Websoft

Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения? Сейчас еще бытует предубеждение, что дистанционное обучение менее эффективно, чем очное: на очном видно, явился ли слушатель, вовлечен ли он, активен ли – а дистанционно не поймешь, не спит ли он на самом деле по ту сторону монитора. И, соответственно, возникают опасения: а оправдает ли дистанционное обучение затраты на него. Однако обучение очень четко делилось на дистанционное и прочее до пандемии, а теперь больше нет никакого дистанционного и не дистанционного обучения – все оно в той или иной степени смешанное и в разной степени диджитализированное. Ведущие очных тренингов заводят чаты в мессенджерах, отправляют электронные материалы или рекомендуют ссылки на внешние источники. Это данность, и если мы ее еще не приняли, то по меньшей мере с ней смирились. Поэтому давайте разберемся, как измерять эффективность дистанционного обучения – делать это, конечно, можно и нужно. Чтобы измерить эффективность, нужно понять, что такое эффективность для вашей компании: на что, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, что должно произойти в их рабочей деятельности. Важно определить, какие данные собирать до, после и во время обучения. Можно проводить тестирования сотрудников, анализировать влияние результатов обучения и тестирования на выполнение тех или иных KPI, сравнивать затраты на дистанционное и очное обучение. При правильной организации, при правильно выбранной модели обучения, правильно разработанном контенте, правильных инструментах дистанционное обучение может быть очень эффективным. При этом оно также может быть бессмысленным и неэффективным, если были допущены ошибки на этих этапах.

Гибкие навыки, которые нужны каждому Есть два глобальных фактора, которые приводят к тому, что компаниям приходится много доучивать и переучивать своих сотрудников. Во-первых, сейчас кажется очевидным, что невозможно обучиться один раз и на всю жизнь. Времена, когда человек получал в вузе профессию и работал по ней до пенсии, давно ушли – теперь нам нужна установка на непрерывное развитие. Во-вторых, только профессиональных навыков для карьеры недостаточно. Бывает, что даже у самых классных специалистов карьера не складывается. Дело свое знают, а вот взаимодействовать с другими не умеют, на критику реагируют плохо, чужую позицию не принимают – и роста нет, ни вертикального, ни горизонтального. Все это – про гибкие навыки. Это не вполне навыки – это образ мышления, качества, чаще всего связанные с межличностными отношениями, коммуникациями и взаимодействием. И большая часть таких навыков строится на понимании себя, умении думать про то, как мы думаем. Перечислим самые важные гибкие навыки: 1. Коммуникации и работа в команде Одно только умение написать ясное письмо руководителю о какой-то ситуации или проблеме дорогого стоит: наша жизнь и работа предполагают ежедневное общение и взаимодействие. 2. Финансовая грамотность Это базовое понимание финансов, базовое представление об финансовой устройстве компании, страны, бизнеса и своих личных финансов тоже. 3. Управление временем и самоорганизация Это обязательное условие для качественной жизни: успевать работу в срок, чтобы избежать дисбаланса. Отсутствие отдыха, времени на восполнение ресурса и личную жизнь неминуемо скажется и на физическом состоянии, и на качестве работы. 4. Критическое мышление Это история про то, что нельзя доверять всем источникам. Критическое мышление – это задумываться о той информации, которая приходит, пытаться ее проанализировать, разобраться, перепроверить. И это один из первых навыков, которому учат в большинстве компаний. 5. Восприятие критики Отсутствие именно этого навыка может усложнить жизнь молодому специалисту или просто непривычному к критике сотруднику на новом месте. 6. Эмоциональный интеллект Без эмоционального интеллекта человек в команде работать не может. Очень важно научиться принимать позицию другого, понимать, что у другого человека могут быть свои эмоции, свои состояния. Без навыка эмпатии невозможно нормально работать в коллективе. 7. Умение учиться Если учесть вводную – учиться придется всю жизнь, то навык обучения – жизненно важный метанавык. Сложность с гибкими навыками в том, что им сложно научить: это не просто какая-то информация, которую достаточно прочесть и усвоить – они приобретаются только с опытом. Чтобы лучше коммуницировать, нужно часто и осмысленно коммуницировать, делать выводы; чтобы лучше работать в команде – нужно больше работать в команде и так далее. Но главное – важно иметь установку на развитие и давать себе право на ошибку. Если сейчас что-то не получилось, это не значит, что никогда не получится: повторяйте, пробуйте, анализируйте свои действия, делайте выводы – и пробуйте снова.

