Che по проектам|Анна Чернова

Художник Сол Левит и скульптор Ева Гессе переписывались больше 10 лет. В письме, которое читает Бенедикт Камбербэтч, Сол убеждает каждого из нас перестать сомневаться в себе и просто продолжать делать свою работу❤️ То, что нужно в этот ноябрьский понедельник

В прошлом году была на матче, где СКА проиграл "Металлургу" 1:2 В этом году не видела победы СКА, зато - какая эскпрессия в голосе тренера "Металурга" за кадром)

Когда на ретро команда рассказывает, что они будут делать по-другому в следующем (более успешном) проекте, а РП не может перестать думать вслух

Вчера послушала офигенное интервью, где все три темы в фокусе внимания Forbes Talk и психолог, антрополог, зав кафедрой психологии МГУ Александр Асмолов - про человека в эпоху ИИ и изменений, которые настолько быстрые, что практически гарантируют нам фрустрацию Спойлер - там нет инструментов, которые вы сможете взять в свою практику работы с командами. Но там точно есть попытка понять, как воспринимать современного человека, его когнитивные особенности, психику, интеллект В моей глубокой убежденности, суть управления (командами, бизнесом, процессами) состоит именно в этом - понимании, как и почему человек принимает решения поступить так или иначе. И иметь смелось противопоставлять этому свое решение и волю, безусловно. (в моей вселенной лидерство - это про способность эту волю проявлять в контексте разных обстоятельств) Движение двустороннее - надо знать себя и развивать определенные зоны восприятия у себя, и учиться понимать людей - не экстраполировать себя и свои контексты на сотрудников, а понимать - с кем имеешь дело в команде. Немного философский подкаст, здорово расширяет угол обзора. Потому что мы все так или иначе задумываемся о том, что будет дальше, когда уровень сложности решаемых ИИ задач растет, что в этом контексте - останется за нами, человеками (на минуточку, мы - человеки - по настоящий момент понятия не имеем, что есть интеллект и сознание) Я забрала себе на подумать еще две вещи - воля (как черта хараткера) и внутренняя свобода как компоненты лидерства. Хочется исследований на эту тему, если у вас есть - делитесь в комментариях, я буду благодарна Асмолов подкинул книжек в вишлист (Выгодского не рекомендую - сложно и узкоспециализированно) Лично я взяла себе в копилочку две книги Юрия Лотмана "Культура и взрыв" и "Внутри мыслящих мировов" 🩷

Визуализация принципов построения коркультуры по Шейну и модели Shopify

Кейс Shopify: как встроить ИИ, опираясь на принципы Эдгара Шейна Обещала - делаю ⬇️ Эдгар Шейн определяет корпоративную культуру как

систему глубинных предположений, проявляющихся через артефакты, декларируемые ценности и базовые убеждения, которые становятся естественным способом поведения в организации.

Shopify фактически прошёл по всем уровням этой модели. 1️⃣Артефакты (видимая часть): изменения процессов, встреч, инструментов) Шейн говорит: культура видна в ритуалах, процессах, правилах, инструментах, которые люди используют каждый день. Shopify изменил артефакты среды: 🔠добавил обязательный вопрос на всех встречах: «Что у тебя сделано на ИИ?» → формирование нового рабочего ритуала. 🔠изменил процессы выделения ресурсов: ИИ всегда пробуем первым. → видимый, формализованный артефакт. 🔠дал всем сотрудникам доступ к передовым ИИ-инструментам → изменение физической и технологической среды, о которой пишет Шейн. Эти видимые элементы начали «подталкивать» нужное поведение - ключевой механизм культуры по Шейну. 2️⃣Декларируемые ценности (что компания официально считает важным) Shopify чётко сформулировал ценности ИИ-культуры: 🔠AI-first - новый профессиональный стандарт. 🔠Осваиваем самостоятельно. 🔠Экспериментируем и делимся. 🔠Амбициозность X10 как норма. Это то, что Шейн называет «espoused values» - публично заявленные принципы. Они не просто провозглашены - CEO Лютке лично транслировал их и встроил в регулярные коммуникации, что идеально соответствует рекомендациям Шейна о роли лидера как «носителя культурных ориентиров». 3️⃣Базовые предположения (глубинные убеждения, ставшие «естественными») Шейн пишет:

культура изменена только тогда, когда новое поведение становится автоматическим и необсуждаемым.

