Hrkakonest

2. Попадая в наши сети… 😳Каждый из нас (включая больших начальников) хотя бы раз находился в роли кандидата. И нам, как всем кандидатам, хотелось, чтобы анкета СБ была короткой и удобной, чтобы интервью с представителями компании были комфортными и содержательными, чтобы нам быстро давали обратную связь и она была детальной и мотивирующей, чтобы компания оперативно готовила job offer и он содержал в себе все необходимые детали, чтобы до начала работы нам прислали план по адаптации, и так далее, и так далее. 😨Но несмотря на то, что «все всё понимают», большинство кандидатов остаются недовольными или даже разочарованными процессом подбора на вакансии, особенно если это те люди, которым не предложили работу. Счастливчики, получившие офер, хотя бы этим компенсируют те неудобства, через которые им пришлось пройти. А у тех, кому отказали, остаются только эмоции и впечатления, которые они получили при взаимодействии с представителями компании. И если этот опыт оказался негативным, то они обязательно поделятся им с друзьями, коллегами или специализированными сайтами для отзывов о работодателях. ⚠️В одной из компаний, где я работала, существовала стандартная процедура предоставления детальной обратной связи всем кандидатам, которые участвовали в центре оценки при конкурсном отборе на вакансии. В ходе оценки использовались тесты способностей и личностные опросники, и я хорошо помню, как в течение нескольких часов я разговаривала с кандидатами, которых мы не выбрали, и подробно разбирали с ними результаты тестов и опросников. Для многих людей это было шоком: зачем тратить время HR на тех, кто не подошел? Но нашей целью было добиться того, чтобы, выйдя из офиса с отказом, соискатель вместо того, чтобы сказать «Не очень-то и хотелось», подумал «Какая классная компания, как бы я хотел здесь работать!»👏👏

Небольшая рефлексия на тему опроса «Когда надо определится с выбором будущей профессии?» ✅На самом деле, время выбора зависит от профессии! ➡️ самый непопулярный ответ в опросе - «в младших классах». Но, если ребенок (или его родители) мечтают о карьере профессионального музыканта, балерины или теннисиста, то этот выбор надо будет сделать в возрасте 3-5 лет👶🧒 ➡️ если человек хочет быть врачом, то об этом придется начать думать в старших классах школы, чтобы успеть подготовиться по химии и биологии ➡️ самый популярный ответ - «в 20-25 лет, после окончания вуза». Не могу не согласиться с этим вариантом, так как сама определилась с профессией в 26 лет. Закончив экономфак МГУ, я осталась в аспирантуре и проходила различные стажировки. Одна из них была в НИИ Госплана СССР, и после нее я поняла, что точно не хочу быть научным сотрудником🫢🫢

🎓Сегодня почти целый день провела в бизнес-школе СКОЛКОВО на конференции #ВДЕЛЕ, посвященной развитию новых образовательных практик и форматов в современной экономике. Конференция была организована совместно с инновационной частной школой «СКОЛКА», которую придумал и реализовал мой бывший руководитель по работе в группе ЧТПЗ Андрей Комаров. ✅ Некоторые тезисы спикеров конференции: ➡️ Вместо «обучения» теперь надо говорить «скиллинг». Видимо, отличие заключается в том, что при скиллинге новые навыки приобретаются через практическую деятельность, а не в учебном классе. ➡️ Традиционная модель взаимодействия бизнеса и системы образования (провести День карьеры, включить HRD в состав ГАК, организовать выступление руководства компании перед студентами и т.п.) безнадежно устарела. ⚠️Сейчас необходима более плотная интеграция: совместное долгосрочное планирование количественных и качественных KPI обучения, регулярное поведение занятий представителями бизнеса (например, в Янднексе 200 сотрудников читают лекции в вузах, а в Даноне - 15). ❓Важный (и дискуссионный) вопрос: в каком возрасте молодой человек должен выбрать будущую профессию? Как можно раньше, еще в старших классах школы, или на последних курсах вуза, после того, как он прошел стажировки, попрактиковался в разных компаниях и получил общее представление о своей области экспертизы? 🧑‍🏫👩🏻‍🏫👨‍🏫В борьбе за таланты выиграют те работодатели, которые смогут предъявить выпускникам «карьерную карту», где можно увидеть динамику навыков, сложности решаемых задач и финансового дохода. Важно отметить, что уже немодно указывать в этой карте должности, типа «мастер», «начальник смены» или «директор проекта». Речь должна идти именно о развитии навыков и компетенций и развилках, например, о том моменте, когда надо будет выбрать между лидерской, экспертной или проектной карьерой. 💻ИИ может сделать образование более эффективным за счет коучингового формата обучения (метод Сократа). Сократический метод — это способ ведения диалога, в ходе которого один собеседник задает вопросы, а другой отвечает на них. Цель задающего вопросы — сделать так, чтобы собеседник усомнился в своих знаниях, но с помощью уточняющих вопросов нашел правильный ответ. Белковым преподавателям, видимо, не очень хочется этим заниматься, им проще почитать лекцию и дать контрольный тест. Поэтому вся надежда - на ИИ🙏🙏🙏 🤯Сейчас модно говорить не про e-learning или blended learning, а про HyFlex learning (термин, состоящий из 2 слов: hybrid и flexible). Это модель образования, которая совмещает в себе онлайн- и офлайн-формат, синхронное и асинхронное обучение. Соответственно, различия между очным и дистанционным обучением стираются, и процесс становится «бесшовным». 🤯ИИ (вместе с XR-устройствами) может выравнять качество образования во всех школах, вне зависимости от географического расположения и наличия квалифицированных учителей; улучшить возможности коллаборации между студентами; индивидуализировать и корректировать траектории обучения. 🤯ИИ будет обладать неким аналогом эмпатии, то есть, «понимать», что могут чувствовать люди, в команде с которыми он работает (или которых обучает), и вести себя так, чтобы чувства людей были позитивными (то есть, «мотивировать» их). 👏👏Ну в итоге все согласились, что главный предмет, который надо изучать и гуманитариям и технарям, это логика.

