(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید. @Competentmanagers www.instagram.com/Dr.kashefi
Mostrar más747
Suscriptores
-124 horas
Sin datos7 días
-330 días
Distribuciones de tiempo de publicación
Carga de datos en curso...
Find out who reads your channel
This graph will show you who besides your subscribers reads your channel and learn about other sources of traffic.
Análisis de publicación
| Mensajes | Vistas | Acciones | Ver dinámicas |
01 🔰مدیران خوب برای رشد کارمندان چه میکنند؟
ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده
نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق میکنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح میدهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن میکنند.
با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر میشود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده میتواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف میزنند./ کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی | 37 | 0 | Loading... |
02 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 38 | 0 | Loading... |
03 📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 48 | 1 | Loading... |
04 ناحیه 1) کارکنان دارای بیشترین اثربخشی : افرادی هستند که هم دلبستگی سازمانی بالایی دارند و هم در انجام کارها مشکل خاصی ندارند. این افراد برای سازمان ارزشمند محسوب میشوند و سازمان باید در برنامه های خود، ضمن حفظ این کارکنان، تلاش کند تا سایر کارکنان خارج از این گروه را نیز به این سو نزدیک کند.
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 32 | 0 | Loading... |
05 📕اگر یک مختصاتی از یک کارمند دلبسته بخواهیم بدانیم آن چه ویژگی‌هایی است؟
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده میکنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم میتواند عاشقانه باشد؟ میتواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک میکنند یا در زمانی ترک میکنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی میدهند، حتی با مدیرشان مشورت میکنند، اطلاعات را مستند و منتقل میکنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام میدهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام میدهند مانند این است که برای خودشان کار میکنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار میگیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 40 | 0 | Loading... |
06 🌸ســلام
☕️صبح یک شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 71 | 0 | Loading... |
07 ✴️ انواع استاندارد ایزو 📗
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 60 | 0 | Loading... |
08 ✴️ انواع استاندارد ایزو 📗
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...👇👇
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 1 | 0 | Loading... |
09 💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی میتواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز میشوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده میگیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل میتواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، میتواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید میتواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمان‌ها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن این موارد، میتواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا میکند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 76 | 1 | Loading... |
10 چطور نظراتمان را ابراز کنیم ؟ | 63 | 0 | Loading... |
11 خلاصه کتاب سایمون سینک با عنوان:
با چرا آغاز کنید. | 82 | 3 | Loading... |
12 ✅ماتریس آیزنهاور چیست؟
ماتریس آیزنهاور به ماتریس فعالیت‌های ضروری و مهم گفته میشود. این ماتریس ابزاریست که به شما در اولویت‌بندی و تعیین کارها و فعالیت‌ها براساس ضرورت و اهمیت آن کمک میکند و به راحتی پی می‌برید چه کارهایی را میتوانید واگذار کنید و یا اصلا انجام ندهید.
چرا این ماتریس، به نام آیزنهاور شناخته شده است؟
نام این ماتریس از دوایت آیزنهاور (Dwight D. Eisenhower) رییس جمهور آمریکا در سال‌های 1953 الی 1961 گرفته شده است. وی پیش از رییس جمهور شدن، ژنرال ارتش ایالات متحده آمریکا و فرمانده عالی نیروهای متفقین در جنگ جهانی دوم بود. وی بعدها به عنوان فرمانده عالی ناتو انتخاب شد.
دوایت آیزنهاور، به علت موقعیت کاری و وظیفه‌ای‌اش همواره می‌بایست میان فعالیت‌ها وکارهای روزانه خود به انتخاب می‌پرداخت. همین امر، سرانجام وی را به ابداع اصول ماتریس ضروری و مهم سوق داد.
در ادامه با مکانیزم ماتریس آیزنهاور بیشتر آشنا می‌شویم.
الویت بندی وظایف براساس اهمیت و ضرورت، ۴ استراتژی را حاصل میکند:
🟦مربع اول تحت عنوان ” همین الان انجام بده ” مربوط به کارهایی است که در زندگی و کار اهمیت داشته و باید امروز و یا حداکثر فردا انجام شود. به علت اهمیت زمان در انجام کار، میتوانید از تایمر برای مدیریت زمان بهره ببرید. این امر به شما در حفظ تمرکز بر انجام کار کمک میکند. نمونه ای از این نوع کارها، بررسی یک سند مهم و تهیه گزارش آن برای مدیرتان است.
🟨مربع دوم “ برنامه‌ریزی ” نامیده میشود و مربوط به کارهای مهمی است که انجام آنها فوریت ندارد. شما می‌بایست این کارها را در تقویم کاری خود لیست کنید. برای مثال، برنامه‌ریزی برای شروع دوباره ورزش در این دسته قرار دارد.
شاهدیم که خبرگان در مدیریت حرفهای زمان، فعالیت‌ها و کارهای خود را در دسته دوم یعنی برنامه‌ریزی جا میدهند. در واقع می‌توان گفت که کارهای خود را بدون برنامه‌ریزی رها نمی‌کنند. مشخص بودن زمان انجام کارهای ضروری و مهم موجب کاهش استرس میشود.
🟧مربع سوم را ” واگذاری ” می‌نامند و مربوط به آن دسته از کارهایی است که به علت کم اهمیت بودن، میتوانید انجام آن را به دیگری بسپارید اما انجام آن ضرورت دارد. شما میتوانید میزان پیشرفت پروژه واگذار شده را از طریق پست الکترونیک، تلفن، جلسات حضوری پیگیری کنید.
🟩مربع چهارم و آخرین بخش این ماتریس، مرتبط با اموری است که می‌بایست از انجام آنها صرف نظر کنید. عادت‌های نادرست مانند گشت و گذار بی‌هدف در اینترنت و نظایر آن را شناسایی کرده و دست از انجام آنها بردارید. این عادت‌های غلط، همان بهانه‌هایی هستند که شما را از انجام امور بخش ۱ و ۲ باز می‌دارند.
🔰۵ توصیه با محوریت مدیریت زمان برای کار با ماتریس آیزنهاور
داشتن لیستی از وظایف و کارها، برای شما ذهنی آزاد به ارمغان می‌آورد. همواره از خود بپرسید که کدام کار ارزش اول انجام شدن را دارد.
در هر مربع این ماتریس، حداکثر 8 کار تعریف کنید و پیش از اضافه کردن یک کار جدید، ابتدا مهمترین کار را به انجام برسانید.
به یاد داشته باشید که فقط باید یک لیست برای انجام فعالیت‌ها و وظایف زندگی شخصی و کاری خود داشته باشید. بدین ترتیب در پایان روز از انجام ندادن امور شخصی و خانوادگیتان شکایت نخواهید کرد.
اجازه ندهید دیگران و یا حتی خودتان، عاملی برای حواس پرتی شوند. نگذارید دیگران، الویت‌های شما را تعیین کنند. هر صبح، در ابتدا به برنامه‌ریزی بپردازید و سپس به انجام امور مشغول شوید. در نهایت از اتمام کار لذت ببرید.
سعی کنید کارها را زیاد به تعویق نیاندازید. همچنین سعی کنید گرفتار مدیریت بیش از حد و گیر کردن در فرایند برنامه‌زیری نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 96 | 1 | Loading... |
13 Media files | 89 | 0 | Loading... |
14 💢آنچه مدیران میانی تازه کار باید بدانند
واقعیت این است که فعالیت کردن بعنوان مدیر میانی در یک سازمان امری بسیار پیچیده و سرشار از ظرافت‌هایی است که توجه کافی به آنها از فرد یک مدیر مقتدر می‌سازد و بی‌توجهی به آنها هم میتواند عمر مدیریتی یک مدیر را کوتاه سازد. مدیران میانی از یکسو با زیردستانی در ارتباط هستند که نقش کارمندی یا کارگری ایفا میکنند و از سویی دیگر با مدیران ارشد سازمان در ارتباط هستند که ماهیت و جنس رابطه با آنها کاملا متفاوت از ارتباطات با کارمندان است.
بعبارت بهتر، مدیران میانی باید مانند «آچار‌فرانسه» عمل کنند و حلقه اتصال لایه‌های مختلف سازمانی باشند. اما برای این دسته از مدیران یکسری بایدها و نبایدها وجود دارد که بی‌توجهی به آنها میتواند لطمات جبران‌ناپذیری به وجهه مدیریتی افراد وارد کند. در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد.
◀️ آنچه مدیران میانی باید حتما انجام دهند:
🔸اعتماد و احترام مدیریت ارشد را به خود جلب کنید. برای این کار باید توانمندی‌های خود را به آنها اثبات کنید. پس از ایجاد این ارتباط مثبت است که امکان تفویض اختیارات به شما آسان‌تر و هدفمندتر صورت می‌پذیرد.