Shopify добился именно этого. Базовыми убеждениями сотрудников стали: 🔠«Любую задачу сначала делает ИИ, это само собой разумеется» 🔠«Экспериментировать с ИИ - это норма, а не риск» 🔠«Если не используешь ИИ - ты отстаёшь» 🔠«Все учатся сами, ошибки - часть процесса» Это ровно то, что Шейн описывал:

новые культурные нормы закрепились в поведении быстрее, чем в сознании - потому что среда формировала их постоянно.

4️⃣Лидер как архитектор культуры (ключевой принцип Шейна) Шейн считает, что именно лидер инициирует культурные изменения: задаёт ожидания, формирует механизмы вознаграждения, корректирует процессы, объясняет смысл изменений. В Shopify CEO Тоби Лютке сделал именно это: 🔠выступил ролевой моделью, 🔠объяснил «почему» (мир ИИ меняет предпринимательство, 🔠отказаться от ИИ - значит стагнировать), 🔠изменил организационную среду (процессы, оценки, правила, цели), 🔠сделал ИИ частью стратегической повестки. 5️⃣Создание среды, где «нужное поведение» легче, чем альтернативное Шейн подчёркивает:

мы не можем напрямую менять ценности взрослых людей, но можем менять среду так, чтобы новое поведение становилось естественным.

Shopify сделал именно это: 🔠доступ ко всем ИИ-инструментам, 🔠процессы, встраивающие ИИ «по умолчанию», 🔠оценка эффективности с учётом ИИ, 🔠структурное предпочтение ИИ перед людьми при выделении ресурсов. Сопротивление падает, потому что среда перестаёт поддерживать старое поведение. 🍂🍂🍂 Shopify - практическая реализация модели Шейна Если собрать в одном предложении: Shopify построил ИИ-культуру, следуя модели Шейна - изменив артефакты, ценности и глубинные предположения через лидерство, изменение структуры и создание среды, где использование ИИ стало естественным и единственным логичным способом работы. ‼️‼️‼️‼️ Принципы Шейна работают не только для внедрения ИИ, но и при работе с другими важными командными изменениями Забирайте себе, а автору 🔥

по итогам 2024 года финансовый эффект от внедрения ИИ в бизнес «Сбера» составил более 400 млрд руб. Поэтому мы можем предположить, что и в этом году результат будет как минимум на том же уровне.

Александр Ведяхин, первый зампред правления Сбера в интревью Коммерсанту Звучит впечатляюще. Под капотом - как всегда, не только ИИ, но люди - со своими страхами и опасениями, которые возникают от реального или предстоящего взаимодействия с ИИ Сбер, к сожалению, не делится данными - как именно компания работает с человеческой составляющей внедрения ИИ и какова в этом роль корпоративной культуры. А это было бы очень интерсным инстайтом - ведь в команде банка не только IT. Мне действительно любопытно изнуть об этом контексте изменений - как удаеся преодолеть не только сопротивление к изменениям, но и банально - страхи Если вам любопытно, делюсь топ-10 страхов, о которых команды говорят открыто и деляться только в 1-2-1 коммуникациях 1️⃣Страх личной ненужности - о потере своего рабочего места и ценности в рабочем процессе 2️⃣ Страх интеллектуального отставания -о том, что я как сотрудник не успеваю за скоростью технологических изменений 3️⃣ Страх потери контроля -об утрате влияния на собственный рабочий процесс 4️⃣Страх тотальной прозрачности и несправедливой оценки -о тотальном контроле за каждым рабочим шагом, когда оценка выносится не человеком, а алгоритмом 5️⃣ Страх обесценивания человеческой уникальности - страх превосходства машин над человеком в творческих и интеллектуальных задачах 6️⃣ Страх того, что ИИ галлюцинирует и делает ошибки, которые невозможно вовремя заметить 7️⃣Страх отвечать за ошибки ИИ 8️⃣ ИИ использует мою информацию в своих целях 9️⃣ Командная работа будет заменена взаимодействием с ИИ агентами 1️⃣0️⃣ Работа с ИИ разучит меня думать (на счет последнего - звучит как вполне обоснованная реальность) Кейсов успешной командной работы с этими страхами на рынке пока нет (убедиться можно на данных от McKinsey - The state of AI in 2025: Agents, innovation, and transformation) Кроме кейса Shopify - которые заявили, что трафик от инструментов ИИ в ее интернет-магазинах вырос в 7 раз, а выручка - на 32% И поделились принципами изменения корпоративной культуры под ИИ ❤️и я поделюсь меморандумом Тоби Лютке