#Websoft_Практика До нашей клиентской конференции осталось меньше недели! Сегодня расскажем о пленарных секциях, которые пройдут в первый день, 30 марта: Утро: HCM-система для бизнеса: какой она должна быть? Модератор дискуссии: Елена Тихомирова Генеральный директор eLearning center Елена Фабер Директор корпоративной академии Магнит Никита Черкасенко Директор Департамента HRM-технологий и аналитики, Ростелеком Лидия Корчагина Руководитель направления систем управления персоналом, Spormaster Lab Вечер: Настоящее и будущее Websoft HCM: о сделанном, о видении и о планах Алексей Корольков Генеральный директор Websoft А мы еще раз напомним, что за два дня вас ждут: – Реальные истории компаний и примеры автоматизации различных HR-процессов – Мастер-классы от экспертов Websoft и партнеров конференции – Инструменты и подходы, которые вы сможете применить в своей работе – Новые идеи, полезные знакомства, энергия и вдохновение! Посмотреть программу Зарегистрироваться на конференцию Будет интересно!

Как определить длительность обучающего курса? Допустим, вам нужно обучить чему-то своих сотрудников. В этот момент часто возникает вопрос: как понять, насколько длинным или коротким должен быть курс? Со стороны кажется, что ответить на него очень просто: вот материалы, скомпонуем их и посмотрим, сколько получится, а от этого будем плясать. На самом деле все работает совсем не так. Специалист по обучению зависит от самых разных обстоятельств: сколько времени выделяется на обучение, чему конкретно должен научиться сотрудник, как усваивается разная информация. Поэтому работа с материалом – это не первый этап создания курса. Анализ задачи и каскадирование Прежде чем взять материалы, нужно проанализировать задачу обучения и каскадировать ее. Для этого ответьте на следующие вопросы: – Чему нужно научить сотрудников? Что они должны делать в итоге? – Какие действия или шаги нужно предпринять, чтобы в итоге прийти к желаемому поведению? – Что нужно знать для каждого шага? – Какую информацию нужно передать слушателю, чтобы он понял, что от него требуется, и мог делать то, что вы хотите? Теперь вы понимаете, какой материал вам нужен. Возьмите теорию, добавьте практику и разложите материалы по полученной структуре. Все, что вам объективно не нужно и не вписывается в структуру, убирайте. Так вы приблизительно поймете объем курса. Подсчет Объем в текстовом эквиваленте можно перевести в минуты, используя средние нормы чтения. – Для теории: средняя скорость чтения взрослого человека – 1500 знаков в минуту. На типовом слайде курса должно быть не более 750-800 знаков с пробелами. Получаем 2 слайда в минуту. – Для практики: текста в задании мало, но там нужно думать. На прочтение задания потребуется 10-15 секунд, потом нужно подумать и прочесть варианты ответа. На задание нормального уровня сложности уйдет примерно 1 минута. На более сложные – больше времени. Еще нужно учитывать механику: если она нестандартная (не обычный тест с вариантами ответа), то на взаимодействие тоже нужно заложить немного времени, можно использовать коэффициент 1.2 или больше, если задание сложное. Пример: У вас получилось 10 страниц текста – примерно 20 000 знаков с пробелами. Это 25 слайдов (по 800 знаков на экран) + 30% (округляя, 8 слайдов). Получается курс на 33 слайда. Его можно пройти за 12,5 (теория) + 8 (практика) = 20,5 минут. Это не считая служебных слайдов, которых в курсе около 10%. Получится примерно 22 минуты прохождения на 33 содержательных слайда. Остается понять, сколько времени у слушателя и сможет он пройти все за один раз: в зависимости от этого курс можно дробить или оформлять одним модулем.

Websoft.Практика 2023: кейсы и спикеры первого дня Продолжаем представлять вам участников традиционной ежегодной конференции Websoft. 30 марта об опыте своих компаний расскажут: Надежда Грибкова и Александр Бесшейнов, Банк Открытие Тема: Автоматизация процесса сбора квартальных потребностей в разработке учебных продуктов Марина Котукова и Андрей Ткаченко, ОК РУСАЛ Тема: Бюджетирование обучения сотрудников на образовательном портале Екатерина Макарова и Светлана Сорокина, АО «ОМК» Тема: Как в Объединенной металлургической компании автоматизировали процессы управления эффективностью Ариадна Смолина, СберСервис Тема: Конкурс профессионального мастерства с использованием инструментов Websoft HCM По хэштегу #Websoft_Практика вы найдете других спикеров и темы их выступлений. Интересно? Ждем вас на Websoft.Практике 2023! Зарегистрироваться на конференцию

