ECHO

Иногда бывает полезно учиться не только тому, чем вы потом планируете заниматься Да, профильное обучение — это важно, это теоретическая база, которую стоит иметь за плечами, чтобы потом адаптировать под реалии вашей работы. Я вообще считаю, что учиться нужно постоянно, и тут речь не только о том, чтобы держать руку на пульсе и быть в курсе инноваций в вашей сфере, но и о разностороннем развитии. Расскажу о своем опыте. Первое: я много ошибалась, путалась, была человеком, который постоянно вставал, но моя внутренняя мотивация всегда была сильнее фактов вокруг. Возможно, потому что я живу с кистой в голове и встала из комы после того, как получила перелом черепа в аварии и проснулась без памяти. А когда ты проснулся один раз, потом тебе нужно просыпаться всегда) Учитывая то, чем я сейчас занимаюсь, может показаться неожиданным, но в моей жизни первое образование дизайну среды. Как так вышло? Поняла, что хочу прибавить себе вкуса и видения красоты и почему-то почувствовала, что это будет применимо в моей сфере. Причем изначально я поступила на управление, но моя жизнь перевернулась, я подумала, что все смогу, но не хватает вкуса. В итоге опыт изучения дизайна среды и понимание того, как он работает, позволил мне лучше управлять пространством и процессами вокруг себя. Как и рассчитывала, развила свой вкус, но получила даже больше. Мой совет: всё время учитесь — причем разному и, возможно, неочевидному. Новая информация развивает нейронные связи, учеба помогает мыслить нестандартно, видеть новые подходы и решения. А это бесценно в любой работе.

Хороший менеджер сначала ищет что не так, а потом налаживает Моя ошибка часто в том, что я могу рубить с плеча, не посмотрев по сторонам, такое бывает. Я считаю, что работа менеджера должна начинаться с поиска и выявления ошибок в текущих процессах и в бесперебойной работе, конечно же. Сначала с головой погружаетесь в процессы и анализируете их, понимаете, что сейчас работает хорошо, а что могло бы быть лучше. И только после этого начинаете реформировать то, что есть, если это необходимо (а это, поверьте, в большинстве случаев, когда вы приходите в новый проект, необходимо). Что я хочу сказать? Ошибка многих — приходить в проект или на новую должность и начинать рубить с плеча, просто исходя из своих представлений. Да, заготовленный план, стратегия — это всегда хорошо. Но никогда не пренебрегайте анализом текущей обстановки. Сначала осмотритесь, поймите слабые места, оцените. Поговорите с сотрудниками и узнайте их фидбек, обязательно посмотрите на цифры. Только с таким подходом вы поймете, как правильно наладить процессы, чтобы они работали лучше, быстрее и эффективнее.

Какими компетенциями должен обладать руководитель? Хочется продолжить тему, начатую в прошлом посте, и рассказать о ключевых компетенциях руководителя. Хороший руководитель вдохновляет и мотивирует команду, обладает эмоциональным интеллектом и владеет коммуникационными навыками. А что еще важно? — Важно уметь делегировать. Прекрасно понимаю, это бывает сложно, потому что по-настоящему доверяешь только себе и понимаешь, что, если возьмешь задачу на себя, то точно сделаешь лучше. Гораздо сложнее подобрать подходящих сотрудников, обучить их и начать делегировать (что, конечно, не отменяет умеренного контроля). — Конфликты на работе неизбежны — главное, не принимайте их на свой счет и учитывайте, что это просто рабочие моменты, которые будут всегда. И именно руководитель должен разрешать конфликтные ситуации, действовать дипломатично и брать ответственность за свою команду. — Наверное, главное, чем занимается руководитель, — это принятие решений, и в этом смысле иногда приходится рисковать. Например, выбирая куда в определенный отрезок времени направить ресурсы команды и какую гипотезу проверить на практике. В итоге правильно принятое руководителем решение оптимизирует рабочие процессы. И это тоже компетенция.   — Организационные навыки точно должны быть на высоте. Если вы руководитель, то режим многозадачности (личный и командный) — это ваша реальность. Нужно уметь эффективно выстроить работу, свою и своих сотрудников, и здесь пригодится целый ряд различных компетенций: от тайм-менеджмента до планирования. — Необходимо хорошо развитое стратегическое мышление. И это уже не просто про планирование, но и про комплексное ви́дение и понимание, куда и как должна двигаться компания в целом и ваша команда в частности. А далее начинается проработка конкретных шагов, которые приведут вас к поставленным целям (желательно — по кратчайшему маршруту).