Аффирмация на новую неделю. Будем тестировать;)

Субботний лайфхак

На одном из обучений мы обсуждали форматы команд и какие команды лично каждому хотелось бы создавать Лично мне отзывается история про счастливые команды - потому что это всегда про человека. Состояние счастья позволяет людям по-настоящему чувствовать безграничность своих возможностей, вдохновение, смелость справляться с вызовами. И самое главное, быть человечными во внутренней коммуникации. Представляете, каково это - не тратить энергию на оборону и социально-приемлемые маски, а использовать ее на дело, которое ты любишь? В контраргумент мне всегда приводят факт, что люди расслабятся, забьют и будут сливать задачи Камон, счастье - это же не про отсутствие требований или попустительство В конце концов, это ВАША команда, вы сами решаете - увольнять тех, кто вам не подходит или создавать детский сад для взрослых людей (вообще увольнять сложно только в первый раз, а с хорошим юристом - и в первый раз не сильно сложно) Лично мне нравиться работать из состояния счастья. И команду я создаю на этом - людей не придется переделывать под свой размер. Вообще, люди используют разные ценности для своих команд - ребята из Happy Culture сделали целое исследование на эту тему - КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ КРУПНЕЙШИХ КОМПАНИЙ РОССИИ Как обычно, все на списке Форбс (для наглядности, я полагаю) Вытащила слайд с топ корп ценностями по отраслям - безопасность, отвественность, результат, эффективность.... Все ровненько, социально-приемлемо для кадров Хотела погрустить, но тут еще один слайд - про уникальные ценности, которые все таки прокрались в корпоративный мир и слегка рассеяли мрак И да, там есть свобода, драйв, доброта, любовь, радость общения, мужество, генерация талантов и "больше, чем работа" 🔥🔥🔥 Там, кстати много больше - чем про список корпценностей Кому нужно исследование - пишите в комментах, пришлю А здесь место для вдохновляющих пятничных ❤️

Прекрасный дождливый четверг и еще два мощных (как черный юмор в этом ролике) продуктивных дня впереди! STAY ALIVE;)

В противовес «волчьей культуре» хочу предложить вам перейти на светлую сторону силы и попробовать командную активность на взаимопонимание и поддержку. Смотрели ли вы фильм "Формула 1" (болиды, скорость, постаревший Бред Питт и дух сожженой резины)? 🍿Если нет, то предлагаю вам устроить командный кинозал в непривычном формате. 🎬 Дайте своей команде фокус на просмотр - искать ответы на 2️⃣ вопроса: 💭Какие вызовы встали перед командой? 💭 Что помогло команде их преодолеть? После просмотра, прежде чем погружаться в обсуждение, попросите каждого ответить: ❓Что особенно ты выделил для себя в этом фильме? ❓Что тебя тронуло больше всего? ❓Что во взаимоотношениях героев совпадает с твоими ценностями? Ответы каждый записывает для себя (если ручкой на листе - это вообще 🔥!) 🎙После этой активности можно переходить к модерируемому обсуждению 1. Если команда большая, то начинаем в мини-группах /4-6 человек/ Группа внутри делиться ответами на вопросы на предпросмотр и о личных впечатлениях, формулирует свои выводы, которые хочется «расшарить» остальным участникам 2. Работаем в общей команде. Каждая группа презентует свои выводы, мысли и ключевое заносится на флипчарт На основе этого материала команда отвечает на вопрос: 🔤акой опыт вам как команде хотелось бы перенести в свое взаимодействие? 🔤акое командное правило вам бы хотелось сформулировать? Обсуждайте, формулируйте правила, делитесь метафорами, фиксируйте рождающиеся мысли на командной доске. В завершении попросите команду подумать - на что сегодня они посмотрели иначе? Попросите 2 - 3 человек поделиться ответом. 🍂🍂🍂🍂🍂🍂 Если вам нужна помощь с проведением и модерацией таких командных сессий - пишите @asuprim И отсыпьте ❤️ если было полезно