5 трендов в оценке персонала Какие изменения произошли в подходах к бизнес-процессу оценки персонала за последние несколько лет? Рассказываем, какие методы устарели, а какие – показывают свою эффективность. 1. Сдвиг в сторону юзабилити В эпоху смартфонов простота и удобство использования – ключевые факторы для принятия решений при выборе технологий. Люди уже привыкли, что взаимодействие с компьютером или телефоном интуитивно понятное, что всего одним касанием можно добыть почти любую информацию или связаться с кем угодно и где угодно. Естественно, что и на работе они ожидают таких же технологий. 2. Управление собственным развитием Прозрачная система оценки и развития персонала, возможность самостоятельно выбирать карьерные траектории и определять средства, способы и сроки обучения – мощнейший стимул к развитию и огромный ресурс для мотивации сотрудников. 3. Персональные рекомендации Покупая что-то в интернете – например, книги, – мы получаем от магазина персональные рекомендации. Нам предлагают то, что нам может быть интересно посмотреть или почитать по теме. У нас уже сформировалась привычка к таким релевантным персонализированным рекомендациям. Система оценки и развития персонала должна быть такой же гибкой и персонализированной, как у хорошего интернет-магазина: учитывать траекторию обучения на текущий момент и предлагать курсы, интересный внешний контент и рекомендации экспертов по теме. 4. Обучение становится значимым делом для сотрудника Персонализация и ощущение контроля над собственным развитием приводят к тому, что сотрудник становится по-настоящему заинтересован в обучении. Его уже не нужно стимулировать извне – он начинает воспринимать обучение и развитие как нечто значимое лично для себя. Этому во многом способствует развитие мобильных технологий: через экран смартфона модули HR-системы попадают в личное пространство, в повседневную жизнь человека. 5. Непрерывная обратная связь Раньше оценка ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией. В отрыве от других способов и возможностей оценки это инструмент спорный. Ждать год, чтобы дать обратную связь или принять значимые решения, – ненадежно и неэффективно: почти невозможно объективно оценить эффективность сотрудника на протяжении всего этого времени, а сама процедура вызывает стресс и запускает механизм сопротивления. Оптимальнее сделать оценку частью ежедневной работы, использовать механизмы непрерывной обратной связи и регулярно проводить коучинг сотрудников со стороны линейных менеджеров.

Как превратить карьерный портал в эффективного помощника HR-отдела? Проверьте, насколько он дружелюбен по отношению к пользователям, которые сейчас в шаге от того, чтобы работать в вашей компании. Чек-лист – в наших карточках.

"Мы и они": как противоборствующие группы мешают работе Возможно, вы видели известную карикатуру, где пролив разделяет два совершенно одинаковых берега с одинаковыми строениями и людьми, а подписи гласят: "наша священная земля – их варварская пустыня", "наш благородный народ – их отсталые дикари" и так далее. Вроде бы и там, и там – одно и то же, но как легко меняется наше отношение к себе подобным, если мы хотим найти поддержку у "своих", отмежеваться от "чужих" или вдруг оказываемся в условиях жесткой конкуренции с другой группой. В коллективе такое поведение встречается нередко – и не всегда оно хорошо сказывается как на атмосфере, так и на эффективности работы. Разберемся, чем оно опасно и как его избежать. Групповое поведение Поясняет Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор канала Живое обучение: Это искажение еще называют «предубеждение своей группы», «внутригрупповая предвзятость», «внутригрупповой фаворитизм». Оно заставляет нас делить людей на своих и чужих, на «мы» и «они». Нам кажется, что все, что делает, и все, что говорит наша группа, — априори лучше и более значимо, чем то, что делает другая группа. Важно понимать, что это происходит не специально. Мы так физиологически устроены, это наша природная склонность: чужую группу мы воспринимаем как потенциально опасную. Пример: Допустим, «мы» – это HR, а «они» — сотрудники. Или «мы» — подразделение А, а «они» — подразделение Б. Такая история может очень серьезно сказываться на культуре в компании. Может возникнуть полный хаос в координации между подразделениями. Разделения на группы гиперопасны. Люди подсознательно начинают испытывать друг к другу негативные чувства, одна группа может не хотеть помогать другой. Групповое поведение очень сильно мешает командной работе – а это основа эффективности и продуктивности. Что делать: Отслеживать, чтобы в компании не возникали конкурирующие группы. Важно, чтобы «мы» означало всю компанию, чтобы внутри вашей компании не возникало разделения на «мы» и «они». Вы все на одной стороне и стремитесь к общим целям.