🔸مطمئن شوید که از بودجه و امکانات کافی برای عمل به وظایف محوله برخوردارید و اگر چنین نیست به‌طور رسمی درخواست بودجه اضافی کنید.
🔸به مشکلات و موانع موجود توجه کنید و آنها را شناسایی و حل کنید.
🔸همیشه از یک روش حتی اگر در گذشته موثر و مفید بوده برای حل مشکلات مختلف استفاده نکنید بلکه از سبدی از راه‌حل‌های متنوع و خلاقانه برای حل مسائل بهره ببرید.
🔸کارآمدی شغلی‌تان را بازتعریف کرده و اصول آن را اجرا کنید. کارآمدی و موثر بودن یک مدیر میانی با یک کارمند تا حد زیادی متفاوت است.
🔸همیشه تمام جوانب امر را بسنجید و از یک‌بعدی نگاه کردن به قضایا خودداری کنید، چرا که یک مدیر میانی خوب کسی است که هم از دریچه کارکنان به قضایا نگاه کند و هم از دیدگاه مدیران ارشد.
🔸تصمیمات تاثیرگذار و شجاعانه بگیرید و سعی نکنید فقط مجری تصمیمات اتخاذ شده باشید. مدیران ارشد از آن دسته از مدیران میانی خوششان می‌آید که با تصمیم‌گیری‌های درست خود باری از دوش آنها بردارند.
🔸افرادی را که تحت رهبری‌تان هستند راهنمایی کنید و اینگونه فکر نکنید که آنها کاملا میدانند چه کنند.
🔸خودتان شروع‌کننده بعضی کارها باشید و صرفا منتظر صدور فرمان و دستور از طرف مقامات مافوق نباشید.
◀️ آنچه مدیران میانی نباید انجام دهند:
🔸به افرادتان تکالیف مبهم و نامشخص ندهید.
🔸سعی نکنید کارهای جذاب و راحت را خودتان انجام دهید و کارهای سخت و خسته‌کننده را به افرادتان واگذار کنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که با برعهده گرفتن وظایف سخت هم توانایی‌های خود را به افرادش ثابت میکند و هم فرصت‌های یادگیری ارزشمندی را در اختیار افرادش قرار میدهد.
🔸عملکرد مدیران میانی پیشین و سایر مدیران میانی را زیر سوال نبرید. این کار در بلندمدت موجب بدگمانی دیگران نسبت به آنها خواهد شد.
🔸وقتتان را صرف کارها و پروژه‌های کم‌اثر و بی‌فایده نکنید. یک مدیر میانی خوب کسی است که قادر است اولویت‌های اصلی را تشخیص دهد و در جهت آنها گام بردارد.
🔸از ایجاد شبکه‌های ارتباطی با سایر مدیران میانی غفلت نکنید. در بطن ارتباطات با سایر مدیران میانی، ایده‌های ارزشمندی نهفته است که به‌کارگیری آنها میتواند برای شما بسیار مفید باشد.
🔸از مقابله مقتدرانه با عملکرد ضعیف و غیرقابل قبول کارکنانتان نترسید. از شما به‌عنوان یک مدیر میانی این انتظار میرود که با کم‌کاری و عملکرد ضعیف افرادتان با اقتدار و صریح برخورد کنید و در این مسیر به هیچ عنوان مماشات و تعارف نکنید.
🔸در مورد تشویق و پاداش‌دهی به کارکنانتان خسیس نباشید. شما بعنوان مدیر میانی نیز در حد خود میتوانید و باید افرادتان را تشویق کنید، چون هر کارمندی دوست دارد به خاطر هر کار خوبی حتی اگر کوچک هم باشد مورد تشویق قرار بگیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 104 | 0 | Loading... |
15 ⭕️ در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت میکند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.
🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل(Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها(Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل میدهند.
🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.
🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.
🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده میشوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام میشود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 1 | 0 | Loading... |
16 ⭕️ در این شرکت هیچ کس از شکست خوردن نمی‌ترسد!
🔸شرکت کالپ تری ( Kalp tree Energy) جزو آن دسته از شرکت هاست که موتور محرکه اصلی و هویت سازمانی شان به نوآوری و پیگیری ایده‌های نو و بدیع وابسته است. اما آنچه فرهنگ سازمانی این شرکت را که در زمینه طراحی و ساخت باتری‌های شارژ شونده و انرژی‌های تجدیدپذیر فعالیت میکند، از سایر شرکت‌ها متفاوت می‌سازد به روش مدیریت نوآوری در آن بر می‌گردد.
🔸در واقع آنچه که مدیریت شرکت کالپ تری بیش از هر چیزی به آن توجه دارد حمایت از کارکنان ایده پرداز و نوآور و ایده هایی است که آنها به شرکت ارائه داده اند.
در فرهنگ سازمانی شرکت کالپ تری مفهومی به نام CPR وجود دارد که سه حرف اول سه عنصر تعامل(Collaboration)، استقامت (Persistence) و دستاوردها(Results) است که عناصر اصلی فرهنگ سازمانی کالپ تری را تشکیل میدهند.
🔸بر این اساس کارکنان شرکت می‌توانند به محض ارائه ایده نوآورانه‌ی خود از طیف گسترده‌ای از حمایت‌های فنی و فکری و تجهیزات مدیریت شرکت برخوردار شوند و در این میان هیچ دغدغه‌ای بابت ناکام ماندن و به شکست انجامیدن طرح‌های خود ندارند.
🔸بر اساس فرهنگ سازمانی حاکم بر کالپ تری، هر کارمندی که ایده نوآورانه و مبتکرانه‌ای را به شرکت پیشنهاد دهد برنده و موفق است و تحت هیچ عنوان و حتی در صورت به شکست انجامیدن آن ایده این ناکامی و شکست به حساب ارائه دهنده آن نوشته نمی‌شود.
🔸علاوه بر این در فرهنگ سازمانی شرکت "کالپ تری" همه نوع امکانات برای تحریک نوآوری و خلاقیت پیش‌بینی شده است.
به عنوان مثال کارکنانی که در هر سال حداقل دو ایده نوآورانه موثر به شرکت پیشنهاد داده باشند به عنوان تشویق از طرف شرکت به سفر تفریحی پایان سال فرستاده میشوند و در جریان این سفرها که با برنامه‌ریزی شرکت انجام میشود نیز این امکان برای آنها فراهم می‌آید تا ایده‌های جدیدی که در ذهن دارند را به محک آزمایش بگذارند، بدون اینکه نگرانی خاصی بابت ناکام ماندن آن ایده‌ها یا وارد آمدن ضرر و زیان بر شرکت داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 90 | 0 | Loading... |
17 Media files | 79 | 0 | Loading... |
18 Media files | 80 | 0 | Loading... |
19 📢 با رشد سریع و اعجاب‌انگیز فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی در جهان، ابزارها و فناوری‌های موضوعی و تخصصی متنوع به طور روز افزون وارد محیط کار و کسب و کارها می شوند.
چت بات ها، اپلیکیشن ها و سامانه هایی که با هوش مصنوعی طراحی شده اند نحوه انجام کارها و فرایندها را در حوزه منابع انسانی سریعتر، کارآمد تر و آسان تر می کنند.
🌐 یکی از این ابزارها، اپلیکیشن گالیله Galileo است که توسط کمپانی جاش برسین طراحی و در دسترس تیم ها و کسب و کار منابع انسانی قرار گرفته است.
🖥 این ابزار بعنوان اولین
The World's Experts AI Assistant for HR خدمات مشاوره، یادگیری و ابزارسازی برای مدیران و دست اندرکاران منابع انسانی فراهم میکند
#hr
#ai
#joshbersin
@peopleinsight | 96 | 0 | Loading... |
20 📕هشت راهکار برای شاد و فعال نگه داشتن کارمندان:
🔷محیط کار باید همیشه پویا، مثبت و شاد باشد. فرقی نمیکند که شما چه مدل کاری انجام میدهید یا تجارت و بیزینس تان چگونه است شغل آزاد دارید یا کارمند هستید شاد بودن در هر کدام از این محیط های کاری رمزی برای تعادل در کار است. محیط کاری پر استرس مانع از انجام کار در طول روز خواهد شد. این را هم بدانید که این کارمندان شما هستند که کار را پیش میبرند بنابراین بسیار مهم است که آنها از محیط کاری شان رضایت داشته باشند.
🔷طبق مطالعات مدیران و بنیان گذاران شرکت ها و سازمان ها در سر تا سر جهان میدانند که کار گروهی و تیمی با هماهنگی اعضا با محیط پیش میرود. بنابراین استفاده از این ۸ راهکار میتواند به شما کمک کند محیط کارتان را شاد تر نگه دارید.