Недавно наткнулась на незнакомый мне феномен - "волчья культура", пошла разбираться. И вам тоже принесла, ибо интересно 🔥 Есть лидеры, которые в основу своего управленческого стиля закладывают темные паттерны (и это сейчас максимально не про вуду и эзотерику) Феномен "волчьей культуры" - это мощный, драматичный пласт корпоративной практики, проецирующий архетип “волка/стаи” как символа силы, борьбы и выживания. Возможно, он эффективен, особенно когда речь идёт о борьбе, агрессивной конкуренции, структуризации. Если бы не пара-тройка жирных ❤️❤️ Феномен “волчьей культуры” вошел в корпоративную практику с когтистой лапы Huawei. Во многих источниках напрямую упоминается и анализируется культура именно этой компании Сложно судить, наскольку культурные и цивилизационные особенности могли стать почвой для формирования именно такой формы командной культуры, но если обратится к публикациям в Ленинке - многие из китайских авторов оценивают эффект "волчьей культуры" позитивно Волчья культура - это культура, основанная на конкуренции внутри команды (иерархической «стаи»), доминировании, агрессивной мобилизации ресурсов, снижении автономии каждого участника, уповании на силу, скорость и «воинский дух» как ценность. По Юнгу архетип “волка” или “стаи” выступает мощным символом: сильный лидер, жёсткая группа, охота, выживание, личная преданность стае. Людям часто близки такие образы — они вызывают неосознанный отклик, желание быть “частью стаи”, быть защищённым и одновременно - старах стать исключённым. В такой командной парадигме акцентируется иерархия, дисциплина, жесткий контроль, разделение на «своих» и «условно-чужих». Двигающий принцип управления - конкуренция внутри команды и личный страх лишиться достигнутого Практики, которые превышают обычное требование производительности: ➡️ожидание полной самоотдачи, ➡️минимальное внимание к личной жизни сотрудников, ➡️ротации, ➡️критерии отбора на позицицию с учётом лояльности. Культуру волка отличает чёткая иерархия, быстрота принятия решений. При такой структуре решения принимаются быстро, ответственность концентрирована наверху, механизм командования-контроля работает «как часы». В культуре волка отбирают “выживших” - оставляют тех, кто устойчив под давлением, и увольняют “слабые звенья”. Это культура “мы против всех”, “борьба” как мотиватор, что часто дает драйв, чувство миссии и “героизма” В истории полно примеров куда масштабнее, чем опыт Huawei, доказывающих - что эти принципы очень рабочие, правда, финалочка у них не очень счастливая Я не буду говорить об этических ценностях, доверии, ценности индивидуальности и уважения - это все база, без которой команда как сущность в принципе невозможна (в моем мире). Как человек и как сотрудник я не смогла бы существовать в команде с "волчьей культурой", хотя бы потому что для меня возможность творческого проявления в том, что я делаю, первична. Творчество невозможно без чувства внутренней свободы. Культура волка ест свободу на завтрак, а защитные механизмы психики человека - на десерт. Люди активируют режим “выживания” - снижают когнитивную гибкость, стрессуют и плохо воспринимают сложную обратую связь. Канеман и Сапольски пишут, что мышление работает всегда хуже, когда стресс велик. А когда он при этом постоянен, творчество отключается как самая ненужная для выживания функция. Как вам? Хотелось бы затестить "волчью культуру" на эффективность? 🔥- да, моей команде нужен мощный рывок 💔 - волчья стая не в моей картине мира

У нас точно не так - запустили в акселератор уже третий город. Великий Новгород, Пермь и вот теперь Нижний Новгород. Согласитесь, города выбирать мы умеем, даже если это означает рабочие выходные. Я виртуально изучаю Пермь: субботнее утро меня впечатлило масштабом этого города и майндсетом команды городской администрации. По-честному, контраст с питерской бюрократической апатией восхищает. Отношусь к этому проекте не как к работе, а как к возможности расширить свое собственное восприятие мира, насмотренность, поменять угол зрения на привычные проектные и командные процессы, работу с групповой динамикой. Пробовали раскачать группу онлайн, где из включенных камер - только ваша и спикера, а в теме встречи из понятных слов - «Пермь» и «социология»😍? Рекомендую! Здорово тренирует внутренний дзен и чувство юмора;)

Понедельники созданы для вдохновляющих цитат и местами - для черного юмора;) Верю, что у вас все совсем не так) 🤩🔥🫶❤️

Возвращаюсь с неожиданным каламбуром "Внутри рабочей среды" в среду, 5 ноября Ларри Хиршхорн для тех, кто хочет подходить к управлению командами в коучинговом лидерстве. На каждой странице - варианты для решений кейсов моих клиентов. 🧠 Почему стоит читать 🧠 Главная идея книги: работа - это не просто место, где мы выполняем функции, а живая система отношений, эмоций и бессознательных процессов. Хиршхорн сравнивает организацию с театром, где каждый играет роль, иногда не осознавая сценарий.

