمها بر پایه داده و تحلیل باشند، بسیاری از تعدیلهایی که در نگاه اول اجتنابناپذیر به نظر میرسند، جای خود را به راهکارهای هوشمندانهتر و کمهزینهتر میدهند.
👇
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 25 |
| 10 |  چرا بسیاری از پروندههای اداره کار اصلاً نباید تشکیل میشدند؟
شاید تصور کنید علت اصلی اختلافات کارگر و کارفرما، سوءنیت یا تخلف است.
اما تجربه چیز دیگری میگوید...
در بسیاری از پروندهها، ریشه اختلاف، جای دیگری است.
در این گفتوگوی کوتاه با رادیو اقتصاد، درباره یکی از مهمترین و در عین حال کمتر دیدهشدهترین عوامل اختلافات کارگری و کارفرمایی صحبت میکنم؛ موضوعی که دانستن آن میتواند از هزینههای مالی، زمانی و حتی اعتباری یک کسبوکار جلوگیری کند.
🎧 اگر کارفرما، مدیر منابع انسانی یا حتی کارگر هستید، این چند دقیقه را از دست ندهید.
https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/ | 23 |
| 11 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته چهارم: از کارکنان فقط «تعهد» نخواهید؛ امنیت متقابل ایجاد کنید
در سالهای گذشته، بسیاری از سازمانها از کارکنان خواستهاند انعطافپذیر، وفادار و تابآور باشند؛ اما تابآوری یکطرفه پایدار نیست.
سازمان نیز باید نشان دهد که در روزهای دشوار:
حقوق و مزایا را تا حد امکان منظم پرداخت میکند؛
از تصمیمهای ناگهانی و غیرقابل پیشبینی پرهیز میکند؛
کارکنان را پیش از تعدیل، در جریان واقعیت قرار میدهد؛
برای اقشار آسیبپذیر حمایت هدفمند طراحی میکند؛
و هزینه بحران را فقط به نیروی انسانی منتقل نمیکند.
کارکنان زمانی از سازمان حمایت میکنند که احساس کنند سازمان نیز در روز سخت از آنها حمایت خواهد کرد.
در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیریم با طراحی درست مشاغل، ارزشیابی عادلانه و تعریف شایستگیها، امنیت متقابل میان سازمان و کارکنان ایجاد کنیم.👇
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 28 |
| 12 |  +8هر هفته رزومههای زیادی را بررسی میکنیم و یک نکته تکراری به چشم میخورد؛ بسیاری از افراد، نه به خاطر کمبود مهارت، بلکه به خاطر نحوه نوشتن رزومه، فرصتهای شغلی خوب را از دست میدهند.
از طرفی، استفاده از هوش مصنوعی باعث شده بعضی رزومهها بیش از حد شبیه هم شوند و تصویری از فرد واقعی ارائه نکنند.
رزومه قرار نیست شما را بهتر از آنچه هستید نشان دهد؛ قرار است ارزش واقعی، مهارتها و تجربههای شما را به کارفرما منتقل کند.
اگر امروز قرار بود رزومهتان را برای بهترین فرصت شغلیتان ارسال کنید، مطمئن هستید همه تواناییها و دستاوردهایتان در آن دیده میشود؟
اگر حتی کمی تردید دارید، شاید وقت بازنویسی رزومه رسیده باشد.
به نظر شما رایجترین اشتباه در نوشتن رزومه چیست؟
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 40 |
| 13 |  «ما همیشه اقساط وام بانک را از حقوق کارگر کم کردهایم و هیچ اتفاقی هم نیفتاده!»
این جمله را بارها از مدیران و کارفرمایان شنیدهام.
اما یک سؤال:
اگر فردا همان کارگر شکایت کند، باز هم مطمئن هستید که رأی به نفع شما صادر میشود؟
در این پادکست توضیح دادهام:
✅ تفاوت وامی که کارفرما پرداخت میکند با وامی که بانک پرداخت میکند.
✅ چرا حتی رضایت کتبی کارگر هم همیشه مجوز کسر اقساط از حقوق او نیست.
✅ ماده ۴۵ قانون کار دقیقاً چه میگوید و بسیاری از مدیران در تفسیر آن کجا اشتباه میکنند.