#WebsoftHCM_лайфхак Каким может быть личный кабинет сотрудника? Приведем пример «Комуса». Для компании важно, чтобы ЛК на корпоративном портале был адаптивным, выполнял функцию одного окна, где можно получить любую информацию и помощь, и позволял сотрудникам любого уровня управлять своим развитием и карьерой. Что получилось в результате? – Панель управления имеет меню с пунктами: Трек обучения, Документы, Мое обучение, Календарь, Развитие сотрудников, Управление настройками. Модули панели формируются под каждого сотрудника. – Профиль: подразделение, должность, время начала работы в компании, день рождения, e-mail, логин, назначенные курсы, дата, календарь мероприятий, статистика обучения. – Вкладка "Обучение": сотруднику доступны курсы, тестирования, мероприятия, "Избранное" с их статусами, а также поисковик. – Вкладка "Ресурсы": бесшовный переход на другие цифровые ресурсы компании. – В календаре отображаются мероприятия, в которых участвует сотрудник, с фильтром по видам.

Вы успели зарегистрироваться на клиентский день со скидкой? Если нет – попытайте удачи и выиграйте билет! Конференция близится, а сюрпризы продолжаются! Мы отдаем 5 билетов на первый день конференции Websoft.Практика 2023 бесплатно – но отдаем, конечно, не просто так :) Напишите отзыв о том, почему вы с нами, почему вам нравится работать с Websoft. Программный комитет прочитает все отзывы, выберет пять и подарит билеты на День кейсов клиентов (30 марта) тем, чьи отзывы посчитает лучшими. Написать отзыв До встречи на Websoft.Практике!

Оценка персонала: основные тренды и их влияние на деятельность компании Вебинар // 16 марта (четверг) // 11:00 (МСК) Коллеги, привет! В ближайший четверг на HR-Кухне поговорим о том, что такое оценка. Оценка влияет на результаты и развитие каждого сотрудника и всей компании в целом: от нее зависят и система вознаграждения, и выявление талантов, и формирование планов преемственности, и построение карьерных маршрутов. На вебинаре обсудим: – Виды оценок – Инструменты для оценки – Как построить систему, которая будет эффективно совмещать все инструменты – Как HR и руководителям создать и запустить процессы оценки – Связь оценки с другими процессами – Как правильно построенная оценка влияет на деятельность компании Ведущие: Марина Скокова, методолог (НОРБИТ) Александр Суровцев, эксперт по продукту (Websoft) Регистрируйтесь здесь и до встречи!

Как создать фреймворк для управления талантами? Коротко мы рассказывали об этом в одном из предыдущих постов: чтобы построить опору для управления талантами, соберите все области управления талантами в вашей компании в простую схему, определите элементы и процессы в каждом блоке и выделите метрики для каждого ключевого процесса. При этом важно учесть несколько моментов: 1. Не рассчитывайте только на HR Создавайте план вместе с сотрудниками и их руководителями, с учетом их потребностей и желаний. 2. Вовлекайте руководство компании Чтобы система была согласована на всех уровнях, заручитесь поддержкой сверху. 3. Постоянно сверяйтесь с целями компании Ваш фреймворк обязательно должен учитывать цели бизнеса, иначе в чем смысл? 4. Используйте автоматизацию Современные HCM-системы позволяют управлять разными HR-процессами и интегрировать их между собой. Только тогда вы получите простой и наглядный инструмент, который поможет вам эффективно воплощать стратегию, предвидеть риски и готовить компанию к будущему.

Websoft.Практика 2023: скидка 50% при регистрации 13 и 14 марта Коллеги, сегодня и завтра мы дарим вам скидку при регистрации на нашу традиционную ежегодную конференцию Websoft.Практика. 30 марта мы проведем день клиентских кейсов, а 31 марта — специальный день для администраторов и разработчиков Websoft HCM про интересные проекты HR-автоматизации от тех, кто их создает. Вы можете купить билет на один день или сразу на оба. Какие темы вас ждут? • Адаптация • Обучение • Рекомендательные сервисы • Оценка эффективности • Кадровый резерв • Карьерные маршруты • Управление знаниями • Создание корпоративных порталов • HR-сервисы: электронный документооборот, кафетерий льгот, HR helpdesk Мы приглашаем не только клиентов Websoft. Даже если вы не используете платформу Websoft HCM, то увидите, как компании решают HR-задачи на практике и сможете перенять и применить их опыт. А если вы работаете в Websoft HCM, то расширите горизонты работы в системе. Зарегистрироваться со скидкой