1⃣- ارتباط موثری با کارمندان داشته باشید. خو را به رویه های اداری و نامه های مکتوب ورفتارهای خشک محدود نکنید. لبخند بزنید. دیدن چهره یک مدیر خندان و شاد، برای کارمندانش بسیار بهتر از قیافه ای درهم و عبوس است. کارمند شما در این شرایط با شما احساس صمیمیت کرده، بهتر ارتباط برقرار می کند و می تواند بدون ترس مسائل و مشکلات کاری و حتی غیرکاری خود را با شما مطرح کند.
2⃣- کارمندانتان را بهتر بشناسید. شناخت شما به عنوان یک مدیر از کارمندان خود بسیار مهم است. این شناخت تنها به توانایی ها و مهارت های حرفه ای محدود نمی شود. شما باید از وضعیت شخصی، خانوادگی و فرهنگی کارمندان خود نیز تا حد ممکن با خبر باشید. در مراسم جشن و عزای آنان شرکت کرده یا با ارسال گل و ادای جملاتی به آنان ادای احترام کنید. این شناخت و حضور موجب شادی و نشاط روحی و روانی کارمندان میشود.
3⃣- شما باید به کارمندانتان یادآوری کنید که محیط کار مال آنهاست و آنها صاحب و مالک آن هستند بدین معنا که کارمندان باید بدانند که محل کار به آنها هم تعلق دارد بنابراین نباید فقط در طول روز مداوم در حال کار باشند یک تیم کاری موفق باید با یکدیگر اوقات و ساعات گفت و گو داشته باشد. هر چقدر که محیط کار دوستانه تر باشد به طبع فداکاری ها بیشتر بوده و روند کاری مثبت و رو به جلو خواهد بود.
4⃣-کارمندان باید برای شاد بودن به محیط اطمینان داشته باشند. این اطمینان در نوع کاری که انجام دهند وجود دارد بدین معنا که اگر کارمندی دچار مشکل در کار یا اشتباه کاری شد مدیر با دادن اعتماد به نفس به وی او را تشویق به یادگیری از اشتباه کند بدین صورت کارمندان حس بهتری پیدا میکنند و ارزش بیشتری برای کار قائل میشوند و در نهایت در محل کار شاد تر هستند.
5⃣- یک تیم کاری خوب باید آگاه باشد و آگاهانه عمل کند مدیران باید هر آنچه که از تجربیات خود در اختیار دارد را به کارمندان یاد آور شوند در این صورت کارمندان احساس شادی و رضایت بیشتر خواهند داشت البته این نوع از ارتباط باید دو طرفه باشد یعنی مدیران هم باید از کارمندان بخواهند و از آنها بپرسند که چطور فلان کار را انجام دادید؟ یا چقدر کار با موفقیت انجام شد؟ تمام این ها تعامل ها حس خوب و شادی به محیط خواهد داد.
6⃣- در هر کسب و کاری ممکن است بحران به وجود بیاید یا اینکه شرکت دچار افت و خیزهای مالی شود در این شرایط مدیر باید با اقتدار کافی بتواند کارمندان را مدیریت کنند تا کارمندان کمتر با این بحران رو به رو شوند و در اصل تنش و استرس کاری کاهش یابد در واقع نباید کارمندان احساس ناراحتی و نارضایتی را در مدیران ببینند این گونه آن حس شادی و رضایت از کار در آنها از بین نخواهد رفت.
7⃣- تصمیمات مهم کاری را اغلب مدیران در هر شرکت یا سازمانی میگیرند که کل مجموعه را تحت تاثیر قرار میدهد یک مدیر خوب برای تصمیمات مهم از مشورت گروهی با کارمندان استفاده میکند. به کارمندان اعتماد کنید. برخی تصمیم گیری ها را به کارمندان خود تفویض اختیار کنید و از آنها نتیجه بخواهید. برای کارهای مختلف بودجه های محدود تعیین کنید این حس ارزش گذاری برای کارمندان و پرسنل باعث افزایش رضایت کاری و شاد کردن آنها میشود در این صورت آنها هم بهتر و دلسوزانه تر کار ها را انجام خواهند داد.
8⃣- مسائل مالی را فراموش نکنید انگیزه کارمندان در هر صورت میتواند به حقوق و مزایایی که برای آنها در نظر دارید وابسته باشد البته این بدین معنا نیست که برای شاد کردن آنها مستقیما از پول استفاده کنید یا افزایش حقوق اینها همه بستگی به کارمندان و مثبت بودن روند کاری شان دارد شما در درجه اول میتوانید تقدیر و تشکر از زحمات آنها را در قالب افزایش حقوق نه به مقدار زیاد به همان اندازه ای که مناسب میدانید یا مثلا افزایش روزهای مرخصی در نظر بگیرید قطعا این به شاد کردن کارمندان و در نهایت محیط کار شما کمک خواهد کرد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 76 | 0 | Loading... |
21 🔰ویژگی های ارتباطی شخصیت ها
♦️ افراد درونگرا(introversion)
از تنهایی انرژی میگیرند
نمیخواهند کانون توجه باشند
شنونده های خوبی هستند
♦️ افراد برونگرا(extraversion)
از تعامل با دیگران لذت میبرند
بیش از انکه گوش بدهند حرف میزنند
دوست دارند کانون توجه باشند
♦️ افراد حسی(sensing)
تمرکز بر دریافت اطلاعاتشان با حواس پنجگانه است
به زمان حال توجه دارند
از تکرار یک مهارت خسته نمی شوند
♦️ ویژگی شهودی(Intuition)
به الهام و دریافت قلبی معتقدند
از تکرار یک مهارت خسته می شوند
برای نوآوری و تخیل ارزش زیادی قائلند
♦️ ویژگی افراد احساسی(feeling)
به همدلی و درک دیگران اهمیت میدهند
به راحتی از دیگران تشکر می کنند
از طرف دیگران بیش از اندازه عاطفی ارزیابی میشوند
♦️ ویژگی افراد منطقی(Thinking)
بیش از حد برای منطق و عدالت بها قائل اند
از طرف دیگران خشک و بی انعطاف ارزیابی می شوند.
بزرگترین انگیزه ی آنها در کار موفق شدن است
♦️ ویژگی افراد قضاوت کننده(judging)
معتقدند اول کار بعد تفریح
زمان را منبع تمام شدنی می دانند
نتیجه گرا هستند
♦️ویژگی افراد دریافت کننده(perciving)
اول تفریح بعد کار
زمان را منبع تجدید شدنی می دانند
نتیجه گرا نیستند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 101 | 2 | Loading... |
22 Media files | 92 | 0 | Loading... |
23 Media files | 90 | 0 | Loading... |
24 ✳️فرمول و ضرایب فوق العاده خاص کارکنان وزارت بهداشت
🔻مطابق بند ۱۶ ماده ۵۴ آیین نامه اداری و استخدامی اعضاء غیرهیأت علمی دانشگاه‌های علوم پزشکی عنوان شده است موسسه مجاز است پس از تصویب هیأت امناء، فوق العاده خاصی را تحت عنوان خاص هیأت امناء ، بر اساس عواملی نظیر مدرك تحصیلی، سابقه خدمت، شغل، مناطق کمتر توسعه یافته و… به کارمندان موسسه پرداخت نماید.
🔺نکنه: در آیین نامه حرفی از اینکه فوق العاده خاص مشمول کسور بازنشستگی است یا خیر، زده نشده است.
🔻نحوه محاسبه: فوق العاده خاص بر مبنای مجموع ریالی حق شغل و حق شاغل در عدد ثابتی که از سوی هیأت امناء اعلام می شود، ضرب می‌گردد.
🔸فوق العاده خاص هیأت امناء = K × (حق شغل + حق شاغل)
♦️به‌عنوان مثال اگر k و یا همان ضریب برابر با یک باشد، مبلغ ریالی خاص دقیقا همان مجموع حق شغل و شاغل خواهد بود و در صورتی که ضریب نیم باشد، نصف مجموع حق شغل و شاغل
الف: بودجه فوق العاده خاص ده همت برابر با ده هزار میلیارد تومان خواهد بود.
🔰برخی نکات خاص درپرداخت فوق العاده خاص
1️⃣پیشنهاد تعیین ضرایب با توجه به بودجه اختصاص‌یافته و دایره شمول کارکنان بهره‌مند از این فوق العاده بر عهده وزارت بهداشت است
2️⃣با توجه به اینکه هنوز متن کامل مصوبه منتشر نشده است، در مورد دایره شمول کارکنان بهره‌مند به طور قطعی نمی‌توان نظر داد اما همان‌طور که بالاتر آورده شد، صحبت از کادر درمان (با تأکید بر پرستاران) است.