«Каждый рабочий коллектив живёт в своей мифологии - наборе историй, которые помогают людям объяснять, почему всё происходит именно так».

За последний год я слышала десятки кейсов, в которых команда с отличными компетенциями буксует не из-за стратегии, а из-за неосознанных сценариев. Кто-то «вечно спасает», кто-то «борется с системой», а кто-то «ждёт одобрения от отца/матери» — то есть от руководителя. Стоит прочитать ради одного этого инсайта и научения видеть подводную часть айсберга, где лежат настоящие причины продуктивности или её отсутствия. ❤️Мысль, которая тронула ❤️

«Люди не боятся перемен - они боятся утратить свои смыслы».

Эйнштейн говорил о том же

«Стремись не к тому, чтобы добиться успеха, а к тому, чтобы твоя жизнь имела смысл»

Я не призываю прибивать гвоздями лозунги на стенах в офисе, просто работая с любыми изменениями надо помогать людям сохранять личный смысл в происходящем ❗️Практическое 1️⃣ Слушай не только слова, но и тишину. Молчание на совещании часто говорит громче, чем любые отчёты. В нём — страхи, недосказанность, усталость. Хиршхорн призывает не бояться этой паузы, а исследовать её. не провал коммуникации, а окно в глубинную динамику команды. Он предлагает к ней относиться не как к угрозе эффективности, а как к инструменту понимания: через неё можно увидеть, что команда не может сказать вслух, а значит - где ее настоящие болевые точки. Вытащила для вас лайфхаки, как слушать тишину🔠🔠 🔠 Относиться к тишине как к сообщению «Отсутствие слов — это не отсутствие коммуникации». Если в команде наступает тишина, особенно после трудного вопроса, — это не “ничего”, это эмоциональная информация. Возможно, людям страшно, они не доверяют или чувствуют, что вопрос “опасен” для существующего порядка. Спросите: Что сейчас происходит между нами, что мешает говорить? Что выражается через молчание? 🔠Замедлиться и выдержать паузу Лидеры часто спешат заполнить тишину — повторить вопрос, пошутить, “разрядить обстановку”. Попробуйте наоборот: останьтесь в тишине, позвольте команде прожить это пространство. Иногда после неловких 10 секунд возникает та первая честная реплика, с которой начинается настоящее обсуждение.

«В организации, как и в терапии, момент подлинного понимания часто рождается не из слов, а из выдержанной паузы».

🔠Задать вопрос, направленный не наружу, а внутрь Не “раскалывайте” тишину вопросом вроде “Ну что, кто-нибудь скажет?”, а просто называйте происходящее своими словами: “Похоже, тема вызывает у нас замешательство… или напряжение. Что вы чувствуете сейчас?” Это не про контроль, а про осознание эмоционального поля - признание, что в комнате не только факты, но и чувства. 🔠 Ведите наблюдения, а не давайте интерпретации Не диагностируйте молчание, не вешайте ярлыки. Если вы скажете: «Вы молчите, потому что боитесь критики», - вы только усилите защиту.” Вместо этого - нейтральное наблюдение: “Я замечаю, что после этого вопроса все замолчали. Возможно, стоит немного побыть с этим.” 2️⃣Организация — это система переносов. Мы все приносим в работу свои прошлые отношения: с родителями, учителями, бывшими начальниками. Надо уметь различать, когда на тебя проецируют «фигуру отца» - и не поддаваться искушению играть эту роль. 3️⃣Руководитель - не спасатель, а архитектор пространства. Его задача - не решать за людей, а создавать среду, где они могут думать, пробовать и решать. Это и есть взрослая форма заботы. И еще раз о взрослом Лидерство - это ни фига не про умение вдохновлять, харизму и красивую речь. Это про умение выдерживать сложные чувства команды, не разрушаясь и не теряя направления.

Кто-то для себя смог идентифицировать границу между сервисностью, клиентоориентированностью и неспособностью вовремя говорить отказать клиентам? 🧐