#Websoft_Практика Новые имена в программе конференции До Websoft.Практики 2023 остались считанные недели, и мы продолжаем рассказывать о тех, кто выступит 30 марта, в День кейсов: Виталий Фуфаев, Газпромбанк Тема: Как продвигать библиотеки и базы знаний Антон Михеев, ПАО «Газпром нефть» Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения Юлия Кузьменкова, ПАО «Газпром нефть» Тема: Автоматизация процессов планирования, реализации и контроля обучения Александр Беляшин, АО «Трансмашхолдинг» Тема: Использование внешней библиотеки для формирования ИПР и развития кадрового резерва компании. Интеграция с системой Ольга Егурнова, МКБ Тема: Редизайн HR-портала. Создание нового продукта Приходите послушать, посмотреть, пообщаться и зарядиться энергией для новых свершений! Ждем вас на Websoft.Практике 2023! Зарегистрироваться на конференцию

Как Digital HR поможет мотивировать и вовлекать сотрудников? Согласно результатам недавнего опроса, проведенного Институтом Гэллапа, мотивация и вовлеченность сотрудников в настоящее время оставляет желать лучшего, демонстрируя самые низкие показатели за последние десять лет. В основном это касается представителей поколений миллениалов и зумеров – людей 1981 года рождения и младше. Среди главных причин низкой мотивации – нехватка возможностей для роста и развития, а также недостаточная забота о сотрудниках со стороны работодателя. Хотя исследование касается США, его выводы стоит принимать в расчет. Сложно не заметить, как пандемия изменила бизнес по всему миру: гибридный формат работы постепенно стал нормой, но адаптация все еще продолжается. В условиях, когда часть команды работает удаленно, управлять мотивацией и вовлеченностью стало сложнее, самые простые коммуникации затруднились, а у сотрудников появилось впечатление, что они отдают больше, чем получают. Причем здесь Digital HR? Простой доступ к HR-сервисам – уточнить график, поменяться сменами, получить льготы, к примеру, через корпоративное приложение – способен дать сотрудникам чувство заботы и вовлеченности в жизнь компании. Кроме того, они могут сделать бизнес-процессы и стратегию организации более понятными и прозрачными для специалистов. Без модернизации в этой области есть риск просто упустить таланты, считают эксперты. С возможностями для роста и развития специалистов также помогут цифровые инструменты. Сейчас корпоративное обучение уже воспринимается как один из ключевых элементов здоровых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Людям недостаточно просто обменивать свое время и труд на деньги, а компании заинтересованы, чтобы их кадры развивались и оставались с ними надолго. С помощью инструментов Digital HR можно сообщать сотрудникам о доступном обучении – здесь же, в приложении – и карьерных возможностях или даже предоставлять некоторые функции (например, обмен сменами) при условии прохождения курса. Немаловажно, что цифровые HR-сервисы работают в обе стороны: они могут стать важнейшим источником информации о сотрудниках для руководителей и специалистов по персоналу, которые смогут предвидеть возможные проблемы и принимать взвешенные решения на основе данных. Главное – научить менеджеров с этими данными работать.

Полезный пост от коллег из E-Staff о том, какие цифровые средства помогают управлять мотивацией и вовлеченностью в коллективе – особенно при гибридном формате работы.