Как вырасти в руководителя? Животрепещущий вопрос для многих в процессе построения карьеры: какие шаги предпринять, чтобы вырасти в руководителя?  Точно могу сказать — недостаточно просто плыть по течению и надеяться, что вас заметят, оценят и повысят. Надо самостоятельно работать над своей карьерной траекторией. Думаю, понятие «карьерная траектория» требует пояснения. Продумайте свой рост внутри компании и пошаговый путь от позиции к позиции, который приведет вас к желаемой цели. Конечно, траектория может включать и разные компании, но планирование должно быть четким. Когда вы знаете куда и как двигаться, проделать этот путь значительно легче. Держите руку на пульсе. Руководители бывают разными, но все они — заинтересованные и погруженные в свою работу люди, которые хорошо ориентируются в тенденциях. Без этого никак. Если ваша сфера — рестораны, могу порекомендовать материал о тенденциях ресторанной индустрии на 2024 год в блоге BEAST. Там же такие эксперты индустрии, как Александр Сысоев и Алёна Ермакова, рассказывают об управлении сразу несколькими проектами и о технологиях, которые  ждут рестораны в ближайшем будущем. Что еще важно? Наверное, очевидная вещь, что проявлять инициативу, брать на себя ответственность и вообще развивать лидерские качества и софт скиллы надо начинать еще до того, как вы станете руководителем. Еще необходимо понимать свои точки роста и работать над теми навыками, которых не хватает. Например сейчас мои точки росты, понятные мне. И учусь раз в неделю со своими слабыми точками. Ну и конечно, ваш личный бренд. Это то, о чем многие забывают. Если вы метите на руководящие должности, развития непосредственно в рамках работы будет мало. Задумайтесь о вашем имидже в социальных сетях, о ваших активностях вне офиса. Стройте ваш личный бренд и работайте на репутацию.

В последнее время стало заметно, что фильмы о поварах и ресторанном бизнесе стали особенно популярными. Этот тренд нельзя не заметить. Иван Глушков журналист и автор telegram-канала «Соль» для Kinopoisk, рассматривает этот феномен более детально. В своей статье он разбирает, почему фильмы про еду так популярны. Ссылка на статью

В последнее время стало заметно, что фильмы о поварах и ресторанном бизнесе стали особенно популярными. Этот тренд нельзя не заметить. Иван Глушков журналист и автор telegram-канала «Соль» для Kinopoisk, рассматривает этот феномен более детально. В своей статье он разбирает, почему фильмы про еду так популярны. Ссылка на статью

Друзья, мы запустили социальный проект Белгород Ест, чтоб поддержать отважных предпринимателей Белгорода. Просто выберите заведение и сделайте пожертвование. Часть денег пойдет на обеспечение работы кафе в сложный период: аренда, заработные платы персонала и себестоимость продуктов. На оставшиеся средства рестораны соберут продуктовые наборы, которые отвезут врачам и доставят сотрудникам МЧС. Никогда не просил репостов, но тут хочу попросить поддержать вас нашу инициативу. Если у вас возникнут вопросы, то я на связи: @sysoevsasha. Если вы заведение из Белгорода, то напишите Диме Ткаченко: @Tkachenko_D

Когда вкладываешь, а они уходят «Столько в тебя вложено, а ты уходишь?» Не надо так. Это, пожалуй, главная ошибка расставания с людьми — воспринимать решение человека как личную обиду. Такую реакцию можно понять: вы действительно вкладываете в человека свой опыт и время, рассчитываете на него, а он вдруг заявляет, что готов двигаться дальше. Причем увольняться, скорее всего, будут именно сильные люди с потенциалом и большим опытом. Но это нормальный эволюционный путь, не нужно считать это оскорблением. Им тоже нужно расти, а бывает и так, что рост связан с переходом на новое место работы. Другое дело, что чуткий руководитель, скорее всего, почувствует, что его сотрудник достиг потолка на текущей позиции (или даже в текущей компании) и со спокойной душой отпустит его в свободное плавание. Или даже проявит инициативу в подобной ситуации. Я обычно опережаю события и сама отправляю этих людей дальше.