▶️ Вопросы формирования сильного HR-бренда и эффективные инструменты привлечения и удержания специалистов в современных бизнес-реалиях будут рассмотрены на Летней встрече Сообщества HR-директоров 4 июня «Как укрепить бренд работодателя в эпоху перемен?». 💎 В дискуссии примут участие HR-руководители и руководители направления развития HR-бренда.

Посещение бизнес-завтрака возможно по приглашению Оргкомитета, количество мест ограничено. Если Вы хотели бы принять участие во встрече, оставьте заявку.

🔎 Культура, человекоцентричность, доверительные отношения внутри коллектива, well-being программы - это факторы, которые помогают в конкурентной борьбе за кадры, однако могут ли они стать решающими, или бизнесу нужно искать новые подходы, чтобы одержать победу на сегодняшнем «горячем» рынке? Поделиться мнениями и опытом, кейсами и лайфхаками, обсудить спорные вопросы и сверить часы - предлагаем в ходе бизнес-завтрака. ✏️ Итоги дискуссии будут учтены при формировании программы Международного Саммита «Бренд работодателя - 2024. Лучшие стратегии и практики управления», который состоится 19 июня в Москве в павильоне «АТОМ» на ВДНХ.

Кстати, об HR-бренде: я буду спикером на завтраке Клуба HR директоров 4 июня и готовлюсь к интересной дискуссии на тему создания и коммуникации этого самого бренда❤️‍🔥 присоединяетесь!

1. Кто здесь примадонна? 🤯Идея о том, что к сотрудникам надо относиться так же хорошо, как клиентам (или даже лучше), не нова. Еще в 2010 году вышла книга «Employees first, customers second», что можно перевести как «Первым делом, первым делом - сотрудники, ну а клиенты? А клиенты - потом». Кстати, на русском книга так и не была издана, видимо, потому, что издательства считают эту идею слишком революционной для нашей реальности. ⛽️Тем не менее, отношение к сотрудникам, как к легко возобновляемому ресурсу, постепенно теряет свою актуальность. Это очень похоже на трансформацию взгляда на энергоресурсы: чем дороже и сложнее становится добывать нефть и газ, тем больше приходится инвестировать в разведку недр или в возобновляемые источники энергии (ветер, солнце и термоядерный синтез). 🧑‍🚒Соответственно, чем больше дефицит квалифицированных кадров, тем больше придется вкладывать в их поиск и удержание. А если это не получится, то надо будет тратить огромные деньги на роботов и автоматизацию (то есть, на ту «рабочую силу», которая трудится без отпусков и выходных, не требует прибавок к тому зарплате и не объединяется в профсоюзы). 👷👷‍♀️Поэтому как бы травматично это ни звучало для некоторых авторитарных собственников и руководителей бизнеса, придется смириться с тем, что помимо капризных и требовательных клиентов в компаниях появляются новые примадонны, и это не только секретарши топов, но и все сотрудники, включая рядовой массовый персонал.