Как организовать мобильное обучение? Внедрить мобильное обучение в компании – это не просто обеспечить доступ к существующему электронному курсу с мобильного устройства. Перевести курс в мобильный формат – серьезная задача. Педагогическому дизайнеру нужно заново собрать курс с учетом новых условий обучения (можно посмотреть нашу шпаргалку), IT-специалисту – создать и затем поддерживать новые возможности системы. Разберем, что нужно учесть с технической точки зрения при организации мобильного обучения: 1. Внешний доступ к данным Первый и самый важный вопрос – возможность доступа. В каждой организации действуют свои ограничения, а потому невозможно внедрить мобильное обучение без привлечения IT-службы и службы безопасности компании. 2. Возможности системы дистанционного обучения Какие возможности у вашей системы обучения? Выдержит ли она увеличение количества контента, пользователей и входов? Будет ли поддерживать мобильный контент и интегрировать данные статистики? Возможно, вам понадобится доработать СДО так, чтобы она была готова к мобильному обучению. Поэтому вовлеките IT в ваш проект на самой ранней стадии. 3. Возможности масштабирования или адаптивной верстки При простом масштабировании пропорции экрана не меняются: содержимое курса просто растягивается или сжимается. Такая функция есть почти у всех средств разработки. При адаптации под экран мобильного устройства элементы могут переноситься, их размер и функционал – изменяться, и в этом случае вам нужно разбираться, какие средства адаптивной верстки вам подойдут. 4. Приложения офлайн Нужно ли вам, чтобы слушатели учились офлайн через мобильное приложение? Для чего? Если ответ – да, то решите, что именно и в каком формате включите в приложение и как будете его обновлять. 5. Техническая поддержка Вопросы будут поступать постоянно, и вам нужно быть к этому готовым. Определите, кто будет отвечать за техническую поддержку и отвечать на вопросы пользователей. Также решите, будут слушатели использовать личные устройства или корпоративные, какие устройства и операционные системы вы планируете поддерживать и как часто будете выпускать обновления. Всего пять пунктов, и ваши разработчики смогут эффективно создавать мобильные курсы, а сотрудники – легко и удобно ими пользоваться. Удачи!

Кандидат не дошел до собеседования? Проигнорировал оффер? Перестал отвечать на звонки? Не вышел на обучение? Наверняка ваши рекрутеры сталкивались с подобным не раз. В наших новых карточках – советы, которые помогут снизить количество соискателей и новичков, в последний момент "прыгающих за борт".

Мы за экспертную позицию: чем больше знаний в разных областях HR и практики их применения, тем лучше. Тем же принципом мы руководствуемся, изучая и отбирая материалы в Telegram-каналах: если нравится, то подписываемся и берём в работу. Предлагаем вам обратить внимание на 8 каналов для HR, которые точно вам пригодятся, если ищете: 🦚 новости и тренды; 🦚 анонсы мероприятий; 🦚 переводные (и не только) статьи; 🦚 HR-аналитику и результаты опросов; 🦚 работу или подработку; 🦚 реальные кейсы и результаты. https://t.me/hrafisha HRафиша Ежедневные новости о продуктах и мероприятиях для всех, кто интересуется темой управления талантами (HRD, TA, T&D, C&B и т.д.). https://t.me/hrm_freelance HR-услуги Группа по поиску заказчиков и исполнителей в HR-сфере. Размещайте информацию о своих услугах, либо ищите исполнителей для выполнения необходимых Вам HR-задач 🤝 https://t.me/HRArchitect HR-архитектор Все о цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов. https://t.me/webinarforhr HR-вебинары и технологии - записи и анонсы полезных вебинаров, HR-исследования, краткое изложение свежих зарубежных статей, а ещё HR- мемы😉 https://t.me/HR_kak_delat HR-Клуб «Как Делать» Как и что делать в HR: материалы крупнейших HR-событий в России, практические инструменты, обзор трендов, авторские колонки от HRD, посты, написанные с душой. https://t.me/makeloveschool Hr-школа makelove Телеграм-канал школы для эйчаров. Рассказываем о самых трендовых темах HR-сферы. Например, как искать таланты в метаверсе или зачем снимать корпоративные сериалы💙 https://t.me/digital_assessment Digital Assessment Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии. https://t.me/corptrain Практика корпоративного обучения Канал, где собирают актуальные инструменты для развития сотрудников. А ещё — новости, исследования и мнения экспертов в сфере обучения взрослых.

Websoft.Практика 2023: новые спикеры Уважаемые коллеги! Продолжаем делиться с вами программой конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30-31 марта. В день кейсов 30 марта выступят: Андрей Фисенко, ПАО Московская Биржа Тема 1: Библиотека навыков. Замещение сотрудников в непредсказуемых условиях Тема 2: Кабинет эксперта по курсу. Гибкое управление настройками, назначениями, мониторинг и статистика Татьяна Галкина, ПАО Росбанк Тема: Новая жизнь Портала обучения: пользователи учатся и обучают Илья Щапов, АО ВТБ Лизинг Тема: Реализация системы бронирования рабочих мест на основе HR-портала как одного из инструментов перехода на гибридный (дом-офис) формат работы Ирина Чешля и Елена Хорошанская, ПАО «Группа Ренессанс Страхование» Тема: На каждую фичу — найдется готовый шаблон, или Как использовать стек Websoft HCM и React.js Мы приглашаем вас поделиться опытом, найти новые идеи и наполниться энергией для их воплощения. Ждем вас на Websoft.Практике 2023! Зарегистрироваться на конференцию