🔺نکته: در ابتدا و بر اساس مواضع بخشی از وزارت گفته می شد که در سال اول به بخش اعظمی از بدنه فوق العاده خاص پرداخت و در سال آینده تلاش می گردد با کسب بودجه از سرانه علاوه بر بودجه داخلی، تمامی بدنه از مزایای فوق العاده خاص بهره مند شوند که البته در ادامه معاونت توسعه وزارت با انتشار یک پست به خاص برای ” همه ” اشاره کردند
3️⃣ ضرایب می تواند برای تمامی گروه ها یکسان باشد و یا بر اساس مناطق محروم، بالین، بهداشت، اداری و پشتیبانی با ضریب متفاوتی پرداخت گردد. در صورت غیر یکسان بودن، شاید مناطق محروم بالاترین ضریب و گروه های دیگر از ضرایب متفاوتی برخوردار شوند◻️◽️▫️
⭕️تازه های اداری واستخدامی درکانال کارگزینی | 990 | 8 | Loading... |
25 اهمیت مهربانی در رهبری منابع انسانی
قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.
یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند.
اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.
1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند، کسب و کار خود را نادیده نمی گیرند یا به خطر نمی اندازند. اندیشیدن به نیازهای کارگران زیاده‌روی یا اضافی نیست. این ضروری است.
شرکت‌هایی که اطمینان میدهند کارکنانشان ابزارهای لازم برای کار را دارند و در عین حال رضایت و رفاه آنها را پرورش میدهند، آنهایی هستند که موفقیت و حفظ و مشارکت کارکنان را تقویت میکنند.
رهبری مهربان از کارگران خود مراقبت می کند و از آنها می پرسد که چگونه هستند. آنها به نشانه های ظریف توجه می کنند و تلاش و دستاوردهای هر کارمند را تصدیق می کنند. هنگامی که استخدام کنندگان می بینند که مدیران آنها کار آنها را تشخیص می دهند، پنج برابر بیشتر احتمال دارد که در شرکت بمانند .
2. رهبران همدل از ارتباط نادرست جلوگیری می کنند
مدیران و مدیرانی که همدلی محور هستند، برای شناخت کارکنان و توانایی های آنها وقت صرف می کنند. به همین دلیل است که معمولاً می دانند از هر یک از آنها چه انتظاری داشته باشند و چگونه پتانسیل خود را پرورش دهند. این به آنها اجازه می دهد که انتظارات روشنی داشته باشند و به طور مؤثر تفویض اختیار کنند.
رهبران مهربان وظایف غیرواقعی نمی‌دهند یا چیزی را نمیخواهند که کارمندانشان انجام دهند. به لطف آن، آنها می توانند از سوء تفاهم و سوء تفاهم جلوگیری کنند. این رهبران ارتباطات شفاف را تقویت می کنند و به کارگران کمک می کنند تا نقاط قوت خود را بهبود بخشند و در نقش های شغلی خود بهتر شوند.
3. رهبری متفکر باعث رشد کارکنان می شود
این رهبران با تعیین انتظارات روشن، مسئولیت‌هایی را بر اساس نحوه ارائه وظایفی که به رشد آنها کمک میکند به هر کارمند واگذار میکنند. رهبری مهربان می‌داند که موفقیت در کسب‌وکار از ایجاد یک محیط کاری شاد با کارگرانی حاصل میشود که بهترین کار را انجام میدهند.
آنها آگاهند که چگونه پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و پیشرفت حرفه ای خود را تشویق کنند. علاوه بر این، رهبران مهربان میدانند که اگر کارمندان فرصت‌هایی برای رشد پیدا نکنند، دچار رکود خواهند شد و در این فرآیند، شرکت نیز دچار رکود خواهد شد. اما متأسفانه، تنها 29 درصد از استخدام‌شدگان از فرصت‌های پیشرفت شغلی بسیار راضی هستند.
4. رهبران مهربان تنوع، شمولیت و برابری را پرورش می دهند
دنیا باید در جایی باشد که نیازی به توضیح مزایای تنوع نباشد. با این حال، شرکت‌ها هنوز می‌خواهند بدانند چه سودی برای کسب‌وکارشان دارد. از این رو، آنها باید بدانند که تنوع نژادی بالا درآمد و فروش آنها را 15 درصد افزایش می دهد . تیم های متنوع 35 درصد عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند.
اما رهبران مهربان می دانند که چرا تنوع، شمول و برابری اهمیت دارد و از برابری در محل کار دفاع می کنند. آنها با همه کارکنان بر اساس فداکاری، کار و رفتارشان منصفانه رفتار می کنند. کلیشه‌ها، تعصبات و بی‌عدالتی‌ها جایی در شرکت‌هایشان ندارند و به همین دلیل محیطی سالم و امن برای هر کارمندی ایجاد میکنند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 90 | 0 | Loading... |
26 💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 97 | 4 | Loading... |
27 💎 *کایزن چیست؟*
🔰مدیریت ژاپنی
🔰بهبود مستمر
کایزن یک تکنیک ژاپنی است که روی حرکت پیوسته و آرام به سمت هدف تمرکز دارد.
تکنیک کایزن به ژاپنی ها کمک کرد بتوانند خیلی سریع پیشرفت کنند و تبدیل به کشوری متمدن و به روز شوند.
اما چگونه کایزن توانست اصل صنعت ژاپنی ها را تغییر دهد؟
این تکنیک روی شش اصل اساسی عمل می کند.
تمام این اصول روی یک کلمه تاکید دارند و آن ”کوچک” است.
1⃣ *پرسیدن سوالات کوچک*
سوالات کوچک کایزن، راهی قدرتمند برای برنامه ریزی ذهن ارائه می دهند.
بر خلاف سوالات بزرگ تر که ممکن است منجر به واکنش تهدید آمیز شوند، سوالات کوچک اغلب می توانند جالب باشند.
اگر هدفتان خیلی بزرگ یا دلهره آور باشد خیلی ساده از خود بپرسید:
*چه گام کوچک و ساده ای هست که می توانم برای رسیدن به این هدف بردارم؟*
2⃣ *فکر کردن به افکار کوچک*
حالا که سوال خود را پاسخ داده اید، زمان آن رسیده که خود را در حال انجامش تصور کنید.
اصل مجسم سازی ذهن می گوید که مغز، پیشرفت های کوچک را بهتر از دوزهای بالا می آموزد.
اگر یک وظیفه را که از آن می ترسید و یا باعث ناراحتی تان می شود را جدا کنید و سپس به آرامی خود را در حال شروع به کار روی آن تصور کنید، با گذشت زمان نگرش ذهن شما به یک وظیفه سنگین تغییر خواهد کرد.
3⃣ *انجام کارهای کوچک*
سوالات کوچک و افکار کوچک نهایتا مستلزم اعمال کوچک هستند.
*معمولا کارفرماها به عوامل اجرایی خود، کارهایی بزرگ می سپارند و انتظارهایی غیر معقول را نیز همراهش می کنند. این شیوه هر دو طرف را ناامید و شکست خورده می کند.*
پیشرفت در کار باید به مرور و آرام آرام انجام شود. این امر در دیگر موارد نیز کاربرد دارد.
مثلا قصد دارید رژیم بگیرید اما اگر با خود بگویید از فردا روزی یک ساعت ورزش می کنم و کالری دریافتیم را به شدت کاهش می دهم، مطمئنا چیزی جز شکست انتظارتان را نمی کشد.
آرام آرام پیش بروید، مثلا می توانید هفته ای 5 دقیقه به ورزش خود اضافه کنید.
4⃣ *حل مشکلات کوچک*
به ندرت پیش می آید که کسی موفق شود با منفی صحبت کردن، خود را قانع به ایجاد تغییر کند.
به خود بگویید هر اشتباهی که کرده اید بخشی از یک مشکل بزرگ تر است.
اگر بتوانید خطایتان را به مشکلی بزرگ تر بچسبانید، به خود انگیزه بیشتری برای کار کردن روی آن می دهید.
5⃣ *دادن پاداش های کوچک*
بیشتر عاداتی که درگیرشان هستیم، در اصل با نوعی پاداش تحریک می شوند.
باید مناسب با هدفی که دارید برای تغییرات کوچکی که انجام می دهید، پاداش هایی کوچک نیز در نظر بگیرید.
با اینکه شاید به نظر درست نیاید اما ...
*پاداش های کوچک معمولا منابع انگیزه قوی تری از پاداش های بزرگ هستند.*
6⃣ *لحظات کوچک را شناسایی کنید.*
گاهی چیزهای کوچک می توانند معنای زیادی داشته باشند.