✅ و مهمتر از همه، چرا عبارت «ما همیشه این کار را کردهایم» در اداره کار، دفاع حقوقی محسوب نمیشود.
گاهی یک برداشت نادرست از قانون، میتواند هزینهای بسیار بیشتر از مبلغ همان وام برای کارفرما ایجاد کند.
📞 اگر در زمینه قانون کار، قراردادها، تسویهحساب، حقوق و مزایا یا تصمیمات منابع انسانی با ابهام روبهرو هستید، قبل از هر اقدامی مشاوره بگیرید؛ هزینه یک مشاوره، معمولاً بسیار کمتر از هزینه یک رأی اشتباه است.
https://tamasco.ir/product/request-hr-consulting/
و یا با شمارههای زیر تماس بگیرید:
۰۲۱-۲۶۴۰۱۳۳۵ ۰۲۱-۲۶۷۰۹۱۵۱ ☎️ | 30 |
| 14 |  🚨 منابع انسانی واکنشی یا پیشگیرانه؟
خیلی از تیمهای HR فقط زمانی وارد عمل میشوند که مشکلی به وجود آمده باشد؛
🔸 جای خالی نیرو
🔸 افزایش ترک خدمت
🔸 کمبود استعداد
🔸 دوبارهکاری و تصمیمهای سلیقهای
اما منابع انسانی پیشگیرانه قبل از وقوع این مشکلات، برای آنها برنامه دارد.
✅ برنامهریزی نیروی انسانی
✅ ساخت بانک استعداد
✅ تصمیمگیری مبتنی بر داده
✅ اتوماسیون فرآیندها
✅ آنبوردینگ هدفمند
تفاوت یک HR موفق با یک HR معمولی، فقط در حل مشکلات نیست؛ در جلوگیری از ایجاد آنهاست.
👇🏻👇🏻
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 31 |
| 15 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته سوم: سکوت سازمانی را با ارتباط شفاف جایگزین کنید
وقتی سازمان اطلاعرسانی نمیکند، شایعه جای آن را میگیرد.
لازم نیست مدیر منابع انسانی درباره آینده سیاسی یا نظامی پیشبینی کند.
کافی است صادقانه اعلام کند:
✔️چه چیزی را میدانیم؛
✔️چه چیزی را هنوز نمیدانیم؛
✔️سازمان برای چه سناریوهایی آماده شده است؛
✔️کارکنان در شرایط اضطراری با چه کسی تماس بگیرند؛
✔️و تصمیم بعدی در چه زمانی اطلاعرسانی خواهد شد.
یادمان باشد که شفافیت به معنای انتشار هر اطلاعاتی نیست؛ به معنای رها نکردن کارکنان در خلأ اطلاعاتی است.
در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته یاد میگیریم مسئولیتها، حدود اختیارات، دسترسیها و ارتباطات را طوری طراحی کنیم که در شرایط ابهام، هرکس بداند چه نقشی را باید ایفا کند، از چه کسی اطلاعات بگیرد، با چه کسانی هماهنگ شود و تا کجا اختیار تصمیمگیری دارد.
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 30 |
| 16 |  +2💼 مسیر شغلی منابع انسانی در سال ۱۴۰۵؛ از HR تا CHRO
اگر به حوزه منابع انسانی علاقهمند هستید یا همین حالا در این مسیر شغلی فعالیت میکنید، احتمالاً این سؤال برایتان پیش آمده که:
کدام موقعیت شغلی درآمد بیشتری دارد؟
و برای رسیدن به آن، چه مهارتهایی باید یاد بگیرید؟
در این پست میبینید:
✅ مسیر رشد شغلی از کارمند HR تا مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO)
✅ مهارتهایی که بیشترین تأثیر را روی افزایش درآمد دارند؛ از Excel، Power BI و AI تا HRBP و HRIS
✅ بازه حقوقی هر موقعیت شغلی در بازار کار ایران
✅ شرایط احراز و مهارتهای موردنیاز برای هر سطح
واقعیت این است که در بازار کار امروز، تنها سابقه کار کافی نیست؛ افرادی که مهارتهای تحلیلی و تکنولوژیهای جدید را یاد میگیرند، فرصتهای شغلی بهتر و درآمد بالاتری خواهند داشت.
📌 این پست را ذخیره کنید تا هر زمان برای برنامهریزی مسیر شغلیتان به آن نیاز داشتید، در دسترس باشد.