Как мотивировать сотрудников? Раньше я не умела правильно мотивировать своих сотрудников, теперь же понимаю, насколько это важно. Без нужной мотивации вы можете просто растерять команду. Этот чек-лист поможет проверить, всё ли получается у вас как у руководителя: — Психологический комфорт (Этот пункт я считаю одним из первостепенных) Насколько комфортна коммуникация внутри команды? Развита ли при этом дисциплина? Не забыли ли вы о корпоративной культуре? Начните с ответов на эти вопросы. — Чувство защищенности Вы позволите человеку с улицы орать на вашего ребенка, даже если тот накосячил? Нет. Я бы тоже не позволила. Пускай этот человек высказывает претензии родителям, но ребенка трогать нельзя. С сотрудниками — та же история. Они должны чувствовать, что вы всегда возьмете на себя решение внешних конфликтов, а затем уже спокойно решите всё в команде. — Возможность быть услышанным У вас есть вопросы к работе сотрудника? Не делайте поспешных выводов. Поинтересуйтесь, что происходит в его жизни, есть ли какие-то проблемы. Хороший руководитель должен быть о таком осведомлен. Это не значит быть навязчивым, это просто здоровое понимание, что все мы люди и проходим через разные периоды, а это может влиять на нашу работу. — Комфорт на рабочем месте Как думаете, будет ли сотрудник с энтузиазмом спешить на рабочее место, где ему некомфортно? Я думаю, нет. И здесь речь идет не только о том психологическом комфорте, про который я говорила в первом пункте, но и о комфортных условиях работы в целом. И, конечно, задача руководителя — позаботиться об этом. Нематериальная мотивация — это микроклимат, который руководитель создает для сотрудников. Если люди чувствуют заботу, внимание и участие, то и сами рады стараться на рабочем месте. И еще важный момент. Изменения не происходят везде и сразу. Изменяется одна команда, ее микроклимат, вайб, мотивация — со временем изменятся и другие, глядя на нее. Сложно поменять мир, но можно поменять себя!

Недавно встречалась с одним новым директором который стажируется и мы говорили об ответственности и я вспомнила три практических совета из книги Питера Брегмана «Эмоциональная смелость» В погоне за лидерской позицией многие забывают о том, что партнерство и умение договариваться — это ключевые вещи в работе. Коммуникация должна быть предельно ясной, и тогда сотрудникам будет проще брать на себя ответственность. Пример: Быть ответственным — это не только признавать свою вину, если что-то идет не так. Это значит быть нацеленным на итоговый результат, а не просто выполнять конкретные задачи. И для этого важно проявлять инициативу. Не всегда сотрудники выполняют обязательства, которые они на себя берут. Это может вызывать фрустрацию, расстраивать и злить, но давление и крики, конечно, не помогут сделать работников более ответственными. А что поможет? Питер Брегман, бизнес-консультант и автор бестселлера «Эмоциональная смелость. Как брать ответственность на себя, не бояться сложных разговоров и вдохновлять других» считает, что со своей стороны руководитель точно может внести ясность в коммуникацию. Как именно? — Четко сформулируйте, каких результатов вы ожидаете от сотрудника. Эти цели не обязательно должны спускаться сверху — чем компетентнее человек, тем больше идей и предложений будет исходить от него самого. Обсудите их вместе и зафиксируйте то, о чем договорились. — Определите, какие компетенции нужны для достижения результатов. Убедитесь, что сотрудник обладает необходимыми навыками или может их развить в нужные сроки. А если нет — лучше не рисковать и выбрать другого человека для выполнения этих задач. — Проясните метрики, по которым будет оцениваться работа. А также определите, как вы будете следить за прогрессом — как часто будете проводить замеры, чтобы не допустить отклонения от курса.