گاهی افراد متوجه می شوند چیزهایی که به نظر جزئیاتی بی اهمیت بوده اند منجر به نتایجی بزرگ می شوند.
برای مثال یکی از مشتریانم کارگرانی داشت که به خاطر عدم دسترسی به رئیسشان ناراحت بودند.
آنها شکایت می کردند که هرگز نمی فهمند رئیسشان چه زمانی داخل دفترش است و اگر هم بخواهند با او صحبت کنند ابتدا باید از یک لایه امنیتی عبور کنند.
ما متوجه شدیم رئیس کارخانه برای رفتن به دفترش از یک ورودی مجزا استفاده می کند.
این کار باعث می شد خیلی سریع تر به محل کارش برسد اما باعث شده بود تبدیل به شبحی برای کارگران شود.
ما به او پیشنهاد کردیم از مسیری که همه وارد کارخانه می شوند استفاده کند و این مقدار اضافی را بپیماید.
همین تغییر کوچک تاثیری بزرگ داشت.
هر روز با خوشامد گویی دلپذیر و صورت هایی خندان همراه بود.
رئیس کارخانه هر روز در مسیر رفتن به دفترش می توانست مشکلات کوچک را حل کند و توصیه هایی نیز بکند.
شاید مسیر قبلی باعث میشد که کمتر راه برود و زودتر برسد، اما تاثیر بدی روی سطح رضایت کارگران داشت.
شما هم با کمی دقت می توانید بسیاری از موارد کوچک را در زندگی و کارهای خود شناسایی کنید.
📌 *رمز موفقیت روش کایزن این است که در سطحی پایین تر از رادار واکنش به تهدید مغز عمل می کند.*
*یک سطح گرم را لمس می کنید و انگشتانتان حرارت را حس می کند اما واکنشی شدید از خود نشان نمی دهید.*
*اما اگر سطحی که از داغی قرمز شده را لمس کنید، طوری ناگهانی و بی اختیار واکنش نشان می دهید که خودتان هم نمی فهمید چه اتفاقی افتاده است.*
*کایزن مانند یک سطح گرم عمل می کند نه یک سطح داغ و قرمز، مانند یک زمزمه نه فریاد.*
*کارهایی که انجام می دهید بسیار کوچک هستند و به ظاهر بی اهمیت اما همین یک گام کوچک می تواند زندگی تان را تغییر دهد.*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 1 | 0 | Loading... |
28 ✅ اصول بیست گانه مدیریت در کایزن
👈 نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.
👈 در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.
👈از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.
👈 اگر مرتکب اشتباه شدید ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.
👈 برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید.اگر60%از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.
👈 برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟
👈 گمبا محل واقعی رویداد خطاست . سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.
👈 همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.
👈برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.
👈 هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات در نکات ریز است.
👈 حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور ملموس داشته باشد.
👈 برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.
👈 هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.
👈 مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.
👈 ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.
👈انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.
👈 تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.
👈فراموش نکنید که 5S ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.
👈 بر اساس الگوهای کار گروهی ، مسائل محیط کارتان را حل کنید.
👈 حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 90 | 3 | Loading... |
29 🟣چتر کایزن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 84 | 1 | Loading... |
30 مدل "ABCD" در اعتماد و اعتماد سازی
به عنوان یک مدیر باید مورد اعتماد کارکنان باشیم تا از ما و دستورات مان پیروی کنند، به عنوان یک کارمند و کارشناس باید مورد اعتماد باشیم تا به ما اختیار و آزادی عمل بدهند و از ما مشورت بگیرند.
اعتماد بر اساس روابط تجربی و در بلند مدت و به سختی ساخته می شود ولی می تواند با سرعت و سهولت نابود شود.برای کسب و حفظ اعتماد دیگران باید پایبند ارزش ها و اخلاقیات باشیم، راست بگوئیم، اطلاعات مورد نیاز دیگران را از آنها پنهان نکنیم، به قول و قرار هایمان وفادار باشیم، قابل پیش بینی باشیم، از موفقیت دیگران خوشحال شویم ، اشتباهات و انتقادات را بپذیریم و راز دار باشیم .
بلانچارد مدل جالبی برای "اعتماد" پیشنهاد کرده است.
در مدل او کسی که می خواهد مورد اعتماد واقع شود باید 4 ویژگی داشته باشد:
▪️او باید تجربه و شایستگی حل مساله داشته باشد.او باید دستاوردهای موفق داشته باشد تا دیگران او را "کاربلد" ارزیابی کنند.(Able)
▪️او باید رازدار و صریح و صادق باشد.پشت سر دیگران حرف نزند و مسئولیت اشتباهاتش را بپذیرد. (Believable)
▪️او باید همدلی کند، عضو خوبی برای کارهای گروهی و گروه های کاری باشد،به دیگران علاقه داشته باشد ، دیگران را خوب بشنود و به جا و بموقع تحسین کند.(Connected)
▪️او باید منظم و پیگیر و پاسخگو باشد، روی قول و قرارش بایستد، سر وقت باشد ،دارای ثبات رویه بوده و دمدمی مزاج نباشد (Dependable)
قدر سرمايه اعتمادی که دیگران به ما دارند را بدانیم، از این سرمایه محافظت کنیم و مراقب باشیم که از دست نرود چون دوباره و به آسانی به دست نمي آيد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 103 | 2 | Loading... |
31 ⭕️ حفظ نیروی انسانی
▪️اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند:
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.
📈رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
🔺مهم تر از همه آنچه در بالا آمد،اتخاذ یک سیاست درست در جذب افراد مناسب برای سازمان است،تلاش کنید تا افرادی را بیابید که همزمان با شغل و سازمان شما منطبق میشوند.پاداش شما نه تنها بهبود نرخ ماندگاری نیروی انسانی مستعد خواهد بود بلکه مجموعه ای از کارمندان وفادار خواهید داشت که در تمامی موفقیت های شرکت مشارکت خواهند نمود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 178 | 3 | Loading... |
32 مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان میدهند؟
مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل میکنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار میدهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند.
تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد:
🔸اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا میکند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار میکنند و به آنها بازخورد نشان میدهند.
حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت میکند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ
ی سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد.
🔸دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز میشود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند.
این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد.
پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد می‌رسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد.
🔸مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز میکنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام میدهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است.
منبع: گالوپ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 121 | 1 | Loading... |
33
💢مهمترین مهارتهای مدیران در شرکت گوگل
لطفا این مطلب را با دقت و عمیقا مطالعه بفرمایید.
طی پژوهشی که پروفسور دوید گاروین استاد مدرسه کسب و کار هاروارد در قالب پروژه ای به نام اکسیژن(با هدف بررسی عملکرد مدیریتی مهندسان) در شرکت گوگل انجام داده است ، مهارت کوچینگ به عنوان اولین و مهمترین مهارت مدیران خوب از سوی کارکنان این شرکت بیان شده است.
♦️آنچه به طور محسوس دراین بررسی مشخص شد این است که مدیران برجسته در گوگل بر مهارت های مربیگری مسلط هستند و به خوبی می دانند چگونه به کارکنان بازخورد موثر دهند.
✅نکته اصلی این است که مدیران خوب در این بررسی به مدیرانی گفته می شود که میزان ترک خدمت حداقل کارکنان ، کارکنان شادتر و با رضایت بیشتری دارند ، تیم های تحت نظر آنها عملکرد بهتر ،درجه بالاتری از نوآوری دارند و اینکه کارکنان آنها تعادل بیشتری بین کار و زندگی خود دارند
✳️شاید جالب باشد که بدانید با بررسی داده ها از نظرسنجی های کارکنان شرکت گوگل(37000 کارمند) ، مصاحبه ها و بررسی عملکرد تیم تحلیلی افراد در گوگل در این پروژه انجام شده است، هشت رفتار اصلی توسط مؤثرترین مدیران در گوگل شناسایی شده است.
⭕️یک مدیر خوب در گوگل:
1. یک کوچ قوی برای کارکنان است.
2. تیم را توانمند می کند و در جزئیات ورود نمی کند
3. نسبت به موفقیت و احساس خوشبختی افراد تیم خود دغدغه دارد
4. پیش برنده کارها و نتیجه گرا است
5. یک کانال ارتباطی عالیاست. به خوبی می شنود و اطلاعات را به اشتراک می گذارد
6. به پیشرفت شغلی کمک می کند
7. چشم انداز و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارد.
8. دارای مهارت های فنی کلیدی است و از آن برای کمک به تیم خود استفاده می کند.
آنچه حایز اهمیت است ارزیابی سالیانه این رفتارها در مدیران است و چنانچه هر یکی از این ویژگی ها نمره کمتری را کسب کند به پیگیری ویژه برای بازآموزی آنها وقت اختصاص می دهند.