👥 اگر دوستی دارید که در حوزه منابع انسانی فعالیت میکند، این پست رو براش بفرستید.
💬 شغل شما چیه؟ میخواین بازه حقوقیتون رو بدونین؟
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 35 |
| 17 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته دوم: امنیت جانی و روانی کارکنان را مقدم بر کنترلهای اداری قرار دهید
در وضعیت ناامنی، اصرار کورکورانه بر حضور، ثبت ساعت، مرخصیگرفتن رسمی یا اجرای بدون انعطاف مقررات داخلی میتواند نشانه بیمسئولیتی مدیریتی باشد، نه انضباط!
کارکنان ممکن است همزمان نگران امنیت خانواده، وضعیت فرزندان، رفتوآمد، درآمد و آینده شغلی خود باشند.
فشار روانی، تمرکز و قدرت تصمیمگیری را کاهش میدهد و میتواند خطر خطا و حادثه را افزایش دهد. یکی از تاکیدات سازمان بینالمللی کار نیز، مسئولیت کارفرما در حفاظت از سلامت جسمی و روانی کارکنان و مدیریت ریسکهای روانی و اجتماعی است.
هر افت عملکردی «کمکاری» نیست!
در چنین وضعیتی، مدیر منابع انسانی باید میان «کاهش موقت عملکرد» و «کمکاری» تفاوت قائل شود.
در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته یاد میگیریم با طراحی درست مشاغل و مدل شایستگی، میان ضعف عملکرد، فشار روانی و کمکاری واقعی تفاوت بگذاریم.
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 30 |
| 18 |  ده نکته مهم برای مدیران منابع انسانی در شرایط ابهام
نکته اول: از مدیریت عادی به مدیریت بحران تغییر وضعیت دهید
با این فرض که احتمال اختلال در ارتباطات، حملونقل، حضور کارکنان، زنجیره تأمین، جریان نقدینگی و فعالیت عملیاتی وجود دارد، برای سه وضعیت «عادی»، «پرتنش» و «بحرانی» آماده شوید.
در هر وضعیت باید مشخص کنید که:
• کدام مشاغل و فعالیتها حیاتیاند؛
• جانشین هر نقش کلیدی چه کسی است؛
• چه افرادی میتوانند دورکار یا شناور فعالیت کنند؛
• ارتباط با کارکنان از چه کانالهای جایگزینی ادامه مییابد؛
• اختیار تصمیمگیری در غیاب مدیران چگونه تفویض میشود؛
• و حداقل عملیات قابلقبول سازمان چیست؟
برای شروع، مشاغل سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید.
در شرایط بحرانی، فرصتی برای تجزیه و تحلیل مشاغل وجود ندارد؛
تجزیهوتحلیل مشاغل، ظرفیتسنجی مشاغل تعیین جانشینهای مشاغل حیاتی، باید از قبل انجام شده باشد.
در دوره «مدیریت منابع انسانی پیشرفته» یاد میگیریم چگونه با تجزیهوتحلیل، طراحی و طبقهبندی مشاغل و تدوین مدل شایستگی، سازمان را برای روزهای عادی و بحرانی آماده کنیم.
https://tamasco.ir/courses/مدیریت-منابع-انسانی-ارزشیابی،-طبقه-بن/ | 35 |
| 19 |  ده نکته برای مدیران منابع انسانی در روزهای پر ابهام
@halle_ekhtelaf | 38 |
| 20 |  برداشت اشتباه از یک رای در فضای مجازی
همانطور که در آرای قبلی هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز تاکید شده بود، تا پایان سال ۱۴۰۳ مزایای رفاهی و انگیزشی، از جمله کمکهزینه مسکن، خواربار، عائلهمندی و اولاد، از شمول مالیات بر درآمد حقوق خارج بودهاند.
این رای نیز صرفا تاکید دارد که مزایای رفاهی و انگیزشی، تا پایان سال ۱۴۰۳، مشمول مالیات بر درآمد حقوق نبوده اند.
لیکن متاسفانه این رای به معنای معافیت مزایای رفاهی و انگیزشی در سالهای بعد نیست.
باآرزوی توفیق
آرمین خوشوقتی
https://ble.ir/saramadhrd/ | 54 |