🔅شرکت گوگل برای آموزش کوچینگ به عنوان اولین و مهم ترین مهارت برای مدیران و رهبران خود برنامه ای اختصاصی دارد و آن را در اولویت قرار داده است.
✏️منبع : HBR
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 128 | 3 | Loading... |
34 * إِنَّا لِلَّهِ وَإِنَّا إِلَیْهِ رَاجِعُونَ 🖤🖤🖤
شهادت رئیس جمهور ایران و آیت الله آل‌هاشم امام جمعه تبریز و دکتر رحمتی، استاندار آذربایجان شرقی و وزير امور خارجه کشورمان و دیگر همراهان حاضر در بالگرد را به مردم عزیز ایران تسلیت عرض می‌کنیم*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 167 | 0 | Loading... |
35 🔘فرصت‌های شغلی‌تان را ارزیابی کنید.
🔸ما برای کسانی که فارغ‌التحصیل میشوند، توصیه‌های خیرخواهانه زیادی داریم. «برو و رویاهایت را دنبال کن! کاری را انجام بده که عاشقش هستی! دنیا را تغییر بده!». اوه! راستی! برای اینها باید پول داشته باشی! این توصیه‌ها اشتباهند.
🔸به‌جای اینکه به‌دنبال شغل رویاهایتان بگردید، این سوال را از خودتان بپرسید: «در آینده نزدیک چه کاری می‌توانم انجام دهم که کمک کند تا به مرور زمان بتوانم کار مورد علاقه‌ام را پیدا کنم که در آن مهارت دارم؟»
🔸وقت آن رسیده که نگرش خود را تغییر دهید. به‌جای آنکه سطح انتظارات خود را پایین بیاورید یا از رویاهایتان دست بکشید، افق دید خود را گسترده کنید. فشار این فرآیند را کمتر کنید و قبول کنید که در «هر شغلی» که مشغول به کار شوید، به هر حال چیزهایی یاد خواهید گرفت. فرصت‌ها را ارزیابی کنید. نه بر اساس اینکه با اهداف بلندمدتتان «متناسب» هستند. فقط از خودتان بپرسید «آیا چیزی به من اضافه میکند که بعدا به‌دردم بخورد یا نه؟»
🔸سه معیار را در نظر بگیرید: آیا شغل مربوطه، یکی از این سه مورد را ارائه میدهد؟ تجربه، اعتبار یا درآمد.
🔘 تجربه
تمرکز کردن روی «بهترین» شغل یا شرکت، میتواند وسوسه‌انگیز باشد اما گاهی با کار کردن در هر شرکت یا شغلی، میتوانید کلی چیز یاد بگیرید. از خودتان بپرسید: «دوست دارم چه چیزهایی یاد بگیرم؟»
🔘 اعتبار
البته در بعضی حوزه‌ها، پرستیژ مهم است. مثلا برای کسی که می‌خواهد در عرصه بازاریابی و مدیریت برند، حرفی برای گفتن داشته باشد، قطعا کار کردن در شرکتی مثل «P&G»، در هر جایگاهی، یک موفقیت بزرگ است. اگر به‌دنبال اعتبار هستید، پس کار کردن در یک شرکت معتبر، به نفعتان خواهد بود.
🔘 درآمد
هرگز قدرت درآمد را دست‌کم نگیرید. تقریبا تمام کسانی که می‌شناسم، یک زمانی گارسون بوده‌اند، در کافی‌شاپ‌ها کار کرده یا کارآموزی کرده‌اند، آن‌هم با درآمدهای کم. طی مدت زمانی که به‌دنبال شغل «مناسب» هستید، هر کاری که از دستتان برمی‌آید انجام دهید که درآمد داشته باشید.
◀️ تجدید مهارت‌ها
کارکنان با هر سن و سالی اگر بخواهند ارتقا پیدا کنند، باید دائما در حال یادگیری مهارتهای جدید باشند. تجدید و کسب مهارت‌ها برای همه سنین، مهم است اما برای کسانی که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند، حیاتی است.
با این اوصاف، فارغ‌التحصیلان جوان چه باید بکنند؟ ابتدا به مهارت‌هایی که الان دارید و شغلی که ۱۸ ماه بعد می‌خواهید داشته باشید فکر کنید. سپس:
▪️مهارتهای نرم کلیدی را شناسایی کنید، چه آنهایی که دارید و چه آنهایی که نیاز دارید. سپس ببینید کجاها شکاف وجود دارد و برای پر کردن آن شکاف‌ها، اهداف یادگیری برای خودتان را تعیین کنید.
▪️آن دسته از مهارتهای فنی‌ای که دارید و تقاضا برایشان زیاد خواهد ماند را شناسایی کنید، مثل تحلیل داده‌ها، سپس مسیر خود را بر اساس این مهارت‌ها بسازید.
▪️روی مهارتهای همراه تمرکز کنید، یعنی مهارت‌هایی که همیشه به کارتان می‌آیند، صرف‌نظر از حوزه کاری و جایگاهتان.
▪️یک لیست از یادگیری‌های گذشته و آینده‌تان تهیه کنید. این کمک میکند که بتوانید در مصاحبه‌ها و در حین انجام کار، بهتر از مهارت‌هایتان صحبت کنید.
▪️آموزه‌ها را کشف، غربال و استفاده کنید. از تکنولوژی به صورت بهینه استفاده کنید تا مطالب مورد نظرتان را پیدا کنید و مهارتهای موردنیازتان را شناسایی کنید.
▪️از همان روز اول، خودتان را برای تصمیم‌گیری آماده کنید. خود-راهبری و استقلال‌عمل را هم در حین یادگیری و هم در حین کار، یاد بگیرید.
خیلی از فارغ‌التحصیلان، محل کار آینده خود را بر این اساس انتخاب میکنند که بتوانند در حین کار، یاد بگیرند و رشد کنند.
بنابراین کارفرمایانی که اهل پیشرفت هستند هم می‌توانند از این فرصت استفاده کنند:
▫️بدانید که همین حالا، کارفرمایانی هستند که افراد تازه فارغ‌التحصیل را جذب میکنند و به آنها فرصت رهبری، یادگیری و رشد در حین کار را میدهند و تعداد این کارفرمایان رو به افزایش است.
▫️به‌جای کنترل یادگیری، کاری کنید که یادگیری آسان شود و سرعت بگیرد. منابع با کیفیت را در اختیار نیروهای جدید بگذارید.
▫️کارکنان خود را تشویق کنید که از همکاران خود یاد بگیرند. برای یادگیری، حتما لازم نیست کلاس تشکیل شود.
▫️کنجکاوی و یادگیری باید یکی از معیارهای انتخاب نیرو باشد. در مصاحبه از متقاضی بپرسید که طی هفته یا ماه گذشته، چه چیزهایی یاد گرفته است.
▫️محیطی فراهم کنید که کارکنان به‌راحتی یاد بگیرند و یادگیری، جزئی از روند کارشان باشد. یادگیری باید به یک عادت روزانه تبدیل شود.
▫️بدانید که تجدید و ارتقای مهارتهای نیروهای فعلی، بسیار کارآمدتر از جذب نیروی جدید است. طبق تحقیقات، هزینه تجدید مهارت‌ها بسیار کمتر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 140 | 1 | Loading... |
36 🔳⭕️هفت توصیه مدیریتی برتر
نویسنده: اریک بارکر
🔴توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید
بزرگترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز میشود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز میشود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم.
🔴توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید
آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت میکند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد.
🔴توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید
تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور میشود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر میکنند.
🔴توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید!
یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار میکنند و به اصطلاح «با خود خلوت میکنند». بنابراین توصیه میشود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند.
🔴توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید
یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم میتوانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید.
🔴توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید!
شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید.
🔴توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید
بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج میبرند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 128 | 4 | Loading... |
37 🔳⭕️ افراد شاد، موفق‌ترین‌ها در محیط کار هستند
شاد بودن نه تنها مراحل زندگی هر فرد را تحت تاثیرات مثبت قرار میدهد، بلکه در محیط کار نیز همین شاد بودن در بهتر انجام شدن کار نقش بسزایی دارد. بطوری که انرژی مثبتی که از یک فرد شاد انتقال می‌یابد اثرات معجزه آسایی دارد:
🔺افراد شاد، بهتر از دیگران کار میکنند
افراد شاد، حامل پیام‌ها و رفتارهای شادی بخش هستند و در محیط کار، روابط خوبی با همکاران دارند. در نتیجه:
• در کار گروهی، همکاری بهتری خواهند داشت.
• اگر مدیر باشند، روابط خوبی با کارکنان دارند.
• اگر در مشاغل اداری و خدماتی باشند، مشتریان راضی‌تر خواهند بود.
• اگر در بخش فروش باشند، میزان فروش بیشتری خواهند داشت.
🔺افراد شاد، خلاق‌ترند
از نظر فرآیند شناختی، افراد شاد به لحاظ روانی، منعطف و گشوده‌‌ذهن بوده و تفکر خلاق دارند.
🔺افراد شاد، به جای آن که مرتب شکایت کنند مشکلات را حل میکنند
وقتی شغل خود را دوست نداشته باشید، هر کپه خاک به نظر یک کوه می‌آید. دشوار است بتوانید هر مشکلی را بدون تلاش و فقط با نق‌زدن حل کنید. شاد بودن موجب میشود که به مشکلات، از جنبه‌های مختلف بنگرید.
🔺افراد شاد، انرژی بیشتری دارند
افراد شاد، از انرژی بیشتری برخوردارند و بهتر می‌توانند از عهده کارها برآیند.
🔺افراد شاد، خوش‌بین‌ترند
دکتر "مارتین سیلگمن" خوش‌بینی را روشی برای موفقیت و بهره‌وری بیشتر می‌داند.
🔺افراد شاد، با انگیزه‌‌ترند
انگیزه‌‌ی کم به‌معنی بهره وری پایین است. یکی از روش‌های مطمئن افزایش انگیزش در افراد، تقویت روحیه شادابی در آنان است.
🔺افراد شاد، کمتر بیمار میشوند
افراد غمگین، بیشتر مستعد افسردگی‌های شغلی هستند. نتایج مطالعه‌ای که در زمینه‌ی تأثیر فشارهای شغلی بر سلامت در میان بیش از ۲۰۰۰ نفر از پرستاران در "آمریکا" صورت گرفت، نشان داد پرستارانی که شغل خود را دوست ندارند، بیش از دیگران در معرض ابتلا به سایر بیماری‌ها هستند و سلامت جسمی و روانی آنان، بیشتر از کم‌‌تحرکی و سیگارکشیدن، در معرض خطر می‌باشد.
🔺افراد شاد، آموزش‌‌پذیرترند
وقتی شاد و در کمال آرامش هستید، ذهن‌تان برای یادگیری مطالب جدید، آماده‌تر است؛ درنتیجه بهره‌وری افزایش می‌یابد.
🔺افراد شاد، کمتر نگران خطا کردن هستند؛ در نتیجه کمتر مرتکب خطا میشوند
وقتی در محیط کار، شاد هستید، خطاهای تصادفی، کمتر شما را دچار هراس میکند؛ به خودتان مسلط می‌شوید و از این خطا پند می‌آموزید و به کارتان ادامه میدهید، مسؤولیت خطا را پذیرفته، عذرخواهی کرده و آن را جبران می‌کنید. این نگرش همراه با آرامش، بدین معنی است که احتمال بروز خطا را کم کرده‌اید.
🔺افراد شاد، بهتر تصمیم میگیرند
روش‌های کاری افراد غمگین، حادثه‌ساز است چون تمرکز حواس کافی ندارند و احتمال اینکه آنی تصمیم بگیرند زیاد است؛ برعکس، افراد شاد تصمیمات منطقی‌تری میگیرند و در کارشان همیشه اولویت‌بندی وجود دارد. | 114 | 1 | Loading... |
38 💢اصل حد بی کفایتی پیتر
👤دکتر علی محمد مصدق راد
🔴اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت میکنند.
🟢کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق میشوند، فکر میکنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر میکنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه میشود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند.
🔵به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل میکند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب میکند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت.
🟤از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی بیان کرده است.
🟠اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا میکند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی میماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد.
🟡ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست.
🟣در نتیجه، در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آنها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا میزنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود.
⚫️مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه میشود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد.
⚪️مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیت‌های شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر می‌اندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند.
🔴مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید:
۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند.
۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید.
۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند.
۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند.
🟢مطالعه کتاب «اصل پیتر» The Peter Principle نوشته لارنس پیتر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 97 | 1 | Loading... |
39 💎به عزیزی گفتم:صبح به خیر
در پاسخم گفت: فرجامت نیک ...
به وجد آمدم از پاسخش
چه دعایی...!
من برای او خیری خواستم به کوتاهی یک صبح،
و او خیری برای من خواست به بلندای یک سرنوشت...
دوستان "نیک فرجام باشید" *
زندگی زیباست ...
یک روز ... یک ساعت ... یک دقیقه ... "هرگز باز نمیگردد"
🌺🌸🌺🌸🌺🌸
سلاااااام دوست عزیزم
صبحتان بخیر. . .
فرجامتان نیک. . .
🙋🏼♂️🌺🌺🌺🌺✋🏻 | 93 | 0 | Loading... |
40 غفاری:
اسرار کار -کتابی نوشته معاون ارشد سرمایه انسانی گوگل
شفافیت از سنگ بناهای فرهنگ گوگل می باشد. آنها جلسات همگانی و هفتگی برگزار می کنندکه مدیران ارشد میزبان تمام کارکنان شرکت هستند و خبرهای جدید در مورد کارهای هفته پیش و نمایش محصولات را اعلام می کنند، به نیروهای جدید خوش آمد می گویند و از همه مهم تر سی دقیقه به پرسش های مطرح شده از طرف هر کارمندی درباره هر موضوعی پاسخ می دهند.هزاران نفر از کارکنان به طور شخصی و از طریق ویدیو در این جلسات شرکت می کنند و ده ها هزار نفر هم بازنشر آن را به صورت آنلاین مشاهده می کنند لزلو باک نویسنده کتاب می گوید: در گوگل مساله ی «غیبت و بدگویی» را اینگونه حل میکنند که اگر یک ایمیل تند و زننده در مورد کسی بنویسند از اینکه آن فرد به این زنجیره ایمیل ها اضافه شود نباید تعجب کنند. او از اولین تجربه خود در گوگل می گوید که برای بار نخست از یکی از همکارانش شکایت کرده بود، مدیرش بلافاصله آن ایمیل را برای آن شخص کپی کرد که این مساله مجبورشان کرد تا به سرعت مشکل به وجود آمده را حل کنند.
اسرارکار.لزلو باک(معاون ارشد سرمایه های انسانی گوگل)
🆔@Competentmanagers | 127 | 1 | Loading... |
🔰مدیران خوب برای رشد کارمندان چه میکنند؟
ساری وایلد، نایب رئیس مدیریتی شرکت مشاوره گارتنر، پس از تحقیقات روی ۵۰۰۰ مدیر توانست آنها را در چهار گروه قرار دهد:
❇️معلم
❇️مشوق
❇️ همیشه حاضر
❇️ ارتباط‌دهنده
نتیجه تحقیقات او غافلگیرکننده بود: با وجودی که بسیاری از شرکت‌ها مدیران را به ارائه بازخورد دائمی به کارکنان تشویق میکنند که از ویژگی‌های مدیران «همیشه حاضر» است، اما این مدیران نتوانسته‌اند کمکی به رشد کارکنان کنند. او توضیح میدهد که برای کمک به رشد کارکنان، بهتر است از سبک مدیران «ارتباط‌دهنده» پیروی کنیم چون این مدیران، ایجاد تعاملات سازنده در سازمان را ممکن میکنند.
با وجود چنین مدیری، اعتماد و صراحت میان اعضای تیم بیشتر میشود. حتی در تیم‌هایی که دارای فضای رقابتی هستند، مثل تیم‌های فروش. حتی در این تیم‌ها هم یک مدیر ارتباط دهنده میتواند اهداف مشترک ایجاد کند. در این صورت، تو تنها در صورتی به هدفت می‌رسی که من هم برسم. فضای تیمی سالم‌تر خواهد بود. این مدیرها راحت‌تر درباره مشکلات حرف میزنند./ کانال آموزشی مدیریت منابع انسانی
Repost from (Competent Managers) مدیران شایسته
Photo unavailableShow in Telegram
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Repost from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕روش‌های کاربردی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان و جلوگیری از ترک نیروها
✅خانم دکتر ندا محمد اسماعیلی از اساتید بنام دانشگاه تهران
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روش‌های_کاربردی_ایجاد_انگیزه_و_اشتیاق_در_کارکنان_و_جلوگیری_از_ترک.ts12.57 MB
Repost from (Competent Managers) مدیران شایسته
ناحیه 1) کارکنان دارای بیشترین اثربخشی : افرادی هستند که هم دلبستگی سازمانی بالایی دارند و هم در انجام کارها مشکل خاصی ندارند. این افراد برای سازمان ارزشمند محسوب میشوند و سازمان باید در برنامه های خود، ضمن حفظ این کارکنان، تلاش کند تا سایر کارکنان خارج از این گروه را نیز به این سو نزدیک کند.
ناحیه 2) کارکنان ناامید : این گروه از کارکنان کسانی هستند که دلبستگی بالایی به سازمان دارند، اما به دلیل وجود مشکلاتی در انجام کارهای خود (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر)، در عین دوست داشتن سازمان و شغل خود، به تدریج انگیزه خود را از دست خواهند داد.
ناحیه 3) کارکنان جداشده : این کارکنان، در انجام کارها مشکلی ندارند و افراد توانمندی محسوب میشوند اما به خاطر پایین بودن میزان دلبستگی به سازمان، کار خود را عین کار سازمان نمی دانند و ترجیح میدهند که در چارچوب مقررات در سازمان حضور یافته و کار خود را انجام دهند و به اموری فراتر از شغل خود چندان توجهی نشان ندهند.
ناحیه 4) کارکنان دارای کمترین اثربخشی : کارکنان، هم دلبستگی سازمانی پایینی دارند و هم توانمندی آنان در انجام کارها (یا از ناحیه خود فرد یا از ناحیه جو کاری غیر حمایت گر) پایین است. این موضوع موجب میشود که این گروه از کارکنان حداقل بازدهی و اثربخشی را در انجام کارها داشته باشند و ارزش افزوده این گروه کمتر از میزان هزینه های باشد که سازمان برای آنان صرف میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Repost from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕اگر یک مختصاتی از یک کارمند دلبسته بخواهیم بدانیم آن چه ویژگی‌هایی است؟
دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع میشوند.
✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرفهای مثبت می‌زند و سازمان را تایید میکند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرفهای تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده میکنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند.
✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند.
البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمانشان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم میتواند عاشقانه باشد؟ میتواند توأم با دلبستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دلبسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک میکنند یا در زمانی ترک میکنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود. اطلاع قبلی میدهند، حتی با مدیرشان مشورت میکنند، اطلاعات را مستند و منتقل میکنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند.
کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری میکند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام میدهد.
✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام میدهند مانند این است که برای خودشان کار میکنند. اینکه بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار میگیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند.
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
00:15
Video unavailableShow in Telegram
🌸ســلام
☕️صبح یک شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1.65 MB
✴️ انواع استاندارد ایزو 📗
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع ایزو | انواع ISO | انواع گواهینامه ایزو | انواع استاندارد های مدیریتی
انواع ایزو و استانداردهای مدیریتی محبوب و کاربردی به سازمان شما جهت حضور در بازار بین المللی کمک می نماید انواع ایزو شامل ایزو ۹۰۰۱ - ایزو ۴۵۰۰۱ و...
✴️ انواع استاندارد ایزو 📗
استانداردهای ایزو مختلفی توسط سازمان ایزو منتشر میشود ، انتخاب استانداردی مناسب با کسب‌وکار شما ، نقش مهمی در موفقیت کسب‌وکار خواهد داشت.
سازمان‌های می‌توانند با انتخاب یک یا چند استاندارد ایزو از انواع ایزو ، سیستم مدیریت مدنظر را در سازمان خود استقرار دهند و با انتخاب شرکت گواهی دهنده ایزو معتبر ، ممیزی خارجی شده و در صورت انطباق سیستم با الزامات مشخص‌شده ، گواهینامه ایزو استاندارد مورد نظر را دریافت نمایند.
❎انواع ایزوهای پر کاربرد 👇👇
✅ استاندارد ISO 9001
این استاندارد، محبوب‌ترین سیستم مدیریت کیفیت است که در هر سازمان با اندازه کوچک و بزرگ کاربرد دارد و به‌نوعی پایه سایر استانداردهای مدیریتی است .
✅ استاندارد ISO 14001
سیستم مدیریت محیط‌زیست بر کاهش و کنترل آلاینده‌های محیط‌زیست ناشی از کسب‌وکار شما تأکید می‌نماید.
✅ استاندارد ISO 45001
سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی است که بر کاهش و کنترل خطرات و حوادث ناشی از کار تاکید دارد.
✅ استاندارد ISO 10002
راهنمایی جهت سیستم مدیریت رسیدگی به شکایت مشتری است که با اجرای این استاندارد ، سیستم رسیدگی و پاسخگویی به شکایت مشتری نظام‌مند خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 10004
راهنمایی برای سیستم رضایتمندی مشتریان است که با به‌کارگیری این استاندارد سیستم رضایتمندی مشتریان به‌صورت نظام‌مند اجرا خواهد شد.
✅ استاندارد ISO 13484
سیستم مدیریت کیفیت در تجهیزات پزشکی ، برای سازمان‌های تولیدکننده و ارائه‌دهنده خدمات تجهیزات پزشکی کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 29001
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ نقت و گاز و پتروشیمی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
✅ استاندارد ISO 22000
سیستم مدیریت کیفیت در صنایع غذایی ، برای سازمان‌هایی که درزمینهٔ صنایع غذایی فعالیت می‌نمایند کاربرد دارد.
لینک متن کامل مقاله...👇👇
http://bit.ly/typeiso
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
انواع ایزو | انواع ISO | انواع گواهینامه ایزو | انواع استاندارد های مدیریتی
انواع ایزو و استانداردهای مدیریتی محبوب و کاربردی به سازمان شما جهت حضور در بازار بین المللی کمک می نماید انواع ایزو شامل ایزو ۹۰۰۱ - ایزو ۴۵۰۰۱ و...
💢 7 خطای رایج مدیران منابع انسانی
✅ عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
⬅ یکی از بزرگترین خطاهای مدیران منابع انسانی، عدم همسویی فعالیت‌ها و فرآیندهای این بخش با اهداف و استراتژی‌های کلان سازمان است. این ناهماهنگی میتواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه، هدر رفتن زمان و منابع و در نهایت، عدم دستیابی به اهداف سازمانی شود.
✅ عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان:
⬅ یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم تعادل در حمایت از کارکنان و سازمان است. گاه مدیران منابع انسانی بیش از حد بر راضی کردن مدیریت و تمرکز بر نیازهای آنها متمرکز میشوند و در مقابل، نیازها و خواسته‌های کارکنان را نادیده میگیرند. در مقابل، گاه شاهد تمرکز بیش از حد بر حمایت از کارکنان و نادیده‌گیری منافع سازمان هستیم. این عدم تعادل میتواند منجر به نارضایتی کارکنان، کاهش بهره‌وری و در نهایت، آسیب به عملکرد سازمان شود.
✅ ترکیب نادرست تیم منابع انسانی:
⬅ تیم منابع انسانی متشکل از افراد با تخصص‌ها و تجربیات مختلف است. اگر این تیم به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل نشده باشد، میتواند منجر به کمبود دانش و مهارت در برخی از حوزه‌ها و ناکارآمدی تیم شود.
✅ اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی:
⬅ یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم اندازه‌گیری و ارزیابی اثربخشی فرآیندهای منابع انسانی است. بدون اندازه‌گیری، نمی‌توان از کارایی و اثربخشی فرآیندها آگاه شد و در صورت نیاز، اصلاحات لازم را انجام داد.
✅ مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید:
⬅ امروزه، دنیای منابع انسانی به‌سرعت در حال تغییر و تحول است. مدیران منابع انسانی باید با جدیدترین رویکردها، قوانین و مقررات آشنا باشند و از آنها در کار خود استفاده کنند. مقاومت در برابر یادگیری و پذیرش ایده‌های جدید میتواند منجر به عقب‌ماندگی از رقبا و ناکارآمدی در عملکرد شود.
✅ کپی‌برداری از رویه‌های منابع انسانی سایر سازمان‌ها:
هر سازمانی با توجه به فرهنگ، ساختار، اهداف و نیازهای خاص خود، باید رویه‌های منابع انسانی متناسب با خود را تدوین کند. کپی‌برداری از رویه‌های سایر سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن این موارد، میتواند منجر به ناکارآمدی و عدم تناسب رویه‌ها با نیازهای سازمان شود.
✅ نادیده‌گیری فرهنگ سازمانی:
⬅ فرهنگ سازمانی نقشی کلیدی در موفقیت هر سازمان ایفا میکند. مدیران منابع انسانی باید در تدوین و اجرای رویه‌های خود، به فرهنگ سازمانی توجه داشته باشند و رویه‌هایی را تدوین کنند که با این فرهنگ همسو و سازگار باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Repost from HR 34000
14:59
Video unavailableShow in Telegram
چطور نظراتمان را ابراز کنیم ؟
25.